اهمیت بهداشت شغلی (حرفه‌ای):

امروزه محیط کار اهمیت زیادی یافته و به‌عنوان یکی از مکان‌های مناسب، جهت فعالیت‌های ارتقای سطح سلامت موردتوجه قرارگرفته است بنابراین محیط کار، فرصت و امکانات و ملزومات مناسب برای تأثیر بر شیوه زندگی فرد را فراهم می‌آورد و در محیط کار می‌توان میزان آسیب‌پذیری فرد در برابر بیماری‌ها را نیز مرد بررسی قرارداد. (بروکر[۱] و همکاران ۱۹۹۶، مارموت[۲] و همکاران ۲۰۰۸، مارموت و همکاران ۱۹۹۶)

ترقی و پویایی و اعتلای هر سازمانی جز در داشتن کارمندان و اعضایی سالم و کارآمد در آن سازمان نیست بنابراین افرادی که علاوه بر وضعیت جسمانی مناسب ازلحاظ وضعیت روانی نیز در حد تعادل و مطلوبی قرار داشته باشند، بدون تردید این تعادل و تقارن در دو بعد جسمانی و روانی، اصلی‌ترین نتیجه‌اش داشتن جامعه‌ای شکوفا و با آینده است. سلامت روانی مقول‌های بسیار حائز اهمیت است؛ و تأثیر روانی بر عملکرد جسمانی بر هیچ‌کس پوشیده نیست.(شعاری نژاد ۱۳۸۱)

برآوردهای سازمان جهانی بهداشت در سال ١٩٩٣ نشان داد حدود ۵٠٠ میلیون نفر در سراسر جهان مبتلابه یکی از اختلالات روانی می‌باشند که از این تعداد ۵٠ میلیون نفر مبتلابه اختلالات شدید روانی و ٢۵٠ میلیون نفراز آنان مبتلابه اختلالات خفیف روانی بوده و نیز ١٢٠ میلیون نفر از عقب‌ماندگی ذهنی، ۵٠ میلیون نفر از صرع و ٣٠ میلیون نفر از ابتلا به دمان رنج می‌برند.

همچنین یکی از پژوهش‌های انجام‌شده توسط محققان دانشکده بهداشت دانشگاه هاروارد در سا ل ١٩٩٠ نشان‌دهنده آن بود که حدود پنج میلیون نفر در جهان در اثر انواع مختلف صدمات جان خود را از دست داد ه اند که اکثر این مرگ‌ها در بین بزرگ‌سالان و جوان متمرکز بوده است، در این گروه سنی حوادث جاده‌ها، خودکشی، جنگ، آتش‌سوزی وخشونت به ترتیب در زمره ده علت اصلی مرگ به شمار می‌روند و این حوادث نیز کم‌وبیش با مقوله بهداشت روانی مرتبط هستند.

با توجه به مطالب یا د شده و نیز صدها مطالعه مشابه در نقاط مختلف جهان می‌توان پی برد که چرا به‌خصوص در سال‌های اخیر مسئله بهداشت روانی خود را به‌عنوان یکی از دغدغه‌های اصلی افراد و سازمان‌های مسئول امور بهداشتی در سراسر جهان و به‌ویژه سازمان جهانی بهداشت  (WHO) مطرح نمود ه است تا آ ن جا که سال ٢٠٠١ میلادی از سوی WHO به‌عنوان سال بهداشت روانی و با شعار غفلت بس است، مراقبت کنیم (Stop-exclusion-dere-to-care) به‌عنوان سال بهداشت روانی تعیین و معرفی گردید. از طرف دیگر اهمیت ویژه‌ای که سازمان جهانی بهداشت برای این مسئله قائل گردیده سبب شد تا بهداشت روانی و مقولات مرتبط با آن، به‌عنوان یکی از محورهای اصلی و اساسی، موردتوجه محققان و صاحب‌نظران علوم بهداشتی قرارگرفته و آنان را وادار نماید، ضمن بهر ه گیری از ابزارهای موجود در عرصه پژوهش، به سنجش وضعیت بهداشت روانی جوامع انسانی و نیز ارائه راهکارهایی در جهت ارتقا و بهبود کیفیت سلامت روانی افراد جامعه بپردازند.(عبادی و همکاران ۱۳۸۱، ۴۶-۳۹)

همچنین تحقیقات نشان‌دهنده آن است که بهداشت روانی کارکنان یک عامل تعیین‌کننده در افزایش بهره‌وری نیروی کار و ارائه خدمات بهتر و مؤثرتر در هر سازمان می‌باشد و عدم وجود فرایندهای مناسب و کارا برای ایجاد تعادل در مقابله با تنش‌های ایجادشده در محیط کار باعث عدم رضایت شغلی کارکنان شده و درنتیجه موجب کاهش کیفیت خدمات می‌شود.(تابولی و همکاران ۲۰۰۶، ۵۲- ۴۹)

همان‌طور که می‌دانید مشاغل مختلف در محیط‌های متفاوت انجام‌گرفته و عوامل متعددی مثل رضایت کلی از شغل، رضایت از درآمد، رضایت از محیط فرهنگی شغلی و رضایت از روابط با همکاران که در محیط کاربر سلامت افراد مؤثر می‌باشد. همچنین عوامل متعددی نیز باعث بر هم خوردن سلامت روان افراد می‌شوند که از جمله آن‌ها می‌توان به عدم رعایت عدالت، فراهم نبودن فرصت‌های شکوفایی برای افراد و وجود تبعیض‌های غیرمنطقی اشاره نمود. (هاشمی و همکاران ۲۰۰۷، ۶۴- ۵۶، کاپلان[۳] و همکاران)

بنابراین توجه به‌سلامت روان در تمام عرصه‌های زندگی مانند زندگی فردی، اجتماعی و شغلی حائز اهمیت بوده و یکی از زمینه‌هایی که توجه به‌سلامت روان در آن حائز اهمیت می‌باشد، شغل و حرفه است. (ایلو ۲۰۰۸)

۲-۳-۳ تاریخچه بهداشت شغلی (حرفه‌ای):

اولین فردی که آثار ارزشمندی در مورد بهداشت حرفه‌ای از خود به‌جا گذاشته است طبیبی به نام اگریکولا از ناحیه ساکسونی ایتالیا بود که او کتابی دوازده جلدی راجع به اکتشافات و استخراج فلزات، ابزار کار، حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و … نوشت که آن کتاب در سال ١۵۵۶ منتشر شد. بعد از او در سال ١۵۶٧ پزشک دیگری به نام پاراسلسوس اهل سوئیس کتابی درباره بیماری‌های وابسته به شغل در بین کارکنان معدن ذوب و فلزات منتشر کرد و در سال ١۶٣٣ پدر طب کار، رامازینی چشم به جهان گشود که وی یکی از پیش‌قدمان بزرگ قرن ١٧ درزمینهٔ بهداشت حرفه‌ای می‌باشد و کتاب معروفش درباره بیماری‌های حرفه‌ای در سال ١٧٠٠ میلادی منتشر گردید. ( سایت بهداشت حرفه ای قم ۱۳۹۳)

۲-۳-۴ خلاصه‌ای از وقایع‌نگاری سلامت شغلی درگذر تاریخ:

١٨١۵ میلادی: نخستین قانون ایمنی به‌وسیلهٔ ادارهٔ معادن در امریکا به تصویب رسید که بر پایه این قانون لازم شد هر معدن دارای دو راه خروج باشد تا در صورت ریزش و بسته شدن یکی از آن‌ها، راه خروج دیگر باز باشد.

١٨٣٣ میلادی: نخستین قانون صنایع در انگلستان به تصویب رسید. تا پیش از تصویب این قانون، ١٢ ساعت کار در روز اجباری بود.

١٨۶٧ میلادی: نخستین برنامهٔ بازرسی صنایع به‌وسیلهٔ مسئولان دولتی در ایالت ماساچوست امریکا تدوین شد.

١٩١۴: در امریکا، دفتر بهداشت و سلامت در صنایع، به‌وسیلهٔ اداره خدمات بهداشت همگانی تأسیس شد. این مرکز پس از چندین بار تغییر نام در سال ١٩٧٠ به نام موسسهٔ ملی ایمنی و بهداشت شغلی (NIOSH) نام‌گذاری شد.

١٩٣١ میلادی: نخستین الگوی علمی دربارهٔ علل بروز حوادث، به‌وسیلهٔ هانریش ارائه گردید.

١٩۵۶ میلادی: برنامه‌های پیشگیری از حوادث به‌وسیله اداره بهداشت همگانی امریکا ارائه گردید.

١٩۶٨ میلادی: جانسون، رییس‌جمهور وقت امریکا لزوم برپایی قوانین دولتی ایمنی و بهداشت را اعلام کرد.

١٩٧٠: در زمان ریاست جمهوری نیکسون، قانون یادشده به تصویب رسید که موجب ایجاد ادارهٔ ایمنی و بهداشت شغلی (OSHA) وموسسهٔ ملی ایمنی و بهداشت شغلی (NIOSH) گردید.(ارقامی ۱۳۸۵،۲۰- ۱۸)

[۱] Breucker

[۲] Marmot

[۳] Kaplan

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

تعریف کیفیت زندگی کاری:

یکی از متغیرهایی که اخیراً مورد توجه بسیاری از مدیرانی که درصدد ارتقای کیفیت منابع انسانی خود هستند، قرارگرفته مسئله کیفیت زندگی کاری است، کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری است و حاصل ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد.(دهقان نیری و همکاران ۱۳۸۷، ۲)

بودین و ادگار (۲۰۰۳، ۱۰۶) در تعریف خود کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می‌دانند و اعتقاد دارند کیفیت زندگی کاری خود را به صورت نگرش و احساس کارکنان از کار خود به‌طور خاص نشان می‌دهد و شامل جنبه‌های وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سلامت کارکنان تأثیر می‌گذارد.

همچنین می‌توان گفت کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی )ذهنی( خود در محیط کار و عوامل کاری مثل مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر برای کارمندان و محیط امن و افتخارآمیز. (کاسیو ۱۹۹۵، ۳۰۶)

کیفیت زندگی کاری به معنی نوعی فلسفه مدیریتی است که باید شأن و منزلت کارکنان را حفظ کرده، بهبود تغییر و ارتقاء فرهنگ ‌سازمانی را به همراه بیاورد. (گیبسون[۱] و همکاران ۲۰۰۳)

ازنظر ساراجی و درگاهی (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری مجموعه‌ای از روش‌ها و اقداماتی است که به افزایش و حفظ رضایت کارمندان کمک کرده و هدف آن بهبود شرایط کاری کارمندان و افزایش کارآیی سازمان باشد. کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط کاری بوده و نتیجه ارزیابی کلی شخص از شغلش می‌باشد.(ناکس، ایروینگ و آنالی[۲] ۱۹۹۷، لوئیس، برازیل، کروئگر، لوفلد و جام[۳] ۲۰۰۱).

از نگاهی دیگر، کیفیت زندگی کاری را می‌توان به دو صورت زیر نیز تعریف نمود:

در تعریف عینی از کیفیت زندگی کار از مجموعه ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری مردم‌سالاری، تنوع و غنی بودن مشاغل و… صحبت به میان می‌آید (ممی زاده ۱۳۷۵، ۲۲۴)

و تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری شامل تصور فرد و طرز تلقی او از کیفیت زندگی کاری به‌طور اخص می‌گردد؛ به عبارت دیگر، کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی آنان منعکس کننده مفهومی خاص می‌باشد که به‌طور اجمالی می‌توان گفت: “کیفیت زندگی کاری” مجموعه ای از ا قداما ت و اصلاحات مستمری است که از طریق بهبود شرایط کار، غنی‌سازی شغل، تواناسازی کارکنان و افزایش دانش، بینش و مهارت‌های حرفه‌ای آنان، منافع فرد، سازمان و جامعه محقق می‌گردد.(شریف زاده و خیر اندیش ۱۳۸۸، ۵۲-۲۹)

گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیم فراوانی می‌گردد که یکی از آن‌ها می‌تواند رضایت شغلی باشد؛ زیرا در بسیاری از برنامه‌های کیفیت کاری تلاش بر آن بوده تا رضایت شغلی کارکنان از طریق افزایش سطح انگیزش درونی آنان افزایش یابد. به‌طورکلی مفهوم کیفیت زندگی کاری مهم به نظر می‌رسد. در واقع کیفیت زندگی کاری ازیک‌طرف عوامل مؤثر بر رشد و توسعه‌سازمانی را موردتوجه قرارداد و از طرف دیگر راه‌کارهای افزایش بهره‌وری کارکنان در سازمان‌ها را عرضه می‌نماید.(فتحی و همکاران ۱۳۸۵، ۷۷-۶۹)

کیفیت زندگی کاری دارای ساختاری چندبعدی و پویایی است که در حال حاضر مفاهیمی مانند امنیت شغلی، سیستم پاداش، فرصت‌های ارتقا و آموزش و مشارکت در تصمیم‌گیری را در برمی‌گیرد.(کنسایدین[۴] ۲۰۰۱) اگرچه تعریف رسمی برای کیفیت زندگی کاری وجود ندارد، روانشناسان و دانشمندان مدیریت در کل معتقدند و توافق دارند که کیفیت زندگی کاری ساختاری می‌باشد که از لحاظ بهزیستی برای کارکنان ایده آل است و می‌توان در یک تعریف کلی این‌طور بیان نمود که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است.(میرسپاسی ۱۳۸۴) باتوجه به تعریف فوق در هر جامعه، منطقه و سازمان تصورات مختلف ذهنی درباره زندگی کاری وجود دارد. بنابراین می‌توان سطوح مختلفی از کیفیت زندگی کاری برای افراد در سازمان‌ها و محیط‌های کاری متفاوت متصور شد. مستنداتی وجود دارد که نشان می‌دهد کارمند خوشحال، بهره‌وری بیشتری دارد. کارمند خوشحال فردی ازخودگذشته، صادق و باوفاست. همچنین تحقیقات زیادی نشان داده‌اند که کیفیت زندگی کاری تأثیر بسیاری روی پاسخ‌های رفتاری فرد مانند هویت‌سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت شغلی، تلاش و کوشش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک خدمت از سوی دیگر، تعهد سازمانی به‌عنوان، عملکرد معکوس و وارونه، بیزاری و بیگانگی از خود دارد.(سیگری و افراطی ۲۰۰۱،۲۴۱ و والتون ۱۹۸۰، ۴۹۳-۴۸۴)

لیو[۵] (۱۹۷۶) نیز سه رویکرد را در بررسی مفهوم کیفیت زندگی ارائه می‌دهد: ۱- تعریف کیفیت زندگی بر اساس عناصر تشکیل‌دهنده آن مانند شادکامی، رضایت‌مندی، ثروت، سبک زندگی و. ۲- تعریف کیفیت زندگی از طریق بکارگیری شاخص‌های عینی و ذهنی اجتماعی مانند تولید ناخالص داخلی، بهداشت، شاخص رفاه، شاخص آموزش و… ۳-تعریف کیفیت زندگی بر اساس تعیین متغیرها یا عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی و توجه به زمینه‌ها و شرایطی که در آن، سطح کیفیت زندگی تعیین می‌شود. همچنین کاتر[۶] (۱۹۸۵) نیز کیفیت زندگی را به مثابه رضایت فرد از زندگی و محیط پیرامونی تعریف می‌کند که نیازها، خواسته‌ها، ترجیحات سبک زندگی و سایر عوامل ملموس و غیرملموسی را که بر بهزیستی همه جانبه فرد تأثیر دارند، در بر می‌گیرد.

و در یک تعریفی دیگر می‌توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود تعریف نمود و با وجود تفاوت در تعاریف، تحقیقات نشان‌دهنده‌ی آن است که برخی از ویژگی‌ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می‌توان به حقوق ومزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن‌ها را به‌عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی نموده‌اند.(سلمانی ۱۳۸۴)

موری نیز با رویکردی تلفیقی، چهار مجموعه زیر را برای بهبودی کیفیت زندگی مؤثر می‌داند که آن‌ها عبارت‌اند از منابع مادی، امنیت، عزت‌نفس و خشنودی و در هر زمینه یک سطح آستانه را

[۱] Gibson

[۲] Knox , Irving & Annalee

[۳] Lewis , Brazil , Krueger , Lohfeld & Tjam

[۴] Censidine

[۵] Liu

[۶] Cutter

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

۲-۳-۵ تعریف بهداشت شغلی (حرفه‌ای):

بهداشت حرفه‌ای به معنی علم و فن پیشگیری از بیماری‌های ناشی از کار و ارتقای سطح سلامتی افراد شاغل از طریق کنترل عوامل زیان‌آور محیط کار می‌باشد.

این رشته که در طول دو دهه گذشته اسامی متعددی از قبیل حفاظت و بهداشت‌کار، حفاظت فنی و بهداشت صنعتی را دارا بوده، در سال‌های اخیر به جهت گستردگی حوزه فعالیت‌های آن، همه مشاغل را اعم از تولیدی یا غیر تولیدی، صنعتی یا غیر صنعتی، تحت پوشش قرار داده و با نام بهداشت حرفه‌ای در چهار بخش کشاورزی، معدن، خدمات و صنعت فعالیت می‌نماید به‌طورکلی می‌توان بیان نمود که اهداف بهداشت حرفه‌ای تأمین، حفظ و ارتقای وضعیت جسمی، روحی و روانی فردی و اجتماعی کارکنان همه مشاغل، پیشگیری از بروز بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار و انتخاب کارگر متناسب با شغلی که قابلیت انجام آن رادار است، می‌باشد.

فعالیت‌های بهداشت حرفه‌ای در همه سازمان‌ها شامل دو بخش ایمنی و بهداشت محیط کار است که در بخش ایمنی، شناسایی خطرات محیط کار و چگونگی کنترل آن‌ها موردبررسی قرار می‌گیرد و شامل موضوعات متعددی از قبیل ایمنی کار در مشاغل جوشکاری، تراشکاری، نجاری، غواصی، کار در ارتفاعات، حفر چاه و تونل، ایمنی ساختمان و ساختمان‌سازی، ایمنی ماشین‌آلات و ابزار، ایمنی برق، ایمنی حریق، ایمنی معدن و غیره می‌باشد؛ و در بخش بهداشت محیط کار نیز باهدف پیشگیری از بیماری‌های ناشی از کار، عوامل زیان‌آوری چون عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی، ارگونومیکی، مکانیکی و عوامل روانی محیط کار مورد شناسایی، اندازه‌گیری، ارزشیابی و درنهایت کنترل قرار می‌گیرد. در بحث عوامل روانی، به‌طورکلی کلیه عواملی که موجب بروز استرس‌ها و اختلالات روحی و روانی در محیط کار می‌شوند مورد شناسایی و کنترل قرار می‌گیرند. بنا به اهمیت تأثیر عوامل روانی در میزان کارایی و بهره‌وری افراد، در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته و صنعتی، روانشناسی کار از اهمیت خاصی در جهت افزایش مهارت‌ها، سطح کارایی افراد و درنتیجه بهره‌وری، برخوردار است و فارغ‌التحصیلان آن پس از جذب در محیط‌های کار در غالب گروه بهداشت حرفه‌ای نقش مهمی را در افزایش بهره‌وری ایفا می‌نمایند. همچنین روانشناسان صنعتی علاوه بر تجزیه‌وتحلیل مشکلات اقتصادی، اجتماعی و خانوادگی کارگران با ایجاد محیط کاری سالم و بانشاط، سعی می‌کنند تا از طریق ارائه و انجام تست‌های گوناگون، امکان جذب و استخدام نیروی کار مناسب را فراهم آورند، درواقع می‌توان این‌طور بیان نمود که این افراد سعی در کشف انگیزه‌ها، استعدادها و ویژگی‌های لازم هر شغل بوده و افراد را جهت استخدام متناسب با مقتضیات شغلی هر حرفه راهنمایی می‌کنند. (سایت بهداشت محیط ایران ۱۳۹۳)

 بهداشت حرفه‌ای را می‌توان علم و هنر تأمین سلامت در محیط‌های شغلی تعریف کرد و همین‌طور یک مهندس بهداشت حرفه‌ای یا متخصص سلامت شغلی کسی می‌باشد که وظیفه شناسایی، ارزشیابی و حذف یا کنترل عوامل مخاطره‌آمیز شغلی را به عهده دارد.(تیگر و همکاران ۱۳۸۶، ۹)

مفهوم سلامت روانی، شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکا به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های بالقوه فکری و هیجان است (کامرون دی ۲۰۰۲).

بهداشت حرفه‌ای از طرف نخستین کمیته مشترک سازمان بهداشت جهانی و سازمان بین‌المللی کار که در سال ۱۹۵۰ تشکیل گردید، این‌گونه تعریف شد: تأمین و ارتقاء عالی‌ترین سطح سلامت جسمی، روانی و اجتماعی برای کارگران همهٔ مشاغل، پیشگیری از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار، بکار گماردن نیروی کار در محیط و شغلی که از لحاظ جسمی و روانی قدرت انجام آن را دارد و به‌طورخلاصه می‌توان آن را تطابق کار با انسان تعریف نمود. (تیگر و همکاران ۱۳۸۶، ۱۷)

و به‌طورکلی بهداشت حرفه‌ای رشته‌ای می‌باشد که به محیط کار برمی‌گردد. درواقع متخصصان در این رشته خطرهای بالقوه‌ای را که در محیط کار وجود دارد شناسایی کرده و در مراحل بعدی به اندازه‌گیری و ارزیابی این خطرات و همچنین کنترل آن‌ها می‌پردازند.(سایت وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی ۱۳۹۳)

۲-۴ بخش سوم: کیفیت زندگی کاری

۲-۴-۱ مقدمه:

کارکنان و نیروی انسانی، مهم‌ترین سرمایه هر سازمان و جامعه‌ای محسوب شده و به‌عنوان اساسی‌ترین منبع سازمان قلمداد می‌شوند بنابراین صاحب‌نظران معتقدند که باید این منابع ارزشمند به‌عنوان سرمایه اصلی هر جامعه در نظر گرفته‌شده و به‌طور مطلوب پرورش داده شوند پس می‌توان با به‌کارگیری سیاست‌های مناسب انگیزه کارکنان را بالابرده و تلاش و کوشش را به نحو احسن در آن‌ها ایجاد نمود، بنابراین استفاده مطلوب از منابع انسانی وابسته به اقداماتی می‌باشد که برای حفظ و نگهداری مطلوب از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل آید، این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح‌های تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل (غنی‌سازی و توسعه شغلی) توجه به اهمیت و نقش و جایگاه فرد در سازمان می‌باشد را باید فراهم نمود تا زمینه رشد و پیشرفت، آموزش کارکنان و مواردی از این قبیل ایجاد گردد که دانشمندان از آن تحت عنوان کیفیت زندگی کاری یاد می‌نمایند. بنابر اهمیت پیش‌گفته شده برای منابع انسانی و بخصوص کارکنان عملیاتی باقابلیت‌ها و توانمندی‌های بالقوه آنان چنانچه به‌خوبی موردتوجه قرار گیرند، می‌توانند نقش بسیار مهمی را در جهت نیل به رشد و توسعه‌سازمانی و درنهایت کل جامعه ‌ایفا نمایند؛ بنابراین با استفاده از فنون و روش‌های مختلف کیفیت زندگی کاری و همچنین برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌توان موجب تحقق این امر مهم را فراهم آورد. (داوودی ۱۳۷۷، ۵)

لذا در حال حاضر توفیق سازمان‌ها در استفاده مؤثر از منابع انسانی بوده و مستقیماً بر پایه بکار گیری علوم رفتاری کاربردی است بنابراین نگرش جدیدی که در مدیریت نسبت به انسان پدیدار گشت نگرشی راهبردی می‌باشد و آن به این معناست که انسان، هم عامل کار و هم خالق آن است، بنابراین نقشی محوری در تحول سازمان داشته که تحولات عظیم سازمانی از توانمندی نامحدود فکری او سرچشمه می‌گیرد و به‌طورکلی می‌توان بیان داشت مفهوم کیفیت زندگی کاری مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌هاست که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد همان‌طور که نظرات ارزشی کیفیت زندگی، سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به‌عنوان مهم‌ترین متغیر در معادلات مدیریت راهبردی موردتوجه قرارمی‌دهد و آبراهام مازلو مدینه فاضله اداره کارکنان را هنگامی ممکن می‌داند که سازمان‌ها از طریق کارکنان خودشکوفا و خطوط راهنمایی که خود شکوفایی آنان را تشویق نماید اداره شود. امروزه مدیریت کیفیت جامع TQM) ) توانمندسازی گروه‌های کاری خودکار و کیفیت زندگی کاری(QWL) ما را به سمت آموزش این نوع مدیریت و رهبری سوق می‌دهد.(خوشبختی و همکاران ۱۳۸۳، ۱۴۹-۱۲۹)

در واقع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری دارای مؤلفه‌های خاصی ازجمله رعایت استانداردها در کار، دادن فرصت مساوی به افراد برای استخدام و ارائه قوانین عادلانه حقوق و دستمزد برای کارکنان (هاروی دونالد و برون دونالد،۱۳۷۷). کیفیت زندگی کاری مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان، مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، روش مدیریت، تنوع و غنی بودن مشاغل می‌باشد کیفیت زندگی کاری طرز تلقی کارکنان از کار خود است که به‌طور خاص بیان می‌کنند (بیودوین و هاسلز[۱] ۲۰۱۳، ۱۱۳-۱۰۶).

با توجه به این که در دو دهه اخیر اهمیت منابع انسانی توسعه فراوان یافته است لذا این امر باعث ایجاد چارچوب‌های فکری جدید و دگرگونی‌های عمیقی در حوزه منابع انسانی گشت و این به‌نوبه خود راه را برای بهره‌گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان‌ها هموار نمود اخیراً  بسیاری از رخدادهایی که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه‌های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده‌اند رمز افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌گردند و این بدان معنی است که نگرش سازمان‌ها نسبت به نیروی کار دگرگون‌شده است که از آن به‌عنوان”سرمایه‌های هوشمند” یا “دارایی پرارزش” یاد می‌کنند بنابراین بهره‌گیری از این منابع ارزشمند برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند.(بزاز جزایری و پرداختچی ۱۳۸۶، ۲)

بنابراین یکی از گام‌های اساسی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و درنتیجه افزایش کارایی سازمان، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌باشد و محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به‌عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به‌حساب آیند و دارای شاخص‌هایی همچون آموزش ضمن خدمت، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، امنیت شغلی و پرداخت منصفانه باشند.(اسماعیلی لهمالی ۱۳۹۲، ۲)

تحقیق حاضر در پی آن است تا ضمن بررسی و سنجش میزان حاکمیت شاخص‌های الگوی کیفیت زندگی کاری بر روی کارکنان سکوی سروش، تأثیر اعتیاد به کار را نیز بر کیفیت زندگی کاری آنان بررسی نموده و بر اساس آن پیشنهاداتی را جهت بهبود کیفیت زندگی کاری این عزیزان ارائه نماید.

۲-۴-۲ تاریخچه کیفیت زندگی کاری:

مفهوم کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ مطرح گردید که درواقع دامنه‌ای از مفاهیم نظری و تئوریک را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی شامل می‌گردد.(مارتال و دوپوس ۲۰۰۶؛ ساراجی و درگاهی[۲] ۲۰۰۶)

نقطه‌ی اوج توجه نمودن و نگرانی به مفهوم کیفیت زندگی کاری، دهه‌ی ۱۹۷۰ بود که این نگرانی‌ها بعد از بروز مکاتب سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی که آن‌ها خود نیز عامل اصلی ایجاد یک محیط کاری ضد انسانی، وظیفه محور، غیرشخصی و عمد تا غیرکارا بودند ناشی شد و به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری در ۳۰ سال قبل مطرح گردید.(مارتل و دوپویس ۲۰۰۶؛ تراویس ۱۹۹۵؛ کیمبرلی ۱۹۹۱)

همچنین واژه‌ی کیفیت زندگی کاری برای نخستین بار در سال ۱۹۷۲ در یک اجلاس بین‌المللی در رابطه با مسائل کاری در اردن به کار گرفته شد و این مفهوم بعدازاینکه کارکنان جنرال موتور شروع به یک برنامه کاری، جهت بازسازی و ریفرم کار انجام دادند موردتوجه بیشتری قرار گرفت. (لاو و می ۱۹۹۸).

در بین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۶ پژوهش‌های فراوانی در زمینهٔ کیفیت زندگی کاری انجام شده است که نتایج آن‌ها حاکی از آن است که کیفیت زندگی کاری با سایر متغیرهای موجود در سازمان نظیر عملکرد، بهره‌وری، تعهد سازمانی و غیره رابطه مثبتی دارد که می‌توان ازجمله آن‌ها به رضایت شغلی اشاره کرد همچنین نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده به این موضوع اشاره دارد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.(توکلی و همکاران ۱۳۹۲)

[۱] Beaudoin & Hassles

[۲] Saraji & Darghahi

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

: اهداف پژوهش:

۱-۴-۱ هدف اصلی:

۱- بررسی تاثیر استراتژی­های مدیریت دانش بر روی کیفیت محصولات در شرکت­های دانایی محور

۱-۴-۲: اهداف فرعی:

1. ۱٫ بررسی تاثیر استراتژی­های انسان محور بر کیفیت محصول در شرکت­های دانایی محور.
2. بررسی تاثیر استراتژی های سیستم محور بر کیفیت محصول در شرکت­های دانایی محور.
3. بررسی تاثیر استراتژی­های پویا(ترکیبی) بر کیفیت محصول در شرکت­های دانایی محور.

۱-۵- فرضیه های تحقیق:

۱-۵-۱ فرضیه اصلی:

۱- استراتژی های مدیریت دانش بر کیفیت محصول تاثیر معنی داری دارد.

۱-۵-۲: فرضیه های فرعی:

1. ۱٫ استراتژی انسان محور بر کیفیت محصول تاثیر معنی داری دارد.
2. استراتژی های سیستم محور بر کیفیت محصول تاثیر معنی داری دارد.
3. استراتژی پویا(ترکیبی) بر کیفیت محصول تاثیر معنی داری دارد.

۱-۶- تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق:

۱-۶-۱  استراتژی انسان محور:

منظور از استراتژی انسان محور این است که با ارزش ترین دانش، دانش ضمنی موجود در ذهن مردم بوده و ارتباطات مستقیم فرد به فرد و روابط اجتماعی نقش مهمی در آن ایفا می کند (چوی و همکاران، ۲۰۰۸).

۱-۶-۲  استراتژی سیستم محور:

استراتژی سیستم محور بر توانایی ایجاد، ذخیره،  به اشتراک گذاری و استفاده از مستندات دانشی یک سازمان تاکید دارد (نظافتی و همکاران، ۱۳۹۱).

 ۱-۶-۳  استراتژی پویا:

چوی و لی، نشان دادند مجموعه ای مرکب از استراتژی های انسان گرا و سیستم گرا منجر به عملکرد بهتری می گردد، این استراتژی، ترکیبی از مفاهیم استراتژی های انسان محور و سیستم محور است که بر دانش صریح و ضمنی تمرکز دارد. ترکیب دانش ضمنی و صریح شامل به اشتراک گذاری دانش نیز می شود. به اشتراک گذاری دانش، دانش موجود را پربارتر ساخته و به ایجاد دانش جدید کمک می کند (جانسن و اولسن، ۲۰۰۳).

۱-۶-۴  کیفیت محصول:

کیفیت هیچ  معنا و مفهومی به جز هر آنچه که مشتری واقعا می خواهد، ندارد. به عبارت دیگر یک محصول زمانی با کیفیت است که با  خواسته ها و نیازهای مشتری انطباق داشته باشد. کیفیت باید با عنوان انطباق محصول  با نیاز مشتری تعریف شود. (بلاگماتیست؛۲۰۰۰)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل