موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت
موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



کار وعمل ومجاهدت

 

یادگیری مستمر، خود مدیریتی، انجام واجبات و ترک محرمات، مشارکت، همیاری، مهارت کار بادیگران، مهارت های ارتباطی، مهارت رهبری، مطالعه و پژوهش، استفاده ازفناوری اطلاعات و ارتباطات، تولیدمحصول

 

 

اخلاق و آداب

 

حفظ وپالایش انگیزه ها(نیت )، خودپایی و خودپالایی، اعتمادبه نفس، مسئولیت پذیری، انعطاف، اخلاق حرفه ای، پشتکار، نظم و قانون مداری، صدق، صبر، عدالت خواهی و حق طلبی، حسن خلق، احسان و رأفت، قناعت، استقامت و حیا

 

اهداف تفضیلی
اهداف تفضیلی برنامه درسی هنر در دوره ابتدایی همسو با اهداف کلی دوره ابتدایی با توجه به کارکرد اولیه و ثانویه آن ها تهیه و تدوین گردید. اهداف کلی دوره ابتدایی (مصوب۲۹/۰۲/۱۳۷۹) درهشت بخش اعتقادی، اخلاقی، علمی و آموزشی، فرهنگی و هنری، اجتماعی، زیستی، سیاسی و اقتصادی تنظیم شده است که اهداف ساختاری درس هنرمشخصاً در ارتباط با بخش فرهنگی و هنری شکل گرفته است و اهداف ثانویه آن نیزمی تواند در ارتباط با اهداف کلی دیگربخش ها تدوین شود.
اهداف تفضیلی برنامه درسی هنردوره ابتدایی همسو با اهداف بخش فرهنگی – هنری عبارتنداز:
توانایی ارتباط باخلقت:
پرورش روحیه زیبایی شناختی؛
توانایی تولیدمحصول هنری؛
آشنایی بامیراث فرهنگی؛
توانایی نقدهنری؛
اهداف جزئی
کرمعلی و رحمانی (۱۳۸۷) اهداف جزئی درسه حوزه دانش، مهارت و نگرش را به شرح زیر می دانند:
اهداف حوزه دانشی:
آشنایی باخلقت به عنوان منبع الهام آفرینش های هنری
انسان درطبیعت زندگی می کند و نیزجزئی ازطبیعت است. طبیعت زیباترین عناصربصری را درخود دارد. که در رنگ ها و شکل های بسیارمتنوع قابل مشاهده است. گیاهان و گل ها و جانوران، سنگ ها وکوه ها، جویبارها و چشمه ها، آسمان، ماه، خورشید و ستارگان و… نظم وهماهنگی زیبایی دارندکه حواس انسان رابه خودجلب می کند و ازسوی دیگر او را در آفرینش آثاری که تمایل داردیاری می رساند.
آشنایی بارشته های هنری
دانش آموز برای آن که بتواندعواطف و احساسات و تخیلات خود رابه شکلی مناسب بروز دهدباید راه و روش دراختیارداشته باشد و این راه و روش همان رشته های مختلف هنری است. او باید با هریک از رشته های هنری به اندازه ای آشنا شودکه بتواندمتناسب با استعداد و علاقه ی خود در رشته هایی فعّالیّت نماید.
آشنایی مقدماتی با ابزار و مواد هر یک از رشته های هنری
دانش آموز بایدابزار لازم برای هر یک از رشته های هنری را بشناسد. برای مثال در کاردستی بایدچسب و قیچی را بشناسد وکاربرد آن ها را بداند همچنین باید مواد مورد نیاز و حتی بی استفاده ای را که درمحیط اطراف او وجود داردمثل انواع کاغذهای نقش دار ساده، سفید و رنگی، قو طی های مقوایی و پلاستیکی، تکه های چوب، برگ های رنگی، سنگ های رنگی کوچک و بزرگ و… را بشناسد و استفاده از هر یک را درساخت یک کاردستی زیبا تجربه کند.
آشنایی با میراث فرهنگی و هنری
قدمت هنربسیار زیاد است. مثلاً قدمت آثارنقاشی روی دیوارغارها به ۷۰۰۰ سال پیش از میلاد می رسد. انسان همواره سعی کرده آن چه را که برایش جالب توجه بوده و زندگیش را زیباتر کرده است به شکل هنر از خودبه جای بگذارد. وی ظروف و اشیای سفالی و فلزی، دست بافت ها و بناهای بسیار زیبا را از زمان های گذشته باقی گذاشته است که بیانگرنوع تفکر، نوع زندگی، تمایلات، نیازها و استعدادهای آن روزگار است. این میراث فرهنگی و هنری ما است. به همین دلیل است که برای مثال درکشور مایک چراغ گردسوز، یک زینت زنانه، یک تابلوی نقاشی، یک درچوبی قدیمی، همه ارزش فرهنگی دارند و ماباید درحفظ و نگهداری آن ها بکوشیم. این نشانه های هویت قومی و ملی ما و به قولی شناسنامه ی ما هستند و باید با ارزش شمرده شوند. در هرنقطه از سرزمین ما ایران بسیاری از این آثار وجود داردکه بایدکودکان با آن ها آشنا شوند و به ارزش مادی و معنوی آن هاپی ببرند.
اهداف حوزه نگرش:
دانش آموز با انجام دادن فعّالیّت ها، به توانایی خودپی می برد، خود را باور می کند و اعتماد به نفس به دست می آورد. او ضمن انجام دادن فعّالیّت ها توانایی هایش را توسعه می دهد و برای بهبودکارخود دانش هایی راکه در دو سطح دانش و مهارت وجود داردکسب می کند. مجموعه ی این فعّالیّت ها درساخت ارزش ها و باورهای او تأثیرمی گذارد. توجه او را به دنیای اطراف جلب می کندتمایلات و علاقه هایش را شکل می دهدو راه آینده ی او را هموارتر می سازد تا بتواند بهتر انتخاب کندو تصمیم بگیرد. نگرش های دانش آموز نسبت به هر چیز به زمینه های ذهنی و تربیتی او باز می گرددکه درمدت زمانی نسبتاً طولانی شکل می گیرد.
اهداف حوزه ی نگرشی که در برنامه پیش بینی شده است عبارتنداز:
توجه به زیبایی ها و پرورش حس زیباشناسی و خالق زیبایی ها؛
تمایل به ابراز افکار و احساسات با بیان هنری؛
توجه به توانایی های خود وکسب اعتمادبه نفس
علاقه به کاوشگری وکسب تجربه در رشته های مختلف هنری؛

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">
دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است
[شنبه 1399-09-22] [ 03:28:00 ق.ظ ]




۳

 

انتروکوکوس فاسیوم

 

۷+۱۰*۵/۲ CFU/g

 

۹-۴

 

 

۴

 

بیفیدوباکتریوم ترموفیلوم

 

۷+۱۰*۵/۲ CFU/g

 

۹-۴

 

۱-۵- ویژگی های پریمالاک:
۱) دارای جمعیت قابل شمارش باکتریایی CFU/g ۸+۱۰×۱و سازگار با میکروارگانیسم های مفید دستگاه گوارش.
۲) مقاوم به حرارت در هنگام پلت شدن خوراک (میزان افت کمتر از ۱۰ درصد)
۳) مقاوم به PH سیستم گوارش
۴) حفظ اثر بخشی در صورت مخلوط شدن با مکمل های معدنی و انواع کنسانتره
۵) مقاوم نسبت به اغلب آنتی بیوتیک های موجود در بازار.
۶) قابلیت مصرف در مزارع پرورش مرغ مادر هنگام مصرف همزمان با مواد ضد عفونی کننده دان را دارد.
۷) قابلیت هضم و جذب خوراک را افزایش و رطوبت بستر و دفع آمونیاک در محیط سالن پرورش را کاهش میدهد.
۸) فرم محلول در آب پریمالاک قابلیت اسپری شدن بر روی جوجه های تازه هچ شده را دارد. این عمل باعث رشد بهتر و بهبود عملکرد سیستم ایمنی می شود. همچنین قابلیت اسپری شدن این محلول در سالن های پرورش نیز وجود دارد.
۱-۶-مکانیسم عمل پروبیوتیکها
ازآنجا که استفاده از میکروارگانیسمهای کشته شده اثرات مثبت پروبیوتیکها را نشان نمیدهد، لذا تأثیر میکروارگانیسمهای زنده حاکی از آن است که این اثرات مربوط به فعالیت میکروارگانیسمها در دستگاه گوارش و تحت تأثیر فرآوردههای نهایی آنها است. از آنجایی که در چینهدان طیورکربوهیدراتهای قابلدسترس، دمای مناسب و رطوبت کافی برای فعالیت میکروبها وجود دارد، لذا پروبیوتیکها اثرات مثبت خود را در این محل نشان میدهند[Gillilang et al., ۱۹۵۸]. میکروارگانسیمهایی که به عنوان پروبیوتیک در خوراک طیور استفاده میشوند، در چینهدان تکثیر یافته و سایر قسمتهای دستگاه گوارش را تحت تأثیر قرار میدهند. این میکروارگانیسمها برای اعمال اثرات بلند مدت خود باید در دستگاه گوارش استقرار یابند، درغیر این صورت همراه با حرکت غذا در دستگاه گوارش انتقال یافته و از طریق مدفوع دفع میشوند[Gillilang et al., ۱۹۵۸]. ازآنجایی که این میکروارگانیسمها با سالمونلا، کلیباسیلها و سایر باکتریهای خانواده انترباکتریاسه[۳] برای استقرار در دستگاه گوارش رقابت میکنند، بنابراین تجمع آنها مانع استقرار باکتریهای مضر شده و از تکثیرشان جلوگیری میشودکه به این عمل اصطلاحاً حذف رقابتی[۴] میگویند[Spring., 1995]. اولین گزارش در رابطه با حذف رقابتی با پاتوژنها تمایل به چسبیدن به مکانهایی مانند پرزهای روده، سلولهای گابلت و کریپهای کولون دارند، لذا پروبیوتیکها از این امر جلوگیری میکنند (شکل ۱-۱)[Chichlowski et al., ۲۰۰۷].
شکل ۱-۱- نمای شماتیک از پدیده حذف رقابتی
پروبیوتیک ها محیط روده را به دو صورت تغییر میدهند، تا پاتوژنها قادر به ادامه حیات در آن محیط نباشند، شامل:
الف- پروبیوتیکها با پاتوژنها بر سر مواد مغذی با هم رقابت میکنند، به این ترتیب مانع دستیابی پاتوژنها به انرژی برای رشد و تکثیر در دستگاه گوارش میشوند.
ب- پروبیوتیکها در دستگاه گوارش، اسیدهای چرب فرار و اسیدهای آلی تولید میکنند که منجر به کاهش HP روده میشود. کاهش HP از رشد و زنده مانی پاتوژنها مانند ایکولای و سالمونلا جلوگیری میکند[Marteu et al., ۱۹۹۷].
مکانیسم دیگری که برای پروبیوتیکها تعریف شده یکپارچگی مخاط دستگاه گوارش است. پروبیوتیکها ازطریق تحریک سلولهای روده جهت رشد و توسعه و بهبود فعالیت تکثیر سلولی، سبب یکپارچگی مخاط دستگاه گوارش میشوند [Mitsuoka., 1984].
مکانیسمهای پیشنهادی برای تأثیر عمل یک پروبیوتیک را میتوان به شرح زیر خلاصه نمود:
رقابت برای مواد غذایی: به نظر میرسد که این امر، عامل مهی در رقابت میکروبی در دستگاه گوارش باشد.
رقابت برای گیرندههای اتصالی موجود در مخاط دستگاه گوارش، که عاملی در پدیده استقرار محسوب شده و میتواند در انتخاب سویههای پروبیوتیکی به طور مطلوبی به کار گرفته شود. اما تأثیر مربوطه میتواند آنقدر اختصاصی باشد که قادر به توضیح چگونگی تضعیف یک ارگانیسم توسط دیگری نباشد.
تولید مواد ضد باکتریایی
تحریک سیستم ایمنی[افشار مازندران و رجب، ۱۳۸۰].
۱-۷- تأثیر پروبیوتیکها بر دستگاه گوارش طیور

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">
برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.
 [ 03:28:00 ق.ظ ]




شن

 

سیلت

 

رس

 

 

واحد

 

درصد

 

درصد

 

درصد

 

 

مقدار

 

۵/۳۰

 

۵/۴۵

 

۲۴

 

فسفر قابل جذب به روش اولسن، پتاسیم به روش عصاره گیری با استات آمونیوم نرمال و قرائت با فلیم فتومتر، کربن به روش والکی وبلاک، بافت خاک به روش هیدرو متری، مواد خنثی شونده به روش تیتراسیون با اسید کلرید ریک، pH در گل اشباع و EC در عصاره اشباع و نیتروژن کل به روش کجلدال اندازه گیری شدند.
۳-۳- ویژگی های آماری طرح آزمایشی
این بررسی به صورت آزمایش فاکتوریل با طرح پایه بلوک های کامل تصادفی در سه تکرار انجام گردید. فاکتور اول، مقدار مصرف گچ در ۵ سطح ( ۰، ۳۰ ، ۶۰ ، ۹۰ ، ۱۲۰ کیلوگرم گچ در هکتار) و فاکتور دوم، زمان مصرف گچ در ۲ سطح (مصرف کل مقدار در زمان کاشت و مصرف به صورت تقسیط شده در ۲ مرحله کاشت و گلدهی) بودند.(شکل ۳-۴).
۳-۴- آماده سازی زمین، اجرای نقشه طرح وکاشت لوبیا
زمین زراعی مورد نظر در فروردین ماه سال ۱۳۹۲ با استفاده از تراکتور شخم زده شد. خاک شخم خورده به مدت ۴ تا ۵ روز در معرض نور خورشید قرار گرفت. پس از آن کلوخه ها با استفاده از دیسک و کولتیواتور خرد و باقیمانده علف های هرز به کمک چنگک از زمین جمع آوری گردید تا زمین برای پیاده کردن نقشه طرح آماده شود. پس ازآماده سازی زمین، ۳۰ کرت به ابعاد ۴×۲با استفاده از تیر کوبی و طناب مشخص و محدود گردید. برای هر یک از بلوک ها حاشیه ای ۱ متری از طرفین و بین کرت ها فاصله ای نیم متری جهت جلوگیری از تداخل تیمارها در نظر گرفته شد. کودهای مورد استفاده در اوایل اردیبهشت به صورت دستی و کاملاً یکنواخت با خاک مخلوط شده و در پانزدهم اردیبهشت ماه مبادرت به کشت لوبیا گردید. برای تامین نیتروژن، از کود اوره به مقدار ۱۰۰ کیلوگرم در هکتار استفاده شد. بذر لوبیای مورد استفاده از ارقام بومی موجود در منطقه (رقم دهسری) انتخاب و کاشت به شکل ردیفی(خطی) و به صورت هیرم کاری انجام گرفت. فاصله ردیفهای کاشت از هم ۴۰ سانتی متر و فاصله بذور بر روی خطوط کاشت (روی ردیف ها) ۱۵سانتی متر، عمق کـاشت نیز حـدود ۴ سانتی متر درنظر گرفته شد. طی فصل رشد، آبیاری مزرعه براساس شرایط جوی و علائم ظاهری بوته، دو بار انجام پذیرفت. عملیات وجین پس از جوانه زدن و سبز شدن گیاهچه ها و مجدداً هرزمان که علف های هرز شروع به رشد ونمو کرد به صورت مکانیکی و با دست انجام پذیرفت. پس از چند برگه شدن بوته های لوبیا، برای جلوگیری از سایه اندازی و رقابت بین آن ها نسبت به تنک کردن بوته های اضافی اقدام شد. برای اجرای صحیح عملیات نمونه برداری و حذف اثرات حاشیه ای، دوردیف کناری به همراه دو بوته از ابتدا و انتهای ردیف ها به عنوان حاشیه در نظر گرفته شدند. و در مرحله رسیدگی کامل، تعداد ۸ بوته از هر کرت به صورت تصادفی انتخاب و صفات وزن صد دانه، تعداد ساقه های فرعی، ارتفاع گیاه، طول غلاف، تعداد دانه در غلاف، تعداد غلاف در بوته، عملکرددانه، عملکرد بیولوژیک و شاخص برداشت مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. منطقه برداشت هرکرت دارای مساحتی حدود ۱ متر مربع بود. از دهم تیر ماه شروع به برداشت محصول گردید.
۳-۵- خصوصیات مورد بررسی
۳-۵-۱- ارتفاع بوته
ارتفاع بوته نمونه های مورد بررسی در منطقه برداشت هرکرت با خط کش (از محل طوقه تا انتهای ساقه اصلی) اندازه گیری و متوسط ارتفاع بوته ها در هر تیمار محاسبه گردید.
۳-۵-۲-تعداد ساقه فرعی
تعداد ساقه های فرعی بارور و غیر بارور نمونه های برداشت شده در هرکرت شمارش و میانگین تعداد ساقه در هر تیمار محاسبه گردید.
۳-۵-۳- طول غلاف
طول غلاف نمونه های مورد بررسی در منطقه برداشت هر کرت توسط خط کش اندازه گیری و متوسط طول غلاف ها در هر تیمارمحاسبه گردید.
۳-۵-۴-تعداد غلاف در هر بوته
برای تعیین تعداد غلاف در هر بوته،تعداد کل غلاف های موجود در منطقه برداشت هر کرت تقسیم برتعداد بوته موجود در منطقه برداشت هر کرت گردید ومیانگین تعداد غلاف در هر بوته محاسبه گردید.
۳-۵-۵- تعداد دانه در غلاف
برای تعیین تعداد دانه در غلاف، تعداد کل دانه های شمارش شده در منطقه برداشت هر کرت تقسیم برتعداد غلاف موجود در منطقه برداشت هر کرت گردید ومیانگین تعداد دانه در هر غلاف محاسبه گردید.
۳-۵-۶- تعداد دانه در بوته
پس از جدا نمودن غلاف رسیده بوته های نمونه برداشت شده در هر کرت ، تعداد دانه های رسیده هربوته شمارش گردید و میانگین گرفته شد.
۳-۵-۷- وزن ۱۰۰ دانه خشک
در کلیه تیمارها برای تعیین وزن صد دانه، دانه های برداشت شده از بوته های منطقه برداشت هر کرت تا رسیدن به وزن خشک ثابت به مدت ۴۸ ساعت در آون با دمای ۶۰ درجه سانتی گراد قرار داده شدند. سپس تعداد صد دانه به طور تصادفی انتخاب و با ترازوی دارای دقت یک صدم گرم توزین شده و وزن صد دانه تعیین گردید.
۳-۵-۸-عملکرد غلاف تر
پس از جدا سازی غلاف های رسیده در هر بوته، ۱۰ غلاف به طور تصادفی انتخاب و به وسیله ترازوی دیجیتال وزن شدند و سپس میانگین گرفته شد.
۳-۵-۹- عملکرد غلاف خشک

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531">
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.
 [ 03:27:00 ق.ظ ]




ورودیها
داخلی : ۱- قوتها ۲- ضعفها
خارجی : ۱- فرصتها ۲- تهدیدها
  ساختار
کار
افراد
فن
  خروجی ها
۱-سطح سازمان
۲-سطح گروه و بخش
۳-سطح فردی

نمودار۲-۱ : اجزای اصلی مدل سیستمی
۲-۳-۳ مدل هفت مرحله ای تغییر
کالب و فرومن در مدل تغییر خود هفت مرحله را در نظر می گیرند. ویژگی مدل آنها در این است که این مراحل نباید لزوما در توالی یا به ‏طور جدا گانه رخ دهد بلکه چند مرحله می تواند به طور همزمان رخ دهد. آن ها مدل خود را توسط نمودار ۲-۲ ارائه می کنند.‏
نمودار۲-۲ : مدل هفت مرحله ای تغییر ( جزنی ، ۱۳۸۰ )
۲-۳-۴ بیر[۲۰] ( ۱۹۹۰ ) :
بیر و همکارانش در مقاله ای “به نام چرا طرح های سازمانی موجب تغییر نمی شوند ” عنوان کردند که اکثر چنین طرحهایی براساس یک تئوری تغییر طراحی می شوند که از پایه نادرست و خطا می باشند. این تئوری عنوان می دارد که تغییر در دیدگاه ها به تغییر در رفتار منتهی می شود. برطبق این مدل رفتار افراد به طور دقیقی به وسیله نقشه ای سازمانی آنها شکل داده می شود. بنابراین موثرترین روش برای تغییر رفتار آنها این است که آنها رادر داخل بافت سازمانی جدیدی قرار دهیم ،که نقش ها و مسئولیت ها و ارتباطات جدیدی را برای آنها وضع کند این بافت جدید باعث می شودکه کارکنان دیدگاه ها و رفتارهای جدیدی را بپذیرند و اعمال کنند و شش گام را برای اعمال تغییر تجویز می کنند : ۱- جلب تعهد کارکنان به تغییر از طریق تجزیه وتحلیل مشترک مشکلات. ۲- ایجاد بینشی مشترک در خصوص نحوه سازماندهی و مدیریت تغییر برای تحقق اهدافی چون رقابتی بودن. ۳- جلب آرای همه در خصوص بینش جدید ، شایستگی اعمال آن ، هماهنگی و انسجام به منظور تداوم آن. ۴- احیا و نوسازی تمام بخشها بدون آن که مدیران از بالا آن را هدایت کنند ، تحمیل نکردن مساله ، به هر بخش اجازه می دهد تا روش خود را برای سازماندهی جدید پیدا کند. ۵- نهادینه کردن فرآیند فوق از طریق سیاست ها ، سیستم ها و ساختارهای رسمی. ۶- نظارت بر تعدیل استراتژی ها در پاسخ به مشکلات موجود.
۲-۳-۵ ثرلی[۲۱] ( ۱۹۷۹ ) :
پنج روش را برای مدیریت تغییر پیشنهاد کرده است:
روش هدایتگر[۲۲] : یعنی اعمال و تحمیل تغییر در شرایط بحرانی یا وقتی که دیگر روش های استفاده شده بی فایده بوده اند این کار با اعمال قدرت مدیریتی و بدون مشورت با افراد صورت می پذیرد.
روش توافقی[۲۳] : این روش تسهیم قدرت بین کارفرما وکارکنان است و اعمال تغییر نیازمند مذاکره ، سازش و توافق است.
روش “قلبها و ذهنها” یک تلاش همه جانبه برای تغییر دیدگاه ها ، ارزش ها و باورهای تمام کارکنان. این روش هنجاری به دنبال “جلب تعهد کارکنان”و ایجاد”بینش مشترک”است اما لزوما به معنای مشارکت یا مداخله نیست.
روش تحلیلی : یک روش نظری برای اعمال فرآیند تغییر با بهره گیری از مدل های تغییری که قبلا به آنها اشاره کردیم. این روش قدم به قدم و از تجزیه و تحلیل موقعیت شروع می شود ؛ با تعیین اهداف ، طراحی فرآیند تغییر و ارزیابی نتایج تغییر ادامه می یابد و به تعیین اهداف مرحله بعدی در فرآیند تغییر خاتمه می پذیرد. این روشی عقلانی و منطقی است که بسیار مورد توجه مشاوران داخل و خارج سازمان می باشد. اما در عمل تغییر به ندرت با چنین سهولتی آغاز می شود وخاتمه می یابد. احساسات وعواطف کارکنان ، عوامل قدرتمند سیاسی ، فشارهای بیرونی اجرای این روش معقول را دشوار می سازند.
روش عملگرا[۲۴] : این روش می پذیرد که شیوه رفتاری مدیران در عمل با آنچه که مدل های نظری ،تحلیلی می گویند شباهت اندکی دارد. بین آنچه مدیران فکر می کنند و آنچه عمل می کنند تفاوت اندکی وجود دارد.آنچه که مدیران فکر می کنند همان چیزی است که انجام می دهند. بنابراین طندگی واقعی روشی آماده و عملی را برای مدیریت تغییر پیشنهاد می کند. این روش و نگرش خاص به مدیریت تغییر ، با این باور همه گیر آغاز می شود که مشکلی وجود دارد ، اگرچه ممکن است به خوبی شناسایی نشده باشد. شناسایی راه حل های ممکن ،که اغلب بر مبنای خطا و آزمون استوار می باشند ، به شناسایی وروشن شدن ماهیت مشکل منجر می شود و همه بر لزوم پیدا کردن راه حلی تا حد امکان بهینه یا حداقل چارچوبی که از طریق آن بتوان راه حل را پیدا کرد آگاه میکردند. (آرمستراگ، ۲۰۰۹ ).

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;" width="531"> دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:27:00 ق.ظ ]




برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

ست. این همکاری ممکن است شامل تحمل مشکلاتی که در حین تغییر رخ می دهد و پرهیز از رفتارهای مخالف برنامه تغییر باشد.
پذیرش تغییر (تسلیم شونده) : ابراز حداقل حمایت فرد از تغییر ؛ در این واکنش فرد از روی بی میلی به همکاری با تغییر می پردازد. رفتار تسلیم شونده ممکن است تنها شامل پیروی از دستورالعمل ها و یا انجام آنچه که برای تغییر خواسته شده است باشد.
مقاومت خنثی : ابراز مقاومت پنهان فرد در برابر تغییر ؛ در این واکنش فرد با انجام رفتارهای پنهان و نامحسوس خود قصد جلوگیری از موفقیت تغییر را دارد. این رفتارها می تواند شامل عدم پیروی از راهنمایی های مربوط به تغییر ، خود داری از انجام پیشنهادات و یا نالدین و شکایت از تغییر در میان همکاران باشد.
مقاومت فعال : ابراز مقاومت عمدی فرد در برابر تغییر ؛ در این واکنش فرد با انجام رفتارهای عمدی خود به مخالفت با تغییر می پردازد. این رفتارها می تواند شامل سرپیچی از درخواست ها ، دفاع از جایگزین های تغییر پیشنهادی و یا اظهار نظر علنی در مخالفت با تغییر باشد (یانگ ،۲۰۰۵ :۳۱).
نحوه واکنش کارکنان نسبت به تغییرات بسیار مهم است ، زیرا شکست بسیاری از تغییرات در سازمان ها به دلیل مخالفت و مقاومت کارکنان در برابر آن تغییرات می باشد. به عنوان مثال والدرسی و گریفیتس (۱۹۹۷) در یک مطالعه طولی در طی سال های ۹۳ تا ۹۶ ، ۵۰۰ سازمان بزرگ بین المللی را در حین اعمال تغییر سازمانی مورد مطالعه قرار دادند ، آن ها در این مطالعه دریافتند که بیش از نیمی از سازمان های تحت مطالعه ، مقاومت کارکنان در برابر تغییر را تجربه کرده اند و مقاومت نیز مهم ترین مشکلی است که مدیران در زمان اجرای تغییر با آن مواجه هستند (بووی و هدی ، ۲۰۰۱ : ۵۳۵). بنابراین اگر مدیر متوجه نباشد ، قبول نکند و تلاشی برای مواجهه با این مقاومت انجام ندهد ، این مسئله می تواند حتی خوش بینانه ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند (بولوگنس ،۲۰۰۲ :۱).
بریدگز تغییر و تحول را دو مقوله متفاوت در نظر می گیرد و معتقد است که افراد در برابر تغییر مقاومت نمی کنند ، بلکه این تحول است که باید با تغییر تطبیق داده شود. او می گوید : تغییر شامل موقعیت جدید ، جایگاه جدید ، رئیس جدید ، نقش های تیمی جدید و سیاست های جدید می باشد. در حالی که تحول فرآیند روان شناختی است که افراد آن را طی می کنند تا با موقعیت جدید وفق پیدا کنند و تا زمانی که تحول رخ ندهد ، تغییر هم رخ نمی دهد (بریدگز ،۱۹۹۱ : ۴-۳).
مطالعات نشان می دهند که تغییر معمولاً حالت روانی افراد را درگیر می کند. بنابراین هیچ پاسخ دقیقی به این مسئله وجود ندارد که چگونه و به بهترین شکل می توان تغییر را اعمال کرد و بر مقاومتها پیروز شد. از آنجائیکه افراد با هم متفاوتند ، ادراک آن ها و دلایل شان برای مقاومت نیز متفاوت است. در نتیجه پژوهشگران تنها می توانند در زمینه مواجهه و حذف مقاومت در سازمان تئوری پردازی کنند ، اما در نهایت تنها راه مواجهه اثربخش با مقاومت ، درک شرایط بخصوصی است که در افراد باعث مقاومت های بخصوصی می شود. (به نقل از بولوگنس ،۲۰۰۲ : ۶).
بنابراین محقان بسیاری ، دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییر و راه های غلبه بر آن را مورد مطالعه قرار داده اند. مهم ترین دلایل مقاومت کارکنان و راه های غلبیه بر آن را که نظریه پردازان تغییر سازمانی مطرح کرده اند را دنت و گولدبرگ در جدول شماره ۲-۱ خلاصه کرده اند (دنت و گولدبرگ،۱۹۹۹ : ۲۸).
جدول ۲-۱ : دلایل و استراتژی های مقاومت در برابر تغییر(دنت و گولدبرگ،۱۹۹۹)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 
 
yle="box-sizing: inherit; width: 1104px;"> نظریه پردازان کرینتر
۱۹۹۲ گریفین
۱۹۹۳ الداگ و استرنز ۱۹۹۱ شرمرهورن
۱۹۸۹ دوبرین و ایرلند ۱۹۹۳ دلایل مقاومت      
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:27:00 ق.ظ ]