در این روش با استناد به روش جمشید اِ . مروستی ( به نقل از کداسن و شفر ، ترجمه صابری و وکیلی ، ۱۳۸۲) در کاربرد استعاره ها و داستان پردازی در روان درمانی کودک ، ابتداد آزماینده بر مبنای اطلاعات به دست آمده از شرح حال و معاینه وضعیت روانی ، نیازهای فردی ، تعارض ها ، نگرانی ها و عوامل فشارزا را در هریک از آزمودنیها شناسایی کرده و پس از آن ، داستان هایی را خلق میکند که قهرمانان آن مشکلاتی مشابه مشکلات آزمودنی ها داشته اند . داستانها به گونه ای تنظیم می شوند که قهرمان داستان مهارتها و روشهای رویارویی جدید را برای غلبه بر مشکلات به کار برد. پایان همه داستان ها همیشه مثبت و پرازموفقیّت بوده و جای ضعف ها و نا امیدی ها بر توانمندی ، قدرت و امیدواری و راه حل ها تاکید می شود .از این فن در جلسه ی ۴ و ۷ استفاده گردید .
جلسهٔ چهارم :
هدف : آشنایی با روشهای جدید رویارویی ، آشنایی با مراحل چهار گانه حل مسئله ( درنگ کردن و یافتن مسئله ، اندیشیدن دربارهٔ راه حل های مختلف ،یافتن راه حل و ارزیابی آن).
شرح : درمانگردرحین بیان قصه ، برای تأثیر گذاری بیشتر ، تصاویری مربوط به قصه را روی تخته نقاشی کرد تا جذابیت و عینیت بیشتری به مفهوم قصه بدهد . درحین قصه گویی ، کودکان را به ارائه راه حل ها و پیش بینی نتایج احتمالی آنها فرا خواند . سپس برای ایجاد هماهنگی و جلوگیری از هرج و مرج در کلاس مراحل چهار گانه حل مسئله را از زبان قهرمان قصه بیان و مرور کرد .
جلسهٔ هفتم :
هدف :آموزش مهارتهای اجتماعی،مسئولیت پذیری وشفاف سازی حیطه مسئولیتهای قهرمان
شرح : درمانگر با بیان قصه ای که درآن قهرمان مسئولیت کارهای خود را نمی پذیرد و به گردن دیگران می اندازد .
قصه را به جایی می رساند که قهرمان از وضیعت موجود به تنگ می آید و با بررسی شرایط تصمیم می گیرد به گونه ای متفاوت ازقبل رفتار کند . قصه به طور کامل گفته شد و در آخر ذهنیات قهرمان مورد بررسی قرار گرفت . در این جلسه برای تأثیر گذاری بیشتر از پاپت ( عروسکهای دستی و انگشتی ) استفاده شد .

5. قصه درمانی با استفاده از اشیاء

دراین روش بااستفاده به روش فردریکس ( به نقل از کداسن و شفر ، ترجمه صابری و وکیلی ، ۱۳۸۲ ) به شناسایی تعارضات و نوع احساسات کودک پرداخته می شود . در این روش پنج شی را روی میز برای کودک قرار می دهیم و سپس از آنها می خواهیم داستانی بگویند که در آن یکی از این اشیاء به کار رفته باشد . شرایط داستانهای گفته شده توسط کودک عبارت اند از : داستان جالب باشد، جنبه آموزشی داشته باشد و همه بتوانند آنرا تکرار کنند و به سؤالات جواب دهند . سپس درمانگر جهت گفتگو را به سمت تعارضها یا احساسات ناراحت کننده کودکی که داستان را بیان کرده سوق می دهد و بر شناسایی احساسات و پیدا کردن راه حل هایی متمرکز می شود ، که به کودک در حل مشکلاتش و تغییر در شیوه بر خوردش با مشکلات کمک کند. این فن در جلسه ۸ و ۹ مورد استفاده قرار گرفت .
جلسهٔ هشتم و نهم :
هدف : آشنایی با احساسات مختلف با تأکید بر خشم ، دلایل و نتایج آن و نیز درک دیدگاه هیجانی دیگران با تأکید بر تشخیص رفتارهای غیرعمدی دیگران .
شرح : درمانگر در این جلسات ۵ شیٔ ( توپ ، ماشین اسباب بازی ، عروسک ، جارو ، تفنگ) را در اختیار کودکان قرارداد و از آنها خواست تا یکی از اشیاء را برای قصه گویی انتخاب کنند ودربارهٔ آن قصه ای بگویند که جالب باشد ، ابتدا و انتها داشته باشد . سپس درمانگر قصه یکی از بچه ها را که منسجم ترو به اهداف درمانی نزدیک تر بود را انتخاب کرد . تعارضات و احساسهای نارحت کننده قهرمان قصه را شناسایی کرد . در ادامه بر راه حل هایی که به قهرمان در حل مشکلات وتغییرشیوه ، بر خوردش با مسائل نارحت کننده ، کمک می کرد متمرکز شد .ازآنجا که در هر گروه ۵ کودک و ۵ قصه وجود داشت نیاز به زمان طولانی تر بود . لذا نیمی از کودکان در جلسه ۸ و نیمی دیگر در جلسه ۹ قصه گفتند و مورد بررسی قرار گرفتند .

6. فن مدیریت احساسات

دراین روش ، درمانگر قصه ای را طراحی میکند که در آن به تعداد افراد گروه درمانی ، قهرمان وجود داشته باشد و هر یک از قهرمانان قصه ، در گوشه ای از قصه ایفای نقش میکنند ویا دیالوگی مخصوص به خود دارند که در حین باز گویی متن داستان از زبان درمانگر ، به ترتیب پیش بینی شده، هرکس دیالوگ مخصوص به خود را خواهد گفت و قصه به صورت گروهی باز خوانده خواهد شد . بهتر است قهرمانان قصه از دنیای حیوانات گرفته شود و پذیرش نقش قهرمانان مختلف به انتخاب و رغبت خود کودکان یا در نهایت به صورت قرعه کشی باشد . مهم این است که در طی هر دیالوگ در مقطعی از زمان، قهرمانی سبب ایجاد ناراحتی و رنجش دیگر افراد قصه می شود ، ولی قهرمانان دیگر با مدیریت صحیح احساسات و به کار بستن انواع راهبردهای رویارویی ، مثل حل مسئله ، رسیدن به پاسخی مؤثرتر، برنامه ریزی ، کسب راهنمایی با حمایت عاطفی دیگران ، تخلیه هیجانی ، از ایجاد خشم و نفرت و پرخاشگری و انتقام جویی در بین قهرمانان قصه جلوگیری می کنند .
از این فن در جلسات ۱۰ و ۱۲ استفاده شده است .
جلسهٔ دهم :
هدف : آموزش مهارتهای رویارویی ( نحوه برخورد با توهین ، کسب راهنمایی و حمایت عاطفی و فکری دیگران ، یافتن راه حل مؤثرتر)
شرح : در این جلسه یکی از قصه هایی را که در جلسات گذشته توسط درمانگر بیان شده بود ، انتخاب کرد و برای هرکدام از بچه های گروه نقشی در نظر گرفت . پس از آشنایی هر کودک با نقش و دیالوگ خود ، در حین باز گویی متن داستان از زبان درمانگر ، به ترتیب پیش بینی شده دیالوگهای خود را خواندند و قصه به شکل گروهی باز خوانده شد . پس از اتمام داستان در باره موقعیتهای مشکل و نحوه بر خورد با آن ، با استفاده از شیوه حل مسأله به گفتگو پرداختند . اما این گفتگوی پایانی به علت خستگی کودکان فقط توسط درمانگر انجام شد .
جلسهٔ دوازدهم :
هدف :آشنایی کودک با احساسات خود با تأکید به حس خشم و ناراحتی ، تأکید به درنگ کردن در زمان خشم و فرآیند حل مسئله ، بررسی پیآمدهای رفتار ناسازگارانه .
شرح : از آنجا که دراین جلسه خود درمانگر و دستیارش نقشهای اصلی قصه را بازی کردند و تا حدودی از کودکان نیز در این نقش بازی کردن استفاده شد ، قصه توانست تأثیر بیشتری بگذارد .در پایان در مورد پیآمدهای رفتار ناسازگارانه قهرمان گفتگو شد .

7. فن قصه نا تمام

این فن که بر گرفته از آزمون جملات نیمه تمام ساکس است با بهره گیری از روش فرافکنی سعی بر آن دارد تا پرده از افکار و احساسات نهفته کودک بردارد وبه آنها نزدیک شود ، سپس درمانگر با استفاده از این اطلاعات بتواند برای کودک چالشهایی ایجاد کند تا تغییرات مورد نظر خود را در کودک بوجود آورد ،این فن به ۳ صورت در جلسات درمانی استفاده شده است .
قصه نا تمام با پایان ۴ گزینه ای
به تصویر کشیدن پایان قصه نا تمام ( منظور نقاشی کردن پایان قصه ، توسط کودک می باشد)
قصه گویی توأم توسط درمانگر و کودک ( درمانگر قصه را شروع می کند و تکمیل بخش هایی از قصه را به کودک واگذار می کند).
از این فن در جلسات ۶ و ۳ و ۵ استفاده شده است .
جلسهٔ سوم :
هدف : رو به رو کردن کودک با احساسهایی که رفتار مقابله جویانه در اطرافیان ایجاد می کند .
شرح : در این روش درمانگر با بیان قصه ای که قهرمان آن رفتارهای مقاومتی و لجوجانه از خودنشان می دهد ، قصه را نیمه ، رها میکند و با بیان ۴ گزینه ، از کودک می خواهد با انتخاب یکی از این گزینه ها ، راه حلی برای قهرمان قصه ارائه دهد و قصه را یه پایان برساند . سپس به بررسی نوع احساسات قهرمان و اطرافیان او در هر گزینه پرداخته شد .

تجربه پذیری

با هوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

دو فرا تحلیل ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی خلاصه کرده اند(باریک و مانت،۱۹۹۱، تت،جکسون و روت اشتاین۱،۱۹۹۱) به طور کلی این دو مطالعه نتیجه گیری کرده اند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است، اگر چه نتایجشان با همدیگر هماهنگ نیستند.باریک و مانت (۱۹۹۱) وظیفه شناسی را دارای قویترین همبستگی با عملکرد شغلی گزارش کرده اند. در حالیکه تت و همکاران توافق پذیری را دارای قویترین همبستگی با عملکرد شغلی معرفی کرده اند.. علاوه بر آن باریک و مانت (۱۹۹۱) کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاص برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند.این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگر چه میانگین همبستگی ها بزرگ نیست.
۲-۲-۱۳- رویکردهای نوین و سنتی در عملکرد
در بررسی فلسفه وجودی ارزیابی عملکرد با دو دیدگاه روبرو می شویم. یکی نگرش سنتی به ارزیابی است که در آن مهم ترین هدف ارزیابی قضاوت و یادآوری عملکرد است و دیگری نگرش نوین است که در آن بر رشد و توسعه بهبود عملکرد توجه می شود(طبرسا، ۱۳۸۷، ۱ الی ۱۸).سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی اغلب بر هزینه و مدیریت حساب ها متکی هستند. این روش ها در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برای مواجهه با نیاز روزافزون صنایع تولیدی توسعه داده شدند (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، ۱۳۸۶ ، ۸ ).
در حقیقت، در رویکردهای سنتی، معیارهای اندازه گیری عملکرد بر مبنای تکنیک های حسابداری هزینه شکل گرفته اند. معیارهای حسابداری هزینه بیشتر مبتنی بر داده های خروجی محور می باشند. از این رو اطلاعات حسابداری هزینه در به تصویر کشاندن عملکرد فرآیند ناتوان خواهد بود.علاوه بر مشکلات مطروحه فوق در سیستم های سسنتی ارزیابی عملکرد، دلایل زیادی برای به کار گیری سیستم های نوین ارزیابی عملکرد وجود دارد. پاره ای از این دلایل به این شرح اند:مشتریان نیاز به کیفیت و استانداردهای بالاتری دارند، عملکرد، انعطاف و روش های مدیریتی در طرح های تولیدی به طور قابل ملاحظه ای تغییر کرده اند. همان طور که سازمان ها روش های تولید در تراز جهانی را مطرح می کنند، به روشهای جدیدی برای اندازه گیری و کنترل طرح های تولیدی خود نیاز دارند. سیستم های اندازه گیری عملکرد سنتی برای اندازه گیری در کلاس جهانی غیر معتبرند؛ زیرا زمینه رقابت در سازمان را به وجود نمی آورند(کریمی،۱۳۸۷،۲۵).دیکسون[۴۱]۱ و همکاران بیان می دارند که سیستم های ارزیابی عملکرد موفق در ۵ خصیصه مشترکند:
متقابلاً پشتیبانی کننده اند و با اهداف، فاکتورهای (کلیدی) موفقیت و برنامه های سازمان هم خوانند.
اطلاعات را به صورت کم و ساده از طریق مجوعه ای از شاخص های منتقل می کنند.
بر شاخص هایی تمرکز دارند که مشتری آنها را می بیند.
به افراد سازمان کمک می کند تا بتوانند اثر تصمیمات و فعالیت های خود را بر روی سازمان ببینند.
یادگیری سازمان و بهبود مستمر را پشتیبانی می کنند.
لذا به منظور حصول سیستم اثر بخش ارزیابی عملکرد، بایستی معیارهایی متمایز از معیارهای رویکرد سنتی در نظر گرفت. زیرا؛ نگرش مدیریت از حالت مدیر محوری به مشتری محوری تغییر یافته است؛ بر خلاف معیارهای سنتی معیارهای جدید همچون هزینه، کیفیت و زمان می تواند بر اساس مکان و تصمیمات به کار گرفته شده در زمان درست منجر به اطلاعات و اقدام عملی شود؛ سنجش از طریق فرآیند ظرفیت سازمان را تعیین و مدیران را در تعریف پارامترهای رقابت توانا می سازد؛ مسیر استراتژیک را مورد پشتیبانی و حمایت قرار داده و دستیابی به اهداف را تسهیل می نماید؛ معیارهای عملکرد باید با فرهنگ سازمان سازگار باشد(صفری،۱۳۸۳،۱۹).
۲-۲-۱۴- تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین عملکرد
چناچه شرح آن گذشت از نظر گاه سنتی، ارزیابی وسیله ای برای قضاوت و یادآوری عملکرد بود و هدف اصلی آن کنترل فعالیت ها و کاهش انحرافات از برنامه ها بوده است. در دیگاه نوین (که پویایی وجه ممیزه و اصلی آن باشد) جهت گیری عمده و اساس نظام عملکرد، معطوف به رشد و پرورش می باشد. همچنین در نگرش نوین محتوی، عناصر و شاخص های نظام ارزیابی، بر خلاف دیدگاه سنتی ثابت و دائم نیستند. کارکردهای ارزیابی نیز در دیدگاه نوین دچار تغییرات اساسی شده است. افزایش شایستگی به همراه بازخور به منظور مشاوره و ابزاری برای عملی کردن استراتژیهای سازمان در تحقق اهداف سازمانی از جمله کارکردهای نظام ارزیابی در دیگاه نوین می باشد. پذیرش و همکاری های مناسب از سوی سازمان برای برقراری تعامل مؤثر با محیط از محورها و موضوعات دیگری است که نظام ارزیابی پویا آن را مورد توجه قرار داده است(مرادی،۱۳۸۷،۲۱).
به طور کلی وجه تمایز دیدگاه نوین ارزیابی عملکرد با دیدگاه سنتی بر اساس سه عامل فلسفه، محتوا و کارکرد بنا نهاده شده است.
در جدول زیر تفاوت های دو نگرش فوق در ابعاد مختلف ارائه شده است.
جدول تفاوت رویکرد های سنتی و نوین در ارزیابی