– تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان

توانمند سازی سه تغییر اساسی در نگرش کارکنان یک سازمان را بوجود می آورد:

۲-۱-۳-۱- تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار

توانمند سازی مستلزم تحول در نگرش کارکنان است. در سازمانی که توانمند سازی صورت بگیرد افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا برخوردار خواهند شد. بنابراین، این افراد همیشه پذیرای ایده ها و راه حل های جدید هستند و در نتیجه همیشه سعی می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاهترین زمان ممکن آن را به انجام برسانند (صرفه جویی در  زمان و هزینه) بطور خلاصه، در این حالت برای توانمند سازی می توان این شعار را مطرح سـاخت “تحول در نگرش ها، تغییر در روش های انجام کار” (عبدالهی و حیدری، ۱۳۸۸).

۲-۱-۳-۲- تغییر در مسئولیت ها

توانمند سازی موجب تغییر و تحولات گسترده ای در مسئولیت، مدیریت و کارکنان می شود. هم چنانکه اشاره کردیم لازمه توانمندسازی، تغییر و تحول در نگرش کارکنان است که مدیریت سازمان بایستی از طریق آموزش و … این کار را انجام داده و در نتیجه باعث ارتقای سطح فکری کارکنان خود گردد. زمانیکه توانایی و تمایل افراد سازمانی بیشتر می گردد، مسـئولیت مدیریت از نظارت مستقیم به سمت هدایتی و تفویضی تغییر پیدا می کند و نهایتـاً اینکه تغییر در سـبک مدیریت، باعث تغییر در مسئولیت کارکنان نیز می گردد چرا که افراد با آزادی عملی کـه در کارها بدست آورده اند بایستی خلاق و خود- مدیریت باشند ( ایوان و همکاران،۱۳۸۸).

۲-۱-۳-۳-  تغییر در یادگیری

در سازمان های سنتی، افراد بطور واکنشی عمل می کردند، در صورتی که در سازمان های مدرن (توانمند) افراد به اقدام کارآ، جستجو و حل مشکلات، خطر پذیری، ابراز نظرات و همکاری تمایل دارند. همچنین سازمان های با افراد توانمند، مکانیزمهایی را بر می گزینند تا کارکنان موقعیت یادگیری و رشد کردن را داشته باشند (رحمانپور، ۱۳۸۱).

۲-۱-۳-۴- ویژگیهای های افراد توانمند

افراد توانمند دارای ویژگیهای زیر می باشند:

۱)نسبت به کارها دیدگاهی مثبت دارند. ۲) دارای اعتماد به نفس هستند. ۳)ریسک پذیری بالایی دارند. ۴) در انجام کارها پیگیر و مصمم هستند. ۵) قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط متغیر محیطی را دارند. ۶) در کارهای گروهی پیشقدم هستند. ۷) همیشه در حال یادگیری و بدست آوردن اطلاعات نو و جدید هستند. ۸) سعی می کنند تهدیدات را به فرصت تبدیل نمایند. ۹) این افراد اعتقاد دارند که کار نشدنی (غیر ممکن) وجود ندارد (آل یاسین، ۱۳۷۶).

۲-۱-۳-۵- هزینه های توانمند سازی

توانمندسازی کارکنان بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای توانمندسازی، افزایش حیطه شغلی کارکنان می باشد که این خود مستلزم این است که کارکنان بطور شایسته آموزش داده شوند تا بتوانند خود را با الزامات دامنه وسیعتر مشاغل انطباق دهند. در نتیجه، یکسری هزینه های آموزشی را به سازمان تحمیل می کند.

توانمندسازی بر امر استخدام نیز تاثیر می گذارد. چرا که اطمینان نسبت به اینکه کارکنان استخدام شده ویژگیهای نگرشی و مهارتهای مورد نیاز برای تطبیق با توانمند سازی را دارند لازم و ضروری می باشد.

هارت لاین و فررل (۱۹۹۶) در تحقیقات خود دریافتند که توانمند سازی پیامدهای مثبت و منفی برای کارکنان دارد. آنها دریافتند که اگر چه افراد توانمند نسبت به تواناییهایشان اعتماد به نفس بدست می آورند، لیکن آنها ناکامی زیادی را نیز تجربه، می کنند (تعارض نقش)، به این دلیل که توانمندسازی منجر به پذیرش مسئولیتهای بیشتر از طرف کارکنان می گردد. از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارتهای آنان نیز بهبود می یابد، بـه این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند. بنابراین هزینه های نیروی کار افزایش می یابد. نهایتاً در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیرد نظام کنترلی و هدایتی تکامل یافته تری را می طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند که تناسب بیشتری با ویژگیهای شخصیتی

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

ویژگی های سازمان توانمند

ویژگی های یک سازمان توانمند را می توان به قرار زیر صورت بندی کرد:

-در سازمان توانمند وضوح هدف وجود دارد

بدین معنی که رسالت شرکت برای کارکنان تبیین شده است و هر یک از کارکنان می دانند که برای دستیابی به هدف، چه وظایف و مسئولیت هایی بر عهده دارند و در کدامین جایگاه می تواند فعالیت داشته باشد و سازمان از آنها چه انتظاری دارد (کینلا،۱۳۸۷،۶۰).

– سازماندهی ارتباطات

ارتباطات به نحو مطلوبی سازماندهی شده است به طوری که همه کارکنان از آنچه که در شرکت می گذرد مطلع هستند و می دانند نسبت به هر یک از همکاران چه وظیفه ای را بر عهده دارند و با مسئولین و مشتریان سازمان به چه نحو می توانند ارتباط برقرار کنند تا بصورت سازنده ای مسئولیت های محوله را به انجام رسانند. آنها از دلایل ارجاع کارها به خود اطلاع دارند و می دانند چرا بعضی از امور به آنها محول می شود.

– محیط سالم سازمان

 موجب می شود که بوروکراسی و مقررات پیچیده مانع از انجام به موقع کارها نشوند و این انتظار از افراد وجود نداشته باشد تا بطور همزمان کارهای متعدد را انجام دهند. در این محیط زمینه رشد، یادگیری و ارتقای شغلی برای افراد فراهم مـی شود و سعی می گردد از طریق رفتار منصفانه، روحیه کارکنان تقویت شود.

– حفظ ارزشمندی کارکنان

در سازمان توانمند تلاش می شود تا از طریق اعتماد و احترام به افراد و استقبال از تفاوت های فردی و گوناگونی بینش آنان، ارزشمندی کارکنان همواره مورد توجه باشد.

– قدردانی از کارکنان

یکی از ویژگی های عمده این نوع سازمان ها می باشد بنحوی که از طریق پاداش مناسب به تلاش های فردی، عنایت لازم به فعالیت های مثبت و اهمیت قائل شدن برای تمام کارهایی که افراد در جهت موفقیت سازمان انجام می دهند ، امکان این قدردانی فراهم می گردد.

– اهمیت به کار گروهی

در سازمان های توانمند برای کار گروهی اهمیت خاصی قائل هستند و افراد ضمن کمک به یکدیگر، در حل مشکلات پیچیده تشریک مساعی دارند. آنها نسبت به همکاران محبت می ورزند و منافع جمعی را بر منافع شخصی ترجیح می دهند . در این سازمان ها، کارکنان بعد از تبادل نظر با یکدیگر، تصمیمات را اتخاذ می کنند و زمینه بوجود آمدن ابداعات گروهی را تسهیل می نمایند.

– مکانیزمهای آموزشی

در سازمان های توانمند، مکانیزم های آموزشی زیر جهت ارتقا دانش و مهارت افراد بکار گرفته می شوند:

• آموزش گروهی، برای گسترش توانایی و کمک به افراد در آگاهی از کارهای یکدیگر . در سازمان های توانمند برای کار گروهی اهمیت خاصی قایل هستند و افراد ضمن کمک به یکدیگر، در حل مشکلات پیچیده تشریک مساعی دارند. آنها نسبت بـه همکاران محبت می ورزند و منافع جمعی را بر منافع شخصی ترجیح می دهند.
• چرخش کار در قسمت های دیگر شرکت، جهت توسعه مهارت ها و دیدگاه ها.
• شرکت افراد در گروه های حل مشکلات، جهت کمک بـه بهبود سازمان، ارتقا کیفیت و معرفی محصولات و خدمات جدید.

– ویژگی های مدیر در سازمان توانمند

• او در راس هرم سازمانی نیست بلکه در مرکز ارتبـاط دایره ای شکل قرار دارد تا امکان دسترسی تمام کارکنان را به خود فراهم سازد.
• او به عنوان یک دستور دهنده صرف عمل نمی کند بلکه تلاش می نماید تا کارکنان خود را طوری پرورش دهد تا بتوانند قدرت تصمیم گیری و اقدام را داشته باشند و بدین نحو بر اعمال خود مدیریت کنند.
• وقتی مشاهده می کند که یک یا چند نفر از کارکنانش به کمک احتیاج دارند به یاری آنها می شتابد.

– مشخصات ساختار یک سازمان توانمند

• ارزش های مشترک و اهداف سازمان برای تمام کارکنان تبیین و تفهیم شده است.
• در سازمان برای منابع انسانی اهمیت فوق العاده قایل هستند و به توسعه عملکرد افراد از لحاظ فیزیکی، فکری و احساسی می پردازند.
• مهارت های افراد به صورت چندگانه و چند منظوره پرورش می یابند بطوری که آنها توانا باشند تا نیازهای بلندمدت سازمان را تامین نمایند. (کینلا،۱۳۸۷،۶۳).

۲-۱-۱۰- روش های توانمند سازی

مدیران سنتی همواره در حال دستور دادن و کنترل کارکنان بوده اند ، اما در محیط توانمندسازی، مدیریت بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل خارج شده و به محیط حمایتی و مبتنی برحس مسئولیت گام گذارد تا بدینوسیله کارکنان فرصت داشته باشند به نحو مطلوب همکاری کنند. برخی از روش هایی را که مدیریت جدید می تواند برای توانمندسازی کارکنان بکار گیرد ، به قرار زیر است:

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

روش های توانمند سازی

مدیران سنتی همواره در حال دستور دادن و کنترل کارکنان بوده اند ، اما در محیط توانمندسازی، مدیریت بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل خارج شده و به محیط حمایتی و مبتنی برحس مسئولیت گام گذارد تا بدینوسیله کارکنان فرصت داشته باشند به نحو مطلوب همکاری کنند. برخی از روش هایی را که مدیریت جدید می تواند برای توانمندسازی کارکنان بکار گیرد ، به قرار زیر است:

– مشخص کردن چشم انداز آینده

وقتی دورنمای آینده روشن باشد و هر کس بداند که مقصد کجاست و شغل و کار او چه کمکی می تواند برای دستیابی به هدف داشته با شد، طبیعتا کار خود را طوری تنظیم می کند و به انجام می رساند که بتواند در چارچوب مسیر تعیین شده حرکت نماید، لذا ترسیم چشم انداز آینده جهت پویایی و هدفمند کردن فعالیت ها حایز اهمیت بسیار است ( گوپتا[۱]،۱۳۸۵،۴۰).

– توزیع همگانی اطلاعات

مدیر جدید تمام اطلاعات سازمان را در اختیار کارکنان قرار دهد و از پنهان کردن اطلاعات پرهیز نماید. نتایج عجیب و باور نکردنی را می توان فقط با دادن اطلاعات به افراد برای انجام کارشان و همچنین اعطای آزادی به آنها برای بکاربردن اطلاعات بدست آورد. اشتراک در اطلاعات، به هر یک از کارکنان می فهماند که نسبت بـه او اعتمـاد وجود دارد و هدف این است که از دانش و استعداد او استفاده شود.

افراد اگر تمام اطلاعات مدیریت در اختیارشان باشد، همان احساسی را پیدا می کنند که مالکان دارند. مالکان کسانی هستند که خود را مسئول می دانند تا همه چیز در شرکت درست باشد ، زیرا اطلاعاتی در اختیار دارند که موجب می شود تصویر کاملتری از شرکت داشته باشند . هنگامی که افراد احساسی مانند مالکان داشته باشند مانند مالکان هم عمل خواهند کرد.

– مشارکت در تصمیم گیری

شرکت دادن کارکنان در هنگام تصمیم گیری پیرامون موضوعات پیچیده، موجب می شود تا با بکارگیری ذهن خلاقه آنان در حل مشکل ، زمینه بروز استعدادها و ارائه روش های مبتکرانه فراهم شود.

– تفویض اختیار

وقتی افراد از اختیار کافی برخـوردار بودند با قدرت، اراده و تـوان فوق العاده به تصمیم گیری و اقدام می پردازند و آنچه را که صحیح می دانند انجام می دهند و بدین نحو خود اتکایی در آن ها تقویت می گردد.

– اعتماد به کارکنان

انسان ها مانند منابعی هستند که کاملا مورد بهره برداری قرار نگرفته اند. هنگامی که آنها متوجه شدند که مدیرشان به آنها اعتمـاد دارد و می خواهد از افکار و توانایی هایشان استفاده کند، احساس مسئولیت در آنها موجب تحرک می شود، گویی آن ها منتظر فرصت بوده اند تا سازمان را از آن خودشان بدانند و خود را با تمام وجود وقف آن سازند (گوپتا،۱۳۸۵،۴۱).

[۱]-Gopta

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

وجه به علایق افراد

یکی از موارد مهم و جالب در امر توانمندسازی این است که بـه کارکنان فرصت داده شود در زمینه های مورد علاقه خود که قـبلا امکان اکتشاف و بهره برداری نداشته اند، مشغول بکار شوند. این امر موجب می شود تا احساس بیگانگی و تنفر از کار در افراد بوجود نیاید.

– درگیر کردن افراد در تعیین اهداف

فرآیند توانمندسازی بـه ایـن نکته تایید می گذارد که مردم باید در تصمیم گیری ها مشارکت داشته و قبول مسئولیت کنند . بنابراین اگر مدیر راسا اهدافی را تعیین کرده و به آنها ارائه دهد و بگوید که آنها را به انجام برساند ، هدف خود را از پایه و اساس متزلزل می سازد. چیزی که باید انجام گیرد درگیر کردن افراد در نوشتن اهداف خودشان است. اگر افراد احساس کنند که اهداف به خودشان تعلق دارد ، در جهت تحقق آنها تلاش خواهند کرد.

– فرصت مسئولیت پذیری

باید به کارکنان فرصت داد بعضی از کارهایی را که مایل به انجام آن هستند، انجام دهند. اگر یک نفر به دنبال مسئولیت پـذیری بیشتر است مـی توان این مسئولیت را به وی واگذار کرد و چنانچه شخصی یک استعداد پنهانی را آشکار می سازد ، می توان به او فرصت داد تا توانایی خود را در آن مورد بکارگیرد. مدیر توانمندساز، کسی است کـه انتظارات زیادی از کارکنان دارد و مسئولیت آن ها را بتدریج افزایش می دهد. (گوپتا،۱۳۸۵،۴۲)

– رویارویی با اشتباه

باید توجه داشت که افراد در هنگام کار مسلما به انجام پاره ای از اشتباهات نیز مبادرت خواهند کرد که مدیر توانمندساز می تواند از این اشتباهات به عنوان فرصتی برای آموزش و یادگیری استفاده کند. باید به کارکنان نشان داد که اگر مرتکب اشتباهی شوند، مثل یک پتک بر سرشان فرود نخواهد آمد. این رفتار موجب می شود تا کارکنان از ریسک کردن و اشتباه کردن نهراسند و با پایداری به رفع اشتباهات بپردازند.

– قدردانی از کارکنان

مدیر باید اطمینان حاصل کند که از کارهایی کـه کارکنان به درستی انجام می دهند، قدردانی می کند. چون وقتی یک کار درست مورد قدردانی قرار می گیرد شخص برای دریافت مجدد پاداش، سعی می کند به تکرار کارهای صحیح بپردازد.

– وضوح توقعات

وقتی کارکنان بدانند که چه توقعی از آنها انتظار می رود و اختیـار انجام چه نوع کارهایی را دارند و میزان مسئولیتشان به چه میزان است دچار ابهام در فعالیت نمی شوند و از اشتباه و مشکلاتی که بر اثر ابهام بوجود می آید جلوگیری می گردد.

– بلوغ

کارکنان معمولا مدیر را در نقش پدر و خود را در نقش فرزند می بیند و این امر موجب می شود که آنها از بلوغ کافی برخوردار نگردند. مدیر باید روشی را دنبال کند که در نتیجه آن کارکنان بلوغ خود را نشان دهند و بجای ایفای نقش فرزند، نقش والد را بر عهده گیرند.

– پرسش راه حل

وقتی کارکنان مشکلی را با مدیر در میان می گذارند ، مدیر باید راه حل را از آنها سوال کند و بگوید که «به نظر شما چه راه حلی برای مشکل وجود دارد؟ » بکار بردن این تدبیر موجب می شود تا کارکنان برای حل مشکلاتشان به مدیر متکی نباشند و در زمانی که مدیر حضور ندارد برای مشکلاتی که بوجود می آید خود راه مناسب را پیدا کنند.

– مشارکت در برنامه ریزی

وقتی کارکنان در برنامه ریزی درگیر باشند اهداف و برنامه ها را بهتر درک می کنند و چون خود در تدوین برنامه ها مشارکت داشته اند طبیعتا در اجرای موثر آنها احساس تعهد بیشتری خواهند کرد.

۲-۱-۱۱-  نشانه های توانمند سازی

از آنجا که فرایند توانمند سازی به مدت زمان زیادی نیاز دارد و مدیران ارشد نمی توانند آثار مثبت آن را بلافاصله ببینند، بنابراین آنان به شیوه هایی نیاز دارند تا براساس آنها ارزیابی کنند آیا برنامه های توانمندسازی در مسیر صحیح خود حرکت می کنند یا نه؟یکی از شیوه های بررسی، رفتاری است که افراد توانمندشده در مقایسه با افراد توانمند نشده از خود به نمایش می گذارند .در جدول(۲-۱)به این ویژگی های رفتاری اشاره می شود (گوپتا،۱۳۸۵،۴۳).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

مقدمه

ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎﻱ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎﻱ ﻣﻮﻓﻖ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭﻱ ﺍﺯ ﻗﺪﺭﺕ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺩﺭ ﻋﻴﻦ ﺣﺎﻝ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﺑﺎﺭﺯ ﺷﺮﻛﺖ ﻫـﺎﻱ ﻧﺎﻣﻮﻓﻖ، ﻋـﺪﻡ ﺑﺮﺧﻮﺭﺩﺍﺭﻱ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﺍﺳﺖ ﻗﺪﺭﺕ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘذﻳﺮﻱ ﺑﻴﺶ ﺍﺯ ﻫﺮ ﭼﻴﺰ ﺍﺯ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﻫﺎﻱ ﺟﺪﻳﺪ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺁﻥ ﻧﺸأت ﻣﻲ ﮔﻴﺮﺩ، ﺩﺭ ﻋﻴﻦ ﺣﺎﻝ ﺑﺴﺘﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﻭ ﺯﻣﺎﻥ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﭼﺸﻤﮕﻴﺮﻱ ﺩﺭ ﺷﺎﺧﺺ ﻫاﻱ ﺭﻗﺎﺑﺖﭘﺬﻳﺮﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﮐﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ. ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺗﻮﺟﻪ ﺩﺍﺷﺖ ﮐﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺗﺌﻮﺭﻱ ﻫﺎ ﻭ ﭼﺎﺭﭼﻮﺏ ﻫﺎﻱ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺍﺯ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﻣﻲ ﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﮐﺎﺭﺑﺮﺩ ﺩﺍﺋﻤﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻘﺪﺭ ﮐﺎﻓﻲ ﺟﻬﺖ ﺳﺎﺯﮔﺎﺭﻱ ﻓﺮﺁﻳﻨﺪﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻭ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺍﻧﻌﻄﺎﻑﭘﺬﻳﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻣﺤﻘﻘﺎﻥ ﺑﻪ ﺻﻮﺭﺕ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﭼﻨـﺪ ﺑﻌـﺪﻱ ﺍﺭﺍﺋﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ (ﺁﻣﺒﺎﺷﺘﺎ ﻭ ﻣﻮﻣﺎﻳﺎ،۲۰۰۲، ۵۹)، آﮐﻴﻤﻮﺍ(۲۰۰۰) ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪﻱ ﻧﮕﺮﻳﺴﺘﻪ ﻭ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨد.

ﻃﺒﻖ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﺎﺭﺗﺰ، ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﻣﻌﺎﺩﻝ ﻗﺪﺭﺕ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻳﻚ ﻭﺍﺣﺪ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺭﻗﺒﺎﻳﺶ ﺩﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﺣﺘﻲ ﻛﺎﻻﻫﺎ، ﺧﺪﻣﺎﺕ، ﻣﻬﺎﺭﺕ ﻫﺎ ﻭ ﺍﻳﺪﻩﻫﺎ ﻓﺮﺍﺗﺮ ﺍﺯ ﻣﺮﺯﻫﺎﻱ ﺟﻐﺮﺍﻓﻴﺎﻳﻲ ﻋﺮﺿﻪ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺑـﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﻛﺮﻳﺴﺘﻨﺴﻦ از ﺩﺍﻧﺸﻜﺪﻩ ﺑﺎﺯﺭﮔﺎﻧﻲ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﻫﺎﺭﻭﺍﺭﺩ، ﺩﺭﺻﻮﺭﺗﻲ ﺩﻭﻟﺖ ﻫﺎ ﻗﺎﺩﺭ ﺑﻪ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻨﮕﺎﻩ ﻫﺎﻱ ﺁﻥ ﻫﺎ ﺑﺘﻮﺍﻧﻨﺪ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﭘﻮﺭﺗﺮ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﺍﻳﻦ یک ﺑﻨﮕﺎﻩ ﺍﺳﺖ ﻛـﻪ ﺩﺭ ﺑـﺎﺯﺍﺭ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻭ ﻧﻪ ﺩﻭﻟﺖ. ﻣﻚ ﮔﺎﻫﺎﻥ (۲۰۰۶) ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﻧﺸﺎﻥ ﻣـﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ ۳۶ ﺩﺭﺻﺪ ﺍﺯ ﻭﺍﺭﻳﺎﻧﺲ ﺳﻮﺩﺩﻫﻲ ﻭﺍﺑﺴﺘﻪ ﺑـﻪ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎﻱ ﺩﺭﻭﻧﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ ﻭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎﻱ ﺁﻥ ﻫﺎ ﺩﺍﺭﺩ. ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮﺍﻥ ﺩﻳﮕﺮﻱ ﭼﻮﻥ ﺑﺎﺭﺗﻠﺖ ﻭ ﻗﻮﺷﺎﻝ (۱۹۸۹) ﻭ ﭘﺮﺍﻫﺎﻟﺪ ﻭ ﻫﻤﻞ (۱۹۹۰) ﻧﻴﺰ ﺑﺮﺍﻱ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﺑﺮ ﺧـﻮﺩ ﺑﻨﮕﺎﻩ ها ﻭ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱ ﻫﺎﻳشان ﻭ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻣﻨﺎﺑﻌشان ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮﺩﻩﺍﻧﺪ.

ﺩﺭ ﺣﺎﻝ ﺣﺎﺿﺮ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﻳﻚ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﻣﺤﻮﺭﻱ ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﺩﻧﻴﺎ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺍﺯ ﺁﻥ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻭﺳﻴﻠﻪ ﺍﻱ ﺟﻬﺖ ﺩﺳﺖ ﻳﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺭﺷﺪ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﺔ ﭘﺎﻳﺪﺍﺭ ﻳﺎﺩ ﻣﻲ ﺷﻮﺩ. ﺩﺭ ﻳﻚ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻩ، ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮ ﺑﻮﺩﻥ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎﻱ ﺍﻣﻜﺎﻥ ﺑـﻪ ﺩﺳﺖ ﺁﻭﺭﺩﻥ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﭘﺎﻳﺪﺍﺭ ﺩﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭﻫﺎﻱ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻠﻠﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭ ﻋﺼﺮ ﮔﺴﺘﺮﺵ ﺭﻭﺯﺍﻓﺰﻭﻥ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺷﺪﻥ، ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻣﻬـﻢ ﺩﺭ ﺑﻴﻦ ﺳﻴﺎﺳﺖ ﮔﺬﺍﺭﺍﻥ ﺳﻄﻮﺡ ﻣﺨﺘﻠﻒ (ﮐﺸﻮﺭ، ﺻﻨﻌﺖ ﻭ ﺷﺮﮐﺖ) ﺩﺭ ﺑﺨﺶﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺩﻧﻴﺎ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮﺩ.(شورچه لو، ۲۰۰۲، ۲۱۵)

ﻣﺠﻤﻊ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﺭﺍ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﻣﻠﻲ ﺩﺭ ﭘﺎﻳﺪﺍﺭﻱ ﺭﺷﺪ ﻭ ﻳﺎ ﺣﻔﻆ ﺍﺳﺘﺎﻧﺪﺍﺭﺩ ﺯﻧﺪﮔﻲ (ﺩﺭﺁﻣﺪ ﺳﺮﺍﻧﻪ ) ﻣﻲ ﺩﺍﻧﺪ. ﺍﺯ ﻧﻈﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻫﻤﻜﺎﺭﻱ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﻳﻌﻨﻲ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﻣﻠﺖ ﺩﺭ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻛﺎﻻﻫـﺎ ﻭ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺑـﺮﺍﻱ ﺍﺭﺍﻳﻪ ﺩﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭﻫﺎﻱ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻠﻠﻲ ﻭ ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻫـﻢ ﺯﻣﺎﻥ ﺣﻔـﻆ ﻭ ﻳﺎ ﺍﺭﺗﻘـﺎﻱ ﺳـﻄﺢ ﺩﺭﺁﻣـﺪ ﺷﻬﺮﻭﻧﺪﺍﻥ ﺩﺭ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪﺕ. ﺍﺯ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ آنکتاد[۱] ، ﻭﺍﺿﺢ ﺗﺮﻳﻦ ﻧﮕﺮﺵ ﺑـﻪ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﻳﺮﻱ ﺍﺯ ﻣﺴﻴﺮ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﻛﻼﻥ ﻭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺯﻧﺪﮔﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮﺍﺳﺎﺱ ﺑﻬﺮﻩ ﻭﺭﻱ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺑـﻪ ﺩﺳﺖ ﻣﻲ ﺁﻳﺪ.

[۱] آنکتاد: کنفرانس تجارت و توسعه سازمان ملل (United Nations Conference on Trade And Development)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سایر فرضیه ها به شرح زیر می باشند:

• عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر منابع داخل صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور اثر دارد.
• عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر موقعیت صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور در بازارهای جهانی اثر دارد.
• عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر توان خلاقیت و نوآوری در صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور اثر دارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر الحاق ایران به سازمان تجارت جهانی بر رقابت پذیری صنعت تولید ماشین آلات راهسازی  با فرمت ورد