از جمله چالشهای روز افزون و مواجه در گروهها فراهم آوردن چرخه مثبت اعتماد بین افراد درون گروه و به ویژه میان سرپرست و زیردست میباشد. اعتماد موضوعی است که در علوم اجتماعی گوناگون از قبیل روانشناسی اجتماعی، اقتصاد، جامعهشناسی، رفتار سازمانی، مدیریت استراتژیک و تجارت بین المللی مورد بررسی قرار گرفته است (ییلماز و اتالی[۷۶]، ۲۰۰۹).
مفهوم اعتماد در روابط انسانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است. اکثر ادبیات مرتبط با اعتماد بر تعریف، توسعه و نگهداری آن متمرکز است. اعتماد در اصطلاح به معنای تکیه کردن، متکی شدن به کسی، کاری را بیگمان به او سپردن و واگذاری کار به کسی است (صراف فرد، ۱۳۸۷).
اعتماد عموماً به عنوان ایمانی که شخص در مواجهه با اطلاعات ناقص پیدا میکند، توصیف شده است. به طور خاصتر، اعتماد وضعیتی روان شناختی شامل انتظارات درباره اقدامات دیگری، علیرغم آسیب پذیری برای اقدامات وی است.
در زمینه نگرشهای سازمانی، به طور خاص رابینسون[۷۷] (۲۰۰۵) اعتماد را این چنین تعریف میکند: «اعتماد شامل انتظارات، حدسیات و باورهای یک فرد است، درباره احتمال اینکه اقدامات آتی طرف مقابل سودمند خواهد بود. این احتمال عمل متقابل مثبتی را در فرد برخواهد انگیخت تا اقدامات طرف مقابل را جبران کند».
بررسیهای مربوط به اعتماد از ۱۹۷۰ آغاز شده است. آرجریس، لیکرت و مک گریگور در دهه ۶۰ قرن بیستم نشان دادند که اعتماد متغیر مهمی از اثربخشی سازمانی است.
مطالعات متعددی در تبیین اهمیت اعتماد متقابل میان افراد سازمان صورت گرفته است. شکلگیری اعتماد در سراسر عمر در طی اجتماعی شدن پیش میرود. سازمانها نیز به عنوان محیطهای اجتماعی در این فرایند نقش دارند. احتمال دارد رهبران به عنوان یکی از اعضای سازمان نقش بسزایی در تشکیل اعتماد داشته باشند.
همچنان که مدیران نسبت به کارکنان صمیمی، باز، هماهنگ و با تدبیر رفتار میکنند، اعتماد ظاهر میشود. اعتماد به سرپرست یا رهبر یکی از انواع مهم اعتماد در زمینه سازمانی محسوب میشود.

۲-۵-۲) ابعاد اعتماد

مدیریت بر مبنای اعتماد، بیانی نوین از اندیشههای کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کارگیری ساز و کارهای آن میتواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی مؤثر واقع شود (احمدی مهربانی، ۱۳۸۱، ص۳۷).
هر چند که مفهوم اعتماد پیچیده و درک آن دشوار است و به سادگی نمیتوان عناصر و ابعاد آن را مشخص کرد، اما نویسندگان مختلف، هرکدام ابعاد متفاوتی از اعتماد را مورد بررسی قرار دادهاند که در زیر به برخی از آنها اشاره میگردد:
رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود، برای اعتماد پنج بُعد، تعریف میکند:

• ثبات:

بُعد ثبات به قابل اتکا بودن، قابل پیش بینی بودن و قضاوت مناسب در برخورد با موقعیتها و سازگاری بین حرف و عمل اشاره میکند.

• وفاداری:

بُعد وفاداری با حفظ آبرو و حیثیت طرف مقابل، حمایت از دیگران و پرهیز از رفتار فرصت طلبانه نسبت به آنها در ارتباط است. وقتی کارمندان بدانند که مدیر آنها در حد توانش از آنها حمایت میکند آنها نیز به او اعتماد میکنند.

• گشودگی:

گشودگی به میزان آشکار بودن شخصیت فرد برای دیگران، پرهیز از کتمان حقایق و بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن اشاره میکند.

• یکپارچگی:

این بُعد مهمترین بُعد است زیرا به جمعبندی و ارزیابی دیگران از قابل اعتماد بودن یا نبودن فرد میانجامد و به مفهوم درستی و صداقت میباشد. در واقع اعتماد با صداقت شروع میشود زیرا راستی و درستی فرد را نشان میدهد و بیان کننده یک نوع پاکدامنی است (عابدی، جعفری و سرلک، ۱۳۸۴، ص۱۱۲).

• شایستگی و لیاقت:

• Konovsky, m, (1993), Perceived fairness of employee drug testing as a predictor of employee attitude of job performance, Journal of applied psychology, No.5, pp. 698-708.

• Krishnan, V. R, Arora, P, (2008), Determinants of Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behavior, Asia Pacific Business Review, Vol. 25, No. 2, pp. 34-43.

• Lambert, Eric, (2003), The Impact of Organizational Justice on Correctional Stalf, journal of criminal justice on Correctional Stalf, journal of criminal justice, Vol. 31, Issue 2, p3.

• Lee, Ung Hee et al, (2013), Determinants of Organizational Citizenship Behavior and Its Outcoms, Global Business and Management Research, An International Journal, Vol. 5, No.1, pp. 54-65

• Lind, E et al, (1998), Voice, control and procedural justice: instrumental and non-instrumental concerns In fairness judgments, Journal Of Personality and Social Psychology, Vol.22, pp.59-97.

• Martins, Ruise, (2002), A model for managing trust, International Journal of manpower, Vol. 23, No. 8, pp. 32-68.

• McAllister, Daniel, (1995), Affect and cognition based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations , Academy of Management Journal, Vol. 38, No.1, pp 84-103.

• Mcfarlin, D, (1992), Distributive and procedural justice as predictors’ of satisfaction with personal and organizational outcome, academy of management journal, No. 3, pp. 626-638.

• Moorman, Robert, (1991), Realationship Beatwean organizational justice and organizational citizenship beahaviors, Journal of Applied Pshychology, Vol.76, No.9, pp. 845-855.

• Nabatchi, T, et al, (2007), organizational justice and workplace mediation: a six-factor model, international journal of conflict management, No. 18, pp. 148-174.

• Netemeyer, R et al, (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behavior in a personal selling context, Journal of Marketing, Vol.61, pp. 85-98.

• Niehoff, B. P, & Moorman, R. H, (1993), Justi ce as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behaviour, Academy of Management Journal, Vol. 36, pp.527-556.

• Organ, D. W, (1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, MA; Lexington Booke.

• Podsakoff, P.M., MacKenzie, S., Moorman, R.H., & Fetter, R. (2000). The influence of transformational leader behaviors on organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, No. 1, pp. 107-142.

• Robinson. S, (2005), The Impact of Individual Differences on the Relationship Between Employee Perceptions of Organizational Justice and Organizational outcome Variables, Journal of Applied Psychology, Vol.87, No. 4, pp. 697-714.

• Smith. G et al, (2005) , How to achieve organizational trust within an accounting department, Managerial Auditing Journal, Vol. 20, No. 5, pp.520-553.

• Wang, Guangling, (2011), The Study on Relationship between Employees’ Sense of Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior in Private Enterprises, International Journal of manpower, Vol. 5, pp. 2030-2034.

• Yilmaz, K. & Atalay, C. (2009), A theoretical analyze on the concept of trust in organizational life. European Journal of Social Sciences, Vol. 8, No. 2, pp. 341-352.

• Yilmaz, Kursad & Altinkurt,Yahya, (2012), The Relationship Between Organizational Justice, Organizational Trust and Organizational Citizenship Behaviors in Secondary Schools in Turkey, Advances in Educational Administration,Vol.13, pp. 223-248.

پیوستها

پرسشنامه تحقیق

با درود فراوان؛
پرسشنامه حاضر به منظور انجام یک پژوهش دانشگاهی با عنوان «نقش میانجی اعتماد به مدیر در رابطه بین ادراک عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی گیلان» تدوین شده و حاوی ۴۷ پرسش است. دستیابی به نتایج صحیح و علمی منوط به اظهارنظر ارزشمند شماست. لذا با پاسخگویی دقیق و انتخاب گزینههای مناسب، ما را در انجام مطلوب این پژوهش یاری فرمایید. تمام اطلاعات پرسشنامه صرفاً جهت آزمون فرضیههای پژوهش بکار گرفته میشود و اطلاعات آن تنها در اختیار پژوهشگر قرار میگیرد و انتظار میرود با کمال اطمینان خاطر و صداقت نسبت به پاسخگویی به تمام سئوالات اقدام فرمایید. از بذل توجه و صرف وقت ارزشمندتان سپاسگزارم.
رضا نوروزی عبدالهی
دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی – منابع انسانی
بخش اول: اطلاعات عمومی
لطفاً به سئوالات زیر با توجه به اطلاعات شخصی خود پاسخ دهید.

1. جنسیت: زن مرد

1. سن: تا ۲۵ سال ۲۶ تا ۳۰ سال ۳۱ تا ۳۵ سال ۳۶ تا ۴۰ سال ۴۱ تا ۴۵ سال بالاتر از ۴۶ سال

1. میزان تحصیلات: دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس

1. سابقه کار: تا ۵ سال ۶ تا ۱۰ سال ۱۱ تا ۱۵ سال ۱۶ تا ۲۰ سال ۲۱ تا ۲۵ سال بالاتر از ۲۶ سال