موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت
موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت


فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



گروه آموزش زوجها به صورت فردی

 

گروه کنترل

 

۸۵/۰-

 

۰۶/۰

 

۰۰۰/۰

 

چنانکه در جدول(۴– ۲۳) مشاهده می شود، در رضایت زناشویی بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۱/۰P<) وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>). در مسایل شخصی بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۱/۰P<) وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>). در ارتباط زناشویی بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۱/۰P<) وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>). در حل تعارض بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل(۰۱/۰P<) تفاوت معناداری وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>). در فعالیت های اوقات فراغت بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۱/۰P<) وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>). در رابطه جنسی بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۱/۰P<) وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>). در فرزندان بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۵/۰P>) وجود ندارد. در خانواده و دوستان بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوجها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۱/۰P<) وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>). در جهت گیری مذهبی بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۱/۰P<) وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>). در رضایت زناشویی کلی بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی با گروه کنترل تفاوت معناداری(۰۱/۰P<) وجود دارد، اما بین گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی تفاوت معناداری وجود ندارد(۰۵/۰P>).
بر اساس آنچه که در جداول(۴– ۲۲) و (۴– ۲۳) ارائه شد، فرضیه پنجم پژوهش و یازده فرضیه جزیی آن به این صورت مورد تایید قرار می گیرند: گروه آموزش زوج ها با هم و گروه آموزش زوج ها به صورت فردی بطور موثری نسبت به گروه کنترل موجب افزایش رضایت از روابط زناشویی، مسایل شخصی، ارتباط زناشویی، حل تعارض، رابطه جنسی، خانواده و دوستان، جهت گیری مذهبی و رضایت زناشویی کلی می شود، اما در حوزه مدیریت مالی، فرزندان، اوقات فراغت و نقش های مساوات طلبانه چنین تاثیری را ندارد.
فرضیه ششم : رضایت زناشویی زنانی(رضایت زناشویی، مسایل شخصی، ارتباط زناشویی، حل تعارض، مدیریت مالی، فعالیتهای اوقات فراغت، رابطه جنسی، فرزندان، خانواده و دوستان، نقش های مساوات طلبانه و جهت گیری مذهبی) که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به رضایت زناشویی زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معناداری) دارند.
فرضیه۱-۶ : رضایت زناشویی زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به رضایت زناشویی زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۲-۶ : مسایل شخصی زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به مسایل شخصی زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۳-۶ : ارتباط زناشویی زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به ارتباط زناشویی زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۴-۶ : حل تعارض زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به حل تعارض زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۵-۶ : مدیریت مالی زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به مدیریت مالی زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزشها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۶-۶ : فعالیت های اوقات فراغت زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به فعالیت های اوقات فراغت زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۷-۶ : رابطه جنسی زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسان گرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به رابطه جنسی زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۸-۶ :رضایت از فرزندان زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به رضایت از فرزندان زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۹-۶ :رضایت ازخانواده و دوستان زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به رضایت از خانواده و دوستان زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۱۰-۶ : نقش های مساوات طلبانه زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسانگرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش۱)، نسبت به نقش های مساوات طلبانه زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزش ها شرکت نموده(گروه آزمایش۲) و یا اصلا در این نوع آموزش ها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند.
فرضیه ۱۱-۶ : جهت گیری مذهبی زنانی که بصورت مشترک(همراه با همسران خود) در آموزش های انسان گرایی شرکت نمو ده اند(گروه آزمایش ۱)، نسبت به جهت گیری مذهبی زنانی که بصورت فردی(بدون همسران خود) دراین آموزشها شرکت نموده(گروه آزمایش ۲) و یا اصلا در این نوع آموزشها شرکت نکرده اند(گروه کنترل) تفاوت(معنا داری) دارند .
چنانکه در جدول(۴ – ۲۱) مشاهده می شود، میانگین پس آزمون رضایت زناشویی در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۷۳/۲ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۶۴/۲ و در گروه زنان کنترل برابر با ۰۳/۳ می باشد. میانگین پس آزمون مسایل شخصی در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۹۱/۱ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۰۴/۲ و در گروه زنان کنترل برابر با ۳۸/۴ می باشد. میانگین پس آزمون ارتباط زناشویی در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۴۵/۲ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۴۳/۲ و در گروه زنان کنترل برابر با ۴۲/۴ می باشد. میانگین پس آزمون حل تعارض در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۱۸/۲، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۸۵/۱ و در گروه زنان کنترل برابر با ۳/۴ می باشد. میانگین پس آزمون مدیریت مالی در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۸۷/۲ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۹۲/۲ و در گروه زنان کنترل برابر با ۸۳/۲ می باشد. میانگین پس آزمون فعالیت های اوقات فراغت در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۷۳/۳ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۲۴/۴ و در گروه زنان کنترل برابر با ۶/۱ می باشد. میانگین پس آزمون رابطه جنسی در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۷۷/۲، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۷۲/۲ و در گروه زنان کنترل برابر با ۳۸/۳ می باشد. میانگین پس آزمون فرزندان در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۵۷/۲، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۲۳/۳ و در گروه زنان کنترل برابر با ۹۳/۲ می باشد. میانگین پس آزمون خانواده و دوستان در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۰۲/۲ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۶۸/۱ و در گروه زنان کنترل برابر با ۳۵/۴ می باشد. میانگین پس آزمون نقش های مساوات طلبانه در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۸۳/۲ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۰۸/۳ و در گروه زنان کنترل برابر با ۳ می باشد. میانگین پس آزمون جهت گیری مذهبی در گروه زنان آموزش زوجها با هم برابر با ۹۷/۱ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۹۷/۱ و در گروه زنان کنترل برابر با ۸/۳ می باشد. میانگین پس آزمون رضایت زناشویی کلی در گروه زنان آموزش زوج ها با هم برابر با ۵۹/۲ ، در گروه زنان آموزش زوج ها به صورت فردی برابر با ۵۹/۲ و در گروه زنان کنترل برابر با ۴۷/۳ می باشد. نتایج تحلیل کوواریانس چند متغیری انجام شده بر پس آزمون شادمانی و ابعاد آن بعد از کنترل پیش آزمون در جدول(۴– ۲۵) ارائه شده است.
جدول(۴– ۲۴) : میانگین و انحراف معیار رضایت زناشویی و ابعاد آن در گروههای سه گانه پژوهش(زنان) در پیش آزمون و پس آزمون

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;">
ردیف شادکامی و ابعاد آن آزمون گروه آموزش زوجها با هم گروه آموزش زوجها به صورت فردی گروه کنترل
M SD M
[شنبه 1399-09-22] [ 02:06:00 ق.ظ ]




سازمان های تجارتی و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می گیرند.

 

    1. کنترل تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه های غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده می شود.

 

    1. شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.

 

  1. کارکنان نسبت به اموری که بر آنها نفوذ داشته و از آنها تجارتی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسئولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش Y کارکنان را در تمامی سطوح تصمیم گیری مشارکت می دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند. فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود. به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال فضای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو [۱]از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض بر این است که نیازها و منابع انگیزش همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین وجود دارد. بی تردید تئوری Y مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است در طول بیست سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت، رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.

اصطلاح توانمند سازی از دو دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ بسیار رایج شده است توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر [۲] در سال ۱۹۴۷ در زمینه روانشناسی مفهوم”انگیزه تسلط» را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شده اند. وایت [۳] در سال ۱۹۵۹ بیان نمود”انگیزه اثر گذاری» یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم[۴] در سال ۱۹۶۶ توانمند سازی را”واکنش روانشناسی» که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود (وتن و کمرون[۵]، ۱۳۸۱).
در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن، و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش های حق که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است در الهیات، مجادلات درباره اختیار و جبر و خود رایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی در طول قرنها به صورت دائمی مطرح بوده است ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (وتن و کمرون، ۱۳۸۱)
به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکارسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد. این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[۶] ۱۹۸۸، اسپرتیزر [۷] ۱۹۹۵، کنت بلانچارد، جان پی کارلوس[۸] و راندلف[۹] ۲۰۰۰ گسترش یافت (حسن پور، ۸۷).
تعاریف توانمند سازی
تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ بر می گردد که در آن توانمند سازی را به عنوان تفویض اختیار [۱۰] در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۸۶)
* در دیکشنری و بستر[۱۱]“Empower ment» به سه جزء تقسیم شده است که:”em» در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن در داخل و”power» به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد و”ment» موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است (والرستینت[۱۲]، ۱۹۹۲، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶)
* توانمند سازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. دو پژوهشگر به نامهای ماری و ترلاکسن [۱۳] معتقدند که، توانمند سازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید که چه کار کنند، می توانند به خوبی وظایف شان را درک کنند (سوری [۱۴] ۲۰۰۱، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶).
* توانمند سازی عبارت است از در اختیار قرار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و نیز به معنی تقویت احساس” مهم بودن» در آنها (کانگروکاننگو، ۱۹۹۸، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶)
* توانمند سازی فرایند توسعه است، که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود گیرند (آقایار، ۱۳۸۲).
* عده ای مانند”چامپی و کارستون» توانمند سازی را فرایند تسهیم مجدد اختیار و کنترل دانستند (هورنکل و همکاران[۱۵]، ۱۹۹۹، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶)
* به زعم”شوول»[۱۶]،”دسلر» [۱۷] و”رانیک» [۱۸] توانمند سازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا توسط سطوح بالاتر مدیریت مورد نظارت و کنترل واقع شود (شوول و همکاران، ۱۹۹۳، به نقل از سودمند نصری زاده گروی، ۱۳۸۶).
* استریکر یکی از پیشگامان توانمند سازی در جنرال الکتریک، اذعان می دارد که توانمند سازی انتقال قدرت تصمیم گیری به پایین ترین سطح سازمانی ای که یک تصمیم مناسب می تواند اتخاذ گردد می باشد (فولام و همکاران [۱۹]، ۱۹۹۸، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶).
* می توان گفت که اکثر دانشمندان پیش از آن که به تعریف این اصطلاحات بپردازند، به تشریح مجموعه ای از روش های خاص و تاثیر آن برتوانمند سازی پرداختند و در تعریف توانمند سازی، بر این نکته توافق نظر دارند که عنصر کلیدی توانمند سازی، دادن آزادی عمل به کارکنان در ارتباط فعالیت های مربوط می باشد (باون ولادلر [۲۰]، ۱۹۹۲)
* دنیس کنیلا در ۱۹۲۹ معنی متداول توانمند سازی را در چنین عبارت هایی بیان می کند:
– دادن اختیار تصمیم گیری به رده های پایین سازمان در حد امکان.
– واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیک ترند.
– واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند.
– افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمان شان.
– جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست.
* دنیس کنیلا در تعریف توانمند سازی چنین می گوید:
«توانمند سازی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افر اد و تیم های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایف شان محقق می شوند که این به نوبه خود در عملکرد کل سازمان اثر می گذارد» (کنیلا، ۱۳۸۳).
* گروف[۲۱](۱۹۷۱) به تعاریف رایج فر هنگ لغت از توانمند سازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن، ماموریت دادن و قدرت بخشی است در سال ۱۹۹۰ گاندز[۲۲] توانمند سازی را با واگذاری اتخاد تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زیمرمن[۲۳] (۱۹۹۰) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمند سازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی[۲۴]، بی قدرتی[۲۵] و بیگانگی[۲۶] بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هر گاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۸۶).
* توانمند سازی، فرایند دستیابی به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و گروه های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در کل سازمان اثر گذار است (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).
* این واژه در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن به افراد برای اداره خود دارای مفهوم سازمانی به معنای” تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت محیط سازمانی است” (قاسمی، ۱۳۸۲).
* به نظر راپیلی[۲۷] توانمند سازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خود گردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و به کارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیرو صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند (دسترنج، ۱۳۸۳).
* کوئین[۲۸] و اسپرتیزر در سال ۱۹۹۷ توانمند سازی را در دو دیدگاه ارائه کرده اند:
الف) دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی، تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
ب) دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی توانایی خطر پذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تایید عملکرد افراد می باشد (رضیئی، ۱۳۸۴).

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">
برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.
 [ 02:06:00 ق.ظ ]




ایجاد نوعی پاسخگویی از سوی همه اعضاء سازمان به مشتریان.

 

    1. تشویق و نوآوری مستمر.

 

    1. تحقق انعطاف پذیری از طریق توانمند سازی افراد.

 

  1. ایجاد سیستم های سازمانی که موارد چهارگانه را تقویت و مورد حمایت قرار دهند.

بنابراین مدل توانمند سازی مدلی موثر در بهبود و ایجاد تحول در سازمان است (فرنچ، ۱۳۷۹)
امنیت شغلی:
در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان ها را به خود مشغول می سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان ها صرف آن می گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش های انسانی می گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه توانا سازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند (سلطانی، ۱۳۷۹).
همچنین محرکهای بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که توانمند سازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهترین محرک های بیرونی عبارتند از:
الف) تاثیر فناوری بر محیط های کاری
امروزه فناوری جایگزین مشاغل تکارری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده است، بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند.
ب) ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها
در شکل سنتی سازمان ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران مالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (نوروزی، ۱۳۸۴).
ج) افزایش انتظارات مشتریان
امروزه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه ای دشوار را بر سازمان تحمیل کرده است به گونه ای که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمان های رقیب خواهند رفت آگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند را ایجاب می کند. (هداوند، ۱۳۸۶).
د) قوانین و مقررات دولتی
در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمند سازی کارکنان در مواد ۵۸ و ۶۲ مورد تاکید قرار گرفته است. ماده ۵۸ بیان می دارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارآیی و اثر بخشی دستگاه های اجرائی، نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرائی را به گونه ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرآیند آموزش تامین نماید به نحوی که رابطه ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی براساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند.
در ماده ۶۲ نیز آمده است که کارمندان موظفند همواره نسبت به توانمند سازی و افزایش مهارت ها و توانایی های شغلی خود اقدام نمایند. دستگاه های اجرایی، شیوه ها و الگوهای لازم برای افزایش توان سنجی مداوم کارمندان خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ می شو، به مورد اجرا خواهند گذارد (رضایی، ۱۳۸۶).

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">
برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.
 [ 02:06:00 ق.ظ ]




فلاحی و همکاران ( ۱۳۹۲ )، در تحقیقی تحت عنوان بررسی جاذبه های طبیعی مؤثر بر توسعه گردشگری »

نشان داد که به طور کلی استان « ورزشی استان کردستان کردستان دارای منابع طبیعی مستعد جذب گردشگران ورزشی است. بنابراین باید در جهت توسعه و فعال کردن توریسم زمستانی ۳ استان، از طریق ایجاد و احداث زیرساخت های مورد نیاز این رشته مانند پیست های اسکی و زیرساخت های حمل و نقل مرتبط با آن، تلاش هایی صورت گیرد. به این منظور شبکه ارتبا طی استان، به ویژه مسیرهای منتهی به جاذبه های مهم گردشگری، باید توسعه داده و بهسازی شود.

 

    1. کاظمی (۱۳۸۶) در پژوهشی تحت عنوان گردشگری ، محیط زیست و چالش های گردشگری پایدار توسعه در کشورهای در حال توسعه به این نتیجه رسید که امنیت اجتماعی، برخورداری از استانداردهای جهانی در مراکز درمانی و همچنین تجهیزات پزشکی و صدور روادید درمان از مهم ترین عوامل مؤثر بر توسعه ی این صنعت در ایران می باشد.

 

  1. رشیدی و همکاران (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان گردشگری سلامت در ایران با تأکید بر رتبه بندی خواص درمانی چشمه های منتخب استان اردبیل به این نتیجه رسیدند که گردشگری سلامت دارای اثرات زیر است

– بهبود و سلامت بدن و فکر (برنامه های کاهش وزن، سلامتی بدنی بیشتر و مدیریت استرس
– استراحت و تمدد اعصاب؛
– استفاده از امکانات و خدمات پزشکی؛
– استفاده از ویژگ یهای آب و هوایی و طبیعی منطقه برای آرامش تن و روان

 

    1. فتحی واجارگاه ( ۱۳۷۹ ) در کتابی با عنوان درآمدی بر اردوهای دانش آموزی، مبانی و مدیریت برنامه ریزی اردو به اهداف اردو از جمله اهداف علمی، آموزشی، فرهنگی پرورشی، اجتماعی و … اشاره کرده و در اردو را به عنوان یک اصل مهم در تقویت روحیه دانش آموزان قلمداد می کند.

 

    1. یزدان پناه در تألیفات خود ( ۱۳۸۰ و ۱۳۸۲ ) به اهمیت اردوهای دانش آموزی اشاره داشته و استفاده از امکانات خارج از محیط آموزشی مثل اماکن زیارتی، تفریحی، تاریخی و خارج نمودن دانش آموزان از چهارجوب کلاس درسی را از مسایل بسیار مهم در تربیت دانش آموزان دانسته و به عقیده ایشان، دانش آموزان در فضای اردو حس همکاری، تعاون، اعتماد به نفس و جلوه های مختلف احساس کیفیت زندگی اجتماعی ارتباط برقرار می کنند.

 

  1. مطالعه علی پور، نوربالا، اژهای و مطیعیان در ۱۳۷۹ بیانگر این نکته هستند که احساس شادی، دستگاه ایمنی را تقویت میکند و تقویت دستگاه ایمنی، سلامت فرد را بهبود میبخشد.

فصل سوم
روش تحقیق و معرفی منطقه مورد مطالعه
۳-۱ مقدمه
در این فصل به توضیح و تبیین چگونگی انجام پژوهش و همینطور معرفی منطقه مورد مطالعه اشاره شده است. روش تحقیق یکی از فصول مهم هر تحقیق علمی است. جان دیویی [۶] پژوهش را عبارت از فرآیند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت می داند. بنابراین پژوهش فرآیندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد. روش علمی یا روش پژوهش علمی، فرآیند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است. همچنین پژوهش مجموعه فعالیت های منظمی است که هدف آن کشف حقیقت یا رسیدن، از علم اندک به علم بیشتر است. پژوهش عبارت است که از تغییر و کنترل هدایت شده یک موقعیت غیر ثابت یا نا معین به موقعیتی که از لحاظ مشخصات و روابط کاملا ثابت ( مقیمی، ۱۳۷۷ ). به این جهت همچنانکه در ادامه خواهد آمد، ابتدا ،متغیرهای تحقیق، روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه پرداخته و پس از آن به ترتیب روش و ابزار گردآوری داده ها را معرفی کرده و به شاخص های مورد پژوهش در پرسشنامه و قلمرو تحقیق اشاره شده وسپس با ذکر نحوه جمع آوری داده ها، روش های تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش پرداخته شده است. سوالهای پرسشنامه با توجه به متغیرهای موجود در مدل تحلیلی تحقیق طراحی شده است که در این فصل بررسی و سپس پایایی و روایی ابزار سنجش با استفاده از روش های معتبر سنجیده شده و برای تحلیل داده های آماری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی و از روش تحلیل استفاده می شود. در پایان به معرفی استان مازندران می پردازیم.
۳-۲ روش تحقیق:
تحقیق علمی عبارتست از یک روش گام به گام، منطقی، منظم و دقیق برای شناسایی مشکلات، گرد آوری داده ها، تجزیه و تحلیل داده ها و استنتاج های معتبر از آنها می باشد. از این رو تحقیق علمی صرفأ مبتنی بر تجربه یا برداشت های شخصی و درک مستقیم نیست، بلکه هدفمند و دقیق است. پایه هر علمی روش شناخت آن است و ارزش و اعتبار قوانین هر علمی، به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکار می رود. منظور از روش شناسی تحقیق ، شیوه انجام تحقیق است که مشخص کننده روشهای بکار گرفته شده در بررسی موضوع و دستیابی به نتایج در عمل و اجرا می باشد. هدف از انتخاب روش تحقیق اتخاذ شیوه ای مشخص است که محقق را هر چه دقیق تر و آسان تر به پاسخ های احتمالی برساند، این روش بستگی به اهداف و ماهیت موضوع و همچنین امکانات و منابع دارد. تحقیقات علمی بر اساس اهداف تحقیق به سه دسته تقسیم می شوند؛ بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه . (سرمد، بازرگان و حجازی، ۱۳۸۱). تحقیق حاضر نیز از لحاظ هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. زیرا با هدف کاربردی نمودن یک زمینه خاص علمی تلاش دارد پیش نیاز های اجرای موضوع تحقیق را در عمل بررسی نماید.
انتخاب روش اجرایی تحقیق بستگی به ماهیت موضوع ، اهداف پژوهش ، فرضیه های تدوین شده، ملاحظات اخلاقی و انسانی حاکم بر موضوع تحقیق و وسعت امکانات اجرایی آن دارد. در این مرحله محقق بایستی روش تحقیقی را که برای پژوهش او مناسب است، انتخاب نماید. از نظر اجرا و گرد آوری داده ها بطور کلی دو دسته تحقیق وجود دارد، تحقیق توصیفی( غیرآزمایشی) و تحقیق آزمایشی. در این تحقیق با توجه به محدودیت های منابع اطلاعاتی و امکانات محیط آزمایشی و نیز محدودیت در زمان اجرا از روش توصیفی استفاده شده است. تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آن توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی می باشد ( بازرگان، سرمد و حجازی،۱۳۸۱)
در این پژوهش نوع تحقیق و روش آن توصیفی ـ پیمایشی است که به نقش و اثرات کارکرد اردوهای گردشگری سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران بر روی توان جسمی و روحی ایثارگران جامعه هدف و شرکت کننده در اردوهای گردشگری سازمان میپردازد.
۳-۲-۱ جامعه آماری
جامعه آماری در این پژوهش کلیه ایثارگران استان مازندران بوده است که تعداد آنها بر اساس آمار بنیاد شهید و امور ایثارگران حدود ۱۰۰۰ نفر می باشد. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به تعداد ۲۸۳ نفر انتخاب شده است که به صورت تصادفی مورد پرسشگری قرار گرفتند.
۳-۲-۲ حجم نمونه و روش نمونه گیری
مبنای یک تحقیق استنباطی ( آمار استنباطی) پاسخ قابل قبول به دو پرسش زیر است:
۱ -حداقل حجم نمونه قابل قبول چقدر است؟(n)
۲ -روش انتخاب عناصر نمونه چگونه است؟
پاسخ پرسش دوم این است که دلیل کافی بر تصادفی بودن عناصر نمونه انتخاب شده و بدون جایگذاری بودن آن وجود داشته باشد. استفاده از روش های نمونه گیری مانند روش نمونه گیری ساده, گروهی, سیستماتیک, خوشه ای که تضمین کننده روش نمونه گیری خوب است. هدف اصلی تحقیق کشف اصلی است که در همه موارد صادق باشد. به عبارت دیگر هدف همه نمونه برداریها در پژوهش علمی تهیه گزاره های دقیق و با معنا درباره یک گروه بر پایه مطالعه زیر مجموعه ای از آن گزاره است. اما مطالعه تمامی جامعه به گونه ای که به یک قاعده کلی بی انجامد اگر محال نباشد دست کم کاری مشکل است. نمونه گروه کوچکتری از جامعه است که برای مشاهده و تجزیه و تحلیل انتخاب شده است. با مشاهده مشخصات نمونه ای از جامعه انتخاب شده, می توان از مشخصات کلی جامعه استنتاج معینی به عمل آورد (جان بست, ۱۳۷۴).
در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. در روش نمونه گیری تصادفی ساده هر یک از عناصر جامعه مورد نظر برای انتخاب شدن شانس یکسانی دارند. یا به هستند برای انتخاب شدن احتمال n عبارتی دیگر همه نمونه هایی ممکن که دارای تعداد ثابت یکسان داشته باشند ( هومن, ۱۳۷۶) .
زمانی که روش نمونه گیری تصادفی است جامعه آماری نرمال فرض می شود. برای پاسخ به سوال اول از روش های ریاضی استفاده می شود, با توجه به اینکه نمونه کیفی است. از طرف دیگر ۵% _> n/N باشد اصطلاح جامعه نامحدود را نمی توان نادیده گرفت ( آذر و مؤمنی، ۱۳۷۹).
فرمول زیر با توجه به توضیحات بالا در این پژوهش جهت تعیین حجم نمونه مورد استفاده قرار می گیرد. ازآنجاکه جامعه آماری ( مشتریان آژانس های جهانگردی غرب کشور) این تحقیق، جامعهاینامحدوداست، لذادراین تحقیق ازفرمول کوکران ( جامعه نامحدود ) برای نمونه گیری استفاده شده است :
بر اساس فرمول نمونه گیری فوق ، تعداد نمونه ها را ۲۸۲ نفر انتخاب شدند .
۳-۲-۳ روش گردآوری اطلاعات
ابزار گرد آوری داده ها با توجه به اطلاعات مورد نیاز بشرح ذیل می باشد :
مطالعه اسناد و مدارک موجود در بخش های مورد مطالعه

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531"> برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:05:00 ق.ظ ]




۲۰۰۱

 

نیسیم و زیو

 

تغییرات سود تقسیمی و سودآوری آتی

 

رگرسیونی

 

تغییرات سود تقسیمی با سطح سودآوری آتی شرکت‌ها رابطه مستقیمی دارد. همچنین آن‌ها به شواهد محکمی، جهت تأیید محتوای اطلاعاتی سود دست یافتند

 

 

۱۹۹۳

 

لیو و تیاگرجن

 

مدیریت سود و بازده سهام

 

رگرسیونی

 

به این نتیجه رسیدند که گروههایی که از رفتار مدیریت سود بالاتری برخوردارند ضریب واکنش سود پایین‌تری دارند

 

فصل سوم:
روش تحقیق
 
 
مقدمه
در این فصل ابتدا در مورد روش تحقیق بحث می‌شود، سپس با جامعه آماری، حجم نمونه و روش اندازه‌گیری و هم‌چنین ابزار جمعآوری اطلاعات آشنا شده و درنهایت پس از تشریح متغیرهای تحقیق و شیوه سنجش آن‌ها، در مورد روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات و نحوه آزمون فرضیات بحث می‌شود.
روش کلی تحقیق
روش تحقیق مورداستفاده در این تحقیق از جهت هدف، روش گردآوری داده‌ها و استنتاج و نهایتاً طرح تحقیق به‌صورت زیر بوده است:
روش تحقیق از جهت هدف: با توجه به اینکه تحقیق حاضر با به‌کارگیری مدل‌ها، روش‌ها و نظریه‌های موجود در راستای تبیین و حل مسائل مبتلابه یا بهبود وضعیت در قلمرو تحقیق انجام‌گرفته، از جهت هدف “کاربردی “ است.
روش تحقیق از جهت روش استنتاج: با عنایت به اینکه از جامعه آماری (شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران) نمونه تصادفی انتخاب‌شده است، روش استنتاج در بیان مشاهدات نمونه‌ای، “توصیفی “ و در تعمیم مشاهدات نمونه‌ای به شرکت‌های منتخب بورسی به‌عنوان جامعه آماری “تحلیلی یا استقرایی “ است.
روش تحقیق از جهت طرح تحقیقنهایتاً با عنایت به اینکه داده‌های اصلی تحقیق در کار میدانی بر مبنای عملکرد گذشته و داده‌های تاریخی (Historical Data) مندرج در صورت‌های مالی به‌دست‌آمده است، طرح تحقیق ” پس رویدادی ” است.
جامعه آماری
جامعه آماری مربوط به این تحقیق شامل شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار بوده است که شرایط زیر را دارا باشند:
۱) سهام شرکت از سال ۸۸ تا ۹۲ در بورس اوراق بهادار تهران معامله‌شده باشد.
۲) نماد معاملاتی شرکت به تابلوی غیررسمی منتقل نشده باشد.
۳) نماد معاملاتی شرکت فعال و برای حداقل یک‌بار در سال معامله‌شده باشد.
۴) سال مالی شرکت به پایان اسفندماه ختم شود و در دوره موردمطالعه تغییر سال مالی نداده باشد.
۵) اطلاعات مالی شرکت در دوره موردمطالعه در دسترس باشد.
۶) شرکت باید در گروه شرکت‌های واسطه‌گری مالی نباشد.
حجم نمونه و کفایت آن
شرکت‌هایی که اطلاعات موردنیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق را ارائه ننموده‌اند، از جامعه مطالعاتی حذف و درنهایت ۶۵ شرکت به‌عنوان جامعه مطالعاتی تحقیق برای یک دوره ۵ ساله انتخاب شدند. سپس با توجه به جدول مورگان، تعداد نمونه موردنظر ۵۷ شرکت می‌باشد که با استفاده از روش تصادفی ساده، نمونه‌ تحقیق را به دست آوردیم. بنابراین حجم نهایی نمونه ۲۸۵ سال-شرکت بوده است که به‌عنوان داده‌ها در آزمون فرضیه‌ها استفاده‌شده‌ است.
حجم نمونه موردنظر با استفاده از جدول مورگان به‌دست‌آمده است. جدولی که به نام جدول مورگان معروف است یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. جدول مورگان درواقع حاصل زحماتی است که Robert v. Krejcie و Daryle w. Morgan کشیده‌اند و به ازای مقادیر مختلف از اندازه‌های جامعه با استفاده از فرمول کوکران نمونه را برآورد کرده‌اند.
روش نمونه‌گیری و دلیل انتخاب

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531"> دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:05:00 ق.ظ ]