مقدمه

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است . به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد . اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید . در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند . بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است . اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است ، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی پرداخته‌اند . تفاوت همکاری خودجوش با اجباری ، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری ، فرد وظایف خود را در راستای مقررات ، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه ، افراد کوشش ، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند .

۲-۱-۲) مفهوم رفتار فرا نقش

رفتارهای فرانقش سازمانی طی سه دهه گذشته در بین محققان علوم رفتاری به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان یکی از عوامل موفقیت سازمانهایی که در اندیشه ایجاد مزیت های رقابتی هستند یاد می شود Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهه ۹۰ محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف رسمی سازمان بیان می شود . تقریباً دو دهه قبل ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان باز می گردد که اختیاری هستند و معمولاً پاداش رسمی در پی ندارند . تأثیر عملکرد فرانقشی بر اثربخشی سازمانی زیاد است (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ،  ۱۳۸۹) . رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد به طور مثال ، رفتارهای نوع دوستی و خیر خواهانه برای همکاران و سازمان ، تحمل سختی ها و مشکلات ناچیز سازمانی بدون ابراز ناراحتی ، وجدان و وظیفه شناسی و فضیلت مدنی و مشارکت فعال و داوطلبانه در فعالیتهای سازمانی را می توان از جمله این رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).

رفتار فرا نقش به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است . (کاخکی و قلی پور ، ۱۳۸۶) . تقریبا ۴ دهه قبل کاتز[۱] به اهمیت رفتار گروهی از رفتارهای نوآورانه و خودجوش اشاره داشت که علی رغم اینکه این رفتارها فراتر از الزامات صریح و آشکار نقش می باشند ولی برای اثربخشی سازمانها ضروری هستند . (نوابخش ، غفاری آشتیانی و کهن ، ۱۳۸۸) . ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند (Bowler , Halbesleben, and Paul, 2010) . در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر رفتار پیش اجتماعی[۲] ، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی[۳] و عملکرد زمینه ای[۴]) Podsakoff et al , 2000) . هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند ، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند (کاخکی و قلی پور ، ۱۳۸۶) .

در بررسی رفتار فرانقش که تحت عناوین مختلفی چون رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است دو رویکرد وجود دارد ؛ در تعریف مفهوم ارگان و سایر محققان پیشرو در این زمینه ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند ، جریان دیگری از محققان مانند گراهام[۵] اعتقاد دارند که عملکرد کاری باید به صورت مجزا از رفتار شهروندی سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار داد . با توجه به چنین پیچیدگی هایی تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(Castro, Armari and  Ryan , 2004)

تعاریف مختلفی از رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است که در زیر به آنها اشاره می شود:

• رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد (صنوبری ، ۱۳۸۷) .
• رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی است که اختیاری بوده وبه صراحت توسط سیستم رسمی پاداش به رسمیت شناخته نمی شود و در مجموع باعث عملکرد موثر سازمان می شود . به این معنی که این رفتار در شرح شغل و قرارداد اشتغال فرد و سازمان قید نشده است بلکه این رفتار یک انتخاب شخصی است و به طور کلی حذف آن به عنوان مجازات شناخته نشده است (Podsakoff et al 2000) .
• در یک تعریف دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن – صرفنظر از اهداف بهره وری شخصی- اثربخشی عملکردشان را ارتقا می دهند Comeau and Griffith , 2005)) .
• رفتار شهروندی سازمانی ، اقدامات و رفتارهایی است که توسط کارکنان فراتر از وظایف و نیازمندیهای شغلی شان به منظور بهبود اثربخشی و موفقیت سازمان صورت می گیرد ((Hoff , 2008
• بولینو ، تورنلی و بلودگود رفتار شهروندی سازماندهی شده را بعنوان خواسته های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی آنها به منظور کمک به همدیگر ، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودشان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می کنند (Korkmaz and Arpaci , 2009) .
• آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی – شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می کند(Organ,1997) .

بطور کلی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و اختیاری از سوی فرد به منظور کمک به سازمان و افراد سازمان و همچنین اجتناب از رفتارهایی که به سازمان آسیب برساند می باشد ، بدون اینکه پاداشی برای آن در نظر گرفته شده باشد . همچنین انجام ندادن چنین رفتارهایی موجب تنبیه نیز نمی گردد. البته امروزه توجه گسترده به رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد این ابهام معنا شناختی شده که آیا واقعا این مفهوم که مورد توجه همه مدیران قرار گرفته است ، اختیاری است یا جزو ملزومات شغل است . اخیرا مطالعه ای به این نتیجه رسیده است که مدیران چنین رفتاری را از فرد انتظار دارند و بر این اساس وی را تشویق و تنبیه میکنند Turnipseed and Wilson,2009 ; Marinova , Moon and Van Dyne,2010)) .

[۱]Katz

[۲]Pro-social behavior .

[۳]Contextual performance .

[۴] Spontaneous behaviors .

[۵] Graham

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

تاریخچه مفهوم رفتار فرا نقش

مبنای فردی رفتارهای فراتر از الزامات نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر بارنارد در دهه ۱۹۳۰ یافت که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید می کند . این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته ، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده است (نوابخش و همکاران ۱۳۸۸) .

برخی صاحبنظران دیگر معتقدند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز جستجو کرد . کاتز بیان نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند :

۱- کارکنان را درون سیستم نگهداری و حفظ می کنند .

۲- اطمینان می یابند که کارکنان ، الزامات خاص نقش خود را به نحو قابل اعتمادی انجام می دهند .

۳- به فعالیت های نوآورانه و خودجوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان مورد توجه واقع نشده ، توجه خاص دارند .

کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان در دهه های ۷۰ و ۸۰ ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش را همکاری با دیگران ، حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می داند (صنوبری ، ۱۳۸۷) .

کاتز و کاهن[۱] در سال ۱۹۶۶ رفتارهای فرانقش موثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان ، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص ، مربوط نمی باشد . رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان ، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) ، انعطاف پذیری ، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی ، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند .

گرچه افرادی چون کاتز و کاهن با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و نیز قبل از آنها چستر بارنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری در سال ۱۹۳۸ به این موضوع توجه نموده بودند (رضائیان و میرزاده ، ۱۳۸۹) . اما باتمن وارگان در سال ۱۹۸۳ برای اولین بار از اصلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آنرا بعنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند تعریف نمودند (صنوبری، ۱۳۸۷).

گرچه پس از بهره گیری باتمن و ارگان از مفهوم فوق ، صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی چون “ رفتار فرا نقشی “ (ون داین و دیگران[۲] ، ۱۹۹۵) ، رفتار سازمانی مددکارانه “ (بریف و موتوویدلو[۳] ؛ ۱۹۸۶ جورج و بتنهاوسن[۴] ، ۱۹۹۰ ؛ اوریلی و چاتمن[۵] ، ۱۹۸۶) ، “ خودجوشی سازمانی “ (جورج و بریف ، ۱۹۹۲) ، و “ عملکرد زمینه ای “ (بورمن[۶] و موتوویدلو ، ۱۹۹۳) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند  (Podsakoff et al , 2000) .

در تعاریف ابتدایی رفتار شهروندی مجموعه ای از رفتار های مفید کارکنان است که به صورت طبیعی اختیاری است و به صراحت توسط سیستم پاداش تقویت نمی شود . به طور خاص این دو ویژگی برای تشخیص انجام فعالیتهای درون نقشی و فرا نقشی مورد استفاده قرار می گرفت . با اینحال تحقیقات اخیر نقاط قوت رویکرد های دیگر را نشان می دهد . اول آنکه تحقیقات متعدد نشان می دهد که برداشت کارکنان به عنوان رفتار در نقش در مقابل فرا نقش متفاوت است . بعنوان مثال موریسون[۷] (۱۹۹۴) و ون داین و همکاران (۲۰۰۸) نشان دادند ادراک کارمندان از رفتار شهروندی در یک شغل متفاوت است . و کامدار و همکارن[۸] (۲۰۰۶) نشان دادند که ادراک کارکنان از رفتار شهروندی سازمانی تحت تاثیر تفاوتهای فردی آنان دارد . لام و همکاران[۹] (۱۹۹۹) شواهدی را برای تفاوت ادراک نقش در بین کشورهای مختلف ، سرپرستان و زیردستان ، نشان دادند . دوم اینکه تحقیقات همچنین نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی گاهی توسط سازمانها مورد تقدیر قرار می گیرد و در ارزیابی عملکرد لحاظ می گردد . به عنوان مثال آلن و راش[۱۰] (۱۹۹۸) مکنزی و همکاران[۱۱] (۱۹۹۹) ون داین و لی پاین[۱۲] (۱۹۹۸) و ویتینگ و همکاران[۱۳] (۲۰۰۶) بخوبی رابطه بین رفتار شهروندی و پاداش و تبلیغات را نشان دادند . این نتایج در تحقیقات اخیر پودساکف[۱۴] و همکاران (۲۰۰۹) نیز مورد تایید قرار گرفت (Marinova  et al , 2010) .

از سال ۲۰۰۰ به بعد ، تمایل انجام تحقیقاتی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزه رفتار سازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری چون مدیریت منابع انسانی (بورمن و موتوویدلو ، ۱۹۹۳) ، بازاریابی (بیتین کورت و براون[۱۵] ، ۱۹۹۷ ؛ نت میر و دیگران[۱۶] ، ۱۹۹۷) ، مدیریت بهداشت و بیمارستانی (بولون[۱۷] ، ۱۹۹۷ ؛ ارگان ، ۱۹۹۰) ، روان شناسی ارتباطات (بورگاتس و ابی[۱۸] ، ۱۹۹۸) ، قوانین صنعتی و نیروی کار (کاپیلی و روگوسگی[۱۹] ، ۱۹۹۸) ، مدیریت استراتژیک (کیم و مایبوورگن[۲۰] ، ۱۹۹۳) ، اقتصاد (تومر[۲۱] ، ۱۹۹۸) ، مدیریت بین الملل (چن و دیگران[۲۲] ، ۱۹۹۸) و رهبری سازمانی (پودساکف و دیگران ، ۲۰۰۰ ، ۱۹۹۶ ، ۱۹۹۰) وارد شده است (سبحانی نژاد ، یوزباشی و شاطری ، ۱۳۸۹) .

مون و همکاران[۲۳] (۲۰۰۵) اشاره می کنند که اگر چه تعداد ابعاد پیشنهادی رفتار شهروندی سازمانی افزایش یافته است ، تحقیقات تجربی که در این زمینه انجام شده است به طور فزاینده ای ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را به یک ساختار واحد فشرده کرده است . این واگرایی باعث ایجاد ناهنجاری بین افزایش پیچیدگی نظریه شهروندی و افزایش سادگی اندازه گیری رفتار شهروندی را ایجاد کرده است(Marinova  et al , 2010).

[۱] Kahn

[۲] Van Dyne et al

[۳] Brief and Motowidlo

[۴] George and Bettenhausen

[۵] O’Reilly and Chatman

[۶] Borman

[۷] Morrison

[۸] Kamdar et al

[۹] Lam et al

[۱۰] Allen and Rush

[۱۱] MacKenzie et al

[۱۲] LePine

[۱۳] Whiting et al

[۱۴] Podsakoff

[۱۵] Bettencourt and Brown

[۱۶] Netmeyer et al

[۱۷] Bolon

[۱۸] Burroughts and Eby

[۱۹] Cappeli and Rogovsky

[۲۰] Kim and Mauborgne

[۲۱] Tomer

[۲۲] Chen et al

[۲۳] Moon et al

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند و به ما کمک می کنند  تا روابط خاصی را در نظر بگیریم وآنها را بیازماییم ودرک خود را در زمینه پویایی های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد بهبود بخشیم. از آنجائیکه چارچوب نظری چیزی نیست جز تعیین شبکه روابط موجود میان متغیرهای مرتبط با پژوهش (سکاران، ۱۳۸۸).مبنای تحقیق حاضرالگوی استفاده شده توسط زوپاتیس[۱] (۲۰۱۴) بوده، که به صورت شکل زیر بوده و مبنای نظری فرضیه های تحقیق می باشد.

شکل ۱-۱) مدل تحقیق   (p.132:Zopiatis et al., 2014)

۱-۶) فرضیه های تحقیق

با توجه به چهارچوب نظری  و اهداف تعریف شده تحقیق فرضیه های پژوهش به شرح زیر است.

1. درگیری شغلی با تعهد عاطفی رابطه دارد.
2. درگیری شغلی با تعهد هنجاری رابطه دارد.
3. درگیری شغلی با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
4. درگیری شغلی با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
5. تعهد عاطفی با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
6. تعهد عاطفی با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
7. تعهد عاطفی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
8. تعهد هنجاری با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
9. تعهد هنجاری با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
10. تعهد هنجاری با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
11. رضایت شغلی درونی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
12. رضایت شغلی بیرونی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.

۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تمایل به ترک شغل: قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می شود که الزاماً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود. بلکه، به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد  .(Meek , 2011:p.1042) در تحقیق حاضر تمایل به ترک شغل با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:

-جستجو برای یک شغل جدید

-فکرکردن به ترک شغل فکر

رضایت شغلی : اسپکتور (۱۹۹۷) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده  علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی)  به شغلشان می‌باشد، تعریف نموده است (Cortese et al. , 2010:p.35) . در تحقیق حاضر رضایت شغلی در قالب دوبعد رضایت شغلی درونی و بیرونی و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:

-شانس انجام فعالیت های متنوع  در شغل .

-شانس شناخته شدن در اجتماع

-توانایی انجام کارهای که مطابق با وجدان .

-شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر دراین شغل .

-شانس امرونهی کردن به سایر افراد دراین شغل

-شانس انجام کاری که از توانایی های من استفاده کند را دراین شغل دارم.

-آزادی استفاده از قضاوت درشغل .

-احساس کامل کارم .

-تشویق برای انجام کارخوب.

-شانس پیشرفت دراین شغل.

-تناسب حقوق و میزان کار انجام شده.

-شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری.

-نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان .

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در تحقیق حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:

-احساس گناه از ترک سازمان.

-وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان.

-عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر .

-وجود احساس اینکه  ترک سازمان صحیح نیست.

-اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر.

-احساس خوشحالی  از بودن در سازمان.

-احساس اینکه مسایل و مشکلات سازمان مشکلات  من است.

-داشتن معنای شخصی سازمان برای من

درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویتها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگیهای خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزشها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰، ص.۱۲۳)

-غرق در کاربودن .

-کار محوری مهم در زندگی شخصی.

-میزان مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار.

-دلبستگی زیاد به شغل

-میزان نزدیکی علایق فرد به شغل.

-میزان دلبستگی زیاد به شغل.

۱-۸) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: از لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان امور مالیاتی استان گیلان است.

قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در بازه تیرماه سال ۱۳۹۳ تا دی ماه ۱۳۹۳ است.

[۱] Zopiatis et al

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

مقدمه

ترک خدمت[۱] به شکل های مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. به باور استال ورث ترک خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در بطور کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است (گل پرور و عریضی، ۱۳۸۷، ص. ۸۶).

امروزه، ترک خدمت به عنوان یکی از چالش های مهم در تمامی سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت منابع انسانی بر این باور هستند که هزینه های ترک خدمت کارکنان زبده و متخصص برای سازمان زیاد و حتی در مواردی جبران ناپذیر است. هزینه های ترک خدمت کارکنان بنا بر کارایی هر کارمند بین ۲۵ – ۲۰۰ درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد می‎کند. علاوه بر این، ضایعات معنوی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره مندی از خرد جمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری در میان کارکنان باقی مانده از مواردی است که قابل اندازه گیری نیست (Branham , 2000:p.2). هزینه های ترک خدمت همچنین، شامل موارد دیگری چون هزینه‎های جذب و بکارگیری مجدد افراد انتخاب و آموزش آنها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار برای جبران کاستی ها و غیره است (ممی زاده، ۱۳۸۱ ، ص. ۲۵).

بنابراین شناسایی عوامل موثر بر ترک شغل (خدمت) کارکنان و روش های رفع و تعدیل آن برای سازمانها بسیار اساسی و مهم می باشد.

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم ترک شغل (خدمت)

تمایل به ترک خدمت به عنوان میزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، اظهار عباراتی در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند تمایل به ترک شغل به صورت فکرکردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۴۲).

ترک خدمت، به معنای جدا شدن فرد از سازمانی است که در آن کار می کند، تعریف می شود (احمدی وهمکاران، ۱۳۹۲، ص.۷۵)

قصد و تمایل به ترک خدمت، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای ترک سازمان و استعفا تعریف می‎شود که الزاماً به استعفا و ترک واقعی منجر نمی شود. بلکه، به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (Meek , 2011:p.1042). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشد که طیف وسیعی را شامل می‎گردد ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می گردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند:  بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ وترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می شود که نظارت بر آن می‎تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد  (ضیاءالدینی و رمضانی قوام آبادی، ۱۳۹۲، ص ۱۸۳). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد.  میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد. تعریف ترک خدمت پیش بینی شده، درجه ای است که فرد فکر می کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (حریری و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۸). تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‎شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ  شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود (حسنی و جودت کردلر، ۱۳۹۱، ص ۳۴۲).

[۱] Turnover

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید