چکیده :

 سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف میکنند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است.از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان موجب عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بر ایجاد سکوت سازمانی نقش به سزایی دارد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهنگ سازمانی است. سازمان ها بر آن هستند تا با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع سکوت سازمانی و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی موجب بهبود عملکرد سازمان گردند. هدف این پژوهش ارزیابی نقش سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی است. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته می باشد که دربین 120نفر از کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب که به  صورت تصادفی انتخاب شده است توزیع گردید. تحیلیل آزمون پس از تحلیل دموگرافیک، با آزمون اسپرمن انجام پذیرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شکل گیری سکوت سازمانی تاثیر گذار است و رابطه بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی با انواع مختلف سکوت سازمانی ( تدافعی، دیگر خواهی و سکوت مطیع تایید شد. در پایان پیشنهادات بر اساس نتایج به دست آمده تدوین شد.

 کلمات کلیدی:  سبک رهبری ، سکوت سازمانی، فرهنگ سازمانی

1-1 مقدمه

کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هرقدر که شرکت ها و سازمان ها، بزر گ تر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود (دانایی فرد،1389: 69).

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر میبرند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی‌های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می‌شودسکوت، توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد. این ویژگیها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت استاما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عبارتند از: (بهرامیان،1391:15)

1. ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
2. ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها.

بنابراین برای قلبه بر سکوت سازمانی می باست برنامه ریزی های دقیق و بلند مدت صورت گیرد تا به هدف نهایی و غایی که کارایی سامان می باشد دست یافت. اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند فسیل خواهند شد. وقتی کارکنان، به عنوان سرمایه استراتژیک سازمان ، سکوت می‌کنند مدیریت باید خطر بزرگ مدیریتی خود را حس کند. با توجه به اینکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران موضوعی جدید و ناآشنا به شمار میآید و کمتر ادبیات و پژوهشی را در این خصوص میتوان یافت، این پژوهش به دنبال آن است تا با مرور تاریخچه و ادبیات سکوت سازمانی، بتواند عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی موثر در بروز سکوت سازمانی و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان شناسایی، دسته بندی و در نهایت راهکارهایی برای کاهش سکوت سازمانی ارائه نماید. از آنجا که پدیده سکوت سازمانی میتواند مانعی برای ابراز ایده ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، میتواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایدهها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند. افراد در سازمان اغلب دارای ایده ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش‌های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند (خنیفر،1389 : 19).

برخی افراد این ایده ها را ارائه و برخی دیگر ایده ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند منجر به سه نوع سکوت (سکوت مطیع ، سکوت تدافعی و سکوت نوع دوستانه ) می‌گردد. یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تاثیر آن بر تصمیم گیری و تغییرسازمانی است همچنین نوآوری در سازمان نیازمند بستری است که در آن کارکنان احساس آزادی عمل داشته باشند و بتوانند دیدگاه ها یا ایده های جدید خود را بیان کنند یا باورها و روش های فعلی را زیر سؤال ببرند. همه این عوامل به اتفاق هم حکایت از آن دارند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیری و فرآیندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده‌های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار میدهند کاهش می‌دهد. تاثیر منفی دیگر بر تغییر و توسعهی سازمانی می گذارد، سد کردن مسیر بازخورهای منفی و از اینرو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است که باعث کاهش کارایی و پشرفت سازمان می گردد. احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی، احساس عدم کنترل کارکنان: کاهش انگیزش، نارضایتی، مشکلات مرتبط با استرس، انزوای روانی یا جسمانی و حتی کارشکنی یا انحراف. تمامی موارد ذکر شده نتایج اهمیت عدم توجه به سکوت سازمانی بود که جمع بندی تمامی این مولفه های به کاهش عملکرد در سازمان و تاثیر کذاری مستقیم برآن دلالت دارد. برخلاف اینکه ادبیات رایج در زمینه سازمان و مدیریت، بر توانمندسازی و ایجاد کانالهای ارتباطات باز تاکید دارند، نتایج تحقیقات نشان میدهد بسیاری از کارکنان از این موضوع ناراضی هستند که سازمانهای آنها از ارتباطات، تسهیم اطلاعات و دانش آشکار و پنهان حمایت نمیکند و اینها همه میتواند دلیلی بر شکست اهداف و برنامه های مدیران در سازمانها باشد. یکی از موانع مهم در موفقیت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و فقدان آن چیزی است که پژوهشگران آن را سکوت سازمانی نام نهاده اند که عبارتست از خودداری از بیان ایده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشکلات سازمانی؛ سکوت سازمانی پیامدهای جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال دارد چرا که اگر بر افواه سازمانی مهر سکوت زده شود، اذهان کارکنان که موتور مولد دانش سازمانی هستند از تکاپو خواهد ایستاد. متغیرهای سازمانی یا محیطی بر تقویت باورهای تیم مدیریت ارشد نسبت به سکوت تأثیر میگذارند. در محیطهای دارای بخشندگی پایین، میزان کنترل بیشتری وجود دارد، ظرفیت پذیرش دیدگاه های متضاد پایین است و اغلب این باور وجود دارد که صرفاً، دیدگاه های مدیران ارشد، باعث بهبود عملکرد میشوند. همچنین پیش بینی می شود که ساختار باورهای تأثیرگذار بر سکوت سازمانی، احتمالاً تحت سیطرۀ یک تفکر مدیریتی باشند که در صنایع بالغ تر و باثبات تر، بیشتر از صنایع جدید و بی ثبات (مانند اینترنت، رسانه های جدید) است. سازمان هایی که در محیط های با سرعت بالای تغییر و رقابت شدید، فعالیت میکنند به منظور بقا باید خود را با رقبا و تغییرات در محیط تطبیق دهند. بدین منظور، لازم است تا سازمان ها نسبت به ایده های کارکنان خود ارزش قائل شده و از آنها بعنوان ابزاری مفید برای کنکاش استراتژی های جدید استفاده کنند. عکس این وضعیت، در محیطهای بالغ و با سرعت تغییر پایین، چندان نیازی به پیشنهادات کارکنان جهت تحول وجود ندارد. تفکیک عمودی بالا در ساختار سازمانی نیز باورهای ایجادکنندۀ سکوت را افزایش می دهد. اصولاً در ساختارهای بلند سازمانی، مدیران ارشد کمتر دست به تعامل و ارتباط با کارکنان سطوح پایین تر زده و به آنها اعتماد میکنند (براتی، 1389: 85).

سکوت سازمانی می تواند اثرات مضری را بر فرآیند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد این امر توسط ممانعت و جاوگیری از ارائه بدیل های متفاوت , بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می شود ( هیونگ^[1]، 2005: 69).

موریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت پیامد عقاید و نگرش های مدیر می باشد ترس مدیر از بازخورد منفی , باورهای ضمنی مدیر در مورد ماهیت انسان بر این اساس که افراد طبیعتا تنبل هستند , ویژگی های خاص مدیران حمچون سابقه مالی یا فرهنگ سازمانی منجر به ایجاد و توسعه سکوت در سازمانها می تواند شامل ناسازگاری شناخته شده و بنابراین انگیزش , تعهد و رضایت شغلی پایین است( محرابی،1392: 85).

سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است . مشکلی که هم اکنون گریبانگر سازمان هاست , آن است که بیشتر سازمانها از اظهار نظر خیلی کم کارکنان ناراحت هستند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر , کاهش می یابد . همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی , مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود , از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخورد های منفی , خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند . به دلیل آنکه فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرند پس می توان گفت موضوع سکوت سازمانی و یافتن راههای رففع آن از اهمییت شایانی در مباحث سازمانی معاصر برخوردار است و توجه جدی مدیران را می طلبد (براتی، 1389: 85).

این گزارش شامل پنج فصل است و در فصل حاضر پس از بیان مسئله و اهیمت و ضرورت موضوع، اهداف و سوالات پژوهش ارائه می شود، سپس با شرح فرضیه ها تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها بیان می‌گردد . فصل دوم تاریخچه و مفاهیم، مدل‌های مختلف و واکاوی ادبیات چارچوب نظری و مدل پژوهش را شامل می‌شود. در فصل سوم جامعه آماری و حجم نمونه، ابزارهای اندازه‌گیری و روش‌های تجزیه و تحلیل ارائه می‌شود. در فصل چهارم نتایج حاصل از آمار توصیفی و استنباطی و فصل پنجم به بحث و نتیجه گیری، پیشنهادات و محدودیت های پژوهش اختصاص دارد .

1-2 اهمیت موضوع

امروزه مدیریت در شمار موضوعات کاربردی و ضروری هر جامعه است، در دنیای به شدت متغییر کسب و کار امروز به طور فزاینده ای رهبری به عنوان کلید توسعه عملکرد تلقی می شود( نکوئیان ، 1384: 26). رهبری نه صرفاً برای مدیریت ارشد بلکه در تمامی سطوح سازمان مورد نیاز است. اگر مدیران به شکلی هدفمند از مهارتهای رهبری استفاده نمایند، و بر روی توسعه سبکهای مناسب رهبری و هماهنگ ساختن سبک رهبری با موقعیت ها و افراد گوناگون کار کنند، قادر خواهند بود تا حداکثر بهره را از تیم های خود ببرند. با اندکی توجه به جوامع بشری به وضوخ روشن می گردد، کشورهایی که از نظر اقتصادی پیشرفتهایی داشته اند از نظر توجه به مدیریت و آموزش های مخصوص به آن نیز در سطح بالاتری قرار گرفته اند. و به دلیل اهمیت رهبری می باشد که از دورانهای دور دانشمندان سعی کرده اند تا رهبری را مورد توجه قرار دهند. ( نکوئیان ، 27:1384).

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش‌ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوریان،35:1387).

پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند.پژوهشها نشان می دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(خنیفر، 1389: 12). با توجه به تعاریف بالا با توجه به آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آنها می شود، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، بنابراین دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی است که سازمان بر آن است با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع آنها و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این تحقیق کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آنها را افزایش می دهد. بهسازی سازمان………. فرآیندی بسیاری گسترده است که در آن عواملی از جمله فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است.

1-3 بیان مسئله

رهبری که یکی از 5 وظیفه اصلی مدیریت است به عنوان فرایندی اساسی در هر سازمان مطرح است. نقش پر اهمیت رهبر در سازمان به عنوان هدایت کننده و هماهنگ کننده فعالیت مربوط به گروه، این نکته را گوشزد می کند که رهبر بر عملکرد گروهی تأثیر بسزایی دارد و به عنوان یک رکن اساسی در پیشبرد اهداف سازمان مطرح می شود. موفقیت و شکست سازمان مرهون رهبران آن است. کیفیت رهبری آینده سازمان و کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می دهد. بدین سان یکی از موضوعات اساسی و مورد علاقه سازمان ها چگونگی جذب، تربیت و نگهداری افراد است که رهبران کارآمدی خواهند شد. بنابراین درک سبک های تفکر تاثیر بسزایی در موفقیت و پیشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبک های رهبری و سبک های تفکر می تواند سبب شکوفایی سازمان شود. (بافنده زند، 1387: 14). وظیفه اصلی رهبر در سازمانهای امروزی ایجاد انگیزه و نگرش مثبت در کارکنان ، تقویت روحیه و افزایش حس همکاری و ارزشمندی در آنهاست .( مصدق راد ، 1384: 12) لذا یکی از عناصر مهم در موفقیت سازمانها سبک رهبری و توانمندی آنها می باشد. باید توجه داشت که رهبری و سبک آن در شکل گیری آوای سازمانی و یا سکوت آن موثر است ، همچنین علاوه برر رهبری عوامل دیگری می توانند در ایجاد و شکل گیری سکوت و یا آوای سازمانی دخیل یاشند که در این تحقیق یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است.

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه های که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهای روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک، بین افراد و اعضای سازمان دانست. (سهیلی، 97:1379). صاحبنظران مختلف برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهای مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزی نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، 152:89) در این راستا چارلز هندی نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی برای معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ های مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس (باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، 131:1384 ) مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. (استیفن رابینز، 1374: 168) که می تواند بر سکون سازمانی موثر واقع شود.

سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند (پیندر و هارلوس 2001). (موریسون و میلیکان 2007) نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

در شرایطی که شرکت‌های تولیدی تحت رقابت شدید مشغول فعالیت هستند، به تولید محصولات متنوع می‌پردازند و گاهی اوقات به عوارض زیست‌محیطی استفاده از مواد مختلف توجهی ندارند. این در حالیست که اجرای شیوه‌های مدیریت زیست‌محیطی مانند مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM)[1] می‌تواند علاوه بر حفظ مزیت رقابتی شرکت‌ها، به جلوگیری از آلودگی محیط زیست نیز کمک کند. هدف این پژوهش شرح نتایج اجرای GSCM و رابطه آن با عملکرد سازمانی در صنعت گرانول پی‌وی‌سی می‌باشد. در این مطالعه از یک مدل مفهومی در ارتباط با GSCM و عملکرد کسب‌و‌کار، از طریق سه متغیر سازمانی رضایت شغلی، بهره‌وری عملیاتی و بهره‌وری رابطه‌ای به عنوان واسطه‌ها استفاده شده است.

تحلیل‌های آماری بر اساس داده‌های جمع‌آوری شده از طریق بررسی 92 پرسش‌نامه در صنعت گرانول پی‌وی‌سی صورت گرفته است. پایایی و روایی مدل پژوهش و پرسش‌نامه، مورد آزمون قرار گرفتند و تائید شدند. به منظور آزمون فرضیه‌ها، از تکنیک حداقل مربعات جزئی (PLS)[2] در مدل معدلات ساختاری استفاده شده است.

برخی از یافته‌های قبلی این مطالعه حکایت از یک رابطه مستقیم بین اجرای GSCMو عملکرد کسب‌و‌کار داشته‌ است. اما در این پژوهش رابطه مستقیمی تائید نشده است. این در حالیست که به رابطه‌های معنادار غیرمستقیم بین اجرای GSCM و عملکرد کسب‌و‌کار از طریق متغیرهای واسطه بهره‌وری عملیاتی و رضایت شغلی رسیده‌ایم. این نتیجه نشان داد که عملکرد کسب‌و‌کار زمانی بهبود می‌یابد که GSCM، رضایت شغلی و بهره‌وری عملیاتی را بالا ببرد. بطور کلی یافته‌های این مطالعه با مطالعات قبلی در دیگر نقاط دنیا سازگار است. همچنین تعداد کمی از مطالعات این حوزه، بر اساس تئوری وابستگی منابع انجام شده بود.

1-1. مقدمه

هر روز اخبار جدیدی از رشد و پیشرفت شرکت‌ها و بنگاههای تولیدی در سطح بین المللی شنیده می‌شود. شرکت‌ها بر روی بازارهای بزرگ دست می‌گذارند و در نقاط مختلف دنیا به دنبال مشتری هستند و خوب می‌دانند که باید ارزش‌های مورد نیاز مشتریانشان را تامین کنند و در راستای حفظ این ارزش‌ها بکوشند. باید به نیازهای مشتریان، تامین‌کنندگان وکارکنان پاسخ مناسب بدهند و دغدغه‌های آنها را برطرف کنند. محصولات و خدمات را با کیفیت و تنوع بالاتر تولید کنند تا از گود رقابت موفق بیرون بیایند. بنابراین برای حفظ دوام و بقا در چنین بازار رقابتی، تنها مدیریت داخلی سازمان کافی نیست، بلکه مدیریت زنجیره تامین، این راهبرد عملیاتی جهانی می‌تواند به کسب مزیت رقابتی کمک کند. از طرفی با افزایش نگرانی‌ها در مورد محیط‌زیست، علاوه بر توسعه صنایع، در فرایند عملیاتی زنجیره تامین این الزام ایجاد شده است که به آلودگی‌های زیست محیطی نیز توجه شود، که همه را مجاب میکند تا از تامین‌کنندگان، تولیدکنندگان و توزیع‌کنندگان‌ نیازهایشان بخواهند که در امور خود‌، الزامات زیست محیطی را رعایت کنند و امورشان را در قالب مدیریت زنجیره تامین سبز دنبال کنند تا شاهد نشر کمتر آلودگی‌ها باشیم.

1-2. بیان مسئله

رقابت جهانی در محیطی که مدام در حال تغییر می‌باشد باعث شده تا سازمان‌ها اهمیت انعطاف پذیری را درک کنند و واکنش‌های سنجیده و به موقعی از خود نشان دهند. امروزه سازمان‌ها برای بقای خود نیاز به جهانی­شدن و حضور در این عرصه بزرگ دارند، حتی اگر بخواهند در سطح ملی و یا منطقه‌ای نیز حضور داشته باشند باید جهانی بیاندیشند. حال آنکه جهانی‌شدن و کسب جایگاه مناسب در دنیا و حفظ ارزش‌های بدست آمده نیاز به بهره­گیری از علم روز دنیا و الگوهای صحیح مدیریتی همچون زنجیره تامین دارد. در سال‌های اخیر در دنیا توجه بسیار زیادی به مدیریت زنجیره تأمین شده است. اما باید توجه داشت که از طرفی دیگر، موفقیت و سلامت یک سازمان درگرو سلامت محیط سازمان و افراد در تعامل با سازمان می‌باشد و همچنین سلامت افراد و محیط‌زیست، منوط به این است که سازمانی سالم داشته باشیم اما متأسفانه امروزه با بی‌توجهی‌هایی که به مسایل زیست‌محیطی می شود، شاهد آلودگی‌هایی هستیم که منجر به آلودگی محیط‌زیست می‌شود، باعث بیماری و ضعف انسان‌ها می شود و در نهایت منجر به یک دور باطل می‌شود که فقط انتقال‌دهنده آلودگی از محیط به سازمان، از سازمان به محیط‌زیست، از سازمان به فرد، از سازمان به سازمان دیگر و … می شود و مشخص نیست که چه تأثیراتی بر عملکرد خود سازمان و همچنین چه صدماتی برای آیندگان داشته باشد. طی پژوهش‌هایی که صورت گرفته است با افزودن یک کلمه سه حرفی به مدیریت زنجیره تأمین، بار دیگر بر قابلیت‌های این الگوی صحیح تأکید شده است. ” سبز ” پسوندی ست که این مفهوم را به مدیریت زنجیره تأمین سبز تبدیل کرده است به این معنا که با اجرای سیاست‌های سبز در طول زنجیره تأمین شاهد انتقال پاکیزگی و سلامت از سازمان به محیط و فرد و سازمان دیگر باشیم و نگاهی زیست‌محیطی به زنجیره تأمین داشته باشیم. برای تبیین این مفهوم به تعریف (زو و همکاران ، 2008)[3] از مدیریت زنجیره تأمین سبز پرداخته می‌شود که عبارت است از: “اتخاذ شیوه‌های مدیریت زنجیره تأمین سازگار با محیط‌زیست از جمله: مدیریت زیست محیطی داخلی، خرید سبز، همکاری با مشتریان و طراحی محصولات سازگار با محیط‌زیست در راستای توسعه و استراتژی‌های عملیاتی شرکت برای پایداری محیط پیرامون شرکت”. البته شواهد حکایت از آن دارد که سازمان‌ها برای پاسخگویی به نیاز مشتریان و همچنین فشارهای سازمان‌های بین‌المللی و دولتی حامی مسایل زیست‌محیطی، چند سالی است که واکنش نشان داده‌اند و ضرورت مدیریت زیست‌محیطی راپذیرفته‌اند و جهت رقابت با بازارهای جهانی به اجرای مدیریت زنجیره تأمین سبز پرداخته اند (لی و همکاران ، 2012)[4]. بسیاری از شرکت‌های خریدار تقاضا دارند که تأمین‌کنندگانشان، شیوه‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز را اجرا کنند و حتی الزامات زیست‌محیطی اضافی را نیز انجام دهند (جبور و جبور ،2009[5]و لی، 2009[6]) و اهمیت این موضوع در سطح جهانی به اندازه‌ای است که تأمین‌کنندگان برای پیدا‌کردن هر فرصت کسب و کار در فضایی جدید ، بدون تمرین‌ها و شیوه‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز، سخت تحت فشار هستند.(نیشیتانی ، 2010)[7]. نگاه زیست محیطی به زنجیره تأمین در هر کشوری، در هر صنعتی و در هر سطحی، موضوعیت پیدا میکند.

یکی از صنایعی که سبز بودن زنجیره تأمین آن از ملزومات داشتن محیط زیستی پاک و سبز است، صنعت پتروشیمی و صنایع تکمیلی و پایین دستی آن می باشد. صنعت پتروشیمی از صنایع مادر و اشتغال­زا است که به عنوان تغذیه­کننده سایر بخشهای صنعت می­تواند به عنوان موتور حرکت اقتصاد کشورهای در حال توسعه نقش اساسی را ایفا نماید.[8] و بخشی از تولیدات پتروشیمی مربوط به صنایع پایین­دستی و تکمیلی پتروشیمی است که از محصولات پتروشیمی و یا تولیدات پالایشگاه‌های نفت به عنوان مواد اولیه استفاده می‌کنند که باید بر هرچه سبزتر شدن زنجیره تامین آنها تاکید شود. در این مطالعه از یک مدل مفهومی در ارتباط با شیوه‌های مدیریت زنجیره تامین سبز و عملکرد کسب و کار ازطریق سه متغیر رضایت شغلی کارکنان، بهره‌وری عملیاتی و بهره‌وری رابطه‌ای به عنوان تعدیل‌کننده استفاده شده است. بنابراین در این پژوهش نیز سعی بر این بوده است که از طریق این سه متغیر به این سوال پاسخ دهیم که آیا اجرای مدیریت زنجیره تأمین سبز در صنعت گرانول پی وی سی بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیر دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

با توجه به موضوع تحقیق تحت عنوان بررسی تطبیقی رابطه استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستانهای خصوصی و دولتی استان سمنان تلاش شده است که استراتژی های حفظ و نگهداری که شامل خدمات رفاهی ،بیمه و بازنشستگی و تندرستی کارکنان می باشد در هر یک از بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان تعیین و مقایسه شود .جامعه آماری شامل کارکنان بیمارستانهای دولتی(650نفر)و خصوصی (250نفر)استان سمنان می باشد ،با استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده وتصادفی طبقه بندی حجم نمونه کارکنان بیمارستان دولتی250نفرو حجم نمونه کارکنان بیمارستان خصوصی به منظور همسان سازی به صورت تمام شماری(250نفر) در نظر گرفته شده است.این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی، و پیمایشی می باشد.روش های تجزیه و تحلیل آماری این تحقیق در دوسطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است.در سطح توصیفی از شاخص های آماری،جداول و نمودار استفاده گردید.و در سطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن¹،کندال² ،آزمون کلموگروف اسمیرنو³ف که از نرم افزار spssوexcelجهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است پس از آزمون همبستگی نتایج زیر بدست آمد.

بکار گیری استراتژی های خدمات رفاهی و تندرستی تاثیری بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی ندارد،بکارگیری استراتژی های بیمه و بازنشستگی تاثیری برعملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی ندارداما دربیمارستانهای خصوصی تاثیر مثبت داردو با افزایش خدمات مربوط به بیمه و بازنشستگی کارکنان در بیمارستانهای خصوصی عملکرد کارکنان اضافه می شود.

واژه ها و اصطلاحات کلیدی:خدمات رفاهی،بیمه و بازنشستگی،تندرستی و عملکرد

1-spearman

2-kendall

3-one sample kolmogorov smirnov test

 مقدمه

     دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزشترین منابع سازمانی ،متولیان آن محسوب می شوند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کند. امروزه بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها ودر پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است.با این وجود،شبهاتی وجود دارد که در دنیای آینده رباتهای کامپیوتری و یا به عبارتی صحیح تر ، تکنولوژی جای انسان را در سازمان خواهد گرفت و نقش انسان را کم رنگ تر می سازد. اما بی شک چنین نخواهد شد چرا که با ماشینی تر شدن کارها،تنها نوع فعالیت انسانی تغییر شکل می دهد و به گفتۀپیتر دراکر کار یدی جای خود را به کار دانشی می دهد . اما به یقین تعیین کننده ، انسان به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود.(مرهد،11:1385)

1-از سوی دیگر ، همواره باید به خاطر داشت که نیروهای انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود ، به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. یکی از این مشکلات که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود، ترک خدمت و جابجایی زیاد نیروی انسانی است. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرایند های انسانی اهمیت پیدا می کند . در این زمینه«کایه و جوردن»می گویند: «امروزه حفظ و نگهداری کارکنان شایسته ،مشکل شماره یک سازمانها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل شود منجربه سودآوری بیشتر و اثر بخشی سازمان می گردد» از سوی دیگر ، از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال می باشد. چرا که هزینه تبلیغات ، جذب و آموزشی کارکنان جدید زیاد بوده ، علاوه بر آن تا کارمندان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد . از این رو فرایند جذب و آموزش( بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که علاوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین

نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت امروزه نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیرو های شایسته بین سازمانها رقابت شدیدی صورت بگیرد لذا مدیریت منابع انسانی هر سازمانی بایستی فرایندهای نگهداری این نیرو ها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها بایستی متفکران استراتژیک سازمان باشند و با نگرش کلان، ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه های از دست دادن کارکنان را بررسی نمایند.

1-2 بیان مساله :

   تحولات فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی، تکنولوژی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است، تغییرات عمده ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار ، سطح رفاه ،فشار های اجتماعی و روانی افراد ، حمایت های قانونی بازار کار،تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است

که این تغییرات مدیریت نیروی انسانی را دشوار تر کرده است ، به طوری که امروزه نه تنها با مسایل نیروی انسانی نمی توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت باید از قبل برای تمامی زمینه های مربوط ،برنامه ای علمی و عقلایی طراحی و پیش بینی کند

   به طور کلی یکی از معضلات کنونی کشور های جهان سوم نیروی انسانی مورد نیاز است، در این راه علاوه برمشکل تربیت و آموزش نیروی انسانی، عدم تدوین برنامه هایی جهت حفظ و نگهداری از سرمایه های هنگفتی که بر روی آنها صورت گرفته است از مشکلات عمده مدیریت نیروی انسانی است.

سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند. اما سازمانها همواره از این بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند. زیرا هر سال برای آموزش و تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآرایی مطلوب هزینه های بسیاری صرف می کنند و با از دست دادن نیرو های ارزشمند متحمل از دست دادن مهارتها،هزینه ها و تجربیاتی می شوند که طی سالها تلاش به دست آمده اند.

سیاری از مدیران اذعان می دارند به درستی نمی دانند به زعم آگاهی از اهمیت حضور کارکنان مستعد در سازمان

چگونه آنها را در سازمان نگهدارند و به واقع اظهار می دارند،راه و روش دقیقی برای شناسایی و تمرکز برای این دسته[1]

از کارکنان را تجربه نکرده اند           [2]                                                                          

به راستی مدیران چگونه می توانند پس از استخدام، جلب و جذب کارمندان آنهایی را که قابلیت و شایستگی ویژه ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدتها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند. (کای و جردن،2009: 1-8)¹

هزینه های جذب و استخدام و آموزش کارکنان جدید از عمده ترین هزینه های مستقیم در بسیاری از کسب وکار است و حفظ نیرو های مستعد یکی از اولویت های استراتژی کسب و کار است. زیرا به همان اندازه که حفظ این نیرو ها منجر به حذف هزینه های اضافی استخدام می شود،ترک خدمت و پیوستن آنها به رقبا،موجب از بین رفتن دانش ارزشمند سازمانی می گردد. افزایش ترک خدمت کارکنان می تواند روابط سازمان،مشتریان و تأمین کنندگان را مورد تهدید قرار داده و ضمن کاهش شکل گیری تیم های تخصصی و اثر بخش مانع پیشرفت و رشد کسب و کار می شود.

از آنجائیکه در دنیای پیچیده و پر فراز و نشیب کنونی اهمیت جذب و آموزش و نگهداری نیروهای شاغل در یک سازمان پارامتر های خاصی را می طلبد و در این میان مدیریت منابع انسانی که انسان را مهمترین سرمایه و عامل در رسیدن به اهداف میداند، از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

اتخاذ استراتژیهای حفظ ونگهداری به عنوان نوعی سرمایه گذاری مفید و عامل مؤثر توسعه سازمان در سطح ملی و فرا ملی منجر به افزایش بهره وری و عملکرد و نتایج درخشان می شود.

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها و اقدامات و سیستم هایی است که رفتار،طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.

بر اساس نظر بسیاری از محققان یکی از مشکلات عمده بیمارستان های دولتی در مقایسه با بیمارستانهای خصوصی عدم توانایی انان در جذب نیروهای کارآمد ،توانا و علاقمندبه سازمان می باشد.این در حالی است که اهمیت و جایگاه بیمارستانهای دولتی به مراتب بالاتر از بیمارستانهای خصوصی استبانبراین دراین تحقیق بر آن شدیم که استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی را در بیمارستانهای دولتی و خصوسی به صورت تطبیقی مورد بررسی قرار دهیم و ارتباط این عوامل را با عملکرد کارکنان مشخص کنیم .

همچنین با توجه به عوامل متعدد در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان عواملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی کارکنان و جلوگیری از ترک خدمت و غیبت و پیامدهایی که این موارد از یک طرف بر سازمان ها و از سوی دیگر بر روح وروان و جسم کارکنان دارد، بر آن شدیم تا با توجه به عواملی چون خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی، تندرستی کارکنان،تأثیر هریک از عوامل فوق بر عملکرد کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی به این سوال پاسخ دهیم که رابطه استراتژی های حفظ ونگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان در بیمارستانهای دولتی و خصوصی چگونه است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده :

هویت ملی از عوامل اصلی پایداری در نظام های سیاسی و اجتماعی است . لذا تقویت و باز تولید هویت ملی یکی از اهداف وحوزه های اصلی جامعه پذیری سیاسی در همه ی نظام های سیاسی را تشکیل می دهد.بحث هویت ملی و رابطه آن با نظام تعلیم و تربیت از جمله موضوعاتی است که در عصر حاضر مورد توجه محققان و صاحب نظران حوزه تعلیم و ترییت قرار گرفته است.نظام های آموزشی درشکل دهی به هویت ملی کشورها نقش بی بدیلی به عهده دارند.توجه به اهداف و ماموریت های وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری نشان می دهدکه موضوع هویت ملی ،مد نظر سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی کشور بوده است. لذا برای رسیدن به این اهداف،لزوم بررسی وجود یا عدم وجود ونیز میزان فراوانی مولفه های هویت ملی در برنامه درسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ،به منظور تبیین وضع موجود و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع مطلوب، احساس می شود. با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سر فصل دروس صورت گرفته؛ ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود. به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران، سرفصل دروس نقش مهمی را در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کنند. بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

در این تحقیق ابعاد پنجگانه ی هویت ملی یعنی هویت ملی اجتماعی ، تاریخی ، جغرافیایی ، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن که شامل 46 مولفه می شود ؛به عنوان مبنای نظری مورد توجه قرارگرفته است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از جدول مفاهیم و مولفه های هویت ملی و از طریق روش تحلیل محتوا ، سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی رشته مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد بررسی قرارگرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد که به تمامی ابعاد و مولفه های هویت ملی ، بصورت متناسب و یکسان پرداخته نشده است. از مجموع 182 مضمون بررسی شده ، به ترتیب به مولفه های هویت ملی سیاسی 40.66٪ ، اجتماعی 35.16٪ ، فرهنگی 19.23٪ ، تاریخی3.84٪ و جغرافیایی 1.1٪ توجه شده است.

کلمات کلیدی: هویت,هویت ملی، برنامه ی درسی،آموزش عالی ,تحلیل محتوا

فصل اول کلیات تحقیق      

1-1- مقدمه:

هویت ملی از عوامل اصلی پایداری در نظام های سیاسی و اجتماعی است.لذا تقویت و باز تولید هویت ملی یکی از اهداف وحوزه های اصلی جامعه پذیری سیاسی در همه ی نظام های سیاسی را تشکیل می دهد(ابوالحسنی،1387 :1) و پیوسته در طول تاریخ پرسش کیستی و هویت افراد و ملتها یکی از دغدغه های اصلی بشر بوده و این امر در گذر جوامع به دوران مدرن پر رنگ تر و به صورت جدی مطرح شده است.در ایران نیز در سال های اخیر موضوع هویت،به خصوص در جوانان و دانش آموزان به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است(منصوری،1388 :38).

بحث هویت ملی و رابطه آن با نظام تعلیم و تربیت از جمله موضوعاتی است که در عصر حاضر مورد توجه محققان و صاحب نظران حوزه تعلیم و ترییت قرار گرفته است. و نظام های آموزشی درشکل دهی به هویت ملی کشورها نقش بی بدیلی به عهده دارند.تحلیل و بررسی علمی مواد بکار رفته در نظام های آموزشی و نیز بسامد کاربرد هر یک از مولفه های اصلی و فرعی موضوع بررسی کارشناسانه است.تحلیل این مولفه ها ، ابزار مناسبی برای ترسیم نقشه ی کلا ن سیاست فرهنگی یک کشور خواهد بود (خدایار،1387: 1).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82) و برنامه های درسی،مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز )

توجه به اهداف و ماموریت های وزارت علوم،تحقیقات و فناوری نشان می دهد که بخشی از آن ها شامل: تعمیق و گسترش علوم،معارف،ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی،تأمین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور،مشارکت فعال در فرآیند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور و همچنین همکاری در اعتلای فرهنگ،اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه می شود(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛که این نشان دهنده توجه سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی کشور به مقوله هویت ملی است. لذا برای رسیدن به این اهداف،لزوم بررسی وجود یا عدم وجود ونیز میزان فراوانی مولفه های هویت ملی در برنامه درسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ،به منظور تبیین وضع موجود و برنامه ریزی برای رسیدن به وضع مطلوب، احساس می شود.

با توجه به اندک بودن پژوهش های انجام شده در حیطه هویت ملی و برنامه ی درسی و همچنین با در نظر گرفتن تغییراتی که در طول سالیان گذشته در سر فصل دروس صورت گرفته؛ ضرورت انجام پژوهش حاضر روشن می شود. به ویژه آن که در نظام آموزش عالی ایران، سرفصل دروس نقش مهمی را در طراحی و تعریف برنامه درسی ایفا می کنند. بنابراین انجام مطالعات عمیق و متعدد درباره آنها ضروری است.

در این تحقیق ابعاد پنجگانه ی هویت ملی یعنی هویت ملی اجتماعی ، تاریخی ، جغرافیایی ، فرهنگی و سیاسی و مولفه ها ی آن که شامل 46 مولفه می شود ؛به عنوان مبنای نظری مورد توجه قرارگرفته است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از جدول مفاهیم و مولفه های هویت ملی و از طریق روش تحلیل محتوا ، سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی رشته مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد بررسی قرارگرفته است.

در این فصل به بیان مساله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف کلی و جزئی تحقیق، پرسشهای تحقیق،قلمرو تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم، پرداخته شده است.

1-2- بیان مسأله :

توجه به اهداف و ماموریتهای وزارت علوم،تحقیقات وفناوری که بخشی از آن شامل موارد زیرمی شود:

1- تعمیق و گسترش علوم، معارف ، ارزشهای انسانی و اسلامی و اعتلای جلوه های هنر و زیبایی شناسی و میراث علمی تمدن ایرانی و اسلامی.

2- تامین نیروی انسانی متخصص و توسعه منابع انسانی در کشور.

3- مشارکت فعال در فرآیند سیاست گذاری نظام آموزش و توسعه نیروی انسانی کشور به منظور ایجاد هماهنگی لازم بین برنامه های سطوح مختلف آموزش کشور.

4- همکاری در اعتلای فرهنگ، اخلاق و معنویت اسلامی در مجامع علمی دانشگاهی در جامعه(قانون اهداف، وظایف و تشکیلات وزارت علوم مصوب 8/6/83)؛ نشان می دهد که از طرف سیاست گذاران این حوزه از نظام آموزشی کشور به مقوله هویت ملی توجه است.

همچنین عنایت به این نکته که دلیل وجودی هر سیستم آموزشی تحقق بخشیدن به هدف های آن نظام است(ادهمی و همکاران،95:1384) و نیز براساس هدف های آموزشی است که برنامه ریزی آموزشی و برنامه ریزی درسی،ارزشیابی و فعالیت های درون سیستم آموزشی شکل می گیرد (شعبانی،1376 :153).پس بدون تردید، برنامه های درسی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ، در توفیق یا شکست این موسسات ، نقش کلیدی و بسیار تعیین کننده ای ایفا می کند. به عبارت روشن تر، برنامه های درسی آینه ی تمام نمای میزان پیشرفت و انعکاس از پاسخ گو بودن دانشگاه ها به نیازهای در حال تغییر جامعه هستند. رسالت مستندسازی یافته ها و نشر و ترویج آن ها درقالب برنامه های درسی سازمان یافته و مدرن، به عهده دانشگاه ها است(فتحی و شفیعی،1386 :1).و اگر برنامه های آموزشی به درستی طراحی و اجرا نشده باشند و نتوانند به اهداف مورد نظر دست یابند ، می توانند خسارت های جبران ناپذیر و اثرات زیان بار اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بر جامعه، دانش آموختگان و اعتبار علمی دانشگاه وارد آورند(سیاری،1375 :12). متاسفانه به رغم اهمیت برنامه های درسی درموسسات آموزش عالی،میزان توجه به آنها کافی نیست و حتی تلاش وهمت لازم برای بررسی،ارزشیابی،اصلاح وتغییر آنها دردستورکار قرار نگرفته است(Stark,1997).

لذا در جهت شناسایی وضعیت واقعی امور و تشخیص این که به چه میزان هدفهای برنامه، استراتژی ها و سیاست های اجرایی مرتبط با هدف ها و به تبع آنها، برنامه ریزی عملیاتی و پیش بینی منابع و هزینه ها به طور مناسب و منطقی و عینی تعیین شده و همچنین به منظور سنجش انطباق نتایج با هدف مصوب، تحلیل مسایل و شناسایی تنگناها و علت های آن ها و در نتیجه پیشنهاد اقدامات اصلاحی ، انجام تحقیق ضروری به نظر می رسد(ادهمی و همکاران،96:1384).

هدف های برنامه ی درسی دانشگاهی براساس مطالعه فرهنگ، کارکرد های آموزش عالی، خدمات اجتماعی و موضوع درسی به دست می آیند(سراجی و همکاران،1384: 82). برنامه های درسی، مهمترین مولفه نظام آموزش عالی هر کشور محسوب می شوند(برگرفته از سایت دانشگاه علوم پزشکی شیراز .( می توان گفت، اهداف آموزشی بیان صریح روشهایی است که با استفاده از آنها می توان انتظار داشت رفتار فراگیر تغییر نماید.ضروری است که تمامی متخصصین علوم آموزشی اهداف آموزشی خود را مشخص نمایند.منابع موجود،برای تعیین اهداف آموزشی نیازفراگیران،نیازجامعه ودیدگاه متخصصان است(شریعتمداری،1376 :9). مدرس،اهداف آموزشی را براساس جهان بینی جامعه و متاثر از روشها ، قضاوتها و باورهای اجتماعی، شناسایی می نماید(همان:10)

بنابراین با توجه به مطالب فوق، پژوهش حاضر قصد دارد با نگاهی به گوشه ای از برنامه درسی در آموزش عالی به بررسی میزان توجه به مولفه های هویت ملی در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بپردازد.

لذا سوال اصلی تحقیق بر این مبنا قرار گرفته است که ،در سرفصل های دروس پایه ،اصلی ، تخصصی و مشترک رشته ی مدیریت دولتی در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد به مولفه های هویت ملی به چه میزان توجه شده است؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده :

تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی، می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانهای اجرایی استان گیلان، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این که بررسی میشود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟ روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه نتایج بدست آمده موئد این مطلب بود که نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی تائید نگردید و نیز مشخص گردید ساختار مسولیت در سازمانهای اجرایی استان گیلان متناسب نبوده و نیاز به اصلاح و بازبینی مجدد دارد .

کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود. دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و کوشش خود جوش عناصر و کارکنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد که هر یک از کارکنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و کار خود دلبستگی داشته باشند.

آن چه دنیای امروز را از دنیای چند دهه قبل سازمان ها متمایز می نماید، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییر و تحولات سریع و توسعه ی روز افزون ارتباطات و هم چنین تحولات شگرف دانش مدیریت می باشد که وجود نظام مدیریت عملکرد اثربخش را برای سازمان ها اجتناب ناپذیر نموده است؛ عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان‌ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی، نقش عدالت در ســازمان‌ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است.

1-2) بیان مسئله

مطالعات نشان می­دهند بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت ، غیبت ، تاخیر ، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد (استرو و رایلی،1997) . پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود ، از اینرو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد(وارد و دیویس ،1995).

تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است (رهنورد و رادمنش، 1382). تعهد سازمانی منعکس کننده ی نگرش های افراد نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی است و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی کارهایی را انجام دهد. تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری کارکنان می گردد.

از نگاهی دیگر نیز تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پائینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). به عبارتی تعهد سازمانی بیان کننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محل استخدام است و طبق نظر آلن و مایر (1990) ممکن است اشکال متفاوتی داشته باشد (غفوری و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی از آن جهت مهم است که با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد (Jaramillo et al., 2005).

از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یکی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملکرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد که اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملکرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیک سازمان آشکار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شکست اکثر برنامه های بهبود عملکرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملکرد را می توان روشی استراتژیک و یکپارچه تعریف کرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملکرد کارکنان که در آن سازمان ها کار می کنند. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملکرد فرآیندی است که از طریق آن سازمان عملکرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و کارکردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

یکی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یکی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). در حالت کلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراک یک فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آن‌ها شده است و واکنش رفتاری نسبت به این گونه ادراکات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی کرده اند و برخی بیان داشته اند که عدالت سازمانی ادراک شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این که بررسی می شود آیا مدیریت عملکرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.