• پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار، به واسطه عدم توسعه کمّی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری ـ اینترنتی اطلاعات بازار کار،

• نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی کار،

• نبود ارتباط بین میزان دستمزدها و سطح بهره وری،

• وجود نیروی کار مازاد در برخی از فعالیت های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی کار برای کار بیشتر و مفیدتر

• فقدان روحیه نواندیشی، نوآوری، افزایش مهارت ها و کارآموزی،

• پایین بودن دانش تخصّصی مدیران و شیوه ناصحیح انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آنها،

• عدم تخصیص بهینه منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون گذاران درخصوص اهمّیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه،

• پایین بودن توان رقابتی بنگاه ها،

• وجود پیچیدگی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)،

• فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات و امکانات سرمایه ای،

• پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی،

• کُند بودن فرایند خصوصی سازی و وجود انحصارات،

• تعداد زیاد طرح های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آنها. (یزدانی و ریاضی،۱۳۹۱).

۲-۲-۴) اهداف بهره وری
قبل از هرچیز بایستی اهداف قابل اجرا برای شرکت به خوبی تعریف شده باشد تا مدیر مالی بتواند وظایف معیّنی را برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده دنبال کند. یک تعریف مناسب و قابل درک می تواند کلید موفّقیّت شرکت برای تعیین مسیر مناسب در آینده باشد و از آنجا که سازمان های انتفاعی و شرکت های بازرگانی از نظر سود اهداف خود را مشخص می کنند، معمولا دو هدف که بیشتر مورد بحث قرار می گیرد حداکثر نمودن سود یا حداکثر نمودن ثروت می باشد. (Kang et al,2002)
حداکثر نمودن سود
این هدف به کوشش شرکت جهت کسب سود بیشتر توجّه دارد. «هندریکسون» از سود به عنوان معیار ارزیابی کارآیی نام برده است و معتقد است عملیات کارآی یک واحد تجاری بر روند پرداخت سود سهام به سهامداران تأثیر می گذارد. سهامداران قبل از خرید سهام شرکت مبادرت به ارزیابی کارآیی مدیریت آن شرکت میکنند. یکی از مصادیق کارآیی مدیریت، استفاده بهینه از منابع موجود در شرکت میباشد که در نهایت باعث افزایش بازده حقوق صاحبان سهام می گردد و سود به عنوان شاخص ارزیابی کارآیی مدیریت مطرح می شود. واژه کارآیی به استفاده بهینه از منابع موجود در جریان عملیات واحد تجاری که منتج به کسب سود است مربوط می شود. تعبیر گسترده اقتصادی، کارآیی به ترکیب صحیح عوامل تولید؛ یعنی کار، زمین، سرمایه و مدیریت ارتباط پیدا می کند.(Wet et al, 2002)
حداکثر نمودن ثروت
مدیری که حداکثر نمودن ثروت را به عنوان هدف خود قرار داده است، به ارزش فعلی سهام شرکت بازار به عنوان عامل اصلی افزایش ثروت توجّه می کند؛ زیرا به درستی دریافته است که در درجه اوّل سودآوری باید از دیدگاه بلندمدت مورد توجه قرار گیرد و در عین حال، اتّخاذ این هدف موجب ایجاد، بین عامل حداکثر کردن ثروت و اهداف وابسته به آن نظیر رشد پایدار، اجتناب از ریسک و قیمت بازار شرکت می شود.(,۲۰۰۸ (Magdi
با توجّه به تعاریف فوق مشخص می شود که هدف حداکثر کردن سود و سود هر سهم همواره به دنبال حداکثر کردن ارزش بازار سهام یکسان نمی باشد و چون اصل حداکثر نمودن ارزش شرکت، یک راهنمای قابل قبول برای مؤسسات تجاری و تخصیص مؤثّر منابع جامعه به دست می دهد، این اصل به عنوان یک هدف انتخاب می گردد. بنابراین چنانچه بنا باشد در بازار سرمایه پس اندازها به سمت سرمایه گذاری در موقعیتهای مناسب داده شود باید معیارهای منطقی مناسبی جهت ارزیابی عملکرد انتخاب گردد.(جهانخانی و پارساییان،۱۳۸۴)
نقش مدیران مالی در بهره روی شرکت ها
مدیریت مالی معمولا نقش مرکزی و عمده ای را در واحد انتفاعی ایفاء می کند . وظایف عمده مدیر مالی شامل بودجه بندی ، تامین مالی ، ارزیابی پروژه های سرمایه گذاری ، و طرح ریزی استراتژیهای بازاریابی و قیمت گذاری محصولات واحد انتفاعی است .
وظایف اصلی مدیریت مالی مرتبط با امور مالی در یک واحد انتفاعی:
تامین مالی و سرمایه گذاری : اعمال مدیریت بر وجوه نقد و سایر داراییهای پولی ، تامین وجوه نقد اضافی در مواقع ضروری و سرمایه گذاری وجوه در پروژه های مختلف .
حسابداری و کنترل : نگهداری سوابق و مدارک مالی ، کنترل فعالیتهای مالی ، مشخص کردن انحرافات از عملکرد کارآمد و طرح ریزی شده ، همچنین اعمال مدیریت بر پرداخت حقوق و دستمزد ، امور مالیاتی ، موجودیها ، دارائیهای ثابت و عملیات کامپیوتری .
پیش بینی و طرح ریزی بلند مدت : پیش بینی اقلام بهای تمام شده و هزینه ، تغییرات تکنولوژیک ، شرایط بازار سرمایه ، وجوه لازم برای سرمایه گذاری ، بازه پروژه های سرمایه گذاری پیشنهادی و تقاضا برای محصولات تولیدی انتفاعی ، و همچنین بکار گیری ارقام پیش بینی شده و تاریخی برای طرح ریزی عملیات آتی نظیر طرح ریزی خدمات و مورد استفاده در وجوه نقد .
قیمت گذاری محصولات : تعیین آثار سیاستهای قیمت گذاری بر سود واحد انتفاعی .
سایر وظایف : سیاستهای اعتباری و وصول مطالبات ، بیمه نامه ها ، و طرح ریزی مزایا به منظور انگیزش کارکنان (نظیر مزایای جانبی و طرحهای اختیار خریداری سهام و امثالهم(
مدیر مالی معمولاً متخصصی است که آگاهی های کلی در زمینه های متنوع امور مالی دارد و احتمالا در یک یا دو زمینه مشخص نیز متخصص است . دامنه وظایف امور مالی چنان وسیع است که در بسیاری از واحدهای انتفاعی شامل کارکنان چندین دایره یا بخش می شود و با رده های متعدد و مختلف مدیریت سرو کار پیدا می کند .
امروز ، شرایط ، مشخصات و ویژگیهای مدیران مالی در حال توسعه است ، سریع است و به این دلیل ، شرکتهای بزرگ معمولا برای یافتن اشخاص واجد شرایط برای تصدی پست مدیریت مالی ، در خارج از سازمان خود نیز جستجو میکنند . انتظارات زیاد از مدیران مالی به دو دلیل اصلی پدید آمده است . مثلا ، تکنیکهای تحلیل مالی به نحو اساسی پیچیده تر شده است . ثانیا ، بسیاری از واحدهای انتفاعی بزرگ ، عملیاتی در سطح بین المللی انجام میدهند یا منابع مالی مورد نیاز خود را در آن سطح تامین میکنند . بنابراین ، مدیران مالی این قبیل واحدهای انتفاعی نه تنها باید با شرایط و بازار سرمایه کشور خود آشنا باشند بلکه نیاز دارند مقتضیات سایر کشورها به ویژه کشورهایی که بازار سرمایه عمده ای دارند را نیز ، بدانند .(بولو وطالبی،۱۳۹۰)
۲-۲-۵) مفهوم عملکرد و بهره وری شرکت و ارزیابی آن
مروری بر فرهنگهای لغات نشاندهنده تنوع معانی واژه عملکرد است. بنظر می‌رسد منطقی است که ابتدا لیستی از تمام این معانی ضمنی ارائه شود و از تجمیع آنها بتوان یک تعریف قابل استفاده برای عملکرد ارائه داد:
– عملکرد، قابل اندازه‌گیری بوسیله عدد یا یک اصطلاح است.
– عملکرد، انجام دادن چیزی است با یک قصد و نیت خاص (مثلاً ایجاد ارزش).
– عملکرد، نتیجه یک عمل است (ارزش قابل اندازه‌گیری ایجاد می‌شود).
– توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر می‌رسد معیار قابلیت سازمان برای فروش آینده است).
– عملکرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.
– عملکرد، نتایج مقایسه با انتظارات است.

• اعتماد سازمانی- اعتماد به اینکه سیاست‌های شرکت به طور عادلانه انجام می‌شوند و همان طور که وعده داده شد اجرا می‌گردند.

• اعتماد فردی- اعتمادی که کارمندان به رییس خود دارند و از او انتظار دارند عادل باشد و منافع آنها را مدنظر قرار دهد.گالفورد و دراپو در کتاب رهبر قابل اعتماد عمدتا بر ایجاد اعتماد فردی و سازمانی تاکید دارند. اعتماد، شایعات بی‌حاصل و اخبار دست دوم را که باعث منحرف کردن افکار کارمندان می‌شود کاهش می‌دهد، برای کارمندان انگیزه ایجاد می‌کند، باعث رشد خلاقیتمی‌شود و به سازمان کمک می‌کند که کارمندان بهتری را جذب و حفظ نمایند.

اعتماد به عنوان تمایل تکیه بر شریک مبادله که مورد اطمینان است، تعریف شده است.اعتماد، بعدی از روابط تجاری در نظر گرفته می شود که تعیین کننده سطحی است که در آن هر یک از طرفین احساس می کنند که می توانند به درستی به وعده های طرف مقابل اعتماد کنند و این زمانی شکل می گیردکه ارز شهای دریافت شده با تعهدات برابری داشته باشند.اعتماد با اجزای دیگر پیوند خورده است که نتیجه آن،بوجود آمدن همکاری، ارتباطات و چانه زنی است. واضح است که هر چه سطح اعتماد بین مشتری و عرضه کننده بالاتر باشد، احتمال ایجاد رابطه بلند مدت یا متوالی بیشتر است . عدم صداقت و وانمود کردن به همبستگی و همدلی، باعث از بین رفتن اعتماد خواهد شد که در این صورت، شرط لازم برای بقای رابطه بلند مدت با مشتری وجود نخواهد داشت. اولین بنیان بازاریابی رابطه مند اعتماد است. از نگاه مورگان و هانت [۱۵] موفقیت در بازاریابی رابطه مند مستلزم وجود اعتماد و تعهد در رابطه است(مورگان و هانت، ۱۹۹۴). آنان معتقدند شکل گیری اعتماد در رابطه متضمن داشتن سطحی از اطمینان به راستی و درستی قول و وعده های طرف مقابل توسط هریک از طرفین است.سین و همکاران[۱۶] (۲۰۰۲) نیز اعتماد را به عنوان اعتقاد یک طرف رابطه به قابل اتّکا بودن گفته ها وتعهدات طرف دیگر تعریف می کنند. آنان همچنین معتقدند که سطوح بالاتری از اعتماد میان خریدار و فروشنده احتمال استمرا رابطه را افزایش خواهد داد. اعتماد یک مفهوم انتزاعی و مجرد دارد و عنصر مهم در بین سازمانها و معاملات تجاری است که تسهیل کننده ریسک است . اعتماد مفهومی چند بعدی است که دارای ابعاد رفتاری، احساسی و ادراکی است(خبیری و همکاران،۱۳۹۲).
پیش نیاز اعتماد ، رضایت است و نمی توان بدون راضی کردن مشتری ، اعتماد مشتری را جلب کرد . صاحب نظران معتقدند که مطالعه اعتماد ممکن است بر نحوه تصور اعتماد یعنی این‌که اعتماد چگونه مدنظر قرار گیرد، تأثیرگذارد. بر این اساس اعتماد ممکن است به عنوان نوعی ویژگی فردی، مبادله‌های میان فردی و یا به عنوان پدیده ای نهادی در ذهن مجسم شود. به گفته این صاحب نظران، بستر تاریخی نشان می‌دهد که هرکدام از این مفاهیم و تصورات، مورد اهتمام رشته‌های خاص بوده است. روانشناسان شخصیت به طور سنتی اعتماد را یکی از ویژگی‌های شخصیت می‌دانند. روانشناسان اجتماعی اعتماد را به عنوان نوعی انتظار در مورد رفتار دیگران در مبادله ها تعریف می‌کنند که با تمرکز بر عوامل زمینه ای اعتماد ایجاد و حفظ می‌شود. اسکر و اوزانی(۱۹۸۵) که قول و گفته طرف مقابل معتبر بوده و اینکه طرفین تعهدات خود را به انجام خواهند رساند تعریف کرده اند(غفاری آشتیانی،۱۳۸۷) .اقتصاد دانان و جامعه شناسان به این نکته که برای کاهش اضطراب و نا اطمینانی(و بدین ترتیب افزایش اعتماد) مرتبط با مبادله‌های میان طرفین مبادله کننده که شناختی از یکدیگر ندارند، چه مشوق هایی ایجاد شود، توجه کرده‌اند(وهاب زاده هاشمی، ۱۳۸۵) . چنین پذیرفته شده که اعتماد نقش و تأثیر مهمی در تعهد رابطه و همچنین وفاداری مشتری دارد. به عبارتی چنان‌چه یک طرف به طرف مقابل اعتماد داشته باشد، احتمالاً رفتارهای مثبتی را نسبت به او خواهد داشت (آیدین و اوزر،۲۰۰۶). مورمن و همکارانش (۱۹۹۳) اعتماد را تمایل به داشتن اعتماد به طرف مبادله ای که به او اطمینان داریم تعریف کرده‌اند. اسکر و اوزانی[۱۷] (۱۹۸۵) اعتماد را این باور که قول و گفته طرف مقابل معتبر بوده و اینکه طرفین تعهدات خود را به انجام خواهند رساند تعریف کرده‌اند.
اعتماد محرکی هم برای تعهد و هم برای ارتباطات موفق آمیز می باشد(زائو،۲۰۰۷). اعتماد بر اساس رفتار گذشته می باشد و افراد را قادر می کند تا در مورد آینده تفکر کرده و در نتیجه به هم متعهد گردند. وقتی یک خریدار به فروشنده ای اعتماد می کند خریدار و فروشنده آمادگی بیشتری برای از دست دادن منافع کوتاه مدت به دلیل اعتقاد راسخ برای ارتباط بالقوه آینده دارند. خریدار وقتی متعهد می گردد، احساس آسیب پذیری بیشتری می کند. بنابراین خریداران تنها به عرضه کنندگانی متعهد می گردند که بتوانند به آنها اعتماد کنند(والتر و ریتر،۲۰۰۳). چندین مطالعه تجربی تاثیر مثبت اعتماد بر تعهد که به عنوان جزء عاطفی تعهد مفهوم سازی شده بود را نشان داده اند. تحقیقاتی که تعهد را به دو جزء عاطفی و محاسبه ای مفهوم سازی کرده اند تاثیر مثبت اعتماد بر تعهد عاطفی و تاثیر منفی اعتماد بر تعهد محاسبه ای را نشان داده اند(رویتر و همکاران،۲۰۰۱). وقتی اعتماد بالاست احتمال تداوم ارتباط مشتریان با شرکت افزایش می یابد وقتی اعتماد پایین است تداوم ارتباط با شرکت به محاسبه هزینه های جایگزینی و تعهد محاسبه ای بستگی دارد. وقتی اعتماد افزایش می یابد دلایل کمتری برای تداوم ارتباط بر اساس تعهد محاسبه ای وجود دارد. دی رویتر و سمیجن[۱۸](۲۰۰۲) که با سه جزء تعهد را مفهوم سازی کرده بودند تاثیر مثبت اعتماد بر تعهد هنجاری را در زمینه ارتباط کسب و کار بین المللی یافتند(رویتر و همکاران،۲۰۰۱).
اعتماد سازمانی مبتنی بر باوری است که نسبت به شیوه انجام کارها در سازمان وجود دارد. هر چند جهت کسب اعتماد سازمانی، نیاز به اعتماد شخصی بی چون و چرا به رهبران سازمان وجود دارد، اما احتمال دارد یک سرپرست غیرقابل اعتماد در سازمان وجود داشته باشد، اما خطری برای اعتماد سازمانی ایجاد نکند (علیجانپور،۱۳۹۲)
گالفورد و دراپو چند متغیر را در رابطه با اعتماد سازمانی طبق معادله زیر ارائه می‌دهند:
قابلیت اعتماد سازمانی=
که در آن
A1 = آرمان، A2 = توانایی، A3 = عمل، A4 = همراستایی، A5 = بیان، R = مقاومت
این متغیرها به صورت زیر تعریف می‌شوند:

• آرمان: در افراد سازمان انگیزه ایجاد می‌کند که بخواهند به یکدیگر اعتماد کنند. آرمان صورت دیگری از واژه چشم انداز کسب و کاراست.

• توانایی: عبارت است از منابع و قابلیت‌های مورد نیاز در جهت دستیابی به آرمان‌ها.

• عمل: همان تعهد به وظایف و انجام کارهای لازم برای رسیدن به اهداف سازمان است.

• همراستایی: به معنی ایجاد توازن میان آرمان‌ها، توانایی‌ها، اعمال و همسو سازی آنها است.

• بیان: ارتباطمیان آرمان‌ها‌، توانایی‌ها، اعمال و همسویی آنها به گونه‌ای که همه افراد سازمان از آنها مطلع باشند و بتوانند آنها را بازگو کنند.

• مقاومت: احتمال دارد ایجاد یک سازمان قابل اعتماد، با مقاومت‌هایی از قبیل بدبینی، ترس، ناامیدی و طرز فکر «یا من یا او» مواجه شود.

در فرمول اعتماد سازمانی، مقاومت یک عنصر منحصر به‌فرد است، چرا که به تنهایی در مخرج کسر قرار می‌گیرد؛ به همین خاطر به حداقل رساندن آن حائز اهمیت است. گالفورد و دراپو معتقدند بهترین روش از بین بردن مقاومت انجام اقدامات درازمدتی است که مستقیما به موضوعاتی که در پس مساله مقاومت نهفته است، می‌پردازد. (علیجانپور،۱۳۹۲)
گالفورد و دراپو‌، معادله زیر را برای مدل سازی اعتماد ارائه می‌دهند:
قابلیت اعتماد= (C+R+I/S)
C: اعتبار، R: قابلیت اعتماد، I: صمیمیت، S: خودگرایی
این ویژگی‌ها به صورت زیر تعریف می‌شوند:

• اعتبار: با تخصص به دست می‌آید، یعنی توانایی کسب مهارت و تخصص مورد نیاز، به همراه درک محدودیت‌های افراد.

• قابلیت اعتماد: یعنی سازگاری و قابل اطمینان بودن. رهبران قابل اعتماد حس راحتی و آزادی برای کارمندانشان ایجاد می‌کنند.

• صمیمیت: نه به معنای اینکه فرد، جزئیات زندگی شخصی خود را بازگو کند، بلکه به معنی درک حساسیت شخصی دیگران در حین کار است.

• خودگرایی: یعنی درجه‌ای که افراد در هنگام تعامل با دیگران نسبت به نگرانی‌های او بی‌توجهند. خودگرایی‌، قابلیت اعتماد را پایین می‌آورد افرادی که به خاطر وظیفه یا با هدف پیروزی کار می‌کنند، خودگرایی بالاتری نسبت به کسانی دارند که به خاطر نفس کار و رسیدن به رضایت، انگیزه کار دارند.

گرایش طرفین به برقراری روابط بلند مدت به میزان اعتماد طرفین به یکدیگر بر می‌گردد. نوردویر و همکارانش (۱۹۹۰) معتقدند که در مطالعات سنتی گذشته اساساً در برقراری و تداوم روابط بلند مدت بر عامل وابستگی و سرمایه گزاریهای ویژه تاکید       می شده است. در حالیکه وابستگی شرط کافی برای توجیه روابط بلند مدت نمی‌باشد. در واقع عنصر الزامی جهت گرایش به تداوم روابط، اعتماد است. همانگونه که پیشتر عنوان شد در وابستگی و سرمایه گزاری در معامله ویژه تاکید بر شرایط موجود است اما اعتماد موجب تمرکز بر آینده می شود. در سایه اعتماد ،طرفین باور خواهند داشت که حتی در شرایط غیر قابل پیش بینی آینده همچنان سهمشان از منافع به طور عادلانه حفظ خواهد شد. در حالی که وابستگی و سر مایه گزاریهای ویژه تنها موجب تحمیل تشریک مساعی بین طرفین می شود در این شرایط هر دو طرف می‌کوشند تا این وابستگی را کاهش دهند بنابراین وابستگی  برای تداوم روابط کافی نیست و باید جو توام با اعتماد را برقرار کرد (جنسن[۱۹]،۱۹۹۸).