عوامل زمینه ساز ترک شغل

عوامل زمینه ساز ترک شغل به شرح زیر است (علیزاده ،۱۳۸۶ ، صص. ۷۹-۷۵).

۱- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند.

سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتراز افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند  به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند.

همچنین وای و رابینسون [۱] (۱۹۹۸) و پرایس و میولر[۲] (۱۹۸۶) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی‎های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند.

۲- نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل

پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد ژبرای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران[۳] (۱۹۷۴)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش بینی نماید.

نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود.

۳- نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل

ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن [۴] و موبلی[۵] (۱۹۸۲) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از ۱۵ درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند.

بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (۱۹۹۸) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند.

[۱] Wai & Robinson

[۲] .frustration

[۳] Porter & et.al

[۴] Bluedorn

[۵] Mobley

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

هزینه های ترک شغل

هزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :

• هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
• هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی-  اداری ، صدور کارت شناسایی).
• هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
• هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، ۱۳۸۶، ص. ۷۴).

۲-۱-۵) مدل عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان

پرایس در مدل خود عوامل موثر بر ترک خدمت را به سه دسته تقسیم می کند

• متغیر محیطی

فرصت های محیطی از قبیل موجود بودن شغل های جایگزین، ترک خدمت را افزایش می دهد. فرصت بیشتر ، آگاهی کارکنان را در باره شغل های جایگزین و هزینه و منفعت آن افزایش می دهد و اگر به نظر برسد که مزایای شغل جایگزین از هزینه های آن بیشتر باشد کارکنان شغل خود را ترک می کنند.

• متغیر های فردی

الف- آموزش عمومی: اندازه ای است که دانش مورد نیاز برای یک شغل بین کارکنان قابل انتقال است .ب- درگیری شغلی: عبارت است از تمایل به تلاش در شغل. هرچه درگیری شغلی کارکنان بالاتر باشد پاداش بیشتری دریافت می کنند و رضایت شغلی آنان بیشتر می شود .

۳- متغیر های ساختاری

الف- استقلال: درجه ای است که در آن یک کارمند قدرت شغلی را اعمال می کند. استقلال، ترک شغل را کاهش می دهد.

ب- فرصت های ترفیعی: عبارت است از درجه گردش بالقوه منصب های شغلی.

ج- روتین سازی: شغل های تکراری به دلیل کاهش رضایت شغلی ، باعث افزایش ترک خدمت می شود.

د- حمایت اجتماعی: عبارت است از کمک از سوی سرپرست، همکاران و خانواده در حین مشکلات شغلی. این حمایت ترک خدمت را کاهش می دهد.

ه- عدالت توزیعی: اندازه ای است که بر آن پاداش ها و تنبیه ها متناسب با عملکرد شغلی باشد.

و- استرس شغلی: چهار نوع استرس عبارتند از : کمبود منابع، ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری.

ز- پرداخت: پول و مزایایی که کارکنان برای انجام کار دریافت می کنند. پرداخت با تاثیر مثبت بر رضایت شغلی باعث کاهش ترک خدمت می شود. (شهبازی و همکاران ، ۱۳۸۷، ص ۴۲).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

۱-۷-۱- تعاریف­ نظری

گردشگری[۱]:

اکبر پور(۱۳۹۲) توریسم را واژه ای متشکل از دو بخش “تور” یعنی سفر، سیاحت، مسافرت یا گردش کردن و “ایسم”، پسوندی مصطلح به معنای مکتب با طرز تفکری خاص، میداند. در واقع توریسم یعنی مکتبی که پایه‌ی فکری ان سیاحت و جهانگردی است و توریست کسی است که به مسافرت و جهانگردی می‌پردازد. گردشگری یا توریسم، واژه ای فرانسوی است که از ریشه‌ی تور گرفته شده است. تور در زبان فرانسه به معنای حرکت دورانی، عمل پیمودن، طی کردن، سیر کردن و گردش نمودن می‌باشد.

گردشگری شهری[۲]:

نواحی شهری به علت آنکه جاذبه‌های تاریخی و فرهنگی بسیار دارند غالباً مقاصد گردشگری مهمی محسوب می‌شوند. شهرها معمولاً جاذبه‌های متنوع و بزرگی شامل موزه‌ها، بناهای یادبود، سالن‌های تئاتر، استادیوم‌های ورزشی، پارک‌ها، شهربازی، مراکز خرید، مناطقی با معماری تاریخی ومکان‌هایی مربوط به حوادث مهم یا افراد مشهور را دارا هستند که خود گردشگران بسیاری را جذب می‌کند. به عبارت دیگر محل سکونت، سرو غذا، ارتباطات، حمل و نقل و سایر خدمات گردشگری در شهرها واقع‌اند که بازدیدکنندگان از مناطق اطراف شهر و خود شهر از آن استفاده می‌کنند (فرج‌زاده‌ی اصل، ۴۱:۱۳۸۴). «گردشگری شهری، عملکرد متقابل گردشگر- میزبان و تولید فضای گردشگری در رابطه با سفر به مناطق شهری با انگیزه‌های متفاوت و بازدید از جاذبه‌ها و استفاده از تسهیلات و خدمات مربوط به گردشگری است که آثار متفاوتی را بر فضا و اقتصاد شهری بر جای می‌نهد (پاپلی، ۱۳۸۵: ۱۹۰).

بازاریابی[۳]:

بازاریابی عبارت است از: فعالیتی انسانی در جهت ارضای نیازها وخواسته ها ازطریق فرایند مبادله (کاتلر[۴]، ۱۹۷۵). نیازها وخواسته ها در این تعریف بیان کننده‌ی حالت محرومیت احساس شده در افراد هستند که با محصول / خدمت برآورده می‌شوند. در مورد محصول هم می‌توان گفت هر چیزی که خدمتی ارائه دهد یا نیازی را برآورده سازد، میتوان محصول قلمداد کردکه شامل افراد، مکان ها، سازمان ها، خدمات وعقاید است. به عبارت دیگرمحصول عبارت است از چیزی که قادر به ارضای یک خواسته یا نیاز باشد. محصولات به هر اندازه که خواسته‌های مشتریان را برآورده کنند دارای ارزشند و بازاریابی نیز هنر برآورده ساختن همین نیازها از طریق محصول/خدمت است.

آمیخته بازاریابی (۷P):

آمیخته بازاریابی شامل عوامل مهم دخیل بر بازاریابی محصول/خدمت می‌باشد. این آمیخته از سوی اندیشمندان در دسته‌های گوناگونی ارائه شده است که در اینجا مدل ۷P از رای و داس[۵] (۲۰۱۱) استفاده شده که شامل عوامل محصول، قیمت، تبلیغات، مکان، افراد، محیط فیزیکی و فرآیند ارائه محصول/خدمت است. این عوامل در ادامه تشریح شده­اند:

۱-محصول: دقیقا چه محصولاتی قرار است به بازار عرضه شوند و جزئیات هر محصول چیست. همچنین امروزه خدماتی که قبل، حین و پس از فروش عرضه می‌شود نیز جزء محصول در نظر گرفته می‌شود.

۲-قیمت : قیمت هر یک از محصولات به طور دقیق چقدر می باشد (با ذکر قیمت تمام شده و لحاظ کردن مالیاتها و عوارض)

۳-ترفیع: چه نوع تبلیغاتی و با چه سطح گستردگی صورت خواهد گرفت، همچنین سیاست‌های تخفیف چه خواهد بود.

۴-مکان: محصولات در چه نقاطی توزیع خواهد شد و چه سیاستی برای نفوذ در بازار در نظر گرفته شده است.

۵-افراد: افرادی که در سازمان با روند بازاریابی و فروش درگیر هستند چه آموزشهایی درباره هویت برند، محصول و سیاستهای فروش باید ببینند.

۶-فرآیندها: فرآیند فروش و تحویل محصول و یا ارائه خدمت چگونه خواهد بود.

۷- محیط فیزیکی: ظاهر محیط شرکت، انبار، دفتر فروش، ظاهر و پوشش پرسنل درگیر با مشتری و یا حتی کامیون تحویل کالا باید به دقت مورد توجه قرار گیرد.

بازاریابی گردشگری[۶]:

به کار گیری مفاهیم مناسب بازاریابی در راستای جذب توریسم و گردشگر در یک منطقه را بازاریابی گردشگری میگویند.  بازاریابی گردشگری همجنین به فرایندی اطلاق میشود که طی آن برنامه ریزی، تبلیغات، بستر سازی، وارائه کالا و خدمات در راستای جذب گردشگر در یک منطقه خاص صورت بگیرد (موحد و همکاران، ۱۳۹۱).

[۱] Tourism

[۲] Urban Tourism

[۳] Marketing

[۴] Kotler

[۵] Rai & Das

[۶] Tourism Marketing

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک