متغیرهایی که با تعهد هنجاری رابطه دارند :

در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و میر (۱۹۹۰) تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ، یک قرارداد روانشناختی به باورهای بخش هایی که در یک مبادله شرکت می کنند در مورد تعهدات متقابل مربوط می شود . اگر چه قرارداد اجتماعی می تواند شکل های متفاوتی داشته باشد ، آلن و میر (۱۹۹۰) معتقدند که قرارداد مذاکره ای و قرارداد رابطه ای رابطه نزدیکتری با تعهد مستمر خواهند داشت . آنها در توضیح این نظریه خود به این عوامل اشاره می کنند که قرارداد مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله اقتصادی قرار دارد ، در حالیکه قراردادهای رابطه ای بیشتر انتزاعی بوده و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . علاوه بر این آنها خاطر نشان می شوند که قرارداد رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شود ، در حالیکه قراردادهای مذاکره ای شامل ایجاد تعهد مستمر خواهد بود. همچنین آلن و میر به نقشی که تجارب اولیه فرآیند اجتماعی کردن می تواند در ایجاد تعهد هنجاری داشته باشند ، اشاره می کند . به نظر آنها مرحله اجتماعی شدن می تواند همه انواع پیام هایی که در مورد نگرشها و رفتارها در سازمان به فرد منتقل کند . در میان این نگرش ها ایده ای می تواند باشد که کارکنان خود را به سبب آن ملزم به ادامه فعالیت با سازمان بدانند . همچنین به نظر آنها تعهد هنجاری بر اساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که فرد جبران آن را سخت می داند ، شکل می گیرد . برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد ، کارمند ممکن است یک احساس شرمندگی و بدهکاری نسبت به سازمان داشته باشد و در پاسخ به این احساس ، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری خواهد کرد . در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوتهای فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع احساس تکلیف تأثیر دارد ( همان منبع ، صص ۵۵-۵۶ ) .

۲-۲-۵- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

۲-۲-۵-۱- مدل استیرز و همکاران

استیرز ، پرتر و مودی[۱] تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده اند

[۱] – Steers , Porter & Mowday

عوامل شخصی : مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند ، اصلی ترین عامل شخصی است . افرادی که در روزهای اول کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند ، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند . آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد .

۲- عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون : « حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال و خودمختاری در کار ، چالش شغلی و اهمیت شغل » مشارکت رفتاری را افزایش می دهد . توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است . سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد . ویژگی های سازمانی چون : توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود .

۳- عوامل غیر سازمانی : مهم ترین عامل غیر سازمانی مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی ، قابلیت دستیابی به جایگذین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است (همان منبع ، ص ۱۴).

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

ویژگی های عملیاتى رهبری خدمتگزار

راسل و استون، نه ویژگی شناسایى شده را با عنوان ویژگی های عملیاتى طبقه بندی کرده اند. طبقه بندی به ویژگی های وظیفه ای از نتایج موجود در ادبیات رهبری ناشی شده است که مکررا تکرار شده است.

ویژگی های وظیفه ای، مشخصه ها و کیفیت های عملیاتى قابل تشخیص هستند که به رهبران تعلق دارند و در رفتارهای رهبر در محیط کار مشاهده می شوند. ویژگی های وظیفه ای ویژگی های کارآمد بودن رهبری خدمتگزار می باشند. آنها ویژگی های قابل تشخیصی هستند که اجرای مسئولیت های رهبری را امکان پذیر می کنند. هر ویژگی وظیفه ای از دیگر ویژگی های مجزا است. البته آنها با یک دیگر مرتبطند و در برخی از موارد به صورت متقابل بر یکدیگر اثر می گذارند(همان منبع).

• ایجاد چشم انداز :یکی از ویژگی های اصلی رهبر خدمتگزار ایجاد یک چشم انداز الهام بخش و استراتژیک برای سازمان است. بینش، اعضای سازمان را با یکدیگر متحد و یکپارچه می کند و الهام‌بخش بزرگی و عظمت به آنان است.
• درستکاری و کمال جویی :درستکاری، بیشتر با صادق‌بودن و راستگویی ارتباط دارد و کمال جویی تبعیت از کدهای عمومی اخلاقی را منعکس می کند.
• اعتماد :اعتماد، به‌واسطه تعامل مستقیم رهبر با پیروان به‌وجود می آید. در غیاب اعتماد، ترس سازمان را فرامی­گیرد و مانع بهره وری می شود. رهبران به‌منظور ایجاد اعتماد باید کمال جو و درستکار باشند.
• خدمت رسانی :در درجه نخست و مقدم تر از هر کاری، یک رهبر خوب به دیگران خدمت می کند. انگیزه اساسی و بنیادین برای رهبری باید علاقه مندی به خدمت رسانی باشد.
• الگوسازی :رهبران از طریق انجام برخی از اقدامات و نمونه­ها، مدل رفتاری خود را در معرض دید پیروان قرار می دهند. آنها تلاش می کنند تا با ارائه مدل رفتاری خود، پیروان را به تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق کنند. آنها، ارزش های مناسب را از طریق عمل و کردار که چیزی بیش از حرف و کلمات است به تدریج در فرهنگ سازمان تزریق می کنند.
• پیش گامی :رهبران، لازم است که در ریسک پذیری، ایجاد روش­ها و مسیرهای جدید، به کارگیری رویکردهای جدید نسبت به مسائل قدیمی پیشگام باشند. آنها باید عامل تغییر و تحول در سازمان و دارای ابتکار عمل باشند.
• قدردانی از دیگران :رهبران خدمتگزار به صورت آشکار و قابل مشاهده از پیروان خود قدردانی می کنند، به آنها ارزش می دهند، آنها را ترغیب می کنند و به آنها توجه دارند. آنها از موفقیت دیگران لذت می برند. همچنین الهام بخش امید، شجاعت، عشق، تصاویر مثبت ذهنی به پیروان هستند و آنها را تشویق می کنند
• توانمندسازی :رهبران خدمتگزار، توان رهبری خود را از طریق توانمندساختن افراد برای هدایت، چندین برابر می کنند. توانمندسازی بر کار تیمی تاکید می کند. به‌منظور دستیابی به توانمندسازی، رفتار رهبر باید کششی باشد تا اینکه فشاری باشد. سبک کششی از طریق جذب افراد و انرژی دادن به آنها موثرتر از سبک فشاری است. هدف از توانمندسازی پرورش رهبران کافی در همه سطوح سازمان است(همان منبع).

علاوه بر ویژگی های وظیفه ای، در بررسی ادبیات، ویژگی های دیگری برای رهبری خدمتگزار قابل تشخیص است که در اینجا با عنوان ویژگی های مکمل طبقه بندی شده اند و عبارتند از:

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

• فرصت های شغلی جایگزین : پیش گویی کننده دیگر تعهد مستمر فرصت های شغلی جایگزین می باشد . میر و آلن (۱۹۹۷) با این نتیجه رسیدند که ادراک یک کارمند از وجود فرصت های شغلی جایگزین به طور منفی با تعهد مستمر رابطه دارد ، آنها برآورد کردند که کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند ، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت . همانند سرمایه گذاری ها ، رویدادها یا فعالیت های گوناگونی می تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین تأثیر گذارد . برای مثال یک کارمند ممکن است ادراک خود را از وجود فرصت های شغلی جایگزین ، از طریق بررسی محیط بیرونی و نگاه کردن به میزان استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه گذاری کند. از طرف دیگر ، یک کارمند ممکن است جایگذین های شغلی ادراکی خود را بر مبنای درجه ای که مهارت های او به روز و قابل ارائه در بازار می باشد ، قرار دهد. آلن و میر بیان می کنند که مواردی از قبیل تلاشهای قبلی برای جستجوی کار و همچنین میزان تلاش سازمان های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و همچنین درجه ای که عوامل خانوادگی توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می کند ، نیز می تواند ادراکات فرد را از فرصت های شغلی جایگزین تحت تأثیر قرار دهد . به عنوان مثال ، اگر کارمندی در موقعیت های کاری قبلی خود موفق نبوده است ، این چنین تصور خواهد کرد که جایگزین شغلی برای کار فعلی خود ندارد و بنابراین ترجیح می دهد که به فعالیتش با شرکت فعلی ادامه دهد.از طرف دیگری کارمندی که مورد تقاضای شرکت های دیگر قرار دارد به این باور می رسد که برای او فرصت های شغلی دیگری وجود دارد ، و بدین ترتیب خود را وابسته به کارفرمای فعلی نخواهد دید. وجود جایگزین های شغلی به خودی خود تعهد مستمر را تحت تأثیر قرار نخواهد داد . برای مثال ممکن است یک کار با دستمزد بهتر برای فرد پیشنهاد شود ، ولی او متوجه شود که در محل کار جدید ، امکانات تحصیلی مناسب برای فرزندان او مهیا نمی باشد یا ممکن است همسر او در شهر جدید نتواند کار مناسبی را پیدا کند ، بنابراین فرد احتمالاً پیشنهاد جدید را رد کرده و به فعالیت خود در سازمان فعلی ادامه خواهد داد. علاوه بر فرصت های شغلی جایگزین درک شده و میزان سرمایه گذاری فرد متغیرهای دیگری وجود دارد که احتمالاً با تعهد مستمر ارتباط دارند . با گذشت زمان به تعداد این متغیرها افزوده می شود . متغیرهای زمان محور نظیر ؛ سن و دوره تصدی نیز از نظر برخی از محققین بر روی تعهد مستمر تأثیر می گذارند . آلن و میر (۱۹۹۷) در مطالعاتی که از این عوامل به عنوان متغیرهای خود استفاده کرده اند ، به نتایج متفاوتی رسیده اند . برای برخی از کارکنان ، هزینه های متصوره از ترک سازمان با افزایش سابقه خدمت و مسن تر شدن آنها ، افزایش می یابد ، ولی برای گروه دیگر هزینه های ترک سازمان ممکن است با افزایش مهارت و تجربه آنها ، کاهش یابد . به همین دلیل آلن و میر (۱۹۹۷) معتقدند که بهتر است ، سن و سابقه خدمت به عنوان متغیرهای جایگزین برای سرمایه گذاری های انباشته شده و درک از فرصت های شغلی جایگزین فرض شوند ، نه به عنوان پیش گویی کننده های مستقیم تعهد مستمر.

در ارتباط با سرمایه گذاری های زمان محور ، ادراک کارمندان از قابل انتقال بودن مهارت ها و آموزشهایشان به سازمان دیگر ، قضاوت آنها را در مورد وجود جایگزین ها مشخص می کند. کارکنانی که فکر می کنند سرمایه گذاری آنها در زمینه آموزش و یادگیری ، سخت تر قابل انتقال به جای دیگر است ، فقدان فرصت های شغلی جایگزین را برای خود احساس کرده و در نتیجه تعهد مستمر قوی تری نسبت به سازمان خواهند داشت .

آلن و میر (۱۹۹۷) بر این حقیقت تأکید می کنند که سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین ، هیچکدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه گذاری ها و عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین آگاه نباشد ، تأثیری بر تعهد مستمر نخواهند داشت.بنابراین، تشخیص فرد از اینکه از دست دادن سرمایه گذاری های انباشته شده و فقدان فرصت های شغلی جایگزین، ترک سازمان را هزینه برتر خواهد ساخت ، موجب افزایش تعهد مستمر می شود . طبق نظر آلن و میر (۱۹۹۷) این حقیقت که تشخیص نقش مرکزی را در این فرآیند بازی می کند دو نکته را برای ما واضح می کند : اول اینکه ، این امر بدین معنی می باشد که افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند ، می توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند . دوم اینکه ، در رابطه با برخی از متغیرهای مرتبط با هزینه ، برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد مستمر باید توجه کارمند را به این متغیرها جلب کرد.نکته آخر اینکه یکسری از متغیرها که تعهد مستمر فرد را تحت تأثیر قرار می دهند ، ممکن است فقط مخصوص آن فرد باشند که این امر می تواند هم در مورد متغیرهای مرتبط به کار صادق باشد و هم در مورد متغیرهای نامرتبط با کار ( همان منبع ، صص ۵۵-۵۱ ).

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد