دانش چیست؟

با گذر از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره جدید، دیگر موتور رشد سازمان‌ها به سرمایه و نیروی انسانی محدود نمی‌گردد. مهمترین متغیر رشد همه جانبه سازمان‌ها در عصر حاضر، دانش است. دانش به معنای واقعی خود مجموعه‌ای است از مهارت‌ها و توانمندی‌های انسانی، که با آگاهی و اطلاعات از روش‌های تولید بهتر همراه است. دانش زیربنای مهارت، تجربه و تخصص هر فرد است.

امروزه سرمایه‌های یک سازمان تنها سرمایه مالی و فیزیکی نیستند بلکه سرمایه دانشی مهمتر از این دو سرمایه مورد توجه است. دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان‌ها ضروری است و شرط موفقیت سازمانها دستیابی به دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح می‌باشد (اورمزدی ، ۱۳۸۶).

در جهان امروزی، دانش به عنوان یک منبع کلیدی تبدیل شده است و برای بقای سازمانها بسیار حیاتی می باشد. سازمان‌ها در مواجهه با محیط‌های پویا، در حال پی‌بردن به یک دارایی وسیع و پراکنده در سازمان هستند. این دارایی ارزشمند، دانش سازمانی است که نه تنها در سازمان‌های تجاری، بلکه در سازمان‌های دولتی و غیرانتفاعی ارزش آنها آشکار شده است (عطاپور، ۱۳۸۸).

دانش مخلوط سیالی از تجربیات، ارزشها، اطلاعات موجود و نگرش‌های کارشناسی نظام یافته است که بعنوان چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید بدست می‌آید. دانش در ذهن دانشور به وجود می‌آید و بکار می‌رود. دانش در سازمان‌ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرآیندهای سازمانی، اعمال و هنجارها نیز مجسم می‌شود. دانش در درون افراد وجود دارد و بخشی از پیچیدگی ندانسته‌های انسانی است، تبدیل داده به اطلاعات و سپس به دانش، محور اصلی مدیریت دانش است (داونپورت و پروساک[۱]، ۱۳۷۹: ۲۹).

۲-۴-۱- حوزه های تعریف دانش

بر حسب آنچه کارل سیوبی، یکی از مشاوران عمده مدیریت مطرح کرده است، دانش پژوهانی که تلاش می‌کنند دانش را تعریف کنند به دو دسته تقسیم می‌شوند (رادینگ، ۱۳۸۶: ۱۶):

1. یک دسته دانش پژوهانی هستند که وی آنها را با جمعیت دانش- شی[۲] می‌نامد؛ اینها دانش را بر حسب نظریه اطلاعات تعریف می کنند. این گروه بر این باورند که دانش اطلاعات مدار است و از طریق مدیریت اطلاعات تولید می‌شود.
2. گروه دوم که سیوبی آنها را گروه دانش- فرایند[۳] می‌نامد، دانش را برحسب فلسفه، روانشناسی و جامعه‌شناسی تعریف می‌کنند. این دو گروه با هم هم‌پوشی ندارند. آنها به مفهوم دانش از نقاط شروع متفاوت به نزدیک می‌شوند و اصطلاحات متفاوتی را در تعریف و بحث درخصوص دانش به کار می‌برند. شکل ۲-۱ این تفاوتها را نشان می‌دهد.

دانش به عنوان اطلاعات                          دانش به عنوان فرایند

شکل۲-۱: دو بخش متفاوت دانش

۲-۴-۲- تعریف دانش در سیر زمان

دانش چیست؟ این سوالی است که پیش از آنکه به بحث مدیریت دانش بپردازیم، باید به وضوح پاسخ داده شود. در این بخش مروری بر تعاریف دانش از دیدگاه دانشمندان و فلاسفه از گذشته تاکنون می‌پردازیم. مطالعه دانش و مفهوم آن از دیرباز مورد توجه دانشمندان و فلاسفه غرب و شرق قرار گرفته است. ده هزار سال است که انسان با آهنگی تصاعدی به انباشتن اطلاعات مفید از خودش و جهان مشغول است. این آهنگ با اختراع خط جهش سریعی یافت ولی با وجود خط هم این آهنگ در طول قرون بطور دردناکی کند بود. دومین جهش بزرگ در کسب دانش همزمان می‌شود با اختراع چاپ توسط گوتنبرگ و دیگران در قرن پانزدهم (تافلر، ۱۳۸۶).

افلاطون ( ۴۲۷-۳۴۷ قبل از میلاد) دانش را باورهای حقیقی تصدیق شده تعریف می‌کند. او عقیده داشت که انسانها دانش کاملی از همه اندیشه‌هایی که جهان را می‌سازند، در اختیار دارند. این دانش در بشر قرار داده شده ولی به دلیل آلودگی با حواس آشکار نمی‌شود. بنابراین دانش واقعی از طریق درون‌نگری یا خودکاوی کسب می‌شود. به پیروی از افلاطون فلاسفه‌ای چون دکارت (۱۵۹۶-۱۶۵۰) و کانت (۱۷۲۴-۱۸۰۶) منشا خلق دانش و ایده‌های جدید را در ذهن انسان می‌دانستند (صدر، ۱۳۶۵).

ارسطو (۳۸۴-۳۲۲) شاگرد افلاطون بود. او ابتدا نظریات افلاطون را پذیرفت ولی بعداً به مخالفت با او پرداخت. تفاوت آنها در منبع و ماهیت دانش خلق شده است. او ذهن و محتوای آن را نادیده نگرفت ولی اطلاعات حسی را آغازگر دانش معرفی کرد. بنابر نظر او قوانین حاکم بر دنیای تجربه بایستی با فعالیت‌های ذهنی کشف شود (هاشمیان بجنورد و منهاج به نقل از رابرت سولسو، ۱۳۸۶). به پیروی از او فیلسوفانی چون هابز (۱۵۸۸-۱۶۷۹)، لاک (۱۶۳۲-۱۷۰۴) و برکلی (۱۶۸۵-۱۷۵۳) معتقدند که منشأ دانش خلق شده، اطلاعات حسی و تجربه می‌باشد (صدر، ۱۳۶۵).

آلوین تافلر[۴] در سال ۱۹۷۰ با انتشار کتاب شوک آینده بیان داشت که اگر تکنولوژی را چون موتور عظیم و یا یک شتابگر نیرومند در نظر بگیریم، دانش را باید به منزله سوخت آن بدانیم و این چنین به هسته فرآیند پرشتاب جامعه می‌رسیم زیرا هرروز سوخت بهتری و غنی‌تری به موتور آن می‌رسد.

ولف (۱۹۹۰) دانش را اطلاعات سازماندهی شده کاربردی برای حل مسائل می‌داند. توربن[۵](۱۹۹۲) بیان می‌دارد که دانش، اطلاعات سازماندهی شده و آنالیزشده است که به شکل کاربردی و قابل درک، به منظور حل مسائل و یا تصمیم‌گیری درآمده است. ویگ (۱۹۹۷) می‌گوید دانش شامل حقایق، باورها، دیدگاهها و مفاهیم، قضاوت‌ها و انتظارات، روش‌ها و دانستن چگونه‌ها می‌باشد. بوکلی و کارتر[۶] (۲۰۰۰) بیان می‌دارند که دانش کاتالیزوری برای اقدامات است که مردم را از احتمالات و چگونگی دسترسی به آنها آگاه می‌کند و دانش کیفیتی است که به افراد تعلق دارد و در ذهن آنها وجود دارد و از طریق فرآیند یادگیری کسب می‌شود. بولسانی و اسکارسو[۷] (۱۹۹۹) دانش را ظرفیتی می‌دانند که در افراد وجود دارد و در تفسیر اطلاعات بکار گرفته می‌شود. نوناکا (۱۹۹۹) اعتقاد دارد که دانش، باوری پالایش شده است که ظرفیتی را برای اقدامی موثر افزایش می‌دهد . کامارا (۲۰۰۲) دانش را محصول فرآیند یادگیری می داند (هاشمیان بجنورد و منهاج، ۱۳۸۶).

دانش، مجموعه‌ای از شناخت ها و مهارت‌های لازم برای حل یک مساله است لذا اگر اطلاعاتی که در دست است بتواند مشکلی را حل کند، می‌توان گفت دانش وجود دارد. ضمن آنکه دانش باید امکان تبدیل به دستورالعمل اجرایی و عملی شدن را داشته باشد (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹ : ۲۸).

[۱]Davenport & Prusak

[۲] . Knowledge – Object

[۳] . Knowledge – process

[۴]. Alvin Toffler

[۵]. Turban

[۶] . Buckley & Carter

[۷] . Bolisani & Scarso

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

سلسله مراتب دانش

فلمینگ داشته‌های ذهنی بشر را با توجه به میزان درک وارتباط زمینه‌ای به سطوح مختلف تقسیم می‌کند: داده، اطلاعات، دانش، خرد، حقیقت (حسن زاده، ۱۳۸۶).

1. داده[۱]: درپایین‌ترین سطح قرار دارد وعبارت است از یک نقطه فاقد معنا در بعد زمان ومکان که هیچ اشاره‌ای به زمان یامکان و بلازمینه است به همین خاطر فاقد رابطه معنادار با چیزهای دیگر می‌باشد. داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. در حقیقت، داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند. داده‌ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنــوان جزء ناچیز از آنها یاد می‌شود.
2. اطلاعات[۲]: زمانی حاصل می‌شود که بین داده‌ها در بعد زمانی ومکانی ارتباط ایجاد شود. این ارتباط می‌تواند بین داده ها یا داده‌ها و اطلاعات برقرار شود بنابراین اطلاعات تا حدودی دارای زمینه است و اشخاص می‌توانند بر اساس تطابق داشته‌های قبلی خود ان را درک و تعبیر کنند. اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات می شود. اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است.
3. دانش: اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعــــــات می‌گردد. همان گونه که درتعریف داونپورت وپروساک نیز آورده شده ترکیبی از اطلاعات، تجارب، ارزشها وپیش زمینه‌های ذهنی ومحیطی شخص است مطلب مهم این است که در مفهوم دانش یک چهار چوب و الگویی نهفته است که چرایی وعلت پدیده‌ها را مورد نظر قرار می‌دهد دائما در حال تغییر است واز ترکیب اطلاعات مختلف، اطلاعات جدیدی رابه وجود می‌آورد وبه شخص دانشمند قدرت تحلیل، ارزیابی وپیش‌بینی می‌دهد. شبکه ارتباطات بین اجزای دانش (داده، اطلاعات، زمینه‌ها، داشته‌ها، تجارب وایده‌ها) از اهمیت بالایی برخوردار است و مادام که این ارتباط برقرار نشود، نمی‌توان داشته‌های ذهنی را دانش نامید.
4. خرد[۳]: عبارت است از درک ماهیت اصول حاکم بر الگوهای دانش. افرادی که دارای حکمت باشند با ایجاد تغییر در ساختار موجود، می‌توانند تجربه، زمینه و دانش جدیدی را ایجاد کنند. این افراد تفکر انتقادی دارند وخلاقیت ونبوغ در این قشر درسطح بالایی قرار دارد. شخص اگر در صورتی که به خرد دست یافته باشد می‌تواند با ایجاد رابطه بین تجربیات مختلف، چشم انداز جامع‌تری پیدا کند وعلاوه بر اقدامات عملی که در راستای دانش خود انجام می‌دهد، در سایه تفکر خلاقانه راه‌های مختلفی را به همراه مزایا و معایب آنها برای خود ترسیم می‌کند. تفاوت بین قضاوت فرد دانشمند و خردمند دراین است که شخص دانشمند ممکن است براساس تجربیات محدودتری قضاوت کند ولی خردمند با ایجاد رابطه بین تجربیات مختلف واستفاده از چاشنی خلاقیت در مورد پدیده‌ها قضاوت می‌کند. براین اساس خرد ازمقبولیت جهانی برخوردار است و به حقیقت بسیار نزدیک است وتغییر خرد نسبت به تغییر دانش، اطلاعات ودانش نیاز به مدت زمان زیادی دارد. به تعبیر دیگر محدودیت زمان ومکان در مورد خرد چندان مصداق ندارد واین تنها وجه مشترک خرد و داده است. آخرین مرحله، حرکت از دانش به خرد و کمال است. خرد همان کاربرد دانش است.

۲-۵-۱- هرم دانش

دانش اساساً به وسیله انسانها خلق می‌شود و در واقع تلفیقی از درک و تفکر با اطلاعات است در حالی که اطلاعات، داده‌های پردازش شده است و مجموعه‌ای است از داده‌ها در زمینه‌ای خاص. بــا توجه به تعاریف و مفاهیم فوق می‌توان هرم دانش را ترسیم کرد. داده‌ها در پایین‌ترین سطح و خرد در راس هرم قرار دارند. برخی اختلاف نظرها درباره جزئیات وجود دارد ولی در کل، وفاق عمومی درباره حرکت و ترکیب کلی هرم دانش وجود دارد.

شکل۲-۲ : هرم دانش (فایرسون و مک الروی، ۱۳۸۷: ۳۵)

۲-۵-۲- تفاوت دانش و اطلاعات

اگرچه خط دقیق بین دانش و اطلاعات روشن نیست، لیکن چندین ویژگی وجود دارد که این دو را از هم جدا می‌کند (رادینگ، ۱۳۸۶: ۳۹):

1. سطح ظرافت: اطلاعات نوعاً به موقعیتها، شرایط، فرآیندها و یا هدف‌های خاص اشاره دارد. در این صورت دربرگیرنده سطحی از ظرافت و دقت است که آن را برای کار مورد نظر مناسب می‌کند. ورای موقعیت یا کار خاص، اطلاعات تا زمانی که به دانش تبدیل نشود، کم ارزش خواهد بود. ولی دانش کاملاً انتزاعی است و به گونه‌ای طراحی شده که بتواند ظرافت خاص را از بین ببرد.
2. زمینه: اطلاعات دربرگیرنده داده‌ها در زمینه است. زمینه ممکن است محصول، مشتری، یا فرایند کسب و کار باشد و شکل اولیه داده‌ها را تا سطح اطلاعات ارتقا می‌دهد. زمینه، اطلاعات را برای مدیران جهت تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی مفید می‌کند. برای اینکه داده مفید واقع شود باید در درجه اول در زمینه قرار گیرد و گروه‌بندی آن مثلاً به صورت فروش یا مشتری یا مکان جغرافیایی صورت پذیرد. در این مقطع است که داده به اطلاعات تبدیل می‌شود.
3. دامنه: اطلاعات کلاً محدود به زمینه‌ای است که در آن ایجاد می‌شود. دانش فراتر از زمینه اطلاعات رفته و آن را قادر می‌سازد تا در موقعیتهای گوناگون کاربرد داشته باشد. مدیران در عین حال، دانش را در سطح و طیف وسیعتری از موقعیتها به کار می‌گیرند.
4. بهنگام بودن: اطلاعات بر زمان مبتنی است و بنابراین به طور مداوم در حال تغییر است. به مجرد اینکه داده جدید اخذ شود، اطلاعات جدید می‌تواند تولید شود. دانش در عوض حساسیت کمتری دارد. دانشی که از اطلاعات دیروز و امروز به دست آمده، می‌تواند برای درک اطلاعات فردا به کار رود.

در جدول زیر برخی از تفاوتهای اطلاعات و دانش آمده است

[۱] . Date

[۲] . Information

[۳]. Wisdom

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

• فرضیه های تحقیق

با توجه به ماهیت تحقیق مبنی بر ارزیابی عملکرد شعب سازمان تامین اجتماعی استان گیلان با استفاده از تکنیک DEA، فرضیه­ای برای آن تعریف نمی­شود.

• مواد و روشها

تحقیق حاضر از لحاظ هدف از نوع کاربردی است زیرا نتایج مورد استفاده شعب سازمان تامین اجتماعی قرار می­گیرد از نظر گردآوری داده­ها تحقیقی توصیفی پیمایشی است. از نظر روش تحقیق، روش توصیفی و بررسی اسناد و مدارک است.

• روش و ابزار گرد آوری اطلاعات

در این پژوهش به طور کلّی می­توان روش گردآوری اطلاعات را به دو دسته کتابخانه­ای و میدانی تقسیم نمود. درخصوص جمع­آوری اطلاعات برای تایید یا رد سوالات پژوهش از روش میدانی (مراجعه به شعب تامین اجتماعی)استفاده می­شود و برای جمع­آوری داده­های کتابخانه­ای استفاده از اسناد و مدارک موجود از کتابها، مجلات، پایان­نامه­ها و پژوهش­های داخلی و خارجی.داده­های پژوهش حاضر از اطلاعات موجود در صورت سود و زیان و ترازنامه­های شعب سازمان  برای دو سال مالی ۹۰-۹۱ گردآوری می شود و همچنین از بانکهای اطلاعاتی و شبکه­های کامپیوتری، بررسی مقالات و اینترنت.

• روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

نرم­افزارهایی برای حل مدل­های DEA ارایه شده است که می­توان از نرم­افزارهای GAMZ،WINQSB، DEAP نام برد. در این تحقیق با استفاده از نرم­افزار DEA-SOLVER و داده­ها با استفاده از مدل CCR ورودی محور و خروجی محور و BCC ورودی محور و خروجی محور جهت تجزیه و تحلیل داده­ها قرار گرفت و شعب  مورد نظر به ترتیب کارایی درجه­بندی گشته و راهکارهایی جهت بهبود کارایی شرکت ناکارا و چگونگی رسیدن آنها به سطح شعب کارا ارائه می گردد.

۱۰-۱ قلمرو زمانی و مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق کلیه شعب سازمان تامین اجتماعی استان گیلان می باشد، که محقق سعی برآن کرده است برای افزایش دقت یافته ها به تمامی آنها تقریبا مراجعه کند.

قلمرو زمانی این تحقیق از زمان آغاز که محقق با مراجعه به منابع کتابخانه ای شروع به انجام کارو سپس با مطالعات میدانی اقدام به جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آن کرد، تا پایان آن ۶ ماه می باشد.

۱۱-۱ جنبه های جدید بودن و نوآوری

این تحقیق برای اولین بار در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان انجام میشود.

۱۲-۱ تعاریف عملیاتی واژگان

ارزیابی عملکرد[۱]: ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن یک مدیر رفتار کاری کارکنان را با اندازه گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می کند، نتایج را تست می کند و نتایج را به کارکنان ابلاغ می کند (گریفن، ۱۳۹۰ ص ۲۱۸).

کارایی[۲]: کارایی عبارت است از نسبت مقدار محصول تولید شده به مقدار عاملی که به کار رفته است[۳]، که امروزه به صورت نسبت موزون چند ستاده به چند نهاده تعریف می گردد.

سازمان[۴]: سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی داﺋمی فعالیت می کند (رابینز، ۱۳۸۷ ص ۲۲).در واقع سازمان زمانی ایجاد می گردد که رسیدن به هدف به تنهایی از عهده یک فرد خارج باشد(سعادت، ۱۳۸۹ ص ۲۳).

سازمان تامین اجتماعی: سازمان تامین اجتماعی یک سازمان بیمه گر اجتماعی است که ماموریت اصلی آن پوشش کارگران مزد و حقوق بگیر (به صورت اجباری) و صاحبان حرف و مشاغل آزاد (به صورت اختیاری) است. بر اساس قانون، سازمان تامین اجتماعی یک سازمان عمومی غیر دولتی است که بخش عمده منابع مالی آن از محل حق بیمه ها (با مشارکت بیمه شده و کارفرما) تامین می شود. به همین دلیل، دارایی هاو سرمایه های آن متعلق به اقشار تحت پوشش در نسل های متوالی است و نمی تواند قابل ادغام با هیچ یک از سازمان ها و موسسات دولتی یا غیر دولتی باشد (چارت سازمانی، سازمان تامین اجتماعی ایران، ۱۳۹۲).

تحلیل پوششی داده ها[۵]:روش برنامه ریزی ریاضی غیر پارامتریک برای برآورد مرز تولید (Frontier) می باشد یا به عبارتی مفهومی از محاسبه و ارزیابی سطوح کارایی را در داخل یک گروه از سازمانها نشان می دهد که کارایی هر واحد در مقایسه با گروهی محاسبه می شود که دارای بیشترین عملکرد هستند.

1.  Performance Evaluation
2.  Efficiency
3.  فرهنگ، منوچهر. (۱۳۷۲)، فرهنگ فشرده علوم اقتصادی: انگلیسی-فارسی، تهران، نشر نی.
4. ۴٫ Organization

۵٫Data Envelopment Analysis (DEA)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد

در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف های مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد اشاره می شود:

• ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر (۱)رفتار کاری کارکنان را با اندازه گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می کند (۲)نتایج را ثبت می کند و (۳)نتایج را به کارکنان ابلاغ می کند.
• ارزیابی عملکرد فرآیندی است در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت، در جهت تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی، که به وسیله آن کار کارکنان در فواسل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد و کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد شخصی خودآگاه می کند.
• ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۴۲).
• ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثر بخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است(رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶).
• ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاهها در دوره های مشخص به گونه ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می گردد(طبرسا، ۱۳۷۸، ۴).
• ارزیابی عملکرد را می توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و بهایی که آنها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل می کنند، تعریف کرد. از آنجا که سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است، سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثر بخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی، ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیماً از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل می شود و آن شاخصهای عملکردی که سازمان ثبت می کند، با اهمیت است(Moullin, 2004).
• ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیند کمی کردن کارایی و اثر بخشی عملیات که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
• اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست.
• اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگو برداری از سازمانهای دیگر است.
• اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است(کریمی، ۱۳۸۵، ۲۲).

۳-۱-۲ مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد

مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهمترین و سازنده ترین پیشرفتهای حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر بوده است. این اصطلاح، برای اولین بار در سال ۱۹۷۶ توسط بیرو روح، به کار گرفت. ولی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. این رویکرد از این باور ناشی می شود که برای مدیریت و پاداش دهی عملکرد رویکرد منسجم و پایدار لازم است. سیستم های ارزشیابی و پرداخت مبتنی بر عملکرد که به صورت ابتدائی طراحی و عجولانه اجرا شده بودند، نمی توانستند نتایج مورد انتظار افراد را بر آورده کنند. مدیریت عملکرد، از سیستم های دیرینه و تا حدی بی اعتبار شده ارزیابی شایستگی و مدیریت مبتنی بر هدف، گرفته می شود(آمسترانگ، ۱۳۸۵، ۱). مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد رانیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار داده است(Zangoueinezhad and Moshabaki, 2011). مدیریت عملکرد برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمانها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است. برای مدیریت عملکرد تعریف های متعددی ارائه شده است که به دو مورد اشاره می گردد: مدیریت عملکرد یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان، گروه ها و افراد درون سازمان، از طریق درک و مدیریت نمودن عملکرد در یک چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندی هاست، مدیریت عملکرد فرآیندی چرخه ای – مرحله ای و در حال نکامل است که وضع فعلی را در حوزه های مورد نظر مدیریت با استفاده از شاخص های قابل محاسبه، مورد سنجش قرار می دهد و سپس اطلاعات بدست آمده را با استانداردهای پذیرفته شده مورد ارزیابی و قضاوت قرار می دهد (Thorpe & Beasley, 2004). مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکردی و توسعه تواناییهای کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی و دست جمعی که نهایتاً موجب تعالی سازمان می گردد. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است زا ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالفعل و بلقوه منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه(میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۳۹).

۴-۱-۲ هدف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد وسیله ای برای رسیدن به نتایج بهتر از طرف اجزای سازمان، تیم ها و کارکنان آن از طریق اداره و فهم عملکرد در قالب یک چارچوب مقرر از اهداف طرح ریزی شده، استاندازدها و شایستگی ها می باشد و فرآیندی است برای ایجاد درک مشترک در مورد آنچه که به دست می آید. نظریه ای است جهت مدیریت و توسعه افراد به روشی که احتمال حصول نتیجه در کوتاه مدت یا بلند مدت را افزایش دهد که آن از طریق مدیریت تعیین و ارائه می گردد. چنان که طبق تعریف فیلپاپ و شپرد(۱۹۹۲): «هدف اساسی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه ها مسئولیت بهبود مداوم فرآیندها، مهارت ها و میزان مشارکت خود را بر عهده بگیرند(آمسترانگ، ۱۳۸۶، ۱۵).

۵-۱-۲ مدیریت عملکرد به عنوان یک فرآیند

شاید مهمترین انتقادی که به طور اصولی در مورد کاربرد مدیریت عملکرد شده این است که مدیریت عملکرد به عنوان سیستم از بالا به پایین، تحمیلی و تغییر ناپذیر معرفی شده است که به دنبال راه حل آسان برای رفع مشکلات پیچیده می باشد، که به طور اجتناب نا پذیری از ارائه آن عاجز خواهد بود. بهتر است که مدیریت عملکرد را به عنوان یک فرآیند تغییر پذیر نه یک سیستم در نظر گرفت. استفاده از واژه «سیستم» در ذهن یک رویداد غیر قابل انعطاف، ثابت، استاندارد و تا حدی دیوان سالار را تداعی می کند که با مفهوم مدیریت عملکرد به عنوان یک فرآیند انعطاف پذیر و اختیاری که به وسیله مدیران در کار با کارکنانشان و متناسب با شرایط کاری شان به کار برده می شود ناسازگار می باشد (John,2011). همچنین مدیریت عملکرد مدیران و کارکنان را به عنوان مشارکت کننده، در قالب چهار چوبی که تعیین می کند چگونه با هم و به بهترین نحو کار کنند را در بر می گیرد. این چهار چوب باید از درجه ای که مدیریت عملکرد به صورت یک رویداد  از بالا به پایین است، بکاهد و باید متناسب با نحوه ی عمل هر سازمان باشد. مدیریت عملکرد برای سازمان های انعطاف پذیر و فرآیندی مناسب می باشد (Vanichchinchai, (2012). در چنین شرایطی با افزایش مداوم این – هنجار – مدیریت عملکرد باید نوعی از سیستم ارزیابی که برای یک سازمان دیوان سالارانه و سلسله مراتبی مناسب می باشد را جایگزین سازد. به طور کلی همانطور که ویکی زایت ولیزبردینگ[۱] اظهار کردند، مدیریت عملکرد نیازمند به ترغیب برای تدوین یک رویکرد متعادل با ویژگی های زیر می باشد:

• به ارزیابی عملکرد گذشته کمتر پرداخته شود . توجه بیشتر آن به عملکرد آتی و توسعه ای باشد.
• شناسایی و تشخیص مهارت ها و توانایی های مرتبط با سطوح بالاتر عملکرد.
• شناسایی و تشخیص ستاده هایی که به صورت کیفی نه به صورت کمی تعریف شده اند.
• یک فرآیند مدیریتی رو به بالا و اختیاری.
• شیوه ارزیابی آن بیشتر به صورت مشاوره ای و توصیفی بوده، کمتر بر انتقادات تاکید می کند.
• به ارزیابی عملکرد و بهبود افراد به طور یکسان بپردازد.
• در مقیاس های ارزیابی عملکرد روش توزیع اجباری به کار گرفته شود(و همچنین سناریو های برد و اخت نداشته باشد).
• تا حد امکان مقیاس ها رسمی نباشد.

اگر چه هر سازماین که خواهان ایجاد مدیریت عملکرد می باشد باید نوعی خاص از آن طرف را برای برطرف کردن نیازهایش گسترش دهد، ولی داشتن چهار چوب مفهومی که در قالب آن فرآیندهای مناسب توسعه یافته و اجرا می شوند، برای آن سازمان مفید خواهد بود. چنین چهار چوبی در اتخاذ رویکرد مناسب بسیار مفید خواهد بود و وقتی که تصمیم اتخاذ شد، یک راهنمایی برای مدیران و همچنین افراد و تیم های زیر نظر آنها برای تعیین نوع فعالیت های مدیریت عملکرد را باید انجام شود، فراهم می آورند(آمسترانگ، ۱۳۸۶، ۲۹).

1.  Vicky wright and liz Brading

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد

در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف های مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد اشاره می شود:

• ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر (۱)رفتار کاری کارکنان را با اندازه گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می کند (۲)نتایج را ثبت می کند و (۳)نتایج را به کارکنان ابلاغ می کند.
• ارزیابی عملکرد فرآیندی است در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت، در جهت تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی، که به وسیله آن کار کارکنان در فواسل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد و کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد شخصی خودآگاه می کند.
• ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود(میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۴۲).
• ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثر بخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است(رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶).
• ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاهها در دوره های مشخص به گونه ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می گردد(طبرسا، ۱۳۷۸، ۴).
• ارزیابی عملکرد را می توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و بهایی که آنها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل می کنند، تعریف کرد. از آنجا که سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است، سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثر بخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی، ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیماً از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل می شود و آن شاخصهای عملکردی که سازمان ثبت می کند، با اهمیت است(Moullin, 2004).
• ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیند کمی کردن کارایی و اثر بخشی عملیات که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
• اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست.
• اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخور و الگو برداری از سازمانهای دیگر است.
• اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است(کریمی، ۱۳۸۵، ۲۲).

۳-۱-۲ مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد

مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهمترین و سازنده ترین پیشرفتهای حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر بوده است. این اصطلاح، برای اولین بار در سال ۱۹۷۶ توسط بیرو روح، به کار گرفت. ولی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. این رویکرد از این باور ناشی می شود که برای مدیریت و پاداش دهی عملکرد رویکرد منسجم و پایدار لازم است. سیستم های ارزشیابی و پرداخت مبتنی بر عملکرد که به صورت ابتدائی طراحی و عجولانه اجرا شده بودند، نمی توانستند نتایج مورد انتظار افراد را بر آورده کنند. مدیریت عملکرد، از سیستم های دیرینه و تا حدی بی اعتبار شده ارزیابی شایستگی و مدیریت مبتنی بر هدف، گرفته می شود(آمسترانگ، ۱۳۸۵، ۱). مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد رانیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار داده است(Zangoueinezhad and Moshabaki, 2011). مدیریت عملکرد برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی کلید موفقیت در رقابت است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمانها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است. برای مدیریت عملکرد تعریف های متعددی ارائه شده است که به دو مورد اشاره می گردد: مدیریت عملکرد یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان، گروه ها و افراد درون سازمان، از طریق درک و مدیریت نمودن عملکرد در یک چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندی هاست، مدیریت عملکرد فرآیندی چرخه ای – مرحله ای و در حال نکامل است که وضع فعلی را در حوزه های مورد نظر مدیریت با استفاده از شاخص های قابل محاسبه، مورد سنجش قرار می دهد و سپس اطلاعات بدست آمده را با استانداردهای پذیرفته شده مورد ارزیابی و قضاوت قرار می دهد (Thorpe & Beasley, 2004). مدیریت عملکرد عبارت است از فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکردی و توسعه تواناییهای کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی و دست جمعی که نهایتاً موجب تعالی سازمان می گردد. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است زا ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالفعل و بلقوه منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه(میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۳۹).

۴-۱-۲ هدف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد وسیله ای برای رسیدن به نتایج بهتر از طرف اجزای سازمان، تیم ها و کارکنان آن از طریق اداره و فهم عملکرد در قالب یک چارچوب مقرر از اهداف طرح ریزی شده، استاندازدها و شایستگی ها می باشد و فرآیندی است برای ایجاد درک مشترک در مورد آنچه که به دست می آید. نظریه ای است جهت مدیریت و توسعه افراد به روشی که احتمال حصول نتیجه در کوتاه مدت یا بلند مدت را افزایش دهد که آن از طریق مدیریت تعیین و ارائه می گردد. چنان که طبق تعریف فیلپاپ و شپرد(۱۹۹۲): «هدف اساسی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه ها مسئولیت بهبود مداوم فرآیندها، مهارت ها و میزان مشارکت خود را بر عهده بگیرند(آمسترانگ، ۱۳۸۶، ۱۵).

۵-۱-۲ مدیریت عملکرد به عنوان یک فرآیند

شاید مهمترین انتقادی که به طور اصولی در مورد کاربرد مدیریت عملکرد شده این است که مدیریت عملکرد به عنوان سیستم از بالا به پایین، تحمیلی و تغییر ناپذیر معرفی شده است که به دنبال راه حل آسان برای رفع مشکلات پیچیده می باشد، که به طور اجتناب نا پذیری از ارائه آن عاجز خواهد بود. بهتر است که مدیریت عملکرد را به عنوان یک فرآیند تغییر پذیر نه یک سیستم در نظر گرفت. استفاده از واژه «سیستم» در ذهن یک رویداد غیر قابل انعطاف، ثابت، استاندارد و تا حدی دیوان سالار را تداعی می کند که با مفهوم مدیریت عملکرد به عنوان یک فرآیند انعطاف پذیر و اختیاری که به وسیله مدیران در کار با کارکنانشان و متناسب با شرایط کاری شان به کار برده می شود ناسازگار می باشد (John,2011). همچنین مدیریت عملکرد مدیران و کارکنان را به عنوان مشارکت کننده، در قالب چهار چوبی که تعیین می کند چگونه با هم و به بهترین نحو کار کنند را در بر می گیرد. این چهار چوب باید از درجه ای که مدیریت عملکرد به صورت یک رویداد  از بالا به پایین است، بکاهد و باید متناسب با نحوه ی عمل هر سازمان باشد. مدیریت عملکرد برای سازمان های انعطاف پذیر و فرآیندی مناسب می باشد (Vanichchinchai, (2012). در چنین شرایطی با افزایش مداوم این – هنجار – مدیریت عملکرد باید نوعی از سیستم ارزیابی که برای یک سازمان دیوان سالارانه و سلسله مراتبی مناسب می باشد را جایگزین سازد. به طور کلی همانطور که ویکی زایت ولیزبردینگ[۱] اظهار کردند، مدیریت عملکرد نیازمند به ترغیب برای تدوین یک رویکرد متعادل با ویژگی های زیر می باشد:

• به ارزیابی عملکرد گذشته کمتر پرداخته شود . توجه بیشتر آن به عملکرد آتی و توسعه ای باشد.
• شناسایی و تشخیص مهارت ها و توانایی های مرتبط با سطوح بالاتر عملکرد.
• شناسایی و تشخیص ستاده هایی که به صورت کیفی نه به صورت کمی تعریف شده اند.
• یک فرآیند مدیریتی رو به بالا و اختیاری.
• شیوه ارزیابی آن بیشتر به صورت مشاوره ای و توصیفی بوده، کمتر بر انتقادات تاکید می کند.
• به ارزیابی عملکرد و بهبود افراد به طور یکسان بپردازد.
• در مقیاس های ارزیابی عملکرد روش توزیع اجباری به کار گرفته شود(و همچنین سناریو های برد و اخت نداشته باشد).
• تا حد امکان مقیاس ها رسمی نباشد.

اگر چه هر سازماین که خواهان ایجاد مدیریت عملکرد می باشد باید نوعی خاص از آن طرف را برای برطرف کردن نیازهایش گسترش دهد، ولی داشتن چهار چوب مفهومی که در قالب آن فرآیندهای مناسب توسعه یافته و اجرا می شوند، برای آن سازمان مفید خواهد بود. چنین چهار چوبی در اتخاذ رویکرد مناسب بسیار مفید خواهد بود و وقتی که تصمیم اتخاذ شد، یک راهنمایی برای مدیران و همچنین افراد و تیم های زیر نظر آنها برای تعیین نوع فعالیت های مدیریت عملکرد را باید انجام شود، فراهم می آورند(آمسترانگ، ۱۳۸۶، ۲۹).

1.  Vicky wright and liz Brading

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک