• روش تحقیق:

روش تحقیق بر مبنای هدف کاربردی است در تحقیقات کاربردی نظریه ها، قانونمندیها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی بکار می گیرد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۰۲).

روش تحقیق توصیفی، پیمایشی است. در تحقیق توصیفی به توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می پردازیم. تحقیق حاضر  توصیفی است  زیرا به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۰). این تحقیق پیمایشی است زیرا درباره اینکه گروهی از مردم چه می دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می دهند تحقیق می کنیم (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۲).

• قلمرو تحقیق ( قلمرو موضوعی- قلمرو مکانی- قلمرو زمانی)

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی: حوزه پژوهشی این تحقیق، رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد.

۱-۸-۲) قلمرو مکانی: حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی کشور

۱-۸-۳) قلمرو زمانی: زمان انجام پژوهش بهار و تابستان سال ۱۳۹۳ می باشد همچنین زمان توزیع پرسشنامه تابستان ۹۳ می باشد

• جامعه آماری و حجم نمونه:

  • جامعه اماری تحقیق حاضر تعداد ۵۱۲ نفر از کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی می باشد.

• حجم نمونه: برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده خواهد شد. که یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. طبق محاسبات انجام گرفته حجم جامعه اماری مورد مطالعه ۵۱۲ نفر و شامل کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی است که پس از محاسبه حجم نمونه از طریق فرمول کوکران و با محاسبه سطح خطای ۵ درصد این حجم به ۲۲۰ نفر میرسد.

خلاصه فصل

در این فصل ضمن بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق و معرفی اجمالی مدل تحقیق، به بیان کلیاتی از پژوهش انجام شده، پرداخته شد  همچنین مشخصات جامعه آماری تحقیق نیز بیان گردید و اهداف و فرضیات پژوهش نیز به تفکیک بیان شد. در پایان واژگان کلیدی به اختصار در دو حالت مفهومی و عملیاتی تعریف گردید که در فصل دوم به طور کامل تشریح خواهند شد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

• کمک(حمایت سازمانی): نخستین بار آیزنبرگر و همکارانش در سال۱۹۸۶ با انتشار مقاله ای در مجله « روانشناسی کاربردی»  مفهوم حمایت ادراک شده از سوی سازمان را معرفی کردند. طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش(۱۹۸۶) کارکنان زمانی از سوی سازمان احساس حمایت میکنند که سازمان برای همکاریهایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد با اینکه تعداد مطالعات انجام شده در این حوزه تا اواسط دهه نود اندک بود، ولی در سالهای اخیر تعداد پژوهشها در این زمینه افزایش یافته است(آیزنبرگر،۲۰۰۸)

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعیای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطه بدهبستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس،۲۰۰۱) نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند(آیزنبرگر، هانتینگتون و هاچیسون،۱۹۹۷) علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگر، فاسولو و دیویسلاماسترو، ۱۹۹۹)

در این تحقیق حمایت سازمانی این چنین تعریف می شود: پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت دوایر دیگر سازمان و … در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست و تلاش کند تا مشکل را رفع کند ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲ )

• انگیزه (انگیزش یا تمایل): انگیزه، اصطلاحی است که با انگیزش مترادف است و بعضی این دو را یکی می‌دانند. تعریف انگیزه عبارت است از: عامل درونی به وجود آورنده انگیزش. انگیزه نیز در لغت به معنی آنچه که کسی را به کاری برانگیزد آمده است. انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می‌روند. با این حال، می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این صورت که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد.

پدیده انگیزش، غالبا به علل رفتار و تعبیر و تفسیر انسان از رفتارهای گوناگون توجه دارد.

انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می‌دهد و مشخص می‌کند که چرا آنها به روشی خاص رفتار می‌کنند. رفتار دارای انگیزه، رفتاری همراه با انرژی، جهت‌دار و دنباله‌دار است. اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت‌کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینر(۱۹۸۴)، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت(۱۹۹۲)، گفته است، انگیزش یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقی خاص است. او همچنین انگیزه را به صورت نیاز یا خواست ویژه‌ای که انگیزش را موجب می‌شود، تعریف کرده است. (سیفرت،۱۹۹۲) می‌توان گفت انگیزش موجب ایجاد انرژی و جهت دادن به رفتار می‌شود که سبب می‌شود توجه افراد حفظ شود و تداوم یابد. از آنجا که رفتار آدمی دارای هدف است، پس انگیزش تعیین‌کننده تقویت‌ها و توجیه‌کننده جهت‌گیری‌هاست. (ابراهیم زاده، ۱۳۹۲)

در این تحقیق، اصطلاح انگیزه به انگیزش کارکنان برای کامل کردن یک وظیفه خاص به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. عامل انگیزش افراد بیشتر پاداش‌های درونی و بیرونی هستند که مدیران در صورت کاهش انگیزش کارکنان می‌توانند با بررسی استفاده از پاداش از قبیل پول ، ارتقاع ، امنیت شغلی و یا حتی دلجوئی‌های موردی در ایجاد انگیزه کمک کند . (رضائیان، ۲۰۰۲)

• ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد): فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی و رنگریز،۱۳۷۸)

ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

۱- اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛

۲- اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.

۳ – اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است. (سید جوادین، ۱

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

۳۸۵)

رویکردهای سنجش عملکرد

در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد : عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند. مقیاسهای عینی بیشتر واقعی هستند ، اما ا ز نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از طرف دیگر، مقیاس های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند. این مقیاسها اجازه میدهند دامنه ی وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند . بنابراین، قابلیت تعمیم یافته ها بر مبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است . هم چنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ای پیدا کرده است . این پرسش که کدام یک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدّ نظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد. (آلن و همکاران، ۲۰۰۸)

۲-۲-۴)مقیاس های سنجش عملکرد

به طور سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر رویکرد مالی به کار گرفته می شد. امروزه دیگر این رویکرد برای سنجش عملکرد سازمان ی کارساز نیست . زیرا شاخص های، مالی مکمل ماهیت ماشین گونه ی سازمان ها و فلسفه ی مدیریتی وقت بود  امروزه مقیاسهای مالی عملکرد ارتقا یافته و مفهوم ارزش افزوده ی اقتصادی نقش غالب پیدا کرده است. براساس این مفهوم تا زمانی که سود حاصله هزینه ی سرمایه را پوشش ندهد، در حقیقت ارزشی برای ذی نفعان خلق نکرده است . به همین دلیل ، دس و رابینسون (۱۹۸۴) متغیرهای عملکرد را شامل کیفیت، بهره وری، سود دهی، سهم بازار، بازگشت سرمایه، و عملکرد کلی میدانند.همچنین در رویکردهای نوین سنجش عملکرد سازمانی بر نقش چشم انداز راهبردهای سازمانی در تعریف مقیاس های عملکرد تأکید می شود. به عنوان مثال، کارت امتیاز متوازن، سنجش عملکرد را به عنوان زبان جدید در توصیف عناصر کلیدی در نیل به راهبرد سازمانی هم در بخش دولتی و هم خصوصی به کار میگیرد. (نیون، ۲۰۰۲)

۲-۲-۵) انواع مدلهای ارزیابی

مهمترین مدلهای ارزیابی عملکرد شرکتها را میتوان به شرح زیر عنوان کرد:

• مدلهای ارزیابی مالی شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی بهره وری شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی عملکرد متوازن شرکتها

• مدلهای تعالی عملکرد
• مدل جایزه دمینگ
• مدل مالکوم بالدریج
• مدل اروپایی تعالی سازمان
• مدل جایزه کیفیت ریاست جمهوری آمریکا (ویرایش ۲۰۰۰)(میاحیان، ۱۳۹۱).

از جمله قدیمترین و مهمترین رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی مالی شرکتها بوده و غالباً مبتنی بر صورتهای مالی است. تحلیلهای مالی، اطلاعات گرانبهایی را درخصوص روندها، همبستگیها، کیفیت، سود و درامد هر سهم و در نهایت نقاط قوت و ضعف شرکتها و چگونگی وضعیت مالی آنها ارائه میکند چهار ابزار اصلی این گونه تحلیلها عبارتند از تجزیه و تحلیلهای افقی، تجزیه و تحلیلهای عمودی، تجزیه و تحلیلهای روند و تجزیه و تحلیلهای نسبتها (همان).

یکی دیگر از رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی بهره وری شرکتها است که ازحیث تاریخی نیز دارای پیشینه ای طولانی است تعاریف مختلفی از بهره وری به عمل آمده و انواع مختلفی از بهره وری (بهره وری جزیی، بهره وری چندعاملی و بهره وری کل) در سطوح مختلف سطح فردی، سطح خانوادگی، سطح شرکت، سطح بخشی، سطح ملی وسطح بین المللی مورد توجه تحلیلگران بهره وری قرار گرفته است همچنین برای ایجاد معیارهای بهره وری، مراحل هفتگانهای به عنوان راهنمای ذهنی اجرای مقیاسهای بهره وری توصیه شده است. نتایج ارزیابی بهره وری نیز اطلاعات ارزشمندی را در خصوص عملکرد شرکتها در اختیار تحلیلگران قرار میدهد. (امامی میبدی،۱۳۸۸)

از دیگر رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها است. رویکردهای مختلفی که تحت عنوان کلی رویکرد اثربخشی قرار میگیرند عبارتند از:

۱- رویکرد نیل به هدف؛ ۲- رویکرد سیستمی؛  ۳- رویکرد ذی نفعان استراتژیک؛  ۴- رویکرد

ارزشهای رقابتی؛ ۵- رویکرد فرایندهای داخلی

در کلیه این رویکردها، موضوع مورد توجه درارزیابی شرکتها، اثربخشی آن است. (همان)

با تغییر نقش دولتها از تصدیگری به هدایتی و ارشادی، نگاه سازمانها به محیط داخلی وخارجی دستخوش تحولی بس شگرف شد؛ به نحوی که سازمانها با توجه به فرهنگ رقابتپذیری و وضع قوانینی سختگیرانه علیه انحصارطلبی، درصدد استفاده از ابزارهایی مختلف برای حفظ برتری و تعالی  الگوهایی جامع و مدلهای تعالی سازمانی برامدند. مدل دمینگ، مدل مالکوم بالدریج و مدل اروپایی کیفیت از جمله مهمترین آنها به شمار میآیند. کلیه این مدلها از عناصر مدیریت کیفیت جامع[۱] به عنوان محورهای اصلی ارزیابی بهره گرفته اند. این مدلها به مدلهای خود ارزیابی نیز شهرت دارند (آذر و صفری،۱۳۸۱). روش های دیگری برای ارزیابی بنام روشهای ارزیابی بر مبنای شاخص کلیدی عملکرد[۲] نیز وجود دارد. این مدل سنجه های بسیاری را برای کنترل فرایندها در اختیار می گذارد و براًی سازمانهایی مفید خواهد بود که قبلاً یک برنامه استراتژیک سطح بالا داشته باشند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۹).

1. ۱٫ TQM

۲٫KPI

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

• تشریح و بیان موضوع :

با توجه به اثبات عدم انجام کار مفید از سوی کارکنان دولتی و درک صحیح کارشناسان و محققین از این موضوع، در سالهای اخیر سیاست دولتمردان بر این بوده که کارکنانی توانمند در دستگاههای دولتی بکار بگیرند یا کارکنان توانمند تربیت نمایند و در این راستا قدم هایی برداشته‌ شده که از جمله آنها، کارگاهها و آموزش مدیران برای توانمندسازی کارکنان در دستگاههای دولتی و به خصوص جامعه مورد نظر این تحقیق، سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می باشد. نظر به اینکه هدف اصلی از این اقدامات سازمان ارتباطات افزایش کارآیی و اثر بخشی و استفاده بهینه از منابع محدود کشور می‌باشد، در این حرکت همواره بایستی هدف اصلی بعنوان یک چشم انداز مدنظر باشد.

با وجود اینکه آثار و نشانه هایی از مثبت بودن این اقدامات در همین مدت کوتاه چند ساله  مشاهده می‌شود و بسیاری از فرآیندها شفاف تر از گذشته به نظر می آیند،  اما آنچنانکه انتظار می‌رود  و اثرات شگرفی که شایسته چنین تغییراتی است مشاهده نمی گردد. از یک سو بهره وری سازمان بطور چشمگیری تغییری نکرده است و از طرفی شاخص های رضایت مندی شغلی و تعلق سازمانی سیری نزولی داشته اند و در ساختار باقیمانده از گذشته نیز کارکنان با احساس عدم امنیت شغلی قابل مشاهده است. دلیل این مدعا مشاهدات عینی محقق است که پس از گذشت حدود ۸ سال از انجام اقداماتی در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، موردی از توانمندی کارکنان مشاهده نکرده است.

با درک ضرورت حیاتی توانمندسازی کارکنان و حرکت به این سو، باید دید که چگونه می‌توان به اهداف اصلی سازمان رسید و از طرفی دیگر کیفیت کار کارکنان را ارتقاء داد.  همانطور که در قبل بیان شد، بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند.

در این تحقیق در نظر است با بررسی عوامل و مولفه های توانمندسازی، سطح توانمندی فعلی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی مورد سنجش قرار گیرد. با توجه به اینکه توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد(وتن کمرون، ۱۹۹۶). توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند(اسمیت، ۲۰۰۰، ۱). توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند(باقریان، ۱۳۸۱، ۱۰). توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند(نیکل، ۱۹۹۵، ۱۵۵). در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر و کاننگو معتقدند هر‌گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود تواناسازی آنها را در پی خواهد داشت.

با توجه به مطالب بیان شده این سئوال در ذهن می آید که، چرا توانمندی کارکنان در برخی از سازمانها پایین است؟ لذا همانگونه که بیان شد، به منظور بررسی این موضوع یعنی بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، این تحقیق صورت خواهد گرفت. تصور سازمانی با نیروهای توانمند، آنقدر جاذبه دارد، که اگر یک تحقیق دانشجویی بتواند اثری هر چند کوچک در این راه ایفا کند، ارزش انجام آن را دارد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک