مقدمه:

نیروی انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذرانند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است (مشبکی،۱۳۸۵، ص۵) .

در این فصل به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پیرامون سازه های پژوهش پرداخته خواهد شد. نگرش شغلی متغیر میانجی تحقیق بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده است. متغیر مستقل تحقیق توانمند سازی و متغیر وابسته تحقیق تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرش های شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان ها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند. یکی از موضوعات اساسی که مدیران در روند تحول سازمانی با آن مواجه اند توانمندسازی کارکنان است.  توانمندسازی یک استراتژی سازمانی است که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء می کند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش می دهد.  در تعریف توانمندسازی،  عواملی چون انگیزش درونی،  ادراک و تعهد،  ساختار شغل،  انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است.  توانمندسازی رویکردی است که در آن،  رهبر کارکنان اجرایی را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی توانمند می کند.  از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود،  فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان،  اهمیت ویژه ای دارد.  از این رو،  در سال های اخیر،  بسیاری از سازمان ها،  اجرای برنامه های توانمندسازی را،  به عنوان روشی مناسب برای این منظور تشخیص داده اند .

۲-۲)نگرش شغلی:

نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه های مختلف شغلش (مانک[۱]،۲۰۰۷) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است.

بررسی نگرش های کارکنان در سازمان ها ی مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که میتواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است(سروش، ۱۳۸۱ ،ص۴۱-۴۲)اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرش های شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان ها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند(بزرگزاده^[۲]، ۲۰۰۲).

چهار ضرورت اصلی عامل انسانی شامل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تضاد نقش و تمایل به ترک خدمت متاثر از بازارمحوری است:

تعهد سازمانی : درادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می شود . در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آنرا به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان ها وجود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان درسازمان است، تعریف میکند (جارامیلو و همکاران^[۳]،۲۰۰۶، ۳۳۲P).

تعهد سازمانی یک نگرش شغلی وحرفه ای است که به واسطه پیامدهای کاری و شغلی متعددی که برای سازمان ها داشته و دارد مورد توجه قرارگرفته است (والومبوا و همکاران^[۴]،۲۰۰۸، اکرود و همکاران^[۵]،۲۰۰۹)

سازمان ها ازطریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانش آنرا افزایش دهند ابتدا سازمان ها می توانند درک کارمند آنرا از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها میتوانند به کارمندان نشان دهند که آن مورد توجه کارفرمایند و کارفرما برای آن ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است (روسیو^[۶] ۲۰۰۶, ۱۲۲p)تعهد سازمانی در تحقیق های زیادی در رابطه با متغیرهای گوناگونی چون عملکرد زمینه ای (کیچی و همکاران^[۷] ۲۰۰۹،p53-62) رهبری مدیریتی و متغیرهای سازمانی (آکرود و همکاران،۲۰۰۹) رضایت شغلی (گلیریوز و همکاران^[۸]، ۲۰۰۸)و محیط کار فامیلی و ترک شغل (نیل و همکاران ۲۰۰۹^[۹])مورد مطالعه قرار گرفته است.

رضایت شغلی: رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است. رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلیترین شاخصه های رفتار در یک سازمان تلقی گردیده و به عنوان یکی از عواملی است که میتوان با استفاده از آن وضعیت یک سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل  قرار داد(ترکیان تبار، ۱۳۸۳).

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های مختلف تعریف و توجیه نموده اند . حتی در این دیدگاه ها، برداشتهای مختلف و گاه متناقضی نیز صورت گرفته است(هوت،^[۱۰] ۲۰۰۶) در واقع رضایت شغلی از موضوعاتی است که از دهه ۱۹۲۰ به بعد، بارها در سازمان ها ی مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاستها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارایی سازمان است(حیدرعلی، ۱۳۸۶) .ویکتورروم، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایجاد میکند، تعریف کرد. در این تعریف با توجه به نقش مفهوم که عبارت است از کارآمدی در انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می توان گفت شاغل خود را در سازمان مفید مییابد، در نتیجه، احساس رضایت به او دست می دهد(عسگریان^[۱۱] ،۲۰۰۰).

تضاد نقش:  تضاد نقش زمانی بوجود می آید که شخص از شغل و کاری که بر عهده گرفته است، اطلاع کافی نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی، آنگونه که باید و شاید، واضح و صریح نیست و او نمیتواند بین اهداف و انتظارات کار خود و همکاران، مسوولیتهایی که به واسطه این کار بر عهده گرفته است و نقش خود در این میان، پیوند درستی برقرار سازد(استورا، ۱۳۸۱).

تضاد نقش وجود درخواست های متناقض را در نقشی واحد یا بین نقشهای چندگانه نشان میدهد . در واقع تضاد نقش به جنبه هایی از شغل اشاره داردکه می تواند نوعی سردرگمی را در فرد ایجاد نمایند (جکسون و اسچلر^[۱۲]،۲۰۰۱).

تمایل به ترک خدمت:  تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان ر ا تحت تأ ثیر قرار میدهد (میدینس^[۱۳] ۲۰۰۷)به باور استالورث ،ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف مینمایند. یافته های علمی نشان میدهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه وحساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (مییر و آلن^[۱۴]، ۲۰۰۰) یعنی، کارکنان به یک باره سازمان راترک نمی کنند، بلکه ” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش میدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصت های استخدامی در سازمان ها ی دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند.

پژوهش های صورت گرفته نشان میدهد که تمایل به ترک شغل به خوبی میتواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد که هزینه های ترک خدمت کارکنان را میتواند شامل هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری است(هوم و گریفس^[۱۵]،۲۰۰۱).

نگرشهای شغلی کارکنانی که در تماس با مشتریان هستند، رضایت مشتریان و وفاداری به صورت مستقیم به هم مربوط هستند و مدیریت این نگرش ها برای موفقیت سازمان اساسی است(دیویس^[۱۶]،۲۰۰۰).

[۱] Munk

[۲] Bozorgzade

[۳] Jaramillo, et al

[۴] Walumbwa, et al

[۵] Akroyd, et al

[۶] Rosseau

[۷] Cichy, et al

[۸] Guleryuz,et al

[۹] Neill, et al

[۱۰] Houte

[۱۱] Asgariyan

[۱۲] Jackson and schuler

[۱۳] Medience

[۱۴] Meyer   & Allen

[۱۵] Hom and Griffeh

[۱۶] Dawes

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

)وابستگی شغلی

عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می آید (Almeida,،۲۰۰۸) این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد وبدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می شود و استعدادهایش را به کار می گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می گردد؛ به گونه ای که وی حاضر می شود خود را با عنوان شغلی اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است.

۲-۲-۲-۲)وابستگی سازمانی

اعتبار و وجهه سازمانی یکی از حیاتی ترین نیازهای کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد، احساس مهم بودن می دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه انجام می دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است (فقهی فرهمند، ۱۳۸۵ ، ص ۷۲)این عامل، موجب احساس تعلق کارکنان به سازمان و وابستگی سازمانی آن ها می شود تا جایی که در معرفی خود، نام سازمانی را که در آن کار می کنند خواهند گفت.

رسالت سازمان و احساس هدفمند بودن نیز یکی دیگر از منابع عمده نگرش شغلی و سازمانی است. وضوح و شفافیت اهداف و رسالت سازمان و اعتقاد کارکنان به اهداف و رسالت سازمان، آن ها را به تلاش بیشتر برای رسیدن به آن اهداف وامی دارد؛ به گونه ای که کارکنان از هیچ تلاش و کوششی برای موفقیت سازمان دریغ نمی کنند. مسئله مهم در این زمینه، میزان انطباق بین ارزش ها، اهداف و رسالت سازمان با ارزش ها و اهداف کارکنان است. هر چه این انطباق بیشتر باشد، موجب می گردد تا رضایت درونی و وابستگی سازمانی در کارکنان بیشتر شود و در صورت پیشنهاد مشاغلِ با شرایط مشابه از سایر سازمان های دیگر، حاضر به ترک سازمان خود نشود و کار کردن در سازمان را رضایت بخش تر از سایر سازمان ها بدانند.

۲-۲-۲-۳)تناسب شغل با شاغل

کارکنان هنگامی نگرش مثبت نسبت به شغل و سازمان خود خواهند داشت که بدانند شغل آن ها با ویژگی های آنان تناسب دارد (Buka, 2005, p95) این ویژگی ها به  گونه مشخص، مشتمل بر استعدادها، مهارت ها، رغبت ها، تخصص ها، رشته تحصیلی، تجارب قبلی و خصوصیات و ویژگی های شخصیتی کارکنان است. در صورتی که این موضوع در سازمان نادیده گرفته شود، شغل، جذابیت خود را از دست خواهد داد و شخص، کارایی خود را در سطح حداقل نگه خواهد داشت تا جایی که به دلیل نگرش منفی نسبت به شغل خود، به فردی منفعل در سازمان تبدیل می شود و در صورتی که تناسب شغل با شاغل، اهمیت فوق العاده ای داشته باشد، به ترک شغل خواهد انجامید.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

• اهداف تحقیق

این یک اصل است که هر عمل باید دارای هدف باشد و عمل بدون هدف ، عملی است که راه به جایی نمی برد . اهداف تحقیق در واقع بیان کننده خلاصه ای از آن چه که بایستی با انجام تحقیق به آن دست یافته شود،می باشد.در واقع هدف تحقیق،پاسخگویی به یک نیاز است.نیازی که در ارتباط با سؤال تحقیق ایجاد شده است(خلعتبری،۱۳۸۷،ص۱۱۴). اهداف علمی و کاربردی تحقیق به شرح زیر است:

الف)اهداف علمی- هدف اصلی این تحقیق پاسخ به سؤال تحقیق است ؛ به عبارت دیگر هدف اصلی تحقیق ، معرفی ارزش شرکت به عنوان یک عامل مؤثر در سرمایه گذاری و ارائه مدلی رگرسیونی که بتواند رابطه مدیریت ریسک مالی با ارزش شرکت را به بهترین نحو ممکن بیان نماید ، است . در راستای این هدف ، اهداف علمی دیگری نیز قابل دستیابی است که عبارتند از:

• اندازه گیری متغیرهای تحقیق- متغیر وابسته در این تحقیق ارزش شرکت می باشد و استفاده از ابزار مشتقه ، نسبت آنی و نسبت بدهی متغیرهای مستقل و هزینه سرمایه ، تمرکز مالکیت و سودآوری متغیرهای کنترل تحقیق می باشند .
• برقراری رابطه بین متغیرها در چهارچوب مدل تحقیق .
• بررسی آزمون فرضیه های تحقیق .

ب)اهداف کاربردی- سرمایه گذاران می توانند از طریق نتایج این تحقیق ریسک سرمایه گذاری خود را کاهش دهند . در واقع یکی از اهداف کاربردی تحقیق کمک به سرمایه گذاران در جهت سرمایه گذاری بهتر و کم ریسک تر با ارائه ارزش شرکت ها است . به دلیل سابقه اندک استفاده از ابزارهای مشتقه در شرکت های بورس اوراق بهادار تهران یکی دیگر از اهداف کابردی تحقیق معرفی ابزارهای مشتقه به عنوان پوشش دهندگان ریسک شرکت ها به مدیران شرکت ها است تا از این طریق بتوانند اقدام به پوشش ریسک نمایند . در واقع مدیران شرکت ها از این طریق می توانند ریسک تامین مالی را کاهش داده و از بروز بحران در شرکت ها جلوگیری نمایند .

• چهارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری بنیادی است که تمامی تحقیق بر آن استوار می گردد . این چهارچوب شبکه ای است منطقی ، توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرآیندهایی چون مصاحبه ، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده اند . این متغیرها ناگزیر با مسئله تحقیق مرتبط هستند . پس از شناسایی متغیرهای مناسب ، باید شبکه ای از روابط میان متغیرها تدوین گردد تا بتوان فرضیه های مرتبط با آن ها را پدید آورد و سپس آزمود . نتایج آزمون فرضیه ها (متضمن تایید یا عدم تایید است) ، درجه حل شدن مشکل به یاری یافته های تحقیق را آشکار می سازد . بدین ترتیب ، چهارچوب نظری گام مهمی در فرآیند تحقیق به شمار می آید(سکاران،۱۳۸۱،ص۹۴). در این تحقیق به بررسی جایگاه مدیریت ریسک مالی در ارزش شرکت ها پرداخته می شود . هر دارایی اعم از مالی یا واقعی ارزشی دارد . مقصود از تعیین ارزش شرکت ، بحث ارزش دارایی های مالی شرکت مانند اوراق قرضه و سهام عادی و سهام ممتاز است . محققان مختلفی ارزش شرکت را مورد بررسی قرار داده اند و با توجه به تحقیقی که در این رابطه توسط وانگ^[۱] و لی^[۲] در سال ۲۰۰۹ انجام شده است مدل و متغیرهای تحقیق تعریف می گردد . در این تحقیق ، بر اساس تحقیق وانگ و لی ، ارزش شرکت متغیر وابسته بوده و به عنوان مهم ترین متغیر تحقیق به شمار می آید و استفاده از ابزار مشتقه ، نسبت آنی و نسبت بدهی به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق و هزینه سرمایه ، تمرکز مالکیت و بازده دارایی ها متغیرهای کنترل تحقیق می باشند(Wang&Li,2009,p.12).

ابزار مشتقه- ابزار مشتقه ، قراردادهای مالی هستند که ارزش آن ها از ارزش دارایی های اصلی از قبیل اوراق بدهی یا اوراق سهام گرفته شده است . بسیاری از ابزارهای مشتقه ، سرمایه گذاران را به سوی مدیریت ریسک سوق می دهند(عباسی و دیگران،۱۳۸۸،ص۱۳) . در واقع ابزار مشتقه ، ابزاری برای کاهش یا انتقال خطر است که فاصله زمانی موجود تا اعمال آن ها کمک می کند تا مخاطرات تعدیل گردد(راعی و دیگران،۱۳۸۳،ص۲۰) . ابزار مشتقه در واقع یک بدهی در زمانی مشخص هستند و بدهی در اوراق مشتقه بیانگر تعهدی است که در مقابل خریدار وجود دارد(راعی و دیگران،۱۳۸۳،ص۵۳۰) . از آن جا که ابزار های مشتقه مهم ترین جزء تشکیل دهنده مدیریت ریسک مالی هستند ، در این تحقیق استفاده شرکت ها از این ابزارها به عنوان متغیر جایگزینی رفتار مدیریت ریسک مالی معرفی می گردد و آن را می بایست از طریق متغیر های ساختگی استفاده شرکت ها از ابزار مشتقه اندازه گیری نمود .

۱ Peng Fei .Wang

۲ Shi. Li

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

مقدمه

هر دارایی اعم از مالی یا واقعی ارزشی دارد . ارزش هر دارایی بستگی به این دارد که تا چه حد بتواند خواهش و نیازهای افراد را ارضا نماید و ارزش دارایی های یک شرکت در گرو توانایی آن در ایجاد جوابگویی نقدی در یک دوره معین زمانی است . عامل کلیدی برای موفقیت در سرمایه گذاری و مدیریت دارایی ها درک ارزش و منابع تأثیرگذار بر ارزش آن دارایی است . تمام دارایی ها را می توان ارزشیابی نمود اما ارزشیابی برخی از دارایی ها ساده و برخی پیچیده است . مقصود از تعیین ارزش شرکت ، بحث ارزش دارایی های مالی شرکت مطرح است . تعیین ارزش انواع دارایی های مالی در تصمیم گیری سرمایه گذاری نقش حائز اهمیتی دارد . زیرا سرمایه گذاران علاقه دارند قبل از خرید انواع اوراق بهادار از ارزش آن ها آگاهی یابند و ارزش شرکت ها را برآورد نمایند (صفدری،۱۳۹۱،ص ۴۹).

بخش اول از این فصل در ابتدا در مورد سرمایه گذاری و انواع آن و بازارها و دارایی های مالی است و سپس مفاهیم ارزش و مبانی فلسفی ارزش بیان می گردد و در ادامه به ارزش شرکت ها و مفاهیم مربوط به آن و نحوه تعیین ارزش و فرآیندارزش گذاری شرکت ها پرداخته می شود و در نهایت نسبت Q توبین به عنوان روشی برای تعیین ارزش شرکت ها در این تحقیق معرفی می گردد.

۲-۱-۲) سرمایه گذاری^[۱]

سرمایه گذاری از دید کلی به معنای صرفه نظر کردن از عایدات امروز به امید دریافت عایدات بیشتر در آینده است . دو ویژگی عمومی در سرمایه گذاری وجود دارد : زمان و ریسک . صرفه نظر کردن ، در زمان حال و با اطمینان صورت می گیرد . اگر پاداشی در کار باشد به آینده مربوط می شود و معمولا مبلغ آن نامطمئن است . انواع سرمایه گذاری عبارتند از(sharp,1995,p 23):

• سرمایه گذاری واقعی^[۲]– به سرمایه گذاری در دارایی های مشهود نظیر زمین ، ساختمان ، ماشین آلات ، موجودی کالا و کارخانه اطلاق می گردد .
• سرمایه گذاری مالی^[۳]– قراردادهای کتبی مکتوب بر روی قطعات کاغذ مانند سهام عادی ، اوراق قرضه و غیره .

فرآیند سرمایه گذاری ، نحوه تصمیم گیری سرمایه گذاران در رابطه با انواع اوراق بهادار^[۴] دادوستدی که باید سرمایه گذاری کنند ، میزان سرمایه گذاری در این اوراق بهادار و زمان سرمایه گذاری در آن ها را تشریح می نماید . محیط سرمایه گذاری ، انواع اوراق بهادار قابل دادوستد موجود ، محل و نحوه خرید وفروش آن ها را شامل می گردد . در واقع اوراق بهادار به عنوان سرمایه گذاری های مالی یا دارایی های مالی و محل خریدوفروش آن ها به عنوان بازارهای مالی شناخته می شود.

۲-۱-۳)بازار مالی^[۵]

بازار مالی ، بازار رسمی و سازمان یافته ای است که در آن انتقال وجوه از افراد و واحدهایی که با مازاد منابع مالی مواجه هستند به افراد و واحدهای متقاضی وجوه صورت می گیرد . بدیهی است که در این بازار اکثریت وام دهندگان را خانوارها و اکثریت متقاضیان وجوه را بنگاه های اقتصادی و دولت تشکیل می دهند (راعی و دیگران،۱۳۸۳،ص۶) . بازارهای مالی به این دلیل وجود دارند که خریداران و فروشندگان اوراق بهادار را با یکدیگر روبرو کنند . یعنی این بازارها مکانیزم های ابداع شده برای تسهیل مبادلات دارایی های مالی هستند . از ویژگی های عمده بازارهای مالی ، پویایی و خلاقیت آن ها است که هر روز بنا به ضرورت ، ابزارهای مالی جدیدی طراحی می گردد و سرمایه گذاران در مقابل طیف متنوعی از این ابزارها قرار می گیرند به طوری که سرمایه گذار با توجه به توان مالی خود ، انتظارات از منافع آتی سرمایه گذاری و همچنین میزان ریسک پذیری ، یکی از آن ها را که مناسب ترین گزینه است ، انتخاب می نماید (راعی ،۱۳۸۳،ص ۷).

۲-۱-۴)دارایی مالی^[۶]

دارایی های مالی ، قراردادها یا مدارکی هستند که حق یا ادعاهای مالی را منعکس می نمایند و منفعت معمول نقدینه ای را جستجو می کنند (رهنمای رودپشتی،۱۳۸۹،ص۱۵) . در معنای وسیع ، دارایی هر مایملکی است که ارزش مبادله ای دارد . دارایی ها را به دونوع تقسیم می نمایند که عبارتند از (Modigliani et al,1997,p18) :

• دارایی های مشهود^[۷]– دارایی هایی که ارزش آن ها به برخی از خصوصیات مادی آن بستگی دارد مانند ساختمان .
• دارایی های نامشهود^[۸]– این نوع از دارایی ها بر خلاف دارایی های مشهود، نماینده حق قانونی نسبت به منفعتی در آینده است و ارزش این دارایی رابطه ای با شکل ثبت آن حق یا ادعا ندارد . دارایی های مالی در شمار دارایی های نامشهود قرار دارند .

اوراق بهادار به عنوان دارایی های مالی شناخته می شوند . در واقع ورقه بهادار فقط قطعه ای کاغذ است که حقوق سرمایه گذاران را نسبت به چشم انداز آتی و مالکیت نشان می دهد . این برگه می تواند از شخصی به شخص دیگر منتقل شود و به همراه آن کلیه حقوق و شرایط نیز منتقل خواهد گردید (sharpe,1995,p25) . در واقع اوراق بهادار نوعی از دارایی های مالی هستند که در بازارهای مالی قابل خرید و فروش بوده و بر اساس آن ها ارزش شرکت ها محاسبه می گردد و دو نوع متداول آن شامل اوراق قرضه و سهام می باشد

  ^۱Investment

۲  Real Investment

^۳  Financial Investment

۴  Security

^۱  Financial Market

 Financial Asset²

^۳ Tangible Assets

^۴ Intangible Assets

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید