برداشت عدالت اجتماعی بر مبنای رفاه اجتماعی
این برداشت از عدالت بر پایه نظریه اصل مسئولیت فردی دورکین[۱]مطرح شده که رومر[۲] آن را با عنوان شرایط اجتماعی در انتخاب فردی تفسیر نمود. به عقیده این نظریه پردازان، تئوری عدالت اجتماعی از آن جایی مطرح میشود که برابری در فرصت دستیابی به منابع برای تمام اقشار جامعه رخ دهد. زیرا وضع رفاه، در انتخاب اجتماعی افراد، نقش قاطعی دارد و اگر شخصی از دسترسی برابر به منافع و رفاه اجتماعی برخودار نباشد نمیتوان انتخاب اجتماعی مناسب داشته باشد و جامعه دچار بی عدالتی شده است.( Acocella, Nicola, Theories of Justice, Social Condition and Personal Responsibility in Roemer’s Contribution,2002:150)
از طرفداران این نظریه ها می توان به آرنسون،[۳] کوهن،[۴] رومر را نام برد که معتقد به دخالت دخالت دولت برای ایجاد فرصت های برابر برای همه مردم در شرایط بازار آزاد هستند، به طوری که این نظریه پردازان، نهادهای اجتماعی را مسئول برخی از مؤلفه های اجتماعی مانند بهداشت، سطح زندگی، تحصیلات و… می دادند از نظر اینان ناعدالتی محصول جامعه ای است که نسبت به هیچ طرحی، مسئولیت ندارد (آربلاستر، آنتونی،۴۵:۱۳۷۷).
۲-۲-۵- ابعاد عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به نظر مورمن، همانند گرینبرگ شامل سه حیطه است:
۲-۲-۵-۱- عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی[۵] به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد(شکرکن،۵۸:۱۳۸۳). به خاطر تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است. بنابراین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک می شود، باید روی هیجان های شخص (مانند تجربه ی خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناخت ها (مانند تحریف درون داده ها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند .(Folger & Cropanzano, 1998: 24)
به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع پیامدهای و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آوردهای کارکنان اشاره دارد(Lambert,2003:3). عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند(زکیانی،شعله:۱۳۸۷) عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع تخصیص ها و منابع و پاداشهاست. به بیان دیگری حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی می گویند(رضائیان،۴۳:۱۳۸۴).
عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی .منشاء این تئوری، نظریه برابری آدامز است. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأ کید می نمود. این تئوری بیان می دارد که افراد یک تعادل نسبی را، با مقایسه داده ستاده خود با داده / ستاده همکاران خود، به عنوان نتیجه مطلوب در نظر می گیرند.
اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند .(Charas Cohen, 2001:279)
مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود:
الف) نظریه برابری:
اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری، درون دادها و پیامدها هستند. درون دادها مشتمل بر مواردی است که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها، پاداش هایی را در بر می گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد نسبت درون دادها به پیامدهای خود را با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مقایسه می کنند. ادراک عدم تساوی موجب احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می شود و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر واکنش ها نسبت به پیامدهای غیرمنصفانه متمرکز می شود. اگر فردی ادراک نماید که پیامدی که دریافت کرده، در مقایسه با برخی استاندارد ها نامناسب است وی عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.
ب) مدل قضاوت عادلانه:
عدالت توزیعی، غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند، مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (۱۹۷۶) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند، بررسی می کند. مدل قضاوت عادلانه لوندال، نگرشی فعالانه تر را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه، لوندال بر آن است که افراد در مورد میزان استحقاقشان بر اساس چند قانون عدالت گوناگون، قضاوت می نمایند. به بیان وی اساساًًً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد:
الف) قانون کمک.
ب) قانون تساوی.
ج) قانون نیازها.
همچنین مدل یک توالی چهار مرحله ا ی را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می کند، در نظر می گیرد. بدین صورت که:
- فرد یکی از قوانین عدالت و چگونگی امتیاز و وزن دهی به آن را بر می گزیند.
- بر مبنای قانون عدالتی که برگزیده، میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند.
- با توجه به قانون مورد نظر خود پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، در تخمینی نهایی ترکیب می کند.
- در گام آخر فرد، انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی و دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، مورد ارزیابی قرار می دهد.
بر اساس این مدل قضاوتهای فرد در مورد انصاف، فقط مبتنی بر قانون کمک هایش نیست، بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی ایفا می کنند(امیرخانی،۸۴ (۲۵:۱۳
۲-۲-۵-۲- عدالت رویه ای:
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از این که اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد .رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد .عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا .(Konvsky,1993:704)
از نظر ارسطو عدالت رویه ای یا اجرایی عبارت است از فرایند حق، محاکمه منصفانه و برابر در نزد قانون که به طور قابل ملاحظه ای ساده تر و قابل فهم تر از عدالت ذاتی است (Roberson,1988:281).
عدالت رویه ای دو هدف دارد: اول اینکه از منافع افراد در بلند مدت محافظت می کندبنابر این چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند. بنابراین برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است. دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه ی فردی با گروه، اعتماد به رهبران و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که آن ها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می تواند توازن و اعتماد را در رابطه ی با دیگران ارتقا بخشد(Lind,1992:135 & (Tyler.
محققان دریافته اند که افراد تنها نگران توزیع عادلانه ی نتایج تصمیمات نیستند بلکه آن ها همچنین به رویه های مورد استفاده برای اتخاذ این تصمیمات نیز اهمیت می دهند .ارتقا ی برابری رویه ای در طول برنامه ریزی برای تغییرات سازمانی بر تعهد ادراک شده کارکنان به سازمان)اعتماد آن ها به مدیریت(و قصد آن ها در ماندن در سازمان اثر می گذارد(Mcfarlin,1992:631).
عدالت رویه ای بین فرآیند تصمیم گیری و نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت در رویه های تصمیم گیری تأکید دارد . اگر سازمان به افرادی که تصمیم ها بر آن ها اثر می گذارد اجازه بدهد که دیدگاه های خود را در مورد تصمیم بیان کنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصمیمات ارائه کنند، افراد احساس می کنند که منافع آنها در بلند مدت حفظ شده و احساس می کنند که فرآیند تصمیم گیری عادلانه است(Lind,1990:160).
ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای[۶] مطرح می کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است(Greenberg,1987:12).
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از این که اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:
- جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
- جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرینبرگ[۷] اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود (Greenberg & Baron,2000:147).
۲-۲-۵-۳- عدالت مراوده ای
افراد عدالت را از برخوردی نیز استنباط می کنند که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود که از آن به عدالت مراوده ای تعبیر می شود(ذاکر اصفهانی،۳۵:۱۳۸۷).
عدالت مراوده ای تحت عنوان ادراک از انصاف در مورد چگونگی تصویب و ارائه ی قوانین توسط مدیران، تعریف شده و بر روابط بین فردی تمرکز می کند .پس از ارائه ی مفهوم عدالت رویه ای در دهه ی ۱۹۸۰ که بر روی ویژگی های ساختاری فرایندهای تصمیم گیری تمرکز می کرد و کمتر به عوامل بین فردی می پرداخت، برخی محققین پیشنهاد کردند که عدالت بین فردی از عدالت رویه ای متمایز است. عدالت مراوده ای به طور اخص مربوط به رفتارهای بین فردی است که توسط تصمیم گیرندگان در هنگام تصویب و اجرای رویه های سازمانی صورت می گیرد و جنبه ی انسانی برنامه های سازمانی را نشان می دهد. (Till,2008:32).
اگرچه تحقیقات تجربی در مورد عدالت مراودهای کمتراز دو شکل دیگراست، نشان داده شده است که این شکل از عدالت تأثیر مهمی بر روی نگرش ها و رفتارهای سازمانی دارد. تحقیقات اخیر نشان داده است که کارکنان اغلب به عدم وجود عدالت مراوده ای بیش از عدالت توزیعی و رویه ای واکنش نشان می دهند .اهمیت کاربردی عدالت مراوده ای برای مدیران نیز در فراتحلیل کول گوییت و همکاران( ۲۰۰۵ ) مشخص شده است که پیشنهاد می کند عدالت مراوده ای می تواند یک ابزار مؤثر برای سرپرستان برای کاهش تأثیر ادراک از غیرمنصفانه بودن عدالت توزیعی و رویه ای باشد(Till,2008:32).
عدالت مراوده ای به برخورد عادلانه اطلاق می شود که به یک فرد شاغل در واقع ، در قالب روش های رسمی تصویب شده بعمل می آید(شکرکن،۵۹:۱۳۸۳).
عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد.
وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:
- توجه کافی به داده های کارکنان.
- جلوگیری از تعصب شخصی.
- استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری.
- بازخور به موقع.
- توجیه یک تصمیم.
در واقع عدالت مراوده ای جنبه هایی از فرآیند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را دربرمی گیرد(Cohen charash & Spector,2001,278).
دو عامل در درک عدالت مراوده ای نقش کلیدی بر عهده دارند:
الف) تشریح دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع بطور واضح و روشن و به میزان کافی برای افراد.
ب) رفتار احترام آمیز افراد مسئول اجرای تصمیمات با افراد تحت تأثیر تصمیمات.
با توجه به این که عدالت مراوده ای توسط رفتار بین فردی نمایندگان مدیریت تعیین می شود به نظر می رسد این نوع عدالت با واکنش ها ی رفتار ی، شناختی و عاطفی نسبت به این نمایندگان یعنی سرپرست مستقیم یا منبع عدالت مرتبط باشد.
بنابر این وقتی که یک کارمند بی عدالتی را در ک می کند پیش بینی می شود او در مقابل سرپرست خود بیشتر از کل سازمان به طور منف ی عکس العمل نشان خواهد داد . در صورتی که مدلهای عدالت رو یه ای عکس العمل منفی اش نسبت به کل سازمان بیشتر است و در نظریه عدالت توزیعی عکس العمل منفی نسبت به پیامد بخصوص بیشتر است با ا ین وجود به نظر می رسد کارمند تعهد کمتر ی نسبت به سرپرستش خواهد داشت تا نسبت به کل سازمان و نگرشها ی منفی بیشتری را درمقابل او پیدا کند. در کل وقتی کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف وتبعیض در سازمان بکنند به گونه های زیر اقدام می کنند:
- از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرف خود و دیگران را مخدوش یا مختل می کنند.
- به گونه ای رفتار می کنند که دیگران را تشویق به کم کاری کنند.
- می کوشند تا از میزان مصرف خود(داده ها)و بازدهی ها بکاهند.
- سازمان را ترک می کنند.
- مرجع یا آنچه را شخص خود را با آن مقایسه می کنند، تغییر می دهند (Podsakoff,P Et Al,2000: 513).
[۱] Dworkin
[۲] Romer
[۳] Arneson
[۴] Cohen
[۵] Distributive Justice
[۶] Procidural Justice
[۷] Greenberg
