۲۰۱

 

 

 

 

بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .
= H0 بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام ندارد.
= H1 بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد.
نتایج بدست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد رابطه مثبت و معناداری بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. از آنجایی که سطح معناداری به دست آمده (۰۰۱/.) کم تر از سطح معناداری معین (۰۵/.) است می‌توان نتیجه گرفت رابطه معنادار بوده ناشی از احتمال، شانس و تصادف نمی‌باشد.
با این اوصاف فرضیه فوق پذیرفته می‌شود و فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین متغیرهای مذکور رد می‌شود. در جدول زیر ضریب همبستگی پیرسون بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام از لحاظ شدت، سطح معناداری و تعداد پاسخگویان آورده شده است . در نتیجه قبول فرضیه مخالف در این آزمون فرضیه می‌توان نتیجه گیری کرد که با رواج رفتارهای منطقی، آموزش کارکنان در جهت آشنایی با تحول های سازمانی در جهت در جهت ایجاد نگرش های مثبت می‌تواند از راههای تقویت چابک سازی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام باشد.

 

 

جدول (۴-۱۳) ضریب همبستگی پیرسون بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	چابکی سازمانی
بعد نگرشی	شدت	۶۶۷/۰
	سطح معناداری	۰۰۱/.
	جمع	۲۰۱

 

بعد شغلی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد.
= H0 بعد شغلی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام ندارد.
= H1 بعد شغلی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد. نتایج بدست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد رابطه مثبت و معناداری بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. از آنجایی که سطح معناداری به دست آمده (۰۰۱/.) کم تر از سطح معناداری معین (۰۵/.) است می‌توان نتیجه گرفت رابطه معنادار بوده ناشی از احتمال، شانس و تصادف نمی‌باشد.
با این اوصاف فرضیه فوق پذیرفته می‌شود و فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین متغیرهای مذکور رد می‌شود. در جدول زیر ضریب همبستگی پیرسون بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام از لحاظ شدت، سطح معناداری و تعداد پاسخگویان آورده شده است . در نتیجه و با توجه به نتایج تحقیق اینگونه می‌توان نتیجه گیری کرد که آموزشهای تخصصی کارکنان و آشنا کردن آنها با فن آوریهای جدید در زمینه تخصص آنها می‌تواند سبب افزایش چابکی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام شود.

 

 

جدول (۴-۱۴) ضریب همبستگی پیرسون بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام

برای بررسی اهمیت نسبی متغیرهای مستقل در پیش بینی متغیر وابسته باید مقدار بتا (Beta) یا همان ضرایب استاندارد شده را مطالعه نمود. با توجه به داده های جدول فوق می‌توان گفت که نقش بعد شعلی توسعه منابع انسانی بر رو چابک سازی سازمانی (۹۵۳/۱( Beta= بیشتر از متغیر دیگر است. هر چه میزان بتای بدست آمده بیشتر باشد بیشتر می‌تواند در تبیین متغیر وابسته نقش ایفا کند.

 

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

 

فصل پنجم

 

 

نتایج و پیشنهادها

 

 

۵-۱ مقدمه

 

 

در این فصل با توجه به آن چه در فصول پیشین مطرح شد به خصوص نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آمار و اطلاعات جمع آوری شده در فصل چهارم ، به تفسیر اثبات یا رد فرضیه های تحقیق و نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها پرداخته و در پایان محدودیتهای تحقیق و برخی توصیه ها و پیشنهادات را برای محققان آینده ارائه می نماییم و سپس پیوستها و در نهایت فهرست منابع و ماخذ مورد استفاده، ذکر خواهند شد .

 

 

۵-۲بیان نتایج (فرضیه اصلی )

 

 

این فرضیه تحت عنوان ” توسعه منابع انسانی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد “، مطرح گردیده است . در جهت آزمون این فرضیه پرسش هایی مطرح گردیده است که نتایج استخراج شده از پرسشنامه در فصل چهارم مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و داده‌های بدست آمده حاکی از این است که بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد .(سطح معناداری=۰۰۱/۰). بنابراین می‌توان نتیجه گرفت فرضیه تحقیق مبنی بر ارتباط معنادار بین متغیرهای فوق، تایید و فرض صفر که منکر وجود ارتباط می‌باشد رد می‌شود.
در پایان نامه ای که توسط سلیمی‌تحت عنوان ” بررسی وضعیت عوامل موثر در چابکی در سازمان صداوسیمای کشور ” در سال ۱۳۸۹ اجرا گردید نتایج به دست آمده نشان داد که : آشنایی بیشتر مدیران و مسئولین با عوامل چابکسازی سازمان و برنامه ریزی مناسب برای ایجاد چابکی در سازمان و آشنایی مدیران و مسئولین با روشها و رویه های مناسب برای چابکسازی سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار است (سلیمی، ۱۳۸۹).
کراکن[۶۵] در سال ۲۰۰۰ ارتباط چابکی سازمانی با عوامل تاثیر گزار سازمانی بررسی می‌کند عنوان می‌کند که سازمان چابک یک کسب و کار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیر منتظره پیش بینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندیهای مشتری را دارد در چنین کسب و کاری فرایندی ها و ساختارهایی یافت می شود که سرعت، انطباق و استحکام را تسهیل کرده دارای سازمان هماهنگ و منظمی است که توانایی نیل به عملکرد رقابتی در محیط تجاری کاملا پویا و غیر قابل پیش بینی را دارد و البته این محیط با کارکردهای کنونی سازمان بی تناسب نیست .

 

 

۵-۲-۱ نتیجه فرضیه فرعی اول

 

 

این فرضیه تحت عنوان ” بعد موفقیت ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد”، مطرح گردیده است . در جهت آزمون این فرضیه پرسش هایی مطرح گردیده است که نتایج استخراج شده از پرسش نامه در فصل چهارم مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج بدست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد رابطه مثبت و معناداری بین بعد موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. از آنجایی که سطح معناداری به دست آمده (۰۰۱/.) کم تر از سطح معناداری معین (۰۵/.) است می‌توان نتیجه گرفت رابطه معنادار بوده ناشی از احتمال، شانس و تصادف نمی‌باشد.
با این اوصاف فرضیه فوق پذیرفته می‌شود و فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین متغیرهای مذکور رد می‌شود. در جدول زیر ضریب همبستگی پیرسون بین بعد موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام از لحاظ شدت، سطح معناداری و تعداد پاسخگویان آورده شده است که موید نتیجه گیری فوق می‌باشد.
ریونی[۶۶]و همکاران (۲۰۱۲) درتحقیقی با عنوان استفاده از روش Plea برای توسعه منابع انسانی ازطریق آموزشهای تخصصی در رومانی که با جامعه آماری ۸۶۰ نفر زن مدیر شاغل در۲۰۰ شرکت انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که آموزشهای حرفه ای در از بین بردن آموزشهای کلیشه ای نقش داشته و برای افزایش تواناییهای زنان شاغل دربخش دولتی باید بر آموزش مهارتهای کامپیوتر مورد نیاز آنها تکیه شود(ریونی و همکاران، ۲۰۱۲).

 

 

۵-۲-۲ نتیجه فرضیه فرعی دوم

 

 

این فرضیه تحت عنوان ” بعد هماهنگ سازی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد “، مطرح گردیده است . جهت آزمون این فرضیه پرسش هایی مطرح گردیده است که نتایج استخراج شده از پرسش نامه در فصل چهارم مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و داده‌های بدست آمده حاکی از این است که بین بعد هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام ارتباط مثبت و معنا دار و جود دارد. (سطح معناداری=۰۰۱/.). شدت این رابطه در سطح قوی ارزیابی می‌شود. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت فرضیه تحقیق مبنی بر ارتباط معنادار بین متغیرهای فوق، تایید و فرض صفر که منکر وجود ارتباط می‌باشد رد می‌شود.
خامدا (۱۳۸۸) درتحقیقی با عنوان بررسی رابطه میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش در مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی قزوین انجام داد. نتایج تحقیق نشان داد در سازمان مورد مطالعه، مدیریت آموزش وتوسعه منابع انسانی و مدیریت دانش در سطح نامطلوبی قرار دارد. میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و کلیه مولفه های آن شامل تحلیل نیازهای آموزشی و آموزش توجیهی، توسعه مسیر شغلی کارکنان و ارتباطات، تخصیص منابع، پایش، ارزشیابی و بهبود با مدیریت دانش رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد ونهایتا”نشان می‌دهد که مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی بر روی مدیریت دانش دارای اثر مثبت، مستقیم و معناداری برابر ۸۵ درصد می‌باشد. همچنین اثرات مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی بر مدیریت دانش صرفا” ازطریق مولفه تحلیل نیازهای آموزشی و آموزش توجیهی اعمال شده است، اما تاثیر سایر مولفه ها بر مدیریت دانش تایید نشده است(خامدا، ۱۳۸۸).

 

 

۵-۲-۳ نتیجه فرضیه فرعی سوم

 

 

این فرضیه تحت عنوان ” بعد انطباق ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد”، مطرح گردیده است . جهت آزمون این فرضیه پرسش هایی مطرح گردیده است که نتایج بدست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد رابطه مثبت و معناداری بین بعد انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. از آنجایی که سطح معناداری به دست آمده (۰۰۱/.) کم تر از سطح معناداری معین (۰۵/.) است می‌توان نتیجه گرفت رابطه معنادار بوده ناشی از احتمال، شانس و تصادف نمی‌باشد.
با این اوصاف فرضیه فوق پذیرفته می‌شود و فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین متغیرهای مذکور رد می‌شود. در جدول زیر ضریب همبستگی پیرسون بین بعد انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام از لحاظ شدت، سطح معناداری و تعداد پاسخگویان آورده شده است که موید نتیجه گیری فوق می‌باشد.
قنبری و قلی زاده (۱۳۹۲) درتحقیقی با عنوان تاثیر شیوه های منابع انسانی در عملکرد سازمانی و قش میانجی یادگیری سازمانی و رفتار فردی با نمونه آماری ۱۱۵نفر انجام دادند. درنهایت نتایج تجزیه وتحلیل داده ها نشان داد که :۱-شیوه های منابع انسانی برعملکرد سازمانی تاثیردارد. ۲-شیوه های منابع انسانی، ازطریق رفتار فردی تاثیرغیرمستقیمی‌برعملکرد سازمانی دارد. ۳- شیوه های منابع انسانی، از طریق رفتار فردی تاثیرغیرمستقیمی‌بر یادگیری سازمانی دارد. ۴- شیوه های منابع انسانی، از طریق یادگیری سازمانی تاثیر غیرمستقیمی‌بر رفتارفردی دارد (قنبری و قلی زاده،۱۳۹۲).

 

 

۵-۲-۴ نتیجه فرضیه فرعی چهارم

 

 

این فرضیه تحت عنوان ” بعد هویت بخشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد”، مطرح گردیده است . جهت آزمون این فرضیه پرسش هایی مطرح گردیده است که نتایج استخراج شده از پرسش نامه در فصل چهارم مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج بدست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد رابطه مثبت و معناداری بین بعد هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. از آنجایی که سطح معناداری به دست آمده (۰۰۱/.) کم تر از سطح معناداری معین (۰۵/.) است می‌توان نتیجه گرفت رابطه معنادار بوده ناشی از احتمال، شانس و تصادف نمی‌باشد.
با این اوصاف فرضیه فوق پذیرفته می‌شود و فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین متغیرهای مذکور رد می‌شود. در جدول زیر ضریب همبستگی پیرسون بین بعد هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام از لحاظ شدت، سطح معناداری و تعداد پاسخگویان آورده شده است.
ودیعت در مطالعه خود در سال ۱۳۸۳ اینگونه نتیجه گیری می‌کند که توسعه منابع انسانى به سرمایه گذارى آینده نگر در نیروى انسانى اشاره دارد. توسعه این حقیقت را بیان می‌کند که یک کارمند براى موفقیت در دوره شغلی اش نیازمند به کارگیرى یک سرى معلومات، مهار تها و تواناییها خواهد بود (ودیعت، ۱۳۸۳).

 

 

۵-۲-۵ نتیجه فرضیه فرعی پنجم

 

 

این فرضیه تحت عنوان ” بعد فکری ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد”، مطرح گردیده است . جهت آزمون این فرضیه پرسش هایی مطرح گردیده است که نتایج بدست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد رابطه مثبت و معناداری بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. از آنجایی که سطح معناداری به دست آمده (۰۰۱/.) کم تر از سطح معناداری معین (۰۵/.) است می‌توان نتیجه گرفت رابطه معنادار بوده ناشی از احتمال، شانس و تصادف نمی‌باشد.
با این نتیجه فرضیه فوق پذیرفته می‌شود و فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین متغیرهای مذکور رد می‌شود. در جدول زیر ضریب همبستگی پیرسون بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام از لحاظ شدت، سطح معناداری و تعداد پاسخگویان آورده شده است.
تسنگ[۶۷] در مطالعه ای در سال ۲۰۰۸ عنوان می‌کند که توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر و ایده توسط کارکنان سازمان است و مفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که با دلسوزی و تعهد کامل توانمندیها، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند. در مفهوم توسعه منابع انسانی هدف، ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر ویا مسئولیت سنگین تر آماده کند.

 

 

۵-۲-۶ نتیجه فرضیه فرعی ششم

 

 

این فرضیه تحت عنوان ” بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد”، مطرح گردیده است . جهت آزمون این فرضیه پرسش هایی مطرح گردیده است که نتایج بدست آمده پس از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می‌دهد رابطه مثبت و معناداری بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. از آنجایی که سطح معناداری به دست آمده (۰۰۱/.) کم تر از سطح معناداری معین (۰۵/.) است می‌توان نتیجه گرفت رابطه معنادار بوده ناشی از احتمال، شانس و تصادف نمی‌باشد.
با این اوصاف فرضیه فوق پذیرفته می‌شود و فرض صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین متغیرهای مذکور رد می‌شود. در جدول زیر ضریب همبستگی پیرسون بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام از لحاظ شدت، سطح معناداری و تعداد پاسخگویان آورده شده است.
تسنگ[۶۸] در مطالعه خود بر بهبود دانش و نگرش کارکنان به منظور افزایش چابک سازی سازمان تاکید می‌کند. وی عنوان می‌کند که اکنون بیش از هر زمان دیگری جهان در حال تغییرات پی در پی است. به عبارت دیگرمشخصه دنیای امروز تغییرات مستمر می باشد. سازمان ها به منظور مواجهه با چنین چالشی باید به نقش حیاتی یادگیری و توسعه در بقاء و رشد خود واقف باشند. در واقع سازمان بایدبه توسعه دانش، مهارت ها و توانائیهای کارکنان خود بیش از پیش توجه نمایند.

 

 

۵-۲-۷ نتیجه فرضیه فرعی هفتم

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

 

۵-۳ پیشنهادها مبتنی بر یافته های پژوهش

 

 

برمبنای یافته های پژوهش و متناظر با فرضیه های آزمون شده، پیشنهادهای زیر قابل طرح است :
۱- بنا به یافته های فرضیه اصلی تحقیق بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد. در این رابطه موارد ذیل پیشنهاد می‌شود:
الف – توجه به مولفه های هویت بخشی در کارکنان منجمله تقویت هویت فردی کارکنان و تبیین رسالتها و اهداف شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام برای کارکنان
ب – توجه به مولفه های هماهنگ سازی منجمله ارتباط بیشتر بخش های درون شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام و برگزاری جلسات وحدت رویه و همچنین افزایش روحیه کار تیمی‌در شرکت
ج – تقویت ابعاد فکری، شغلی و نگرشی کارکنان منجمله آموزش روش حل مسایل، برگزاری کارگاه در جهت تقویت دانش کارکنان از اهداف شرکت و همچنین تخصصی کردن امکانات شغلی با توجه به حرفه و تخصص کارکنان
۲- نتایج فرضیه اول نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین بعد موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. در این زمینه پیشنهاد می‌شود که:
الف – توجه به آموزش کارکنان ازجمله تواناییهای رهبری و مدیریت
ب – ترسیم چشم انداز شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام و آگاه سازی کارکنان
۳- بر اساس یافته های این پژوهش رابطه مثبت و معناداری بین بعد هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. به این منظور پیشنهاد می‌شود که:
الف – با بازنگری قوانین و مقررات موجود سازمان بتوان موانع موفقیت های فردی و اداری را در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام مرتفع کرد.
ب – افزایش ارتباط بیشتر بخش های درون شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام و برگزاری جلسات وحدت رویه و همچنین افزایش روحیه کار تیمی‌در شرکت
۴ – بر اساس یافته های این پژوهش رابطه مثبت و معناداری بین بعد انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. به این منظور پیشنهاد می‌شود که:
الف – الگو برداری از سازمان های موفق مرتبط با زمینه کاری
ب – تهیه فرایند های لازم جهت نظریه پردازی و جمع آوری نظریه های مرتبط با بهبود شرایط شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام
۵ – نتایج مطالعه حاضر نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین بعد هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. به این منظور پیشنهاد می‌شود که:
الف – تقویت هویت فردی کارکنان از طریق مصورسازی تصورات و باورهای کارکنان به مراجعان منتقل شود.
ب – تبیین رسالتها و اهداف شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام برای کارکنان
۶ – نتایج این پژوهش نشان داد رابطه مثبت و معناداری بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. به این منظور پیشنهاد می‌شود که:
الف – آموزش رفتارهای منطبق با حرفه و اخلاق به کارکنان
ب – تشویق کارکنان در جهت تزریق افکار جدید به شرکت
۷- بر اساس یافته های این پژوهش رابطه مثبت و معناداری بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. به این منظور پیشنهاد می‌شود که:
الف) با برگزاری دوره های تخصصی توانایی انجام کارهای مختلف و دستیابی به اهداف مختلف را به کارکنان ارتقاء یابد.
ب) انجام دوره های باز آموزی می‌تواند موجب بازنگری در آموزشها و ارزیابی کارکنان را در آینده بیشتر و در نهایت سبب افزایش سطح دانشی و نگرشی آنان شود.
۸- بر اساس یافته های این پژوهش رابطه مثبت و معناداری بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد: بنابراین با توجه به نتایج این تحقیق پیشنهاد می‌شود که:
الف) سازمان اقدام به برگزاری دوره های مدیریت زمان جهت بهبود سرعت کارکنان از طریق بهبود دستورالعمل های قدیمی‌و امکان ارزیابی الکترونیکی را در سازمان را فراهم کند.
ب) افراد شایسته و کارآمد در سازمان به شیوه مناسب را جهت ارتقاء شناسایی گردند.

 

 

۵-۴ محدویت‌ها و موانع پژوهش

 

 

الف ) محدودیت ها :

 

 

۱- محدود نمودن جامعه آماری به شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام جهت جمع‌آوری اطلاعات دقیق‌تر و معمولی‌تر.
۲- محدود نمودن ابزار جمع‌آوری داده‌ها به پرسشنامه جهت دسترسی ساده‌تر و سریع‌تر به اطلاعات مورد نیاز .

 

 

ب ) موانع :

 

 

۱- مشکلات تعیین شاخص و تبدیل مقوله های کیفی به مقادیر کمی‌نظیر سنجش کیفیت .
۲- اصولا به دلیل انجام تحقیقات متعدد در سازمانها و توزیع پرسشنامه ها با سوالات زیاد ، موجب شده تا تکمیل پرسشنامه ها با تامل و دقت صورت نگیرد و نتایج را تحت تاثیر قرار دهد .

 

 

• فتحیان، محمد. گلچین پور، مونا و خسرو شاهی، سرور.(۱۳۸۵). راهکارهای چابکی در سازمان های تولیدی. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۷۵٫

 

 

• لحافی،بیان. صلواتی، عادلو جعفری مقدم، سعید.(۱۳۹۰). بررسی رابطه بین کار تیمی‌و چابکی سازمان در بانکهای خصوصی و دولتی سنندج.

 

 

• کمالی، عبدالنبی، و کمالیف شبر.(۱۳۸۸). بررسی رابطه نواوری با چابکی در شرکتهای بیمه ایران و پارسیان.اولین کنفرانس بین المللی مدیریت نوآوری و تولید ملی.

 

 

• محمدی، علیو امیدی، یاسر(۱۳۹۱). ارائه مدل ساختاری تفسیری دستیابی به چابکی از طریق فناوری اطلاعاتدر سازمانهای تولیدی. مدیریت فناوری اطلاعات، دوره چهارم.

 

 

• محمدی، حامد و طبری، مجتبی .(۱۳۸۸). نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری در سازمان. ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره ۲۰۲٫

 

 

• محمد کاظمی، رضا. جعفری مقدم، سعید و سهیلی، سارا. (۱۳۹۱). شناسایی میزان تاثیر جو سازمان بر نوآوری در بانک ملت. ماهنامه توسعه کارآفرینی،سال پنجم،جلد دوم.

 

 

• مروتی شریف ابادی، علی. یونسی فر،سید عبدالعزیز. آقا باقری، حسین و کشور شاهی، محمد کاظم.(۱۳۹۱). ارائه چهارچوب مفهومی‌برای ارزیابی چابکی و رتبه بندی سازمانها در کارخانه فولا ایران. مدیریت تولید و عملیات، شماره ۲٫

 

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

 

 

• میر فخردینی، سید حیدر. حاتمی‌نسب، سید حسن. طالعی فر، رضا و منفرد، امیر رضا.( ۱۳۸۹).مدیت دانش، نوآوری دانشو عملکرد نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط.

 

 

• نیک پور، امین و سلاجقه، سنجر.( ۱۳۸۹). بررسی رابطه بین چابکی سازمان و رضایت شغلی کارکنان سازمانهای تولیدی استان کرمان.پژوهشهای مدیریت، سال سوم، شماره هفتم.

 

 

• واترز،دونالد.(۱۳۸۹).استراتژی تولید و عملیات.ترجمه ی دکتر سید محمد اعرابی و دکتر امیر مصطفوی.نشر، مهکامه.چاپ اول.

 

 

• یارمحمدیان، محمد حسین. سموعی، راحله. خدایاری، رحیم و باقریان، حسین.(۱۳۸۸). وضعیت چابکی بیمارستانهای شهر اصفهان.

 

 

• یعقوبی، نورمحمد. شکری، علی و راحت دهمرده، محبوبه.(۱۳۹۱). مطالعه توانمندی سازمانهای ساختاری چابکی سازمان در نظام بانکی. اندیشه مدیریت راهبردی، سال ششم، شماره اول

 

 

ب)منابع لاتین

 

 

 

• American Society for Training and Development (2002). The HR Wheel (Online) Available at: http://www.astd.org/virtual_community/ comm._careers/competencies/ hrwheel.html

 

 

• Becker, G. (1964). Human Capital. University of Chicago Press, First Edition, Chicago.

 

 

• Callahan, Jamie L. and Dávila Tiffany Dunne De (2004). An Impressionistic Framework for Theorizing About HRD, Human Resource Development Review. 3, 75.

 

 

• E.W.T. Ngai, D.C.K. Chau, T.L.A. Chan, Information technology, operational, and management competencies for supply chain agility: Findings fromcase studies, The Journal of Strategic Information Systems, Corrected Proof 20 (3) (2014) 232–۲۴۹٫

 

 

• Garavan, T. (1991). Strategic HRD, Journal of European Industrial Training. Vol. 15, No.1, p. 17

 

 

• Goodman, D., Holton, E., & Bates, R. (2014). Validation of the learning transfer system inventory: A study of supervisors in the public sector in

 

 

• Garavan, Thomas N. (2004). Exploring HRD: A Levels of Analysis Approach, HumanResource Development Review. Vol. 3, No. 4, pp. 417-441.

 

 

• Gilley, J. & S. Eggland (1992). Principle of Human Resource Development. Nj: Addison- Wesley, First Edition, Malden-Head, pp. 12-13

 

 

• Hart, O. (1989). An Economist Perspective on the Theory of the Firm, Colombia :AwReview, No. 89, pp. 1757-1774

 

 

• Hitt, Michael A; C. Chet Miller & Colella Adrienne (2006). Organizational Behavior A Strategic Approach. John Wiley & Sons, Inc First Published, America

 

 

• Katz, D. & R. Kahn (1978). The Social Psychology of Organization. John Willy, 2ndEdition, New York.

 

 

• Katou, A. A., & Budhwar, P. S. (2014). Causal relationship between HRM policies and organizational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector. European Management Journal, 28, 25–۳۹٫

 

 

• Lajara, B. M.; F. G. Lillo & V. S. Sempere (2002). Human Resource Management in the Formulation and Implementation of Strategic Alliance, Human Systems Management. No. 21, pp. 205-215

 

 

• Louma, Mi Kko (1999). “The Essence of Human Resource Development Orientation: Evidence from the Finish Metals Industry, Journal of European Industrial Training. Vol. 23, No. 3, p. 114.

 

 

• Lynham, S. A. (2000). Theory Building in the Human Resource Development Profession. Human Resource Development Quarterly. 11(2), pp. 159-178

 

 

• McCracken, M., & Wallace, M. (2000), “towards a redefinition of strategic HRD”. Journal of European Industrial, Training, 245 (5), 281-290.

 

 

• McCracken, Martin & Marry Wallace (2000). “Towards a Redefinition of Strategic Human Resource Development, Journal of European Industrial Training. Vol. 24, No. 5, pp. 281-282

 

 

• McLean, G. N. (2006). National Human Resource Development: A Focused Study inTransitioning Societies in the Developing World. Advances in Developing Human Resources, 8(1), pp. 3-11.

 

 

• N. Roberts, P.S. Galluch, M. Dinger, V. Grover, Absorptive capacity and information systems search: review, synthesis, and directions for furture research, MIS Quarterly 36 (2) (2012) 625–A626.

 

 

• Nadler, L. & Nadler, Z. (1989). Developing Human Resource. Jossey-Bass Press, First Edition, San Francisco, p. 4.

 

 

• Nissley, N. (1999). Viewing Corporate Art Through the Paradigmatic Lens of Organizational Symbolism:An Exploratory Study. Unpublished Doctoral Dissertation, The George Washington University, Washington, DC.