۲-۲۹-۱- همردیفی به عنوان «اقتضا[۲۲۲]۱»
این نوع همردیفی، دیدگاه سنتی اقتضایی را بازتاب می‌دهد. بر اساس این رویکرد، سازمانهایی که اقدامات و سیاست‌های منابع انسانی آنها به اقتضائات و عوامل بیرونی سازمان پاسخگو باشد، عملکرد برجسته‌تری را نشان خواهد داد. این عوامل بیرونی می‌تواند شامل مواردی مانند: «ماهیت بازار»، «تغییرات قانونی و نهادی» یا «ویژگی‌های یک بخش/ یا صنعت خاص» باشد. این دیدگاه فرض می‌کند که همواره «یک پاسخ ویژه»، مناسب‌ترین پاسخ برای سازمان خواهد بود. اگر چه این رویکرد نظر قابل توجهی درباره نوع این پاسخ و یا سطح این پاسخ ارائه نداده است (سیواسوبرامانیان و کروک ،‌۱۹۹۵ ).
۲-۲۹-۲ همردیفی به عنوان «مجموعه ای ایده آل از اقدامات[۲۲۳]۲»
بر اساس این قسم از همردیفی، مجموعه‌ای از «بهترین اقدامات مدیریت منابع انسانی» وجود خواهد داشت- به عنوان مثال فهرست پففر(۱۹۹۴) می‌تواند مثال مناسبی باشد. مسأله قابل توجه باید این باشد که چگونه سازمانها می توانند هر چه بیشتر این مجموعه ایده‌آل از اقدامات منابع انسانی را در درون خود به کار گیرند.
فرضیه این رویکرد چنین است که “سازمانهایی که خود را به این مجموعه اقدامات ایده‌آل نزدیک‌تر می‌سازند عملکرد بالاتری را نشان می‌دهند.”
۲-۲۹-۳- همردیفی به عنوان «گشتالت»[۲۲۴]۳
بر اساس این رویکرد، مساله اصلی در اثربخشی مدیریت منابع انسانی، یافتن یک «ترکیب مناسب»[۲۲۵]۴ از اقدامات است. علاوه بر آن، این رویکرد فرض می‌کند که مجموع این اقدامات دارای ویژگی هم‌افزایی می‌باشند. این ویژگی می تواند به علت ترکیب هم افزای تمام این اقدامات با یکدیگر باشد و یا به علت معماری و یا فرهنگ خاصی باشد که اثربخشی این اقدامات را در کنار یکدیگر افزایش می‌دهد. یکی از کاربردهای این مدل آن است که مطالعه و بررسی تنها یک اقدام خاص مدیریت منابع انسانی، و تاثیر آن بر عملکرد (به عنوان مثال صرفاً آموزش یا سیستم پرداخت) ممکن است نتایج واقعی را به دست ندهد و تصویر تحریف شده‌ای از سازمان را نشان دهد (سیواسوبرامانیان و کروک ،‌۱۹۹۵ ).
تفاوت این رویکرد با مفهوم همردیفی به عنوان «نوع ایده آل اقدامات» آن است که این رویکرد، ابعاد اقدامات مدیریت منابع انسانی را مشخص و معین نمی‌کند. در واقع تاکید بیشتر آن بر مجموعه بودن و ترکیبی از اقدامات است تا بهترین ترکیب. همچنین تفاوت دیگری که این رویکرد با رویکرد نوع ایده‌آل و رویکرد همردیفی به عنوان «بسته» (که توضیح داده خواهد شد) دارا می باشد، این است که رویکرد گشتالت حالت مضربی و هندسی دارد در حالیکه دو رویکرد دیگر حالت حسابی. به عبارت دیگر حذف هر جزء خاص از رویکرد گشتالت (صفر شدن آن جزء)، موجب حذف گشتالت خواهد شد.
۲-۲۹-۴-همردیفی به عنوان «بسته»[۲۲۶]۱
این نوع همردیفی بر وجود الگوهایی[۲۲۷]۲ متمایز از هم (که «بسته»[۲۲۸]۳ نامیده می‌شوند) از اقدامات منابع انسانی تاکید می‌کند. سوال اساسی در این رویکرد تعیین این مسأله است که کدام یک از این بسته‌ها از سایرین اثربخش تر است؟
در اصل ممکن است ترکیبات و یا الگوهای ممکن متعددی از اقدامات وجود داشته باشند که منجر به عملکرد بالا شوند. به عنوان مثال تعدادی از سازمانها ممکن است بر امنیت شغلی در سیاستهای منابع انسانی خویش تکیه نمایند؛ سایرین ممکن است به جای آن بر آموزش و توسعه تاکید کنند و سایر اقدامات خویش را پیرامون این سیاست اصلی شکل دهند. لذا هر سازمان، به تناسب شرایط خود یکی از این بسته‌ها یا الگوها را انتخاب می‌کند که نهایتاً ممکن است منجر به عملکرد بالاتر شوند.
وجه تمایز این رویکرد، قرار گرفتن یک سیاست و اقدام اصلی دربالای مجموعه اقدامات بسته است. سایر اقدامات حول این اقدام اصلی شکل می گیرند. هم چنین در درون هر بسته نیز ممکن است حالت جانشینی وجود داشته باشد؛ به عنوان مثال سازمان می‌تواند در انتخاب کارکنان یکی از دو روش «پیش‌بینی عملکرد واقعی» یا «آزمون‌های روانشناختی» را به کار گیرد. هر دو روش نیز به عنوان روش‌های دقیق انتخاب معرفی شده اند.
با این وجود اگر چه این رویکرد، هم پایانی‌ها/ یا جانشینی‌ها را در انتخاب بسته اقدامات مدیریت منابع انسان می‌پذیرد اما در عمل ممکن است تنها بسته ها، یا الگوهای پایدار محدودی شکل گیرند. که نشان‌دهنده طیف محدود ترکیبات و یا الگوهایی اثربخش می‌باشد (سیواسوبرامانیان و کروک ،‌۱۹۹۵ ).
۲-۳۰- همردیفی در مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان
۲-۳۰-۱- در جستجوی مدلی برای ارتباط همردیفی و عملکرد
هیچ کدام از مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دانش چندانی را درباره چگونگی ارتباط میان سیاست‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی، با عملکرد سازمانی بالاتر به دست نمی‌دهند( گست،۱۹۹۷). این مدل‌ها به گونه‌ای نمایان مدیریت منابع انسانی را به عنوان تنها متغیر توضیح دهنده «عملکرد بالاتر» فرض نموده اند و معتقدند، هنگامیکه خرده سیستم‌های متعدد سازمانی از جمله خرده سیستم‌های منابع انسانی با یکدیگر همسو و همردیف شوند و یکدیگر را پشتیبانی نمایند، عملکرد بالاتر محتمل خواهد بود.
با این حال امکان توسعه تئوری‌های مرتبط با همردیفی که توضیح‌دهنده مجموعه‌ای از پیوندها با عملکرد باشد چه در سطح کلان استراتژیک و چه در سطح خاص اقدامات مدیریت منابع انسانی وجود دارد. به عنوان مثال در سطح اقدامات مدیریت منابع انسانی، تئوری «انتظار» در نظریات انگیزش، منطق منسجم و مناسبی را برای ارتباط میان اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد فراهم می‌آورد ( گست ، ۱۹۹۷ ).
رویکرد و دیدگاهی که مرتبط به تئوری انتظار است توسط مک دوفی[۲۲۹]۱ (۱۹۹۵) به کار گرفته شده است. وی با مرور و بازخوانی مجدد نوشته ها حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، معتقد است اقدامات نوآورانه منابع انسانی تنها هنگامی احتمال دارد متنج به بهبود عملکرد اقتصادی شرکت شود که شرایط سه گانه ذیل را فراهم آورده باشد: (۱) هنگامیکه کارکنان واجد دانش و مهارتهای مورد نیاز سازمان باشند؛ (۲) هنگامیکه کارکنان به اندازه کافی برای به کارگیری دانش و مهارت‌ها از طریق یک تلاش آگاهانه و هدف دار بر انگیخته شده باشند؛ و (۳) هنگامیکه استراتژی کسب و کار و یا تولیدی سازمان تنها با مشارکت فعال کارکنان با بکارگیری آن تلاش آگاهانه قابل دست یابی و اجرا باشد. مک دوفی تاکید می نماید: “من معتقدم که تمام این شرایط سه گانه باید فراهم آید تا اقدامات منابع انسانی منجر به عملکرد بالاتر شود” ( مک دافی ، ۱۹۹۵ ).
اگر چه تئوری انتظار در نگاه اول متمرکز بر انگیزش کارکنان است اما می تواند به عنوان یک بنیاد نظری و تئوریک برای ارتباط میان انگیزش و عملکرد مطرح باشد. بر اساس این تئوری، عملکرد بالاتر در سطح فردی، بستگی دارد به «انگیزش بالا» به علاوه «مهارت‌ها و توانایی های ضروری»، و نیز وجود «یک نقش مناسب و درک واضحی از آن نقش». این یک گام اولیه در تعیین اقداماتی از مدیریت منابع انسانی است که می تواند مشوق و برانگیزاننده مهارت ها و توانایی های بالا در کارکنان باشد. به عنوان مثال انتخاب دقیق و سرمایه گذاری بالا در آموزش، ایجاد انگیزش بالا در کارکنان از طریق مشارکت دادن کارکنان، و پرداخت مبتنی بر عملکرد. همچنین این رویکرد بر تلاش برای فراهم آوردن ساختار و ادارک مناسب از نقش کارکنان ( به عنوان مثال از طریق طراحی شغل، ارتباطات گسترده و بازخورد) تاکید می نماید. این چارچوب در شکل ۲-۹ نشان داده شده است. بنابراین در این جا ما دارای تئوری می‌باشیم که اقدامات مدیریت منابع انسانی را مرتبط می کند با فرایندی که عملکرد بالای کارکنان را تسهیل می‌سازد.
انتخاب
اجتماعی کردن
آموزش و توسعه
برنامه ها بهبود کیفیت
مهارت ها و توانایی ها
(کیفیت)
ارتباطات
دخالت کا رکنان
کار تیمی
طراحی مشاغل
شرح های شغل منعطف
ادراک و ساختار نقش
(انعطاف پذیری)
امنیت شغلی

1. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

1. تقبل یا عهدهدار شدن انجام کاری در آینده.

اخیراً نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را بخود اختصاص داده که برای درک و پیشبینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است.
از تعهد سازمانی تعاریف متعددی به عمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب به عنوان تمایل قوی برای بقاء عضو در یک سازمان خاص، تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان، باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان تعریف شده است. به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را میرساند Peterson,2011, p.117)).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوههای متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر میگیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و ازعضویت در آن لذت میبرد (Meyer & Herscovitch, 2011, p.307). تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار میدهد (Popool & Sanday, 2013). بوکانان[۱۶] تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصبآمیز به ارزشها و اهداف سازمان میداند (اسماعیلی؛۶۸:۱۳۹۱) .نهمه[۱۷] تعهد سازمانی را چنین تعریف میکند: نگرش یا جهتگیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته میکند. کانتر[۱۸] نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستمهای اجتماعی میداند (احمدپور؛۲۱۱:۱۳۸۹). به عقیده سالانسیک[۱۹] تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد مییابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ کند .(Ozag & Duguma, 2012, p.209)
وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص میکند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد .(Ozag & Duguma, 2012, p.6)
پورتر  و همکارانش[۲۰] تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف میکنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشهای سازمان اندازهگیری میکنند و هم چنین تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده اند .(Danek, 2009, p.561)
در ضمن تعهد با مفاهیمی از قبیل وجدانکاری، انضباط و روحیه در حالی که رابطه نزدیک دارد متفاوت است (ترنسار ؛۱۵:۱۳۹۱).
الف) وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفههایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونهای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظارهگر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری روا نخواهد داشت.
ب) انضباط به معنی تربیت مبتنی بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعی، شیوه زندگی مبتنی بر قانون را انضباط گویند که برای رعایت آن قوانین به یک نیروی خارجی نیاز است. در این شرایط، مجریان قانون تنها وظیفه تنبیه خاطیان را به عهده دارند و کسانی که قانون را محترم میشمارند تنها به وظیفه خود عمل کردهاند.
ج) روحیه را نیرویی می دانند که به یاری آن فرد خود را در تطابق کامل با سازمان میبیند و وظایف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به این ترتیب، روحیه از تطابق فرد و سازمان منتج میشود (ترنسار؛۱۵:۱۳۹۱).
۲-۱-۱۳) فرایند ایجاد تعهد سازمانی
صاحبنظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظرگرفتهاند:
چاتمن و اوریلی[۲۱] در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.