همدلی

۰٫۰۵۷

۰٫۱۱۷

۰٫۰۴

۰٫۴۹۲

۱٫۵

۰٫۶۲۴

منبع: یافته های پژوهش
۴-۳-خلاصه و جمع بندی
در این فصل به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد.در تحلیل توصیفی ،فراوانی داده ها از نظر جنسیت،سن ،سطح تحصیلات ،سابقه خدمت کاری و پست سازمانی پاسخ دهندگان مورد بررسی قرار گرفت.در تحلیل های تک متغیره ،چولگی ،کشیدگی ،میانگین و انحراف معیار متغیر های تحقیق بررسی شد که از نظر چولگی و کشیدگی تمامی متغیر ها،نزدیک به نرمال بودند.متغیر های اعتماد ،ارتباطات و عملکرد دارای چولگی منفی و چهار متغیر دیگر دارای چولگی مثبت بودند.برای بررسی وضعیت عناصر بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت ها از آزمون t تک نمونه ای استفاده شد که مشخص شد وضعیت متغیر های تحقیق در شرکت های دانش بنیان مطلوب و بالاتر از ۳ می باشد.همبستگی بین متغیر ها مورد آزمون قرار گرفت که به جز دو متغیر تعهد و اعتماد بقیه متغیر ها طبق فروض فرعی تحقیق با هم همبستگی داشتند. در تحلیل رگرسیون از آماره های t ,F,,Beta ,Sig برای تحلیل داده ها استفاده شد.
فصل پنجم
نتیجه گیری
۵-۱– مقدمه
در فصل حاضر براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها که در فصل چهارم به تفصیل بیان شد، در پی پاسخگویی به سوال های پژوهش خواهیم بود. بدین منظور ابتدا چهارچوب کلی تحقیق را مرور می کنیم. سپس با مروری مختصر بر یافته های پژوهش در فصل چهارم به بحث در خصوص سوال ها و فرضیه های تحقیق می پردازیم. در نهایت براساس نتایج حاصل، پیشنهادهای پژوهش و محدودیت هایی که پژوهشگر طی مراحل مختلف انجام تحقیق با آنها مواجه بوده مطرح خواهد شد.
۵-۲– مروری بر چهارچوب کلی تحقیق
پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش عناصر بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت های دانش بنیان مستقر در پارک های علم و فناوری سه شهر تبریز، تهران و اصفهان انجام گردیده است.برای نیل به این هدف پس از مطالعه پیشینه موضوع در ادبیات داخلی و خارجی متغیرهای تعهد، اعتماد، تعارض، همدلی، ارتباطات و ارزش های مشترک به عنوان عناصر بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت ها تعیین گردیده است. برای سنجش عملکرد از متغیر رشد کارکنان استفاده شده است.
برای انجام پژوهش نیاز به جمع آوری داده های اولیه بود. به همین منظور پرسشنامه ای با ۲۹ سوال طراحی شد. پارک های علم و فناوری سه شهر تبریز، تهران و اصفهان به عنوان جامعه آماری انتخاب شدند. دلیل انتخاب این سه پارک دارای بیشترین تعداد شرکت مستقر در پارک ها بودند. با توجه به اینکه ۳۰۰ شرکت کوچک در این پارک ها مستقر بودند، نمونه مورد بررسی طبق فرمول کوکران برای جامعه های محدود ۷۳ شرکت بود. پرسشنامه ها به صورت حضوری و مستقیم به شرکت ها ارسال شد.
۵-۳-یافته های پژوهش
مهمترین یافته های پژوهش به تفکیک در ۳ بخش تحلیل های تک متغیره، تحلیل های دو متغیره و تحلیل رگرسیون عبارتنداز:
تحلیل های تک متغیره: برای تحلیل تک متغیره با توجه به جدول ۶-۴از میانگین، انحراف معیار، چولگی و کشیدگی برای هرکدام از متغیرها استفاده شد… میانگین هر شش متغیر بالا ۳ بود؛یعنی به سوالات از متوسط به بالا پاسخ داده اند. انحراف معیار که نوعی سنجش پراکندگی برای متغیر است یعنی پخش شدگی مقادیر متغیر حول مقدار میانگین را توضیح می دهد؛که برای متغیرها مقدار انحراف معیار بین ۰–۱ هستند… چولگی منفی یا چولگی به چپ نشان دهنده تمرکز پاسخ ها به سمت بالاتر از متوسط است؛ و چولگی مثبت نشان دهنده چولگی به راست و تمرکز پاسخ ها به سمت پایین تر از متوسط می باشد. با توجه به جدول متغیرهای تعهد تعارض ارزش های مشترک همدلی دارای چولگی مثبت هستند؛ و متغیرهای اعتماد،ارتباطات و عملکرد دارای چولگی منفی هستند.به طور تقریبی اگرقدر مطلق ضرایب چولگی و کشیدگی از یک کوچکتر باشد، می توان گفت که توزیع نرمال است. در نتیجه از نظر چولگی و کشیدگی تمامی متغیر ها، نزدیک به نرمال هستند.
با توجه به جدول ۷-۴ از آزمون t تک نمونه برای تحلیل وضعیت عناصر بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت های دانش بنیان استفاده گردید. به منظور عدم تداخل با فرضیه های تحقیق در هر مورد، گزاره مربوط به صورت سوال مطرح شده است. فرضیه صفر در هر کدام به این صورت است که مقدار آن متغیر مساوی ۳ است؛ و با توجه به این جدول کوچکترین و بزرگترین مقدار که در همه متغیر ها هردو مثبت می باشند، مشخص می شود وضعیت متغیرهای تحقیق در شرکت های دانش بنیان مطلوب و بالاتر از ۳ می باشد.
تحلیل دو متغیره: با توجه به جدول ۴-۸ ضریب همبستگی اسپیرمن متغیر های مستقل تحقیق با متغیر وابسته عملکرد ارائه شده است. طبق این جدول نتایج زیر بدست آمده است:

• متغیر تعهد با متغیر عملکرد دارای ضریب همبستگی ۲۱۵. می باشد و با توجه به سطح معنی داری رابطه مثبت تاییدمی شود.

• متغیر اعتماد با متغیر عملکرد دارای ضریب همبستگی ۰٫۶۰۲ می باشد و با توجه به سطح معنی داری رابطه مثبت تایید می شود.

• متغیر ارتباطات با متغیر عملکرد دارای ضریب همبستگی ۰٫۶۴۴ می باشدو با توجه به سطح معنی داری رابطه مثبت تایید می شود.

• متغیر تعارض با متغیر عملکرد دارای ضریب همبستگی ۰٫۲۸۲ می باشد و با توجه به سطح معنی داری رابطه مثبت تایید می شود.

• متغیر ارزش های مشترک با متغیر عملکرد دارای ضریب همبستگی ۰٫۵۶۶ می باشد و با توجه به سطح معنی داری رابطه مثبتتایید می شود.

تحلیل رگرسیون:
این تحلیل به تحلیل واریانس متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته اشاره دارد. با توجه به جداول فصل چهارم که به تحلیل واریانس متغیرها اشاره دارد. نسبت F و سطح معناداری آن بیانگر اثر معنادار متغیر ها در معادله رگرسیون است. براساس جداول فصل چهار همه متغیرها دارای اثر معنادار ونسبت F بیشتر از ۱٫۹۶ می باشند به جز متغیر همدلی که F کمتراز ۱٫۹۶ و ضریب معناداری بیشتر از ۰٫۰۵ دارد.
آزمون فرضیه ها
فرضیه اول: تعهد تاثیر مثبت بر رشد کارکنان شرکت های دانش بنیان دارد.
با توجه به جدول ۴-۱۶ معادله رگرسیون برای این فرضیه (تعهد (۰٫۳۳۴) + ۲٫۴۹۷= (عملکرد) است که Beta این فرضیه برابر است با ۰٫۲۴۶ که این مقدار نشان از نقش موثر متغیر مستقل تعهد در پیش گویی کنندگی معادله رگرسیون دارد. مقدار دوربین – واتسون این فرضیه ۱٫۵۲ می باشد که در بازه بین ۱٫۵ تا ۲٫۵ قرار گرفته که این مقدار وجود همبستگی بین خطا ها را رد می کند. ضریب معناداری این فرضیه برابر با ۰٫۰۳۳ است که از۰٫۰۵ کمتر بوده و تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وایسته را نشان می دهد.
فرضیه دوم: اعتماد تاثیر مثبت بر رشد کارکنان شرکت های دانش بنیان دارد.
با توجه به جدول ۴-۱۷ معادله رگرسیون برای این فرضیه (اعتماد (۰٫۵۶) + ۱٫۵۵۴= (عملکرد) است که Beta این فرضیه برابر است با ۰٫۶۵۲ که این مقدار نشان از نقش موثر متغیر مستقل اعتماد در پیش گویی کنندگی معادله رگرسیون دارد. مقدار دوربین – واتسون این فرضیه ۱٫۶۴۷ می باشد که در بازه بین ۱٫۵ تا ۲٫۵ قرار گرفته که این مقدار وجود همبستگی بین خطا ها را رد می کند. ضریب معناداری این فرضیه برابر با ۰ است که از۰٫۰۵ کمتر بوده و تاثیر متغیر مستقل بر متغیر وایسته را نشان می دهد.

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.
استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. توانمندسازی(توانا سازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی ودرماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد .تواناسازی همچنین به تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است، می پردازد.
توانمندسازی عبارت است ازطراحی وساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری رانیز داشته باشند.ویاعبارتی توانمند سازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز. اجرای عوامل توانمند سازی در سازمان ها بسیار مفید و باعث افزایش بهره وری سازمان وکارکنان می شود.به منظورتوانمند سازی کارکنان درسازمان هابه بستر سازی اولیه ومناسب درمحیط سازمان نیاز است.درسازمان هایی که عوامل تاثیرگذار در توانمند سازی به طور کامل اجرا می شود بیشترین بهره وری در سازمان وجود دارد.(سلاجقه ، سنجر ویوسفی ، محمدعلی ، ۱۳۸۷ :۱)
بر این اساس باتوجه به تشکیلات واهداف و وظایف اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران بررسی وضعیت منابع انسانی این اداره امری پرهیز ناپذیراست.بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی،در این پژوهش سعی براین است به بررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این اداره برداریم.
بنابراین در این تحقیق ابتدا کلیات پژوهش شامل طرح مسئله، هدف تحقیق، ضرورت و اهمیت، سوالات پژوهش فرضیه ها، چارچوب و مدل پژوهش، روش تحقیق، قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی، جامعه و حجم نمونه و تعاریف واژگان پرداخته شد و در فصل دوم مباحث نظری و تحقیقات صورت گرفته در داخل و خارج از ایران آورده شده و فصل سوم به روش شناسی تحقیق اختصاص یافته و فصل چهارم نیز تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از پاسخگویان در قالب آمار توصیفی و استنباطی می باشد و در فصل پایانی تحقیق به نتیجه گیری و ذکر پیشنهادات و محدودیت های پژوهش پرداخته شده است.

۱-۱٫بیان مساله تحقیق

سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور مشخصی است. عبارت« به صورت آگاهانه هماهنگ شده» دلالت بر مدیریت دارد و عبارت« پدیده اجتماعی» به این معناست که سازمان از افراد یا گروه هایی که با هم تعامل دارند تشکیل شده است(رابینز، ۲۲:۱۹۸۷).
کارائی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در این میان انسانها به عنوان کارمندان سازمانها می توانند دارای نگرش های متفاوت باشند.
در توانمندسازی، خود مختاری و آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود. به عبارت دیگر پر بار سازی عمودی و سایر روش های مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان، توانمندسازی نامیده می شود (۲۰۰۱٫(Huczynski & Buchanan,
توماس وولتهاوس(۱۹۹۰)توانمندسازی روا ن شناختی رافرایندافزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی ، احساس شایستگی، احساس استقلال ، احساس مؤثر بودن و احساس معنی داری می شود مطالعات میشرا(۱۹۹۲) بعد “اعتماد ” را به ابعاد فوق افزود و پنج بعد روان شناختی توانمندسازی شکل گرفت است.
برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی سازمان که لازمه توانمندی کارکنان می باشد، شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازمانی، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، دسترسی کارکنان به منابع و رشد حرفه ای کارکنان می باشد. بی شک توجه ویژه به عوامل موثربرتوانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای تهران می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی واثربخشی هرچه بیشتر آموزش ها به متقاضیان و جوانان جویای کار مورد توجه قرار گیرد.
در واقع کارکنانی که توانمندتر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، و به احتمال زیاد همکاری ومشارکت کاری بیشتری دارند.توانمندسازی کارکنان یکی ازابزارهای موثربرای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.
بر اساس ماده ۲۱ قانون برنامه پنجم توسعه کشور سازمان آموزش فنی و حرفه ای به عنوان اصلی ترین دالان مهارت آموزی نیروی کار و ارائه دهنده آموزش های غیر رسمی در زمینه افزایش مهارت و دانش مطابق با فناوری روز در کشور شناخته شده است، بدین جهت اثربخش کردن هرچه بیشتر فعالیت های آموزشی نیازمند شناخت و توجه ویژه به توانمند سازی نیروی انسانی موجود در حوزه های ستادی و کادر آموزشی خود می باشد.عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شده است. برای حل چنین مشکلاتی در این پژوهش عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان تهران مورد بررسی قرار می گیرد. لذا در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا متغیرهای احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس انتخاب،احساس شایستگی، احساس اعتماد بر توانمندسازی موثر هستندواینکه آیا توانمندسازی بر حسب متغیرهای زمینه ای( فردی) دارای تفاوت معناداری است؟

۱-۲- اهداف تحقیق

هدف های انجام تحقیق در اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران را می توان به شرح زیر بیان کرد :
۱-۲-۱-هدف اصلی :
بررسی وضعیت توانمندی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران .
بررسی میزان تاثیر هر کدام از عوامل احساس معنی داری، احساس موثر بودن، احساس انتخاب، احساس شایستگی، احساس اعتماد بر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران.
۱-۲-۲- اهداف جزئی:
سنجش اولویت تاثیرهرکدام ازمتغیرهای تاثیرگذاربرتوانمندسازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران .
بررسی وضعیت توانمندسازی کارکنان برحسب متغیرهای جنسیت،تحصیلات،سن،سابقه کاردر سازمان.

۱-۳-اهمیت موضوع تحقیق

برخی از صاحب نظران و محققان توانمندسازی راکم و بیش همان مدیریت مشارکتی می دانند. یعنی مشارکت زیردستان در تصمیم گیری ها و حداکثر ساختن درگیری آنها در سازمان (کیم ، ۲۰۰۲). برخی دیگر توانمندسازی را شکلی از عدم تمرکز می دانند که مستلزم واگذاری اختیارات تصمیم گیری اساسی به زیردستان است. در توانمندسازی کارکنان نه تنها نیازمند اختیار هستند، بلکه بایستی آموزش کافی و اعتبار مالی و اطلاعات کافی را دارا باشند تا بتوانند در زمینه تصمیم های خود پاسخگو باشند (یون ، ۲۰۰۱).
سازمانهان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و ……. زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالهای زیادی تجربه ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند . بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها رابطه ای مستقیم وجود دارد . از دغدغه های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان ، گرد آوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول درسازمانی که به آن متعلقند،باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب ازانسانهائی بافرهنگ سازمانی،اندیشه واهدافی مشترک که باکارگروهی درنظام انعطاف پذیری سازمان ،تجارب و دانش خود رابا عشق به پیشرفت روز افزون سازمان دراختیار مدیریت خود قرارمی دهند . بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد ، احساس مالکیت خواهد کرد . استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . در بهره وری فردی ، سازمان از مجموعه استعداد ها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند .
در این تحقیق تلاش خواهدشدکه عوامل موثردرتوانمندسازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران راشناسایی ودر جهت بالا بردن توانمندی کارکنان این اداره بکاربرده شود. اصول این تحقیق برروی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و بالا بردن روحیه همکاری توانمند سازی کارکنان بنا خواهد گذاشت ، و اینکه چگونه می توان فضایی برای فعالیت های خارق العاده و در عین حال وجود حس اعتماد و همدلی در افراد ایجاد نمود و چگونه می توان هم افزایی در کارهای گروهی را به معنای واقعی کلمه تحقق بخشید این تحقیق ابعاد پنج گانه توانمندسازی را مورد سنجش قرار داده است.

واژه توانمند سازی، ابتدا در رشته های علوم سیاسی و اجتماعی مطرح شد. ولی سابقه به کارگیری آن در مدیریت، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی در قالب های تیم سازی، مدیریت مشارکتی و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد.
تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (رجایی پور و همکاران: ۱۳۸۷)‌.
واژه «توانمندسازی[۱]» در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و توانا شدن معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، هم سو کردن اهداف فردی و سازمانی است ( vecchio,2000 به نقل ازخانعلیزاده و همکاران،۵:۱۳۸۹). توانمندسازی درمعنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارتست از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهد یافت (قاسمی،۱۳۸۲: ۱۵).
از دیدگاه توماس ولتهاوس ، چهار بعد توانمندسازی عبارت اند از :۱- احساس مؤثر بودن ، ۲- احساس حق انتخاب، ۳ -احساس شایستگی، و ۴ – احساس معنی دار بودن.
موثربودن[۲]یاتاثیرگذاری یابه قول وتن وکامرون(۱۹۹۸)پذیرش پیامد شخصی درجایی است که فرد می تواند برنتایج راهبردی،اداری وعملیاتی شغل اثربگذارد.تاثیرگذاری عکس ناتوانی درتاثیرگذاری است (Spreitzer,1995) این بعد به درجه ای اشاره دارد که رفتارفرد در اجرای اهداف شغلی متفاوت دیده می شود،بدین معنی که نتایج موردانتظاردر محیط شغلی به دست آمده است (Thomas &Velthhouse, 1990).
خود مختاری[۳] یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(Thomas &Velthhouse,1990).احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب درآغازفعالیت هاونظام بخشیدن به فعالیت های شخصی است((Whetten & Cameron, 1998 . استقلال فعالیتی راشامل می شودکه با احساس آزادی عمل و تجربه حق انتخاب همراه است (Gangne Deci, 2005) استقلال یک احساس نیاز روانی است (Ryan & Deci, 2000).
عامل سوم،احساس شایستگی[۴] به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی خودرا با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد(Thomas & Velthhouse, 1990). افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان دارند که قادرندکارها را با کفایت لازم انجام دهند، آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.
معنی دار بودن[۵] فرصتی است که افراد احساس می کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند ، آنان احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است Appelbaum & Hongger, 1998)) معنی دار بودن، یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل (Thomas & Velthhouse, 1990). معنی دار بودن تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارهاست(Spreitzer, 1995).
اعتماد به دیگران[۶]: اعتماد به علاقه مندی ، شایستگی ، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود (Mishra & Spreitzer,1997). افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و مطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود ، آنها اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنها بیطرفانه رفتار خواهند کرد، به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است( به نقل از خانعلیزاده و همکاران،۱۳۸۹).
چادیهاو همکاران ( ۲۰۰۴) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کند.
استراتژی ۱: افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود.
راپاپورت (‌۱۹۹۵‌) بحث می‌کند که «وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌«. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمــل است. کارکنان از طـــریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که درهرماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پـــردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند.
استراتژی ۲: آموزش مهارتهای حل مسئله
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند. مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمند سازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.
در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد،شناسایی وحل کنند.دراین صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله راخلاصه بندی می کند. این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.
استراتژی ۳- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع
از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع ، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمند شده مطمئن هستند. آمیدی (‌۱۹۹۲‌) انواع حمایتها را در سه مورد خلاصه کرده است:
حمایت فرد از خود
حمایت مدیر از فرد
حمایت قانون از فرد
سازمان می تواندازطریق نوشتن‌، صحبت کردن و یا سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را درسازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند که منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست وحمایتهای لازم دراین مسیر نیزوجود دارد ،توانمندسازی با سرعت و شتاب بالایی انجام می پذیرد.
سه رویکرد مرتبط با توانمندسازی
در بررسی و مطالعه تاریخچه توانمندسازی در مدیریت، صاحب نظران علوم سازمانی از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون توانمندسازی پرداخته اند که در ذیل به این سه رویکرد پرداخته شده است.
رویکرد عقلایی – ارتباطی
رویکرد ارتباطی،توانمندسازی فرآیندی است که رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستان تسهیم می کند و تأکید او بر مشارکت دراقتدارواختیارسازمانی است.به تعبیر«بورک»(۱۹۸۵)منظورازتوانمندسازی اعطاء قدرت وتفویض اختیار است. «باردوبیک، بلاک و پیترز» توانمندسازی را تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف می کنند.به زعم «شول وهمکارانش»توانمندسازی عبارتست ازاعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه درابتدا به تأییدات مقامات بالاترسازمان برسد (هورنکول و همکاران،۳۷۵:۱۹۹۵)
بسیاری ازنظریه پردازان مدیریت نیزتوانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دادندکه حاصل آن تأکیدبرفنون مدیریت مشارکتی،چرخه های کیفیت،تیم های خودمدیریتی وهدف گذاری دو طرفه است.
تحقق مشارکت زمانی رخ می دهدکه فرد پیرو نیزتمایل به قبول مسئولیت ومشارکت درفرآیند تصمیم گیری را داشته باشد. در غیر اینصورت مشارکت در تصمیم گیری با چنین زیردستی به طور قطعی منجر به توانمندسازی وی نمی شود ( اسکندری، ۱۳۸۲ :۵۲ ).
کانگر و کاننگو[۷] عنوان می دارند هر چند این شیوه برخورد با توانمندسازی آنقدر عمومیت یافته که اغلب، مشارکت کارکنان برابر با توانمندسازی فرض می گردد، ولی بنا به پاره ای از سؤالات زیر نمی توان مشارکت کارکنان را دقیقاً همان توانمندسازی دانست. به عنوان مثال، آیا تفویض اختیار یا تقسیم منابع قدرت می تواند به طور خودکار منجربه توانمندسازی کارکنان گردد؟آیا مشارکت یا تسهیم منابع قدرت سازمانی تنها راه های توانمندسازی کارکنان هستند؟آیا توانمندسازی دارای همان آثاری بوده که تفویض اختیار، مشارکت و تسهیم منابع داشته اند؟ ازاین رو باید به توانمندسازی از زاویه مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأیید مک کلند بود، توجه کرد.
رویکرد انگیزشی
رویکردانگیزشی برمبنای تئوری انگیزشی مک کلندشکل گرفته است.وی نیازهای اساسی مدیران راسه دسته می داند :
الف)نیاز به قدرت ب)نیاز به موفقیت ج)نیاز به تعلق
اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد ایجاد انگیزه می کند. مک کلند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین را دارند. انگیزه و نیاز به قدرت در افراد زمانی ارضا می گردد که آنها فکر می کنند که دارای قدرت بوده و می توانند هنگام رویارویی با حوادث و موقعیت ها از خود واکنش نشان دهند.
قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارتست از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس.
بنابراین هر گونه استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت (خود تصمیم گیری/ خود اثر بخشی) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و بر عکس هر اقدامی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندسازی را در پی خواهد داشت.
از نظر کانگر و کاننگو، هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی کارکنان به شمار می آید ولی برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی عبارتست از:
« فرآیند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و تقویت شرایطی که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده وتلاش درجهت رفع آنها،هم با کمک اقدامات رسمی سازمان وهم با بهره گیری از فنون غیررسمی تهیه وتدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک می کند.» ( کانگر و کاننگو،۴۷۴:۱۹۹۸).
رویکرد فوق انگیزشی/ شناختی

۱-۵- فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق عبارتند از:
-احساس موثربودن برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.
-احساس انتخاب برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.
-احساس شایستگی برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.
-احساس معنی داری برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.
-احساس اعتماد برتوانمندسازی کارکنان شاغل دراداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران تاثیرمثبت دارد.

۱-۶-روش تحقیق

این تحقیق از نظر ماهیت و اهداف و روش جمع آوری داده ها یک تحقیق پیمایشی می باشد. در تحقیقات توصیفی به مطالعه و بررسی رابطه بین متغیرها درفرایندپژوهش می پردازد. متغیرها دستکاری نمی شوند اما بر کشف وجود رابطه بین دو گروه از اطلاعات در خصوص متغیرها در جامعه آماری تاکید می شود( فرهنگی و صفر زاده،۲۸۱:۱۳۸۵). روش به این دلیل توصیفی و پیمایشی می باشد که در آن تعداد محدودی متغیردرزمان حال مطالعه وبه منظوربهبودآینده ودر جهت توصیف، تبیین و کشف صورت می گیرد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضویی :

درحیطه مدیریت مالی،برتوانمندسازی اداره کل آموزش فنی وحرفه ای در شهر تهران پرداخته خواهد شد

۱-۷-۲- قلمرو مکانی :

قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل آموزش فنی وحرفه ای در شهر تهران است .

۱-۷-۳- قلمرو زمانی :

این تحقیق از تیرماه سال ۱۳۹۳آغاز ودر خرداد ماه سال ۱۳۹۴ خاتمه یافته است . ضمنا بازه زمانی توزیع پرسشنامه مهر ماه ۱۳۹۳ بوده است.

۱-۸-جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری کارکنان شاغل در اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان تهران می باشند که تعداد آنها ۱۹۶ نفر می باشد از این جمعیت با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه ای به تعداد ۱۳۰ نفر بدست آمد.
n==130
۱-۹-روش تجزیه وتحلیل اطلاعات
در تجزیه و تحلیل پژوهش حاضر با توجه به متغیرها و نوع آنها از نرم افزار spss در دو سطح سطح آمار توصیفی گرایش های مرکزی شامل« مد، میانگین » و پس از انجام آزمون کولموگرف- اسمیرنف و تعیین ماهیت توزیع داده ها چنانچه توزیع داده ها نرمال باشد از آزمون های پارامتریک(ضریب همبستگی پیرسون« برای متغیرها در سطح سنجش فاصله ای» و آزمون تی مستقل« برای متغیر مستقل اسمی دو گروهی» و f مستقل« برای متغیر رتبه ای یا اسمی سه گروهی و بالاتر») و چنانچه غیر نرمال باشد از آزمون های ناپارامتریک ( ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون من ویتنی برای متغیرهای دو گروهی و آزمون کروسکال والیس برای متغیرهای سه گروهی و بیشتر) استفاده خواهد شد. و با توجه به اینکه فرضیه ها علی می باشد برای تعیین ضریب پیش بین از رگرسیون دو متغیره استفاده خواهد شد.
۱-۱۰-تعاریف متغیرها و واژه های کلیدی
توانمند سازی: توماس وولتهاوس(۱۹۹۰)تعریف کاملی ازتوانمندسازی ارائه کرده اند واصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند.به زعم آنان،توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای ازحوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه برخود کارآمدی سه حوزه ی دیگرشناختی راشامل می شود . این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن (Thomas & Velthhouse, 1990).
احساس معنی دار بودن 
“معنی دار بودن ” فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، به این معنی که آنها احساس می کنند در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی، و علاقه درونی شخص به شغل. با معنی بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزش ها و رفتارها اشاره دارد.  بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد (گرس لی و دیگران ، ۲۰۰۴).

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه

از سال ۱۹۹۰ به بعد این بحث مطرح شده است که سازمان ها با کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه بهترخواهند توانست که خود را با تغییرات و فق داده و رقابت کنند. امروزه فاصله اصلی و عمیق میان ملت ها از حیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری. چالش اصلی نیروی انسانی است. امروزه قدرت رقابتی ملت ها در کیفیت سرمایه انسانی آنها است. امروزه فعالیت های فردی و مجزا نمی تواند کارساز باشد و افراد یک سازمان در قبال خود، کل افراد واهداف سازمان مسئول هستند. در واقع توانمندسازی بر آن است که با ایجاد علاقه، انگیزش و آموزش، قابلیت ها وشایستگی های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان را بر عهده افرادی توانمند بگذارد. توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. به عبارت دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است . که افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاً با موفقیت کامل به سرانجام برسانند)عبدالهی، ۱۳۸۴ به نقل از رسولی و همکاران، ۱۳۸۹)
در دوران حاضر به علت پویائی و پیچیدگی محیط رقابتی، نیاز سازمانها به نیروی فکری و قوه خلاقانه کارکنان افزایش یافته است. به همین خاطر باید به دنبال شیوه هائی بود که با ایجاد انگیزش در کارکنان موجبات برتری سازمان را فراهم آورند با این اوصاف برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یادر حال توسعه به اهمیت بهره وری بعنوان یکی از ضرورتهای توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی برده اند. به این ترتیب اغلب کشورهای درحال توسعه به منظوراشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره وری و تعمیم بکارگیری فنون وروشهای بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده اند.
پس از سالها تجربه دنیا، به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. امروزه با بروز تحولات سریع محیطی درعرصه ی سازمانها،نظیراستفاده ازفناوری اطلاعات وشبکه های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمانی است، تخت شدن سازمانها و حرکت آنها به سمت ساختارهای پویایی مانند ساختارهای دایره ای و شبکه ای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازارکار، خدمات و تولیدات سایر کشورها، سازمانها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار رفته اند. سازمانها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان می باشند(ریول،۱۹۹۹ .(۳۶ :

۲-۲:پیشینیه تاریخی توانمند سازی

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرداعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد(رجایی پور و همکاران، ۱۳۸۷: ۶۷)‌.
تا قبل ازآن که اصطلاح توانمندسازی در مدیریت رایج گردد،در رشته های علوم سیاسی و علوم اجتماعی، نظریه فمنیستی درقالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورداستفاده قرارگرفت.نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به معنای فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای که برای آنها قابل رویت بوده وازآنهادرجهت مصالح خود استفاده کنند به کار گرفته اند(نیگل[۹]،۱۵۵:۱۹۹۵به نقل از اورعی یزدانی،۶:۱۳۹۱).
درمدیریت سابقه استفاده ازاصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی ودخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد. آخرین تغییراتی که در این مورد شکل گرفت توانمندسازی کارکنان نامیده شد(هاردی[۱۰] و همکاران، ۱۹۹۸:۴۵۱-۴۵۲).
در زمان گذشته توانمندسازی معنای متفاوتی با آنچه که امروزه از آن برداشت می شود، داشته است و مفهوم آن به مرور زمان تغییر کرده است. مثلا در زمانی که هدف کار بود، توانمندسازی عبارت بود از ترغیب کارگران به حداکثر تولید. در دهه ۱۹۵۰ منابع مکتوب مربوط به مدیریت آکنده از تجویزهایی در مورد روابط دوستانه کارکنان بود. در دهه ۱۹۶۰بحث حساسیت مدیران در قبال نیازها و انگیزه های افراد، مطرح شد و در دهه ۱۹۷۰ سخن از درگیر کردن کارکنان بود. در دهه ۱۹۸۰ مساله حلقه کیفیت به میان آمد و اکنون سخن از این است که مدیران چگونه باید توانمند کردن را بیاموزند( جزینی،۲۳:۱۳۸۷).
گفته بالا سه نوع مفهوم سازی از توانمندسازی نیروی انسانی را نشان می دهد که عبارت اند از:
۱-توانمندسازی با عنوان تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به زیر دستان مترادف است
۲- توانمندسازی یک عامل گزینشی است که از طریق احساس خودکارآمدی افراد افزایش می یابد
۳- توانمندسازی نیروی انسانی، مفهومی روانشناختی است که به حالات ، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است (عبداللهی، نوه ابراهیم،۱۷:۱۳۸۵).
گرو(۱۹۷۱) به تعاریف رایج فرهنگ لغت ازتوانمندسازی اشاره می کندکه شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیارکردن،مأموریت دادن و قدرت بخشی است.درسال۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن(‌۱۹۹۰) به سهل وممتنع بودن ارائه تعریفی ازآن اشاره می کند ومعتقداست زمانی ارائه تعریفی ازتوانمندسازی آسان است که آن رابدون درنظرگرفتن واژه‌هایی مانند «درماندگی» ، «بی قدرتی» و «بیگانگی» بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است (رجایی پور و همکاران، ۱۳۸۷ :۶۷)‌.
ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونی های زیادی به خود دیده است تااینکه بالاخره لی(۲۰۰۱) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند.

۲-۳ تعاریف توانمندسازی

واژه «توانمندسازی[۱۱]» در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه قدرت و توانا شدن معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است.ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان، هم سو کردن اهداف فردی و سازمانی است(vecchio,2000 به نقل ازخانعلیزاده وهمکاران،۵:۱۳۸۹).توانمندسازی درمعنای خاص قدرت بخشیدن ودادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارتست از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار ومطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهد یافت (قاسمی،۱۳۸۲: ۱۵).
از توانمندسازی تعاریف زیادی بیان شده است.بیشترنویسندگان توافق دارندکه عنصراصلی توانمندسازی دادن آزادی عمل به کارکنان درفعالیت های مرتبط باشغل آنهاست.برخی ازتعاریف به شرح زیراست(رسولی،۱۳۸۵: ۶۱).
وایت مور[۱۲](۱۹۸۸) توانمندسازی را فرآیندی می داند که با تغییر اجتماعی و فردی ، روی تجربه افراد تاثیر می گذارد و آنها را برای موثر عمل کردن در سازمان ها و موسسه توانا می کند( وایت مور،۵۱:۱۹۸۸).
ازنظر فوکس (۱۹۹۸)«توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که درآن آرمانها،اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود. درچنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم وحمایت می‌شود(رجایی پور و همکاران: ۱۳۸۵ :۶۷)‌.
وایر[۱۳] و ماسون[۱۴] توانمندسازی را فرایند پرورش روانی و مهارت های منابع انسانی برای به کارگیری کارآمد و اثربخش آنها درمحیط سازمانی می دانند(وایر و ماسون،۴۱:۱۹۹۹).
بلانچارد(۱۹۹۹) فرایند توانمندسازی را در سه مرحله خلاصه کرده است:
۱-تسهیم اطلاعات : که به کارکنان اجازه می دهد موقعیتهای سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند.تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان ، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغازمی شود ودر نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت پذیری کارکنان می شود.
۲- خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : حد و مرزهای سازمان از طریق مقصد (چراکارمی کنید)،ارزشها(چه چیزراهنمای عمل شماست)،تصورات(تصورشماازآینده چیست)،اهداف(چه چیز‌، چه وقت ،کجا ، چطور وچرا انجام می‌دهید‌)‌،نقشها(شماکه هستید)وسیستم وساختارسازمانی (کاری که شما انجام می‌‌دهید چطور مورد حمایت قرار می گیرد‌) مشخص می‌شود.
۳-جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها: هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیتهای ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ریزی و اجرا می کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می کنند. مزیت تیم های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی‌، تغییرنگرش،تعهد کاری ،برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران‌، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم‌گیری ،بهبودوپیشرفت عملیات‌،کاهش هزینه‌ها وبهره وری سازمان خلاصه می‌شود(بلانچارد و همکاران،۱۳۷۴).
توانمندسازی را ایجاد قدرت مطابق با شرایط محیط اطراف دانستهاند و برای آن چهار عامل اصلی بر میشمارند.

1. حمایت عاطفی از افراد درگیر در انجام امور استرس زا

1. تشویق و دادن بازخورد مثبت به آنها