کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



 

 

. اهداف تحقیق

  • سنجش رهبری خدمتگزار و ابعاد آن در شرکت گاز استان گیلان
  • سنجش عملکرد کارکنان درشرکت گاز استان گیلان
  • سنجش ارتباط بین ادراک رهبری خدمتگزار و عملکرد نیروی انسانی
  • ارائه راهکارها

 

۱-۵٫ چهارچوب نظری

چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که درمورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند وبه ماکمک می کنند تا روابط خاصی را درنظر بگیریم و آنها را بیازماییم ودرک خود را درزمینه پویایی های موقعیتی که قراراست پژوهش درآن صورت گیرد بهبود بخشیم. ازآنجاییکه چارچوب نظری چیزی نیست جزتعیین شبکه روابط موجود میان متغیرهای مرتبط با پژوهش  (سکاران ؛ ص ۸۱، ۱۳۸۸ )

لازم است بدانیم متغیرهای این تحقیق کدامند: دراین تحقیق عملکردکارکنان، متغیر وابسته است که هدف سنجش رابطه  متغیر وابسته  با متغیر مستقل بوده که متغیرمستقل دراین تحقیق ادراک  رهبری خدمتگزار می‎باشد. تئوری رهبری خدمتگزاربرای نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درمقاله ای تحت عنوان “خدمتگزاردرنقش رهبر” وارد ادبیات رهبری شد. به عقیده گرین لیف سازمانها آنطور که باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوار می باشد ورهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را دراولویت نخست قرارمی دهند. (قلی پور؛ ۱۳۸۸)

Osborn   درسال ۱۹۹۵ تحقیقی تحت عنوان شرکت با یک را انجام داده است ویافته های تحقیق بیانگر این است که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

رهبری خدمتگزار می تواند موجبات بهبود عملکرد سازمان را فراهم نماید. رهبری خدمتگزار با بهبود رضایت شغلی ؛ تعهد سازمانی، ایجا دفضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری وهمفکری، تسهیم اطلاعات، توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری ونوآوری سازمانی، کاهش فشارهای روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان، حل تعارضات و درنهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی است. (احمدی ودیگران، ۱۳۸۹)

 

۱-۶٫ فرضیات تحقیق

فرضیات اصلی

  • بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد

فرضیات فرعی

  • بین ادراک کارکنان از خدمت رسانی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
  • بین ادراک کارکنان از تواضع وعملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
  • بین ادراک کارکنان از قابلیت اعتماد و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
  • بین ادراک کارکنان از مهرورزی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

۱-۷٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی

تعاریف عملیاتی برای معین کردن مفاهیمی که در حیطه های ذهنی و احساسی ونگرشی قرار دارند بسیار مهم هستند. عملیاتی کردن  یک مفهوم یا تعریف عملیاتی آن از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم وطبقه بندی کردن آن ابعاد به عناصر قابل مشاهده و قابل اندازه گیری میسراست. (سکاران، ۱۳۸۱، ۱۹۷)

تعریف مفهومی وعملیاتی متغیر وابسته تحقیق پژوهشگر پیش از هرچیز به متغیر وابسته علاقه مند است،  هدف وی توصیف یا پیش بینی تغییرپذیری متغیروابسته است. (سکاران، ۱۳۸۱، ۸۳)

متغیر مستقل به گونه ای مثبت یا منفی برمتغیر وابسته تاثیرمی گذارد یعنی وقتی متغیرمستقل وجود داشته باشد متغیر وابسته نیز وجود دارد. وهرمقدار افزایش درمتغیر مستقل روی دهد در متغیر وابسته نیز افزایش یا کاهش روی خواهد داد. (سکاران، ۱۳۸۱، ۸۵)

تعریف مفهومی

عملکرد(متغیروابسته تحقیق)

عملکرد عبارتست از کاربرد عملی و منطقی توانایی های تخصصی که براساس آن فرد می تواند نقش خود را ایفا کندو از طریق به کاربستن آنها درجهت تحقق اهداف سازمانی تلاش نماید( لرستانی، ۱۳۷۸، ۱۳). که این متغیر با پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.

    رهبری خدمتگزار( متغیرمستقل )

رهبری خدمتگزار به عنوان متغیرمستقل تحقیق است که ابعادآن عبارتنداز: خدمت رسانی، تواضع وفروتنی، قابلیت اعتماد، مهرورزی ( قلی پورودیگران، ۱۳۸۸)رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل وعلاقه شخصی خویش مرجح می داند. (قلی پورودیگران، ۱۳۸۸) که با پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-01-10] [ 04:10:00 ب.ظ ]




 

 

مقدمه

هم زمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی که همه جنبه ها و ارکان سازمان ها را متاثر ساخته و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است، نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز متحول و دگرگون شده است.  این تغییر آن چنان سریع و پردامنه بوده است که به گفته دراکر”ما اکنون، همان جایی ایستاده ایم که یک صد سال پیش، تیلور ایستاده بود و به آن اندازه از ساز وکارهای حاکم بر ساختارها و فرایندهای سازمانی اطلاع داریم یا بی اطلاعیم، که او بود”. درنتیجه، امروز نیز ازمتخصصان و اندیشمندان مدیریت، انتظار می رود- با همان جدیتی که تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت درشناخت راه کارهای توسعه و تحول سازمان کوشیده اند- بکوشند. (آگاروالا، ۱۳۸۶). رقابت جهانی و انتظارات جوامع درحال تحول، نیازهای مدیریتی جدیدی را مطرح می کند. (رضاییان، ۱۳۸۶، ص۵) یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی وسایرین، ۱۳۸۹، ۳۱) به یقین رهبری و اداره امورسازمان های امروزی که درفضایی دانش محور، رقابتی، مشتری گرا، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین وتحول گرا تنفس می کند – نیازمند شناخت وبه کارگیری روش‎ها و ساز وکارهای نوین ومتناسبی است که جز از طریق تحقیقات و پژوهش های اصیل مدیریتی، امکان پذیر نیست. از اولین ربع قرن بیستم که نیروی انسانی به عنوان عاملی تاثیر گذار دربهره وری مورد شناسایی قرار گرفت و جایگاهی در ساختارسازمانی با عنوان مدیریت کارکنان را به خود اختصاص داد تا امروز که برای انسان ها نقشی بی بدیل درایجاد، رشد و بهره وری سازمان ها قائل هستند زمان زیادی می‎گذرد. درشرایط حاضر سازمان ها فقط درپی کسب منابع مالی و فیزیکی نیستند بلکه به شدت به دنبال انسان هایی هستند که با پذیرش نقش رهبری قادر باشندآینده سازمان را رقم بزنند. کسانی که با روشن بینی و نگرش سیستمی به خلق بینش یا چشم اندازی همه گیر مبادرت نمایند وزمینه را برای ایجاد انگیزه درکارکنان خود فراهم نمایند. (آگاروالا، ۱۳۸۶). با ذکر اهمیت منابع انسانی  و اهمیت توجه به رهبری، سعی شده است در این بخش به ارائه مفهوم، و اهمیت رهبری خدمتگزار برای شناخت و آشنایی بیشتر مبادرت گردد. یکی از مدل های نوین رهبری که به نظر می رسد با مفاهیم انسانی و آموزه های دینی همخوانی بیشتری دارد رهبری خدمتگزار است. بررسی این سبک رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریک مقدماتی است که بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگی های رهبران خدمتگزار درجهت کمک به مدیران سازمان ها مور استفاده قرار می گیرد. لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمان ها از اهمیت بالایی برخورداراست که این رهبری بهبودهای بالقوه ای را در رهبری بیشترمحیط ها ارائه می کند.

این فصل از تحقیق با مقدمه شروع شده و بعد به تعریف رهبری خدمتگزار و ویژگی ها و کاربرد رهبری خدمتگزار اشاره می کنیم و بعدازآن به بررسی مدلهای رهبری خدمتگزار و مزایا و معایب رهبری خدمتگزار می پردازیم. درقسمت دوم فصل نیز ارزیابی عملکردکارکنان تعریف شده و تاریخچه و دیدگاههای مختلف درارزیابی عملکرد ذکرشده و به بررسی عوامل و شاخصها ومراحل ارزیابی عملکرد پرداخته و انواع ارزیابی شرح داده می شود درانتهای فصل نیز مشکلات ارزیابی عملکرد ذکر خواهد شد. قسمت سوم این فصل نیز شامل پیشینه تحقیق می باشد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:10:00 ب.ظ ]




. تعریف  رهبری خدمتگزار

برطبق نظرنایر۱۹۹۴ هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، ۱۳۸۹، ص۳۲). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثرمی گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، ۱۹۸۰، ص۳)  بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، ۱۳۸۹)

 

۲-۳٫ نظریه رهبری خدمتگزار

نظریه های سنتی رهبری، معمولا مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند درحالی که رهبری درگذشته نوایی آمرانه داشته دنهارت برآن است که درآینده رهبری توسط یگ گروه انجام خواهد شد و همه می‎توانند و به راستی باید درگیررآن باشند. رهبران سنتی کسانی بوده اند که ایده هایی خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می گرفتند و هدفگذاری می کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می گرفتند. معمولا فضای سیاسی سازمان ها پراز چنین رهبرانی است که به جای نیروبخشیدن به افراد درصدد اعمال کنترل برآنانند؛ درحالیکه رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می کنندکه نیازها و توانایی های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند وبه مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. دراین صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیرنیست، زیرا هرکسی ممکن است رهبر باشد. نظریه رهبری خدمتگزار نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درسال ۱۹۹۷ در مقاله خدمتگزار در نقش رهبر مطرح شد.

گرین لیف درپاسخ به این سوال که رهبر خدمتگزار کیست درکتاب” خدمتگزار درنقش رهبر” می نویسد رهبرخدمتگزار کسی است که دروهله اول خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار با حس طبیعی فردی آغاز می‎شود. یعنی فردی که تمایل ذاتی دارد که خدمت کند. این انتخاب آگاهانه، فرد را مشتاق می کند تا دیگران را هدایت کند. زمانی که به افراد خدمت ارائه می شود آن ها با دریافت خدمت سالم تر، خردمند تر، آزاد تر ودارای استقلال بیشتر شده و حتی دوست دارند که خودشان هم خدمتگزار شوند و به این ترتیب نتایج برجسته و باشکوهی درجامعه پدید می آید و افراد جامعه سود  می برند. ((۲۰۰۹,Anderson

براساس گفته گرین لیف رهبر باید درابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، برخی دیگر از نویسندگان نیز از رهبری خدمتگزار به عنوان تئوری معتبر و مدرن در زمینه رهبری سازمان یاد کرده اند(۲۰۰۴٫ (Laub,

مدل هرم وارونه را نیز می توان ذات و جوهره رهبری خدمتگزار به شمار آورد. دراین مدل رهبران، خدمتگزاران پیروان خود به شمار می روند. درحالیکه نظریه های سنتی رهبری بر مبنای نظریه عاملیت تدوین شده بودند، نظریه رهبری خدمتگزار براساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شد. به عقیده گرین لیف سازمان ها آن طورکه باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. ازاین رو، انگیزه و هدف خود را از طرح کردن نظریه رهبری خدمتگزار، تشویق رهبران به خدمت رسانی و تاثیر برجامعه می داند وخلق جامعه خدمتگزار را آرمان وهدف نهایی خود قرار داده است به عقیده او تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‎هایی است که درجامعه حضور دارند. او رویای جامعه ای را درسرداشت که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب آن باشد. گرین لیف در تحلیل بحران رهبری برآن است که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت آماده سازی افراد برای ایفای نقش رهبری، قصور کرده اند. بحران مزمن حکومت داری و ناشایستگی فراگیرر سازمان ها، اکنون یک بحران جهانی محسوب می گردد. لذا توجه به رهبری خدمتگزار برای همه سازمان ها حائز است. دررویکرد خدمات عمومی نوین، خدمت به مردم و جامعه، مبنای انگیزش مدیران دولتی است. از این رو می توان خدمات عمومی نوین دنهارت رانزدیکترین بحث به رهبری خدمتگزار به شمارآورد. نظریه پردازان و مدیران حرفه ای اداره دولت، ایده خدمات عمومی نوین را هم در ادراک روابط میان شهروندان و مدیران حرفه ای حکومت و هم در رویکردشان به رهبری ومدیریت واحدهای اداری حکومت مدنظرقرارداده اند. قابل تامل است که براساس دیدگاه دنهارت خدمات دولتی نوین با ریشه در دیدگاه انسانگرایی سازمانی واداره دولتی نوین و تکیه فلسفی بر نظریه های کنش، نظریه انتقادی و فرانوگرایی، توسط تعداد قابل توجهی از خدمتگزاران مایل به تحول دولت شکل گرفته است. درحالیکه گرین لیف برآن است که رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوارشده است و رهبران خدمتگزار، توانمندسازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هرچیز دیگری درسازمان ترجیح می دهند.  دراکر معتقد است که سازمان های آینده، سازمان‎هایی هستند که به تساوی، برابری، عدالت وانصاف اهمیت می دهند. سازمان هایی که درآنها اصطلاحات رئیس ومرئوس کاربرد چندانی نداشته، به کارکنان نیز ارزش هایی همانند مدیران می دهند. پترسون نیز نظریه ای کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار ارائه کرد و پترسون و راسل برآنند که رهبری تحول آفرین، برتمرکز رهبر وبرسازمان دلالت داشته، برای توضیح رفتارهای نوع دوستانه کافی به نظر نمی آید؛ درحالی که رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده واین چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می دهد. سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریه پترسون عبارتنداز عشق الهی، تواضع و فروتنی، نوع دوستی، قابلیت اعتماد، چشم انداز، خدمت رسانی و توانمندسازی. (قلی پوروسایرین، ۱۳۸۸)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:10:00 ب.ظ ]




 

 

. ویژگی های رهبران خدمتگزار

اگر رهبری خدمتگزار متفاوت از سایراشکال رهبری است لذا ما بایستی بتوانیم ویژگیها و ورفتارهای متمایزی درآن مشاهده کنیم. ویژگی های رهیران خدمتگزار عبارتست از :

  • وجود فلسفه حمایتی دوسویه
  • روابط ساختار رسمی و به طور دوستانه و آرمانی
  • موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فره مندی است.
  • وجود اصول اخلاقی فی مابین رهبروکارکنان(یوسفی سعیدآبادی و سایرین، ۱۳۸۹).

به علاوه خدمتگزار بودن دروهله اول، گرین لیف(۱۹۷۷) ویژگی های کلیدی متعدد دیگری از رهبران خدمتگزار را معرفی وشناسایی کرد. این ویژگی ها شامل تحریک، گوش دادن ودرک وتصور، توانایی برای عقب نشینی، پذیرش وهمدردی، پیش بینی، هوشیاری، توانایی برای تعقیب کردن، توانایی برای مفهوم سازی کردن، خدمت کردن و توانایی برای ساختن جامعه می باشند  (۲۰۰۴,Winston).

مواردمطالعاتیcantee-borders  تایید کرد که این مشخصه ها برای رهبری خدمتگزار ضروری تلقی می‎شود:

  • گوش دادن : رهبران خدمتگزار به طورشفاف، تمایل یک گروه را با گوش دادن به آنچه گفته می شود درک می کنند.
  • همدردی : رهبران خدمتگزار تمام تلاش خود را می کنند تا برروی دیگران درک داشته و بروی خواسته‎های آنها تاکید کنند.
  • هوشیاری وآگاهی : رهبران خدمتگزار به جای مرجعیت موقعیتی به تعقیب موارد ضروری در تصمیم گیری درون یک سازمان اتکا می کنند.
  • مفهومی سازی کردن : رهبران خدمتگزار به دنبال تقویت توانایی های خود برای تحقق بخشیدن به رویاها می باشند.
  • بینش و پیش بینی : رهبران خدمتگزار دارای توانایی خاصی برای پیش بینی نتایج احتمالی یک موقعیت درآینده می باشند.
  • تعهداتی برای رشد مردم : رهبران خدمتگزار عمیقا متعهد به رشد فردی، روحی وحرفه ای هریک از افراد درون موسسه می باشند.
  • ساختن اجتماع : رهبران خدمتگزار به دنبال شناسایی روش های ساختن جامعه دربین آنهایی که درون یک موقعیت ارایه شده قرار دارند، هستند. (۲۰۰۴,Winston).

 

۲-۷٫ ویژگی های عملیاتی

الف- ایجاد چشم انداز: یکی از ویژگی های اصلی رهبر خدمتگزار ایجاد یک چشم انداز الهام بخش و استراتژیک برای سازمان است.

ب- درست کاری وکمال جویی: درست کاری، بیشتر با صادق بودن وراست گویی ارتباط دارد وکمال جویی تبعیت از کدهای عمومی اخلاقی را منعکس می کند.

پ-اعتماد: اعتماد، به واسطه تعامل مستقیم رهبر با پیروان به وجود می آید. درغیاب اعتماد، ترس سازمان را فرامی گیرد ومانع بهره وری می شود. رهبران به منظور ایجاد اعتماد باید کمال جو و درست کار باشند.

ت- خدمت رسانی- دردرجه نخست و مقدم ترازهرکاری، یک رهبر خوب به دیگران خدمت می کند. انگیزه اساسی و بنیادین برای رهبری باید علاقه مندی به خدمت رسانی باشد.

ث- الگوسازی: رهبران از طریق انجام برخی از اقدامات و نمونه ها، مدل رفتاری خود را در معرض دید پیروان قرار می دهند.

ج- پیشگامی: رهبران، لازم است که در ریسک پذیری، ایجاد روش ها ومسیرهای جدید، به کارگیری رویکردهای جدید نسبت به مسائل قدیمی پیش گام باشند.

چ – قدردانی از دیگران: رهبران خدمتگزار به صورت آشکار و قابل مشاهده از پیروان خود قدردانی می‎کنند، به آن ها ارزش می دهند، آن ها را ترغیب می کننندو به آن ها توجه دارند. آن ها از موفقیت دیگران لذت می برند.

ح- توان مندسازی: رهبران خدمتگزار، توان رهبری خود را از طریق توانمند ساختن افراد برای هدایت، چندین برابر می کنند. توان مندسای برکارتیمی تاکید می کند. (یوسفی سعیدآبادی و سایرین، ۱۳۸۹)

۲-۸ . ویژگی های مکمل

الف- ارتباطات: بسیاری از محققان معتقدند که اثربخشی کل رهبری بستگی به توسعه کافی مهارت های ارتباطی میان رهبر و پیروان داد.

ب- اعتبار( مقبولیت): رهبران دارای اعتبار عادات،  ارزش ها، خصیصه ها و شایستگی هایی هستند که از طریق آن ها می توانند اعتماد و تعهد پیروان را نسبت به خود جلب کنند.

پ – صلاحیت : صلاحیت به وضعیتی اطلاق می شود که رهبر به خوبی واجد شرایط رهبی باشد و دارای دامنه وسیعی از دانش، مهارت هاو توانایی ها باشد.

ت- پیش کاری: پیش کاربودن این معنی را دارد که هم رهبران و هم پیروان باید در پیش کاربودن توانمند شوند.

ث- پیدایی: پیدایی شامل حضور درمحافل عمومی، رفتار و تعاملات قابل مشاهده رهبربا پیروان است.

ج – نفوذ ومتقاعد سازی: عنصرمهم نفوذ در فرآیند رهبری است به نظر گرین لیف متقاعد سازی مهارت بحرانی رهبری خدمتگزاراست.

چ-شنود موثر: رهبران از شنود موثر بهره می برند، زیرا آن ها هم چنان که می شنوند یاد هم می گیرند.

ح – تشویق و ترغیب : علاوه برقدردانی از پیروان، رهبران خدمتگزار افرادی را که هدایت می کنند باور دارند و آن ها را تشویق می کنند. رهبران خدمتگزار تشویق کننده، برقرارکننده ارتباط و دلگرم کننده پیروان هستند.

خ- تعلیم: نقش رهبری، یادگیری وسپس تعلیم اصول و ارزش ها به پیروان است. طوری که آن ها بتوانند خود را هدایت کنند.

د- تفویض اختیار:  تفویض اختیار عبارت است از ترغیب پیروان به دردست گرفتن مسئولیت خودشان. (یوسفی سعیدآبادی و سایرین، ۱۳۸۹)

نوشته های رابرت گرین لیف ده ویژگی برای رهبران خدمتگزار ارائه می کند:

گوش دادن ۲- همدلی ۳- بهبود بخشی ۴- آگاهی ۵- تشویق و ترغیب ۶- مفهوم سازی  ۷- آینده نگری و دوراندیشی ۸- خادمیت ۹- تعهد به رشد افراد ۱۰- ایجاد گروه.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:09:00 ب.ظ ]




. مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار

سبک رهبری خدمتگزار می تواند بسیاری از مشکلاتی را که سازمان های قرن بیست و یکم با آن روبرو هستند را حل وفصل کنند. در سبک رهبری خدمتگزار، به جای آن که پیروان به رهبر خدمت کنند، رهبران از طریق ایجاد مهارت درکارکنان، از بین بردن مشکلات و موانع، تشویق به خلاقیت و نوآوری و ایجاد توانمندی درکارکنان به آنها خدمت می کنند.

رهبران بزرگ در درجه اول، خدمتگزارانی بزرگ بوده اند و این حقیقت ساده کلید عظمت و بزرگی آن ها به شمار می رود. رهبری خدمتگزار روش مناسب برای نگاه به ایده های کهنه و قدیمی به شکلی جدید و نو می باشد. مدل رهبری خدمتگزار زنگ خطر را برای سازمان ها به طور اخص و برای جوامع به طور اعم به صدا درآورده است. رهبری خدمتگزار مدلی نسبتا ساده است. رهبر در ابتدا خدمتگزار پیروان خود به شمار می رود. او تاکیدش را درابتدا بر توسعه افراد و خادمیت قرار می دهد. وی ابتدا تمرکزش را بر چیزهایی قرار می دهد که هم به نفع سازمان و هم به نفع سایر افراد درسازمان می باشد. دراکر معتقد است که سازمان هایی که درآن ها به کار بردن اصطلاحات رئیس و مرئوس کاربرد چندانی نخواهد داشت و به جای آن سازمان ها به شکل تیم های همکاری کننده سازماندهی خواهند شد.

مدل رهبری خدمتگزار، اعضای سازمان را بعنوان افر ادی که دارای توانایی های کمتری نسبت به مدیر خود هستند توصیف نمی کند، بلکه به کارکنان نیز ارزش هایی همانند مدیران سازمان ها می دهد. اعضای سازمان همگی از شان و منزلت یکسانی برخوردار هستند و همگی به شکلی فعال در مدیریت و تصمیم گیری های سازمانی مشارکتی فعال دارند. بکارگیری اصول رهبری خدمتگزار می تواند ابزار مناسبی برای تاسیس سازمان هایی باشد که مناسب قرن بیست ویکم هستند. گرین لیف انگیزه خود را برای مطرح کردن تئوری رهبری خدمتگزار، تاثیر بر جامعه می داند به عقیده او سازمان ها آن طور که باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری  خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. (Horsman,2001)

به هرحال آن چه که مهم است توجه به این نکته است که در مدل گرین لیف خدمت رسانی تنها به معنای انجام کارها برای دیگران نمی باشد بلکه هدف رهبران خدمتگزار این است که افرادی که به آن ها خدمت شده است شایستگی کلیدی و انگیزش بیشتری برای خدمت به جوامع و سازمان ها بدست خواهند آورد. گرین لیف معتقد است که مدل رهبری خدمتگزار تنها برای سازمان های بزرگ نمی باشد، بلکه آن را می‎توان درتمامی سطوح سازمان به کار برد. به طوری که او حتی استفاده از این مدل را برای پدران و مادران نیز توصیه کرده است. رهبری خدمتگزار می تواند جایگزین مناسبی برای مدیریت توازن بین قدرت و مسئولیت باشد ومی تواند جایگاه بسیاری از افراد سازمان را بهبود بخشد.

چشم انداز گرین لیف از جامعه خدمتگزاران وسوسه انگیز می باشد. جامعه ای را تصور کنند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. ابتدا به دیگران خدمت کنید و سپس نیازهای خود را برآورده سازید. دراین جامعه حرص و طمع جایی نخواهد داشت. جامعه ای که بسیاری از نیازها توسط دیگران برآورده می گردد و درآن افراد می توانند زمان بیشتری را به فعالیت هایی بپردازند که با توانایی ها و قابلیت های آنها سازگاری بیشتری دارد. تئوری گرین لیف را می توان از  جمله تئوری های انسان محور به شمار آورد (Horsman,2001).

به طورکلی ۹ ویژگی لازم و ۱۱ ویژگی ملزوم از رهبری خدمتگزار ارائه شد. این ویژگیها پایه واساس مدل رهبری خدمتگزار ا تشکیل می دهند. مدل لازم از این جهت ارزشمند است که پایه ای برای درک، کاربرد، تحقیق و توسعه مفهوم رهبری خدمتگزار را ارائه می دهد. ویژگیهای شناختی رهبران نکته آغازین مدل رهبری خدمتگزار را تشکیل می دهند. بیشترین نویسندگان ادعا می کنند که ویژگیهای رهبری خدمتگزار از ارزشها و اعتقادات خود رهبران نشات می گیرند. متغیر ارزشها درمدل رهبری متغیر مستقل است. متغیر وابسته رهبری خدمتگزاراست. همچنین ویژگیهای لازم توصیف کننده، متغیر وابسته رهبری خدمتگزار هستند که اثربخشی رهبری خدمتگزار را شکل می دهند. علاوه براینها ویژگیهای ملزوم بر انتقال ارزشها به ویژگیهای لازم اثر می گذارند. رهبری خدمتگزار متغیر قابل کنترلی است که بر سازمانها اثر می گذارد. نتیجتا رهبری خدمتگزار خود درنهایت یک متغیر مستقلی می گردد که بر متغیر  وابسته بعدی اثر می گذارد مثل عملکرد سازمانی. هرچند که متغیرهای مداخله گر وتعدیل گرهایی مثل فرهنگ سازمانی و نگرش افراد ممکن است براثربخشی رهبری خدمتگزار اثر بگذارند. مثلا سیستم های ارتباطی معمول سازمان ممکن است فرایند خدمتگزاری را تسهیل سازد. . (Russel and Stone,2002)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:09:00 ب.ظ ]