داده ها نشان دهنده میانگین ± انحراف استاندارد می باشند. اختلاف در حروف لاتین کوچک نشاندهنده اختلاف معنی دار بین میانگین ها در طول زمان و اختلاف در حروف لاتین بزرگ بیانگر اختلاف معنی دار بین میانگین های نمونه‌ها به ازای مقادیر آفلاتوکسین می‌باشد.
در این پژوهش میزان کاهش جمیت میکروبی بیفیدوباکتریوم لاکتیس ۱۲BB در پایان هفته سوم نگهداری در نمونه‌های شاهد و حاوی آفلاتوکسین با غلظت(ppb 05/1،۰/۰)به ترتیب(۷۰/۱، ۹۸/۱ ،۴۳/۱) سیکل لگاریتمی بود.
نمودار ۴– ۹ : اثر زمان و غلظت آفلاتوکسین بر جمعیت میکروبی بیفیدوباکتریوم لاکتیس ۱۲BB در زمان نگهداری
بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط جی(۱۹۹۲) در طول نگهداری مرگ میکروارگانیسم‌ها احتمالا رخ می دهد زیرا همه آب محصول به طور کامل یخ نزده است . ترکیبات و غلظت محلول می تواند در طول نگهداری تغییر کند و کریستال های یخ بزرگ شوند ، به خصوص با توجه به نوسانات درجه حرارت در مدت زمان نگهداری. علاوه بر این ، آن سلول هایی که از مرگ در اثر انجماد اجتناب کردند بعدا تحت تاثیر فرایند اسمزی قرار می گیرند که می تواند سبب میزان مرگ در طول ذوب بستنی شود .همچنین او بیان داشت میکروارگانیسم‌هایی هستند که بهتر خود را درشرایط انجماد تجهیز می‌کنند آن‌ها می‌توانند سریع تر آب گیری کنند. این سلول ها قادر به کاهش تعداد بلورهای یخ درون سلولی می‌باشند که می‌توانند غشاء سیتوپلاسمی سلول را بشکند . علاوه بر این‌، حباب‌های چربی شیر و هوا عایق هستند چرا که آن‌ها انتقال حرارت از فوم منجمد را کاهش می‌دهند‌، که هر دو اجزای محدود کردن رشد کریستال‌های یخ هستند و در واقع می تواند در سلول‌های میکروبی حداقل آسیب را ایجاد کند.
بر اساس مطالعه صورت گرفته توسط فارکس (۱۹۹۷) و اوردنز و همکاران (۲۰۰۰) فرایند انجماد سبب ایجاد یک شوک حرارتی می‌شود که تعداد میکروارگانیسم‌ها کاهش می یابد درنتیجه شوک اسمزی زنده ماندن میکروارگانیسم‌ها تحت تا ثیر قرار می گیرد.
بر اساس مطالعه صورت گرفته توسط گومس و همکاران (۱۹۹۸) بیان کردند اگرچه شیر تمام مواد مغذی که برای رشد بیفیدوباکترها ضروری است دارد ، اما آن‌ها همیشه به شکل قابل قبول یا درغلظت بهینه وجود ندارند . در حقیقت ، اسیدهای آمینه مختلف یا برای رشد بیفیدوباکترها ضروری هستند یا رشد را تحریک می‌کنند مانند آرژنین، اسید گلوتامیک، ایزولوسین، لوسین، تریپتوفان، تیروزین، سیستئین و والین به طور کلی در مقادیر کافی یا به صورت پلی پپتید کوتاه حضور دارند.
همچنین بنابر مطالعات انجام شده توسط کورمان(۱۹۸۸)، راولا و شاه (۱۹۹۸)، دیزجاردینز و همکاران (۱۹۹۰) علاوه بر این برخی از مواد رشد که تولید و افزایش اسید لاکتیک در شیر را تحریک می‌کند سیستئین است که پتانسیل احیا کم آن به دلیل گوگرد موجود در آن می‌باشد. علاوه بر این ترکیب محیط کشت می تواند زنده بودن بیفیدوباکترها را بهبود بخشد. بنابر مطالعات انجام شده توسط حکمت و ماهون (۱۹۹۲) ، هاژن و نارووس (۱۹۹۹) تعداد باکتری‌های پروبیوتیک به میزان ۸/۰ – ۷/۰ واحد لگاریتمی در بستنی طی انجماد یا پس از آن کاهش یافت.
در پژوهش دیگری که توسط هاژن صورت گرفت تنش های مکانیسم انجماد و مخلوط کردن و همچنین اتصال اکسیژن به ترکیب ممکن است منجر به کاهش بیشتر تعداد باکتری‌ها شود. بر اساس مطالعات انجام گرفته هلکوم و همکاران (۱۹۹۱) توانایی بقاء لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس و بیفیدوباکتریوم بیفیدوم درماست منجمد قبل و بعد از انجماد توانایی بقاء داشت. همچنین هاژن و نارووس (۱۹۹۹) گزارش کردند که تعداد زنده لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس ، بیفیدوباکتریوم بیفیدوم ،لاکتوباسیلوس روتئی و لاکتوباسیلوس رامنوس تغییرات معنی داری طی ۵۲ هفته نگهداری در شرایط انجماد در بستنی نداشت ودرحدودحداقل CFU g-1 ۱۰۶ می‌باشد.
۴-۸- ارزیابی تغییرات آفلاتوکسین M1 در مدت زمان نگهداری
 

سود حسابداری بر سرمایه گذاری انجام شده برای کسب سود مزبور می باشد.ROI، سرمایه گذاری انجام شده توسط مالکان را پشتیبانی سود در نظر می گیرد.بنابراین سود بالاتر حاصل از سرمایه گذاری ثابت، بازده مالی بالاتری برای سرمایه گذاران و افزایش ارزش بازده را به دنبال دارد.
سود اضافی : معیار خلق ارزش است که با در نظر گرفتن میزان سود مورد انتظار سرمایه گذاران از سرمایه گذاری خود یک گام از ROI فراتر می رود.سود اضافی معیار مقدار سود اضافی برای ۱- سرمایه گذاری در کسب وکار،۲- توزیع میان مالکان پس از توزیع بازده معمول(مورد نظر) سرمایه گذاری است.سود اضافی با کسر هزینه های معمول سرمایه کسب وکار با نرخ های رایج بازار از سود حسابداری محاسبه می گردد.
هزینه های پرداختی برای سرمایه مورد استفاده – سود حسابداری = سود اضافی
ارزش بازار بیانگر بهترین معیار برای خلق ارزش است، زیرا ارزش سهام کسب و کار را همانطور که در بازارهای مالی قیمتگذاری می گردد، نشان می دهد.ارزش بازار قیمتی است که سهام یک شرکت در بازار مبادله می گردد. قیمت گذاری ارزش شرکتهایی که در بازار بورس حضور دارند، بصورت روزانه براساس قیمت سهام قیمت گذاری و در گزارش های مالی درج می گردد. ارزش بازار یک شرکت، یا ارزش کل سرمایه شرکت با ضرب تعداد سهام در قیمت هر سهام محاسبه می گردد(همان منبع،صص۲۵۲-۲۵۳).
قیمت سهام تعداد سهام = ارزش
۲-۱-۷) مفهوم ارزیابی عملکرد سازمانی
از ارزیابی عملکرد، تعاریف مختلفی ارائه شده است؛ برخی گفته اند: کوششی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده وتوانایی دولت در برآورده نمودن آن چه اندازه است وبعضی آن را فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصولی و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی دانسته اند (آذر ودانشور،۱۳۸۶).عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریت ها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصله از آنها اطلاق می گردد.ارزیابی، فرآیند پیچیده سنجش، ارزشگذاری و قضاوت در خصوص عملکرد می باشد. وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامیکه درست انجام شود،کارکنان، سرپرستان، مدیران و در نهایت سازمان از آن بهره مند خواهد شد.کاسیو، ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت وضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند.
“ارزیابی عملکرد در بعد نحوه ی استفاده از منابع وامکانات” در قالب شاخص های کارایی بیان می شود.اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع وامکانات را مورد سنجش قرار می دهد.ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی، معمولاٌ مترادف با اثربخشی فعالیت ها است.منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (رحیمی،۱۳۸۵). بطور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه ی میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.برخی تعاریف موجود درباره ارزیابی عملکرد بشرح زیر است:
ارزیابی عملکرد فرایند توسعه و بکار بردن شاخص های قابل اندازه گیری است که امکان ارزیابی سیستماتیک میزان پیشرفت نسبت به اهداف از پیش تعیین شده را فراهم می آورد.شکاف عملکرد شکافی است بین آنچه مشتریان و سهامداران توقع دارند و آنچه که فرایندها و زیرفرآیندها در قالب کیفیت،کمیت، زمان و هزینه محصول و خدمت فراهم می آورند.
ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است که برخی اوقات خروجی خوانده می شوند.
ارزیابی عملکرد فرایندی است که با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد نظر می سنجد و فرایند تصمیم گیری را پشتیبانی می کند.
ارزیابی عملکرد جمع آوری مستمر داده ها جهت تشخیص میزان پیاده سازی برنامه ها و دستیابی به اهداف است.
ارزیابی عملکرد، ارزیابی منظم نتایج وکارایی خدمات یا برنامه هاست (عفتی داریانی وهمکارانش،۱۳۸۶).
۲-۱-۷) ضرورت ارزیابی عملکرد
دلایل اهمیت ازریابی عملکرد می تواند شامل موارد زیر باشد: (ایران زاده ، ۱۳۸۸).
تغییر در طبیعت کارها و فعالیت ها
افزایش رقابت
لزوم ایجاد بهبودهای شخصی در سازمان
جوایز کیفی ملی و بین المللی

هدف عمده

کنترل ارزیابی شونده

رشد، توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده

سبک مصاحبه پس از ارزیابی

دستوری (شبیه به محاکمه)

گفتگو

پیامدهای ارزیابی

تعیین و شناسایی موفق‌ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیتها

خروجی نظام

کنترل عملکرد

رشد، توسعه و بهبود عملکرد

ملاحظه می‌شود که ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف دارد. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیتهای سازمان است. در صورتیکه سازمانها با تمام وجود لمس نمایند که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد، توسعه و بهبود عملکرد و فعالیت های آنها است و پدیده قضاوت و مچ‌گیری در آن جایگاهی ندارد، در این صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می‌روند و به طور مرتب در جهت بهبود مکانیزم های آن تلاش می‌نمایند. برآیند این تلاش ها ایجاد نظام خودارزیابی در سازمان ها است که پیامد وجود چنین نگرشی، رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی خواهد بود (همان منبع، ص۶).
۲-۱-۱۳) مدیریت عملکرد
ارزیابی عملکرد در سازمان ها و شرکتهای مختلف را می توان به ستون فقرات انسان تشبیه نمود. دقیقاٌ مانند عملکرد ستون فقرات در بدن انسان، سیستم ارزیابی عملکرد، اطلاعات را به مرکز تصمیم گیری و عمل در مغز سازمان فرستاده و تصمیمات اتخاذ شده را از آنجا به تمام بدن می فرستد و از اینرو بخش حیاتی هر سازمان محسوب می شود. ستون فقرات سالم که وظیفه خود را دقیق انجام دهد، این امکان را به مغز می دهد تا با تمام ورودی های حساس قابل دسترس دائماٌ در تماس باشد. سازمان ها هم دقیقاٌ همین حالت را دارند. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی،نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد.این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت وضعف عملکرد خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش هایش به کا برد.سازمان ها توسط افرادی به نام مدیران اداره و هدایت می شوند.قبل از هرکس، خود اداره کنندگان نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارند، این آگاهی از طریق نظام ارزیابی عملکرد صورت می گیرد. ارزیابی ابزاری است که به سازمان ها، مدیران وکارکنان در تامین این نیازها کمک می کند.اگر این ابزار بخوبی طراحی و بنحو صحیحی مورد استفاده قرار گیرد، وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش و بهسازی خواهد بود.در چند دهه گذشته از روشهای گوناگونی برای طرح ریزی محتوای برنامه های ارزیابی عملکرد و اجرای آنها استفاده شده است. مطالعات وسیعی نیز در زمینه اثربخشی هریک از روشها بعمل آمده که اصلاحات لازم نسبت به آنها به عمل آمده است.از جمله مهمترین مسائل در طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، تعیین معیارهای صحیح ارزیابی می باشد(یوسفی،۱۳۹۰). مدیریت عملکرد گردشی و سالانه، به طوری موثری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد. مسئولان اجرایی در یکی از آژانس های بخش دولتی آمریکا با استفاده از این روش بهره وری کارکنان را بطور چشمگیری افزایش داده اند (Latham, Mann & Moone, 2005). مدیریت عملکرد به مفهوم تحلیل اطلاعات به منظور تصمیم گیری اثربخش و بهبود عملکرد سازمان است. در این میان هرآنچه که بطور مستقیم یا غیرمستقیم در رسیدن به اهداف متعالی سازمان نقش داشته باشد، با مدیریت عملکرد سروکار خواهد داشت؛ سنجش عملکرد می تواند اطلاعات بازخورد مورد نیاز برای آشکارساختن پیشرفت ها، انگیزه های پیشرفت و تشخیص و شناسایی مسائل و مشکلات را از سیستم گرفته و به تصمیم گیران سازمان ارائه کند. آماراتونگا و بالدری[۳۳] نیز مدیریت عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند:” استفاده از اطلاعات بدست آمده از ارزیابی عملکرد در راستای ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ، سیستم ها و فرآیندهای سازمانی از طریق کمک به تعیین اهداف عملکردی، توزیع نتایج عملکرد برای تعقیب این اهداف، تخصیص منابع وآگاه کردن مدیران از این نکته که آیا برای رسیدن به این اهداف، سیاست یا جهت برنامه خود را تغییر دهند یا منطبق سازند.”هدف اصلی بکارگیری یک سیستم مدیریت عملکرد تضمین این است که سازمان و همه زیرسیستم هایش (شامل فرآیندها، بخشها، تیم های کاری، کارکنان و…)با یکدیگر در یک حالت بهینه کار نموده تا به نتایج مطلوب و مورد نظر سازمان دست یابند. الگوی مدیریت عملکرد را می توان در شکل زیر مشاهده نمود (آذر ودانشور،۱۳۸۶).
شکل ۲-۶: اجزاء اصلی مدیریت عملکرد (آذر ودانشور،۱۳۸۶)
در این الگو سه مرحله برای مدیریت عملکرد در نظر گرفته شده است.

دوره ارزیابی

گذشته

آینده

استانداردهای ارزیابی

نظر سازمان و مدیران مافوق

خود استاندارد گذاری

هدف عمده

کنترل ارزیابی شونده

رشد، توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده

سبک مصاحبه پس از ارزیابی

دستوری (شبیه به محاکمه)

گفتگو

پیامدهای ارزیابی

تعیین و شناسایی موفق‌ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران

ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیتها

خروجی نظام

کنترل عملکرد

رشد، توسعه و بهبود عملکرد

ملاحظه می‌شود که ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف دارد. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیتهای سازمان است. در صورتیکه سازمانها با تمام وجود لمس نمایند که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد، توسعه و بهبود عملکرد و فعالیت های آنها است و پدیده قضاوت و مچ‌گیری در آن جایگاهی ندارد، در این صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می‌روند و به طور مرتب در جهت بهبود مکانیزم های آن تلاش می‌نمایند. برآیند این تلاش ها ایجاد نظام خودارزیابی در سازمان ها است که پیامد وجود چنین نگرشی، رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی خواهد بود (همان منبع، ص۶).
۲-۱-۱۳) مدیریت عملکرد
ارزیابی عملکرد در سازمان ها و شرکتهای مختلف را می توان به ستون فقرات انسان تشبیه نمود. دقیقاٌ مانند عملکرد ستون فقرات در بدن انسان، سیستم ارزیابی عملکرد، اطلاعات را به مرکز تصمیم گیری و عمل در مغز سازمان فرستاده و تصمیمات اتخاذ شده را از آنجا به تمام بدن می فرستد و از اینرو بخش حیاتی هر سازمان محسوب می شود. ستون فقرات سالم که وظیفه خود را دقیق انجام دهد، این امکان را به مغز می دهد تا با تمام ورودی های حساس قابل دسترس دائماٌ در تماس باشد. سازمان ها هم دقیقاٌ همین حالت را دارند. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی،نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد.این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت وضعف عملکرد خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش هایش به کا برد.سازمان ها توسط افرادی به نام مدیران اداره و هدایت می شوند.قبل از هرکس، خود اداره کنندگان نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارند، این آگاهی از طریق نظام ارزیابی عملکرد صورت می گیرد. ارزیابی ابزاری است که به سازمان ها، مدیران وکارکنان در تامین این نیازها کمک می کند.اگر این ابزار بخوبی طراحی و بنحو صحیحی مورد استفاده قرار گیرد، وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش و بهسازی خواهد بود.در چند دهه گذشته از روشهای گوناگونی برای طرح ریزی محتوای برنامه های ارزیابی عملکرد و اجرای آنها استفاده شده است. مطالعات وسیعی نیز در زمینه اثربخشی هریک از روشها بعمل آمده که اصلاحات لازم نسبت به آنها به عمل آمده است.از جمله مهمترین مسائل در طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، تعیین معیارهای صحیح ارزیابی می باشد(یوسفی،۱۳۹۰). مدیریت عملکرد گردشی و سالانه، به طوری موثری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد. مسئولان اجرایی در یکی از آژانس های بخش دولتی آمریکا با استفاده از این روش بهره وری کارکنان را بطور چشمگیری افزایش داده اند (Latham, Mann & Moone, 2005). مدیریت عملکرد به مفهوم تحلیل اطلاعات به منظور تصمیم گیری اثربخش و بهبود عملکرد سازمان است. در این میان هرآنچه که بطور مستقیم یا غیرمستقیم در رسیدن به اهداف متعالی سازمان نقش داشته باشد، با مدیریت عملکرد سروکار خواهد داشت؛ سنجش عملکرد می تواند اطلاعات بازخورد مورد نیاز برای آشکارساختن پیشرفت ها، انگیزه های پیشرفت و تشخیص و شناسایی مسائل و مشکلات را از سیستم گرفته و به تصمیم گیران سازمان ارائه کند. آماراتونگا و بالدری[۳۳] نیز مدیریت عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند:” استفاده از اطلاعات بدست آمده از ارزیابی عملکرد در راستای ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ، سیستم ها و فرآیندهای سازمانی از طریق کمک به تعیین اهداف عملکردی، توزیع نتایج عملکرد برای تعقیب این اهداف، تخصیص منابع وآگاه کردن مدیران از این نکته که آیا برای رسیدن به این اهداف، سیاست یا جهت برنامه خود را تغییر دهند یا منطبق سازند.”هدف اصلی بکارگیری یک سیستم مدیریت عملکرد تضمین این است که سازمان و همه زیرسیستم هایش (شامل فرآیندها، بخشها، تیم های کاری، کارکنان و…)با یکدیگر در یک حالت بهینه کار نموده تا به نتایج مطلوب و مورد نظر سازمان دست یابند. الگوی مدیریت عملکرد را می توان در شکل زیر مشاهده نمود (آذر ودانشور،۱۳۸۶).
شکل ۲-۶: اجزاء اصلی مدیریت عملکرد (آذر ودانشور،۱۳۸۶)
در این الگو سه مرحله برای مدیریت عملکرد در نظر گرفته شده است.