– قلمرو تحقیق

الف ) قلمروموضوعی تحقیق :

این تحقیق در مورد رضایت شغلی و تعهد کارکنان می باشد که از مباحث علوم رفتاری ومنابع انسانی است .

ب ) قلمرومکانی  :

قلمرومکانی تحقیق ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن  وتجارت  شهر تهران می باشد .

ج ) قلمروزمانی :

قلمرو زمانی تحقیق زمان توزیع پرسشنامه ی پژوهش یعنی ، بهمن ماه ۱۳۹۲ می باشد.

۱-۱۲- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق

الف) رضایت شغلی: یکی از روش­های کسب اطلاعات مربوط به کارکنان بوده که نگرش، احساسات و ترجیحات شخصی افراد در مورد کارشان را توصیف می­کند (Chen, 2007,12)

ب) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگی­های که در وظایف شغلی فرد وجود دارد.

ج) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می­نماید و درجه­ای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه می­داند.

چ) فرصت­های ارتقاء: فرصت بیشتر در سلسله مراتب سازمانی.

ح) همکاران: درجه­ای است که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا می­باشند و از بعد اجتماعی حامی فرد به شمار می­روند.

خ ) سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

د)تعهد سازمانی: معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد (رضاییان، ۱۳۸۱،۸۹)

ذ)تعهد عاطفی ؛ در این تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی است که بر اساس آن فرد مستخدم هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد . عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نوع عاطفی عبارتند از : الف.ویژگی های فردی (مانند سن ، سابقه خدمت ، سطح تحصیلات ، جنسیت ، وضعیت تأهل و …) ب. ویژگی های شغلی (نظیر حیطه شغل ، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ویژگی های ساختاری (نظیر رسمیت ، تمرکز ، اندازه سازمان و ..و) د. تجربیات کاری  . (ساروقی ،۱۳۸۵،۳۸)

ر) تعهد مستمر ؛ بعضی از صاحبنظران معتقدند که وابستگی های عاطفی و روانی در تعهد سازمانی نقش چندانی ندارد و تعهد سازمان به مثابه تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط به ترک سازمان تعریف شده است . (ساروقی ، ۱۳۸۵،۳۴)

ز) تعهد تکلیفی ؛ طبق این تعریف افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند ، تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی ، خانوادگی )و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی )از عوامل مؤثر بر آن می باشند . (ساروقی ،۱۳۸۵،۵۶)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

عوامل محیطی

دومین دسته تعیین کننده رضایت شغلی، عوامل محیطی می باشند که این عوامل عبارتند از:

الف- سبک سرپرستی: سبک سرپرستی از جمله عواملی است که می تواند تشویق کارکنان به نشان دادن شخصیت و بروز خلاقیت ها نقش مهمی داشته باشد. این عوامل مربوط به روش مدیریت و چگونگی اعمال مدیریت و برخورد مدیریت با کارکنان می باشد که این عوامل عبارتند از:

– نحوه برخورد مدیران با کارکنان

– برخورد مدیران (سرپرستی) در مواقعی که کارکنان دچار خطر می شوند.

– توجه به آموزش کارکنان و مشارکت دادن آنها در امور واحد (استفاده از روش مدیریت مشارکتی. از طرف دیگر روابط صحیح و منطقی و دوستانه سرپرست با کارکنان موجب دلپذیرتر شدن کار می شود و در چنین شرایطی اغلب اضافه دستمزد یا شرایط بهداشت کار در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد، زیرا کمتر چیزی است که بتواند جایگزین احساسات و عواطف کارمند شود. آنها کارکنان پر تلاش و صبورند، ولی حاضر نیستند. در اثر ندانم کاری و اشتباه قضاوت مدیر یا سرپرست خود به آنها بی احترامی شود و یا حقی از حقوق آنها پایمال شود (کورمن، ۱۳۸۶، ۳۱۷)

ب- همکاران و یاوران شغلی: بی شک تأثیر افرادی که با یکدیگر همکاری می کنند بیش از دیگر عوامل در ترغیب آنها به منظور روش کار مؤثر است. وجود رابطه خوب بین همکاران در یک گروه کاری محیط کار دلپذیر و با نشاط می کند. این روابط خوب و دوستانه موجب می شد که افراد با میل و رغبت در محل کار حاضر شوند اما نداشتن سازش با یکدیگر و نبودن هماهنگی موجب دلگیری، نارضایتی و دسته بندی افراد در محیط می شود بعضاًُ این روابط معیوب منجر به ترک بعضی افراد از محل کار خود می شود (همدانی، ۱۳۸۸، ۷۰)

ج- شرایط کاری: شرایط محیط کار از جمله عوامل دیگری است که ایجاد رضایت شغلی در کارگران بسیار مؤثر است. هنگامیکه از شرایط محیط کار سخن گفته می شود منظور عوامل مختلف محیط کار از جمله محل کار، میزان روشنایی، صدا و گرما و بویژه همکارانی است که در یک محیط با یکدیگر کار و فعالیت می کنند. محیط فیزیکی کار از جمله قرار گرفتن میز یا وسایل گرمایش و سرمایش در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر است.

کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی، باشد و از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد.

۳- ماهیت کار

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:

الف- تنوع شغلی

اولین جبنه از محتوای شغلی تنوع کاری می باشد. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است چون در اینجا مشاغل تا حدی خود مختاری در انجام کار و چگونگی انجام آن را به کارکنان می بخشد و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد. و بر عکس کنترل مدیریت بر روی روش های کار، منجر به درجه بالایی از عدم رضایت شغلی می شود. تنوع وسیع کار باعث ابهام و استرس می شود و تنوع کم کار باعث یکنواختی و خشکی می شود که نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود. (روحی، ۱۳۷۹، ۵۴)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

– ماهیت کار

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:

الف- تنوع شغلی

اولین جبنه از محتوای شغلی تنوع کاری می باشد. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است چون در اینجا مشاغل تا حدی خود مختاری در انجام کار و چگونگی انجام آن را به کارکنان می بخشد و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد. و بر عکس کنترل مدیریت بر روی روش های کار، منجر به درجه بالایی از عدم رضایت شغلی می شود. تنوع وسیع کار باعث ابهام و استرس می شود و تنوع کم کار باعث یکنواختی و خشکی می شود که نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود. (روحی، ۱۳۷۹، ۵۴)

ب- محدوده شغل

دومین جنبه از محتوی شغل محدوده شغل است که شامل میزان مسوولیت، اقدامات کاری و باز خورد است که هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود و آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. کارکنان مایلند کارشان مشخص و عاری از ابهام باشد وضوح و روشنی محتوای کاریکه یک فرد باید انجام دهد خود عاملی است که کارمند به پرداختن به آن کار تشویق و تحریض می کند زیرا همگامیکه فرد نداند موضوع و محتوای کاری که باید انجام دهد چیست و منظور از انجام کار مذکور چیست و چه هدفی را دنبال می کند و در اینصورت انجام وظیفه محول احساس مسئولیت خواهد داشت (همان منبع، ۵۴)رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻧﻮﻋﻲ ﺑﻪ ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﺷﺎره دارد. رﺿـﺎﻳﺖ ﺷﻐـﻠﻲ اﺑﻌـﺎد ﺑﺴﻴـﺎری دارد و ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻧﻤﺎﻳﺎﻧﮕﺮ ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﻗﺴﻤﺖﻫﺎﻳﻲ از ﺷﻐﻞ ﺑﺎزﮔﺮدد. رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﺮد، ﻣﺎﻫﻴﺘﻲ ﭘﻮﻳﺎ دارد،. ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻫﻤﺎن ﺷﺪﺗﻲ ﻛﻪ ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻲآﻳﺪ، از ﻣﻴﺎن ﻣﻲرود (ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺎ ﺷﺪت ﺑﻴﺸﺘﺮ). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺮای ﺗﺪاوم آن، ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺪﻳﺮان، ﺿﺮورت دارد (دﻳﻮﻳﺲ و اﺳﺘﻮرم،۱۳۷۰). از ﻃﺮفدﻳﮕﺮ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺨﺸﻲ از رﺿﺎﻳﺖ از زﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ، ﺑﻪﻧﺤﻮی ﻛﻪ ﺳﺮﺷﺖ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮوﻧﻲ، ﺑﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﺮد در ﻛﺎرش اﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬارد. ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، ﭼﻮن ﺷﻐﻞ ﺑﺨﺶ ﻣﻬﻤﻲ از زﻧﺪﮔﻲ اﻧﺴﺎن اﺳﺖ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻞ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻠﻲ از زﻧﺪﮔﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد.

۲-۱-۲- ماهیت رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف متعددی بعمل آمده که به برخی از آنها اشاره می شود. اغلب گفته می شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً  نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند .

رضایت شغلی عبارتست از :حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است ، مفهومی دارای ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله این عوامل،می توان به صفات کارمند ، نوع کار ، محیط کار، و روابط انسانی کاراشاره نمود (وودمن،۱۹۹۶،۵۳).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

 ماهیت رضایت شغلی

از رضایت شغلی تعاریف متعددی بعمل آمده که به برخی از آنها اشاره می شود. اغلب گفته می شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً  نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند .

رضایت شغلی عبارتست از :حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است ، مفهومی دارای ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله این عوامل،می توان به صفات کارمند ، نوع کار ، محیط کار، و روابط انسانی کاراشاره نمود (وودمن،۱۹۹۶،۵۳).

لافکوئیست و دیویس (۱۹۶۹) براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی ازهماهنگی میان نیازها  و  ارزش‌های حرفه‌ای فرد ونظام تقویت کننده کاراست .

هالند (۱۹۸۵)  رضایت ، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می داند . گرینبرگ (۱۹۹۰)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی ، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا بعبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی ، ارزشی افراد نسبت به شغلشان میداند (میرسپاسی ،۱۳۸۵، ۱۲۰).

دیویس ونیواستورم (۱۹۹۱) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند (دیویس ونیواستورم ، ۱۳۸۸، ۱۶۸).

چندان ، رضایت شغلی را عبارت ازحدی از احساسات و نگرش های  مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند می داند(چندان،۱۹۷۷ ،۸۶) .

رضایت شغلی گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند . از این رو جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه فرایندی ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را فرد دارد دربرابرآنچه خواستار آن است بررسی می کند (گتی،۱۹۸۹،۱۲).

این مفهوم را می توان در نظریه رابینز (۱۹۹۳) نیز جستجو کرد . به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند . شخصی که واجد سطح بالایی ا زرضایت شغلی است ، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن ،۱۳۸۰ ،۹).

از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (مقیمی،۱۳۸۷ ،۱۳۲).

کوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی۱۳۷۲ ، ۲۴)وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.

ﻫﻤﺔ اﻓﺮاد در زﻧﺪﮔﻲ روزﻣﺮه ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاﻳﺸﺎن ﻣﻄﻠﻮب ﻳﺎ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب اﺳﺖ و از ﺑﺮﺧﻮرد ﻳﺎ اﻧﺠﺎم دادن آﻧﻬﺎ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ آدﻣﻲ ﻧﻴﺰ، اﺣﺴﺎسﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ را در اﻓﺮاد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورد ﻛﻪ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﻛﻪ در ﺷﺨﺺ ﻇﺎﻫﺮ ﻣﻲﺷﻮد (ﻻوﻟﺮ، ۱۹۸۷)

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻔﻬﻤﻮﻣﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﻲ، اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط دارد. ﺗﻨﻬﺎ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﺟﺐ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻤﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻌﻴﻨﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻓﺮد ﺷﺎﻏﻞ در ﻟﺤﻈﺔ ﻣﻌﻴﻨﻲ، از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﮕﻮﻳﺪ ﻛﻪ از ﺷﻐﻠﺶ راﺿﻲ اﺳﺖ و از آن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد. ﻓﺮد ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪی ﻛﻪ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﺟﻤﻠﻪ ﺳﻄﺢ درآﻣﺪ، ارزشﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﻐﻞ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﺳﻮد اﺷﺘﻐﺎل در زﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوت دارد، ﺑﻪ روشﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن از ﺷﻐﻠﺶ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ واﻛﻨﺸﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ادراک ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺷﻐﻞ او ارزشﻫﺎی ﺷﻐﻠﺶ را ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻳﺎ ﺑﻪ او اﺟﺎزه ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ارزشﻫﺎ را ﺑﺮآورده ﻛﻨﺪ، ﻧﺎﺷﻲ ﻣﻲﺷﻮد. از اﻳﻦ ﮔﺬﺷﺘﻪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ اﻳﻦ ارزشﻫﺎ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺷﺨﺺ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد (ﺷﺮﺗﻮز،۱۳۸۱)

ﺑﻨﺎ ﺑﺮ ﻧﻈﺮ ﺷﻔﻴﻊآﺑﺎدی (۱۳۸۶)، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﻧﻮﻋﻲ اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، زاﻳﻴﺪه ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﻧﻈﺎم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻐﻞ، رواﺑﻂ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ اﺳﺖ. ازاﻳﻦرو ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ رواﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد.

ﻓﻠﺪﻣﻦ و آرﻧﻮﻟﺪ(۱۹۹۵)ﻧﻴﺰ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدهاﻧﺪ: رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎﻳﻼت ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد. زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻲﮔﻮﻳﻴﻢ ﻓﺮد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ زﻳﺎدی دارد، ﻣﻨﻈﻮرﻣﺎن اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وی ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳﺎدی ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را دوﺳﺖ دارد و ﺑﻪ ﻛﻤﻚ آن ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺧﻮد را ارﺿﺎ ﻛﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﻪ آن دارد. لاک(۱۹۶۹) رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را اﺣﺴﺎﺳﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ از ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﺗﺴﻬﻴﻞﻛﻨﻨﺪه در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ارزشﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻲﺷﻮد وی رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را در ﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪه ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

۱- ﭘﺎداش ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺣﻘﻮق و ﺷﺮاﻳﻂ ارﺗﻘﺎ؛

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

اهمیت رضایت شغلی در سازمان

مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:

مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند.

ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.

رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود.

کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیتهای اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد. (فروتن، ۱۳۷۹، ۳۷)

۲-۱-۴- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ

دﻳﻮﻳﺲ و اﺳﺘﻮرم ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﻮاﻳﺪ زﻳﺮ را ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دارد:

۱- رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻠﻲ: ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﺗﺮازﻫﺎی ﻛﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﮔﺎه ﻣﻲﺷﻮد. اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻛﺪام ﻗﺴﻤﺖ ﻣﺸﻜﻞ دارﻧﺪ؛

۲- ارﺗﺒﺎط: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ از ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ آﻧﭽﻪ را در ذﻫﻦ دارد ﺑﮕﻮﻳﺪ، ﻧﻪﺗﻨﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎﻣﻬﻢاﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ارﺗﺒﺎط ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪی ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻣﻨﺪ و ردهﻫﺎی ﺑﺎﻻی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻗﺮار ﺷﻮد؛

۳- ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش: ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺎری از ﻣﺮدم، اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲ، ﻳﻚ درﻳﭽﺔ اﻃﻤﻴﻨﺎن، راﻫﻲ ﺑﺮای ﺗﺨﻠﻴﺔ ﻋﺎﻃﻔﻲ و وﺳﻴﻠﻪای ﺑﺮای آرام ﺳﺎﺧﺘﻦ دل اﺳﺖ. ﺑﺮای ﮔﺮوه دﻳﮕﺮ، اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲ، ﻧﺸﺎﻧﻪای آﺷﻜﺎر از دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻪ رﻓﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ؛

۴- ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ: ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ، روش ﻧﺎﻓﻌﻲ ﺑﺮای ﺗﻌﻴﻴﻦ ﭘﺎرهای از ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ اﺳﺖ و ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﺧﻮد را درﺑﺎره ﺷﻴﻮه ﻛﺎر ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺧﻮد آﺷﻜﺎر ﺳﺎزﻧﺪ  (ﺟﻌﻔﺮی،۱۳۸۱ ).

۲-۱-۵- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎی ﻳﺎدﺷﺪه، ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻣﻬﻢ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺸﺨﻴﺺ داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ؛

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻏﻠﺐ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺣﺪ ﺑﺮآورده ﺷﺪن ﻧﻴﺎزﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎرات ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮد؛

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺒﻌﺚ از ﭼﻨﺪ ﻧﮕﺮش واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻢ اﺳﺖ.

اﺳﻤﻴﺖ ﻛﻨﺪال و ﻫﻴﻮﻟﻴﻦ ﭘﻨﺞ ﺑﻌﺪ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻛﺮدهاﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، دﺳﺘﻤﺰد، ﻓﺮﺻﺖ ارﺗﻘﺎ،ﻣﺪﻳﺮ و ﻫﻤﻜﺎران. اﻳﻦ اﺑﻌﺎد از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﻐﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ. رﺿﺎﻳﺖﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺟﻬﺖﮔﻴﺮی ﻛﻠﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﻛﺎریاش اﺷﺎره دارد. اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺎﻳﺪ از رﺿﺎﻳﺘﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ازﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺟﺪاﮔﺎﻧﺔ ﺷﻐﻠﺶ دارد، ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﺷﻮد. در واﻗﻊ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻛﻠﻲ اﺳﺖ، اﮔﺮﭼﻪ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻼف اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ، ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی ﻧﻴﺰ اﺳﺖ.

ﻓﺮض اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺷﺨﺎص ﻗﺎدرﻧﺪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺧﺎص رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻠﺸﺎن را در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ،ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻧﮕﺮش ﻣﺮﻛﺒﻲ از ﺷﻐﻞ ﺑﻪﺻﻮرت ﻳﻚ ﻛﻞ ﺑﺮﺳﻨﺪ (اﺳﻤﻴﺖ و ﻫﻤﻜﺎران،۱۹۶۹).

از ﻧﻈﺮ ﻓﻠﺪﻣﻦ(۱۹۹۵)، ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻳﺠﺎدﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

۱- ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری و دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻛﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ اﺳﺖ؛

۲- ﮔﺮوه ﻛﺎری و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻛﻪ از ﻧﻬﻀﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ؛

۳- ﺧﻮد ﺷﻐﻞ و ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﺗﻮﺟﻪ دارد.

در دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی دﻳﮕﺮی ﻛﻪ از ﻧﮕﺎﻫﻲ دﻳﮕﺮ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه، ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮدی؛

ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ – ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ؛

ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ – زﻣﻴﻨﻪ (اﺳﺘﻮارت از ﻛﻤﭗ،۱۳۷۰)

ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را در ﺳﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﻼﺻﻪ ﻛﺮد:

ﺷﻜﻞ اول: ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ، ارﺗﻘﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن و اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ؛

ﺷﻜﻞ دوم: اﻓﺮاد ﺣﺎﺿﺮ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﺷﺎﻣﻞ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻫﻤﻜﺎران؛

ﺷﻜﻞ ﺳﻮم: ﺧﻮد ﺷﻐﻞ.

ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ در زﻣﻴﻨﺔ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی زﻳﺎدی ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮان آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﭼﻬﺎر ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد:

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل