*مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد
با توجه به نتایج فوق مشاهده می شود که تاثیر مستقیم مشوق های استعداد بر سرمایه انسانی بیشتر از سایر متغیر ها است . همچنین مجموع اثرات غیر مستقیم ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعدادو تعهد به بهبود مهارت برابر با ۳۴/۰ است.
۴-۷) آزمون فرضیه ها
فرضیه اول: ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی در ارتباط است .
با توجه به نمودار مدل تحقیق درحالت اعداد معنی داری مشاهده می شود که میزان آماره تی بین به کار گیری مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی بیشتر از ۹۶/۱ است. لذا ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی در ارتباط است و تأثیر مثبتی بر آن دارد و میزان این رابطه برابر با ۲۶/۰ است.
فرضیه دوم: : ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق مشوق های استعداد ، با سرمایه انسانی ارتباط دارد.
با توجه به نمودار مدل تحقیق درحالت اعداد معنی داری مشاهده می شود که میزان آماره تی بین به کار گیری مدیریت منابع انسانی و مشوق های استعداد و همچنین مشوق های استعداد با سرمایه انسانی بیشتر از ۹۶/۱ است. لذا ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق مشوق های استعداد ، با سرمایه انسانی ارتباط دارد. همچنین میزان رابطه بین ارتقای مهارت مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعداد برابر با ۲۴/۰ =(۳۹/۰)( ۶۲/۰ )است.
فرضیه سوم: مشوق های استعداد از طریق تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها،با سرمایه انسانی در ارتباط است.
با توجه به نمودار مدل تحقیق درحالت اعداد معنی داری مشاهده می شود که میزان آماره تی بین مشوق های استعداد و تعهد کارمندان به توسعه مهارت ها و قابلیت ها و همچنین تعهد کارمندان به توسعه مهارت ها و قابلیت ها با سرمایه انسانی بیشتر از ۹۶/۱ است. لذا مشوق های استعداد از طریق تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها،با سرمایه انسانی در ارتباط است.
همچنین میزان رابطه بین مشوق های استعداد و سرمایه انسانی از طریق تعهد کارمندان به توسعه مهارت ها و قابلیت ها برابر با ۱۶/۰ =(۲۷/۰ )( ۶۱/۰) است.
فصل پنجم :
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱ ) مقدمه
در این فصل تحقیق، حاصل کار پژوهش (نتایج حاصل از آمار توصیفی و نیز آزمون فرضیات) با یافته ها و مطالعات پیشین که در فصل دوم به آن ها اشاره شده است ،ترکیب شده و مورد بحث و بررسی قرار می گیرند.
می توان اینگونه بیان کرد که یکی ازقسمت های مهم تحقیق که درواقع راهی برای تبدیل نظریات به بعد عملی است،نتیجه گیری های صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب می باشد.
این فصل شامل پنج بخش است .در بخش اول، نتایج تجزیه و تحلیل متغیرها و آمار توصیفی بیان می شود ،در بخش دوم، نتایج آزمون فرضیه ها به کمک آمار استنباطی بیان می شود،در بخش سوم پیشنهادات تحقیق ارائه می گردد،در بخش چهارم محدودیت های تحقیق اعلام شده و در بخش پنجم،پیشنهادات برای محققین آینده بیان می گردد.
۵-۲ )نتایج توصیف آماری
۵-۲ – ۱ ) توصیف متغیر سرمایه انسانی :
یکی از اهداف این پژوهش، سنجش میزان توجه به سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان بود . همانطور که درجدول (۴-۴) مشاهده نشان داده شد، متغیرسرمایه انسانی دارای کمترین مقدار۱ و بیشترین مقدار ۷ ، میانگین ۶۲۲۰/۵ ، انحراف معیار ۲۲۶۱۶/۱ و واریانس ۵۰۳/۱ می باشد. که نشان می دهد توجه به سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به آن،بیشتر از میانگین مورد انتظار(۴) است.
معیارهای مربوط به اندازه گیری متغیر سرمایه انسانی در جدول(۵-۱) نشان داده شده است.این نتایج که از پاسخهای داده شده به سوال های بخش چهارم پرسشنامه بدست آمده است، شامل میانگین امتیازات داده شده،واریانس و انحراف معیار هریک از سوالات ذکر شده است.

۹۶۶/۰

۵-۲ – ۵ ) میانگین سوال های متغیر های تحقیق :
با توجه به اینکه میانگین سوال های متغیرهای تحقیق بالاتر از میانگین موردنظر(۴) بوده است، نشان می دهد که این توصیف با توصیف متغیرها بصورت کلی همخوانی دارد.
۵-۳ ) نتایج آمار استنباطی:
در این بخش از تحقیق نتایح حاصله از کاربرد روش های استنباطی در قالب مدل معادلات ساختاری ارایه شده است که نتایج آمار استنباطی نشان می دهد که :
۵-۳ – ۱ ) از جمله اهداف این پژوهش ،سنجش میزان توجه به رابطه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان بود .نتایج پژوهش نشان داد که در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت های وابسته به آن ، ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی در ارتباط است. همچنین میزان این رابطه برابر با ۲۶/۰ است.
با بررسی تحقیقات مشابهی که انجام شده است ، مشاهده می شود که حضوری و همکاران (۱۳۹۲) در تحقیقی با عنوان ” طراحی مدل ارتقای سرمایه روان شناختی در سازمان های دولتی ایران : تبیین نقش کارکردهای مدیریت منابع انسانی ” ضمن معرفی سرمایه روانشناختی به عنوان معیاری که دربرگیرندۀ تمامی قابلیت های سرمایه انسانی می باشد ، نشان دادند که رابطه مثبت و معنی داری بین مدیریت منابع انسانی و سرمایه روانشناختی(به عنوان عامل دربرگیرنده سرمایه انسانی) وجود دارد . همچنین زولا و همکارش در سال ۲۰۰۷ نشان دادند که نتایج بلقوه دانش و مهارت های سازمانی (به عنوان مولفه های سرمایه انسانی) در نتیجه ی میزان جذابیت رفتار وعملکرد در راستای اهداف سازمانی سنجیده می شود، یعنی توانایی بالقوه ی فعالیت های مدیریت منابع انسانی یک سازمان برای افزایش سرمایه انسانی، به طورنسبی به میزان پذیرش و نوع واکنش افراد به این فعالیت ها وابسته است و ازطریق نوع رفتار آنها دربرابر این فعالیت ها و نیز میزان ابتکار عملشان برای توسعه قابلیت های مطلوبی که باعث افزایش مزیت های رقابتی برای سازمان می شود سنجیده می شود (زولا و همکاران، ۲۰۰۷).
یارمحمد زاده و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود با عنوان ” تعیین روابط چندگانه میان فرآیند مدیریت استراتژیک و مولفه های سرمایه فکری (مطالعه موردی دانشگاه های دولتی اصفهان ) ” به بررسی ابعاد این رابطه پرداختند. در این تحقیق سرمایه انسانی ،در کنار سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری از مولفه های سرمایه فکری بودند.یافته ها نشان داد که میان مراحل مدیریت استراتژیک (تشکیل استراتژی ،کاربرد استراتژی، ارزیابی استراتژی) و سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همپنین آنطور که از مطالعات جوانمرد و محمدیان (۱۳۸۹) برداشت می شود ،( که در تحقیقی با عنوان ((شاخص های موثر در سنجش سرمایه اسانی )) به تعیین این شاخص ها پرداخته اند ) سوال اصلی این بود که چه شاخص هایی از سرمایه انسانی برای صنایع تولیدی بزرگ دارای اهمیت است و الویت آنها چگونه است . یافته ها نشان دادکه از عمده ترین معیار های انسان توسعه یافته می توان به کمال جویی ،خلاقیت و پویایی اشاره کرد که خود دارای زیر مجموعه هایی مانند : طول عمر مفید کاری ، آموزش و سطح تخصص در سازمان ، خودآموزی و قدرت سازگاری با سازمان و توزیع عادلانۀ امکانات در درون سازمان اشاره کرد که این ها معیارهایی از مدیریت منابع انسانی نیز هستند و مؤید تأیید این رابطه .
۵-۳ – ۲ ) یکی دیگر از اهداف این پژوهش ،سنجش میزان توجه به مدیریت استعداد درقالب مشوق های استعداد به عنوان عامل میانجی در رابطۀ بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی در پارک علم و فناوری گیلان بود که نتایج این پژوهش نشان داد ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق مشوق های استعداد، با سرمایه انسانی ارتباط دارد. همچنین میزان رابطه بین ارتقای مهارت مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی از طریق مشوق های استعداد برابر با ۲۴/۰ (۳۹/۰)( ۶۲/۰ )است.
با مطالعۀ تحقیقات مشابه، مشاهده شد که کالینز و ملاحی ( ۲۰۰۹)، به بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی پرداختند و مدیریت استعداد را به عنوامن عاملی معرفی کردند که می تواند باعث تقوویت این رابطه و ایجاد تمایز شود. یعنی مدیریت منابع انسانی می تواند همکاری های مختلفی بین گروه های کاری متخصص ایجاد کند . این رویکرد، دیدگاهی مبتنی بر منابع و سرمایه را نشان می دهد که در آن افراد مخصوصا مالکان شرکت ،کیفیت ،ویژگی های پرارزش ،کمیاب و غیر قابل تقلیدی را بوجود می آورند که باعث تعهد برای ایجاد مزایای رقابتی می شود. همچنین در تحقیق مشابه حسینی(۱۳۹۰) در مقاله ای با عنوان « نقش مدیریت استعداد در تأمین و حفظ منابع انسانی مستعد» ، به بررسی ادبیات مدیریت استعداد پرداخته و چهار عامل را به عنوان پیامد مدیریت استعداد در نظر می گیرد که عبارتند از : خالی نماندن منصب های کلیدی ،ایجاد خزانه استعداد ، کاهش ترک سازمان از سوی افراد مستعد ، ثبات و امنیت شغلی . در واقع نتایج تحقیق وی، مدیریت استعداد را عاملی برای ارتقای مدیریت منابع انسانی معرفی می کند .همچنین رضایی (۱۳۹۲) در مطالعه ای با عنوان « ارائه مدل مدیریت استعداد» ضمن تأکید بر اهمیت مدیریت استعداد در سازمان و با بررسی مدل های مختلف ارائه شده در این زمینه ، تلاش کرد تا مدلی را معرفی کند که باعث ارتقا و بهبود این سیستم گردد. وی در فرضیات خود بررسی عواملی همچون جذب استعداد،شناسایی استعداد