چکیده

     هدف این تحقیق سنجش تاثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت دانش می­باشد. این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی از نوع همبستگی است. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه شامل شعب بانک­های غرب استان گیلان می­باشد. که در سطح واحد سازمانی مورد تحلیل و بررسی قرارگرفته است جامعه آماری تحقیق برابر182 شعبه بانک دولتی وخصوصی در سطح 6 شهرستان (آستارا، تالش، رضوانشهر، ماسال، بندر انزلی و صومعه­صرا) که مشغول به ارائه خدمات هستند می­باشد.که حجم نمونه 96 می­باشد. و برای تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشی داده­های از شاخص فراوانی، درصد فراوانی و از شاخص­های مرکزی استفاده شده است. و برای بررسی نرمال بودن داده­ها از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده و جهت آزمون فرضیه­های تحقیق از آزمون رگریسیون استفاده شده است. یافته­ها تحقیق نشان از تأثیر مثبت و معنادار سرمایه اجتماعی بر مدیریت دانش دارد و همچنین تاثیر مثبت و معنادار متغیرهای سرمایه ساختاری بر مدیریت دانش، سرمایه شناختی بر مدیریت دانش و سرمایه ارتباطی بر مدیریت دانش است.

واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی، سرمایه ساختاری، سرمایه شناختی، سرمایه ارتباطی، مدیریت دانش

1-1     مقدمه

      در عصر امروزی پیشرفت علم وتکنولوژی با سرعت خارق العاده در حال حرکت به سمت جلو است و جهان امروز را خیلی متفاوت از جهان دیروز گردانیده است. و همه انسان­ها و سازمان­ها تحت تأثیر این تحولات می­باشند. بانکداری امروزی با بانکداری گذشته تفاوت پیدا کرده است. و مشتری امروزی نیز با مشتری دیروزی فرق می­کند مشتری دیروز به دنبال بانک و بانکدار بود تا بتواند نیازهای خود را مرتفع و از آن بهره­مند شود ولی امروز این بانک­ها هستند که باید در این فضای کاملا رقابتی بدنبال مشتری بگردند و زمینه رضایت آن­ها را فراهم کنند. چون دیگر مشتری وقت و فرصت آن را ندارد که بدنبال بانک و بانکدار باشد. و بانک­ها باید با برخورداری از علم روز و تشخیص نیازهای مشتریان زمینه دلخواه مشتری را فراهم بیاورند. سازمان­ها باید توان این را داشته باشند که خود را با شرایط روز وفق دهند و برای این کار لازم است تا سازمان­ها از حالت یادگیری سازمانی تغییر جهت داده و به سمت مفاهیم سازمان­های یادگیرنده و سازمان­های دانشی و مدیریت دانش حرکت کنند. مدیریت دانش یکی از این مفاهیمی است که از الزامات مهم سازمان­ها می­باشد و سازمان­ها با بکارگیری مدیریت دانش امکان نوآوری در فعالیت­ها، فرایندها، خدمات خویش را فراهم می­آورند. ودر نتیجه موقعیت رقابتی خویش را بهبود می­بخشند. سازمان­ها باید توانایی این را داشته باشند تا دانش مورد نیاز را کسب و میان کارکنان نشر داده و در فعالیت­های روزانه خود بکار گیرند. پس شناخت عوامل تأثیر­گذار بر مدیریت دانش از جمله اقدامات اولیه سازمان­ها می­باشد. از طرف دیگر یکی از قابلیت­های مهم سازمانی که می­تواند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار کند و برای آنها در مقایسه با سازمان­های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند سرمایه اجتماعی[1] است (پروساک و کوهن[2]، 2001). سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که نقش بسیار مهمتری نسبت به سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی[3] در سازمان­ها و جوامع ایفا می­کند. بطوری که بدون سرمایه اجتماعی کارکنان حاضر به تسهیم اطلاعات و دانش نخواهند شد و برنامه مدیریت دانش موفقیت­آمیز نخواهد بود. برای ایجاد و تکمیل فرایند مدیریت دانش، سرمایه اجتماعی جایگاه اساسی دارد (این کپن[4]،1998(. که سازمان­ها با استفاده درست از مدیریت دانش[5] و سرمایه اجتماعی می­توانند سازمان­های خود را به کمال مورد نظر برسانند.

     بنابراین با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی بر مدیریت دانش در سازمان­ها این تحقیق در پی دستیابی به شناخت بیشتر عوامل موثر بر اجرای مناسب این راهبرد می­باشد. با توجه به تعاریف و ابعاد مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی که هر دو بر تعاملات و ارتباطات میان افراد تاکید دارد. در این تحقیق تلاش می­شود تا چگونگی ارتباط میان سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش و نیز سه بعد سرمایه اجتماعی یعنی بعد ارتباطی، شناختی و ساختاری بر مدیریت دانش در شعب بانک­های غرب گیلان بررسی شود و میزان تأثیر پذیری مدیریت دانش از سرمایه اجتماعی مورد آزمون قرار گیرد. این فصل شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چارچوب نظری، فرضیات تحقیق، اهداف تحقیق، تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها و قلمرو تحقیق می­باشد.

1-2     بیان مسئله

    دانش به سرعت در حال تبدیل شدن به مهمترین مزیت رقابتی پایدار برای سازمان­هاست. پیشرفت­های اخیر در فناوری اطلاعات، هزینه­های مدیریت داده را به میزان قابل توجهی کاهش داده است. این پیشرفت­ها مفاهیم سازمان یادگیرنده، سازمان­های دانشی و مدیریت دانش را وارد ادبیات مدیریت و سازمان کرده است. سازمان­ها با بکارگیری استراتژی­های مدیریت دانش امکان نوآوری در فرآیند­ها، فعالیت­ها، محصولات و خدمات خویش را فراهم آورده­اند و در نتیجه موقعیت رقابتی خویش را بهبود می­بخشند. در محیط پویا، چالشی و رقابتی کسب وکار امروزه حرکت سازمان­ها به طرف سازمان­های یادگیرنده از الزامات موفقیت در چنین محیطی است. و امروزه سازمان­ها باید توانایی این را داشته باشند که دانش مورد نیازشان را برای نوآوری در محصولات و بهبود فرایند­ها را کسب نمایند و میان کارکنان­شان نشر دهند و در تمامی فعالیت­های روزانه مورد استفاده قرار دهند(دوستار وهمکاران،1391).        

مدیریت دانش عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از دانش سازمان البته پیاده سازی و اجرای مدیریت دانش کارا و موثر که مستلزم توجه به عوامل مهمی مانند فرهنگ سازمانی و فن آوری اطلاعات می­باشد که اهمیت این عوامل در سازمان­های مختلف با توجه به اهداف سازمان، زمینه فعالیت سازمان، محیطی که سازمان در آن قرار دارد (معتمدی جویباری و همکاران،1391) مالهوترا[6] معتقد است مدیریت دانش شامل فرایندهای سازمانی است که ترکیب هم­افزایی از ظرفیت پذیرش داده و اطلاعات، توسط فناوری اطلاعات، و ظرفیت خلاقیت و نوآوری توسط انسان را جستجو می­کند (مالهوترا،1998). ﭼﻮﻧـﮓ و ﻫﻤﻜـﺎراﻧﺶ[7] (2000) در ﭘـﻲ پژوهش­های ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺧﻮد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮی و اراﺋﻪ مهارت­ها و تخصص­های اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲداﻧﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت ﭘﺸـﺘﻴﺒﺎﻧﻲ ﻣـیﺷـﻮد.

   بهات (2001) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت­های کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش در سازمان می­داند. کسب دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی است که به منظور کسب دانش جدید در خارج سازمان صورت می­گیرد. ثبت و مستند­سازی دانش شامل استفاده از پایگاه­هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می­گیرد. انتقال دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی است که به منظور انتقال دانش سازمان میان اعضاصورت می­گیرد. خلق دانش شامل پاداش­دهی وتشویق نوآوری و ایده­های جدید کارکنان، بحث آشکار در مورد تجارت وشکست­های سازمان، تشکیل گروه­های یادگیری است. و کاربرد دانش شامل بکارگیری ایده­های جدید کارکنان در فرایند سازمان و یا توجه به فروش دانش سازمانی است.

      مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی می­تواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشد.مراجعینی که روز به روز آگاه­تر می­شوند و توقعات بالاتری را از سازمان­ها دارند.در چنین فضایی خلق و مبادله دانش یک فاکتور اساسی در سازمان­های دولتی برای ارائه خدمات بهتر و تصمیم گیری های منطقی­تر می­باشد (ان.دی.للا[8]،2010). مفهوم سیستم مدیریت دانش سازمانی می­تواند درک کامل­تری از مدیریت دانش و عناصر اصلی آن را نشان دهد. سیستم مدیریت دانش سازمانی، نظامی است که از طریق آسان سازی مبادله و نشر دانش (چه ضمنی و چه صریح) فرایند یادگیری سازمانی را بهبود و ارتقا می­بخشد (مزو و اسمیت[9]،2000). دانش شامل تمام انواع دانش سازمانی (صریح یا ضمنی) است که در داخل سازمان و یا اذهان کارکنان سازمان موجود است. افراد نیز همه ذی­نفعان درون و بیرون سازمان می­باشد. در میان تمامی این عناصر کارکنان سازمان مهمترین و اصلی­ترین جزسیستم مدیریت دانش سازمانی می­باشند (مزو و اسمیت،2000). بنابراین می­توان افراد انسانی را در سازمان اصلی­ترین عنصر در مدیریت دانش سازمانی دانست (سیوی[10] 2000 ).                                                                                                                                                    

    فناوری اطلاعات و تکنولوژی مناسب به عنوان ابزاری برای پشتیبانی از تعاملات انسانی و فرایند­های هماهنگی وهمکاری میان افراد سازمان وتسهیل جریان دانش و بکارگیری آن به شمار می­آیند. پس چنانچه سازمانی بتواند هر چه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروه­ها و واحدهای سازمانی افزایش دهد احتمال خلق دانش جدید در سازمان انتقال و تبادل دانش میان افراد سازمان و در نتیجه مدیریت اثربخش دانش سازمانی نیز بیشتر خواهد بود. پس توجه به ارتباطات و تعاملات اثربخش میان افراد سازمانی و ایجاد جوی آکنده از اعتماد میان آنان ما را به مفهوم سرمایه اجتماعی نزدیک می­سازد (الوانی وهمکاران1386 ). در دهه اخیر با افزایش رقابت، جذب و حفظ مشتری که باارزش‎ترین رکن رقابت شمرده می‎شود، از اهمیت بالایی برخوردار شده است و بسیاری از سازمان‎ها آن را کلید موفقیت در کسب ‎وکار می‎دانند. برخی از سازمان‎ها با وجود بهره‎مندی از مدیریت ارتباط با مشتری، قادر به جذب رضایت مشتری نیستند. برای نمونه بانک‎های خصوصی و بانک‎های دولتی دچار مشکلات عدیده‎ای در بازار رقابت شدند. و باید تلاش کرد با ارائه مدلی برای اولویت‎دهی انواع دانش و مدیریت بهینه‎تر دانش در سازمان، مدیریت دانش و ارتباط با مشتری را بهبود بخشید (رادفر، رضایی ملک،1391 ). عدم برقراری صحیح مدیریت دانش در بانک­های و عدم استفاده از دانش جدید و تازه موجب اتلاف وقت برای مشتریان و عدم انجام خواسته مشتریان شده و نارضایتی آنان را در بردارد و عقب ماندن بانک­ها از رقبای­شان را به بار می­آورد و بانک­ها را در این عرصه رقابت و تکنولوژی از دور خارج کرده و باعث افول بانک می­شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

امروزه صنایع خدماتی نقش اساسی و مهمی در رشد و توسعه اقتصادی کشورها ایفا می کنند و در این میان نقش و اهمیت جایگاه صنعت بیمه به عنوان صنعت مولد و حمایت کننده از صنایع دیگر بر کسی پوشیده نیست. از سوی دیگر جهان بیمه به سرعت در حال تغییر و تحول و رقابتی شدن است و لازمه پیشرفت، ادامه حیات و باقی ماندن در صحنه، درک درست نیازهای مشتریان و جلب رضایت آنان می باشد. بازاریابی رابطه مند به عنوان کلیدی برای بازاریابان برای جذب، باقی ماندن و ارتقاء ارتباط با مشتریانشان پدیدار شده است. در بازارهای رقابتی ، تجارت ها برای وفاداری مشتریان برای کاهش هزینه ها، بهبود سود و رشد پایدار رقابت می کنند. وفاداری یک واژه قدیمی است که معمولاً برای توصیف پایبندی و دلبستگی شدید و پرشور و حرارت به یک کشور، آرمان یا فرد مورد استفاده قرار می­گیرد.

اهداف: در همین راستا تحقیق حاضر تلاش کرده است تا علاوه بر دستیابی به مدلی جامع در ارتباط با نیات وفاداری سیستمی طراحی کند تا براساس آن بتواند عوامل موثر بر اعتماد کارکنان و سیاستها و عملکردهای مدیریتی و تاثیر آن بر وفاداری مشتریان را شناسایی کند.

روش کار: تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده زیرا برای پاسخ دادن به یک معضل و مسئله علمی ، که در دنیای واقعی وجود دارد برآمده ایم . این تحقیق از نظر جمع آوری داده ها در یک مقطع از زمان (تابستان سال 1392) نمونه گیری انجام شد ، بنابراین این پژوهش از لحاظ زمانی مقطعی می باشد.جامعه آماری تحقیق نامحدود و شامل مشتریان بیمه های خصوصی استان گیلان است ، حجم نمونه با توجه به فرمول تعداد 384 بدست آمده است . روش نمونه گیری خوشه ای و مشتریان به صورت تصادفی قابل دسترس انتخاب شده اند ، ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد .و تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل 2/8 صورت پذیرفته است.

نتایج: بر اساس نتایج بدست آمده از میان هشت فرضیه تنها دو فرضیه مربوط به ارتباط درک مشتری نسبت به شایستگی کارکنان با اعتماد کارکنان و ارتباط درک مشتری نسبت به گرایش کارکنان به حل مشکل با اعتماد کارکنان رد و فرضیه های ارتباط درک مشتری نسبت به خیرخواهی کارکنان با اعتماد کارکنان ، ارتباط درک مشتری نسبت به شایستگی سیاستها با اعتماد مشتری به سیاستها، ارتباط درک مشتری به خیرخواهی سیاست ها با اعتماد مشتری به سیاست ها، ارتباط اعتماد مشتری به کارکنان با اعتماد مشتری به سیاست ها ،ارتباط اعتماد مشتری به کارکنان با نیات وفاداری مشتریان و ارتباط اعتماد مشتری به سیاست ها با نیات وفاداری مشتریان مورد تایید قرار گرفتند.وبا توجه به نتایج بدست آمده بیشترین میزان ارتباط به میزان 53% مربوط به فرضیه درک مشتری به خیرخواهی سیاستها و عملکردهای مدیریتی به طور مثبتی با اعتماد مشتری به سیاستها و عملکردهای مدیریتی در ارتباط است ، می باشد.

1-1) بیان مسأله

امروزه صنایع خدماتی نقش اساسی و مهمی در رشد و توسعه اقتصادی کشورها ایفا می‌کنند و در این میان نقش و اهمیت جایگاه صنعت بیمه به عنوان صنعت مولد و حمایت کننده از صنایع دیگر بر کسی پوشیده نیست. از سوی دیگر جهان بیمه به سرعت در حال تغییر و تحول و رقابتی شدن است و لازمه پیشرفت، ادامه حیات و باقی ماندن در صحنه، درک درست نیازهای مشتریان و جلب رضایت آنان می‌باشد. بازاریابی رابطه مند به عنوان کلیدی برای بازاریابان برای جذب، باقی ماندن و ارتقاء ارتباط با مشتریانشان پدیدار شده است. در بازارهای رقابتی ، تجارت‌ها برای وفاداری مشتریان برای کاهش هزینه‌ها، بهبود سود و رشد پایدار رقابت می‌کنند. وفاداری یک واژه قدیمی است که معمولاً برای توصیف پایبندی و دلبستگی شدید و پرشور و حرارت به یک کشور، آرمان یا فرد مورد استفاده قرار می­گیرد. اخیراً در زمینه کسب و کار، این واژه برای توصیف اشتیاق مشتری به ادامه کار با یک شرکت به مدت طولانی­‌تر، خرید و استفاده مکرر و ترجیحاً خرید انحصاری از کالاها و خدمات آن و توصیه داوطلبانه محصولات آن شرکت به دوستان و همکاران مورد استفاده قرار گرفته است. وفاداری مشتری تنها تا زمانی ادامه خواهد یافت که مشتری احساس کند ارزش بهتری را در مقایسه با آن­چه او می‌توانست با تغییر موضع به سوی عرضه کننده دیگر کسب نماید، دریافت می‌نماید. بنابراین مشتری همواره کالا و یا خدماتی را از شرکت می‌خرد که اعتقاد دارد بیشترین ارزش را به او ارائه خواهد کرد. مقصود از بیشترین ارزش ارائه شده به مشتری تفاوتی است که بین کل ارزش مورد نظر مشتری و کل هزینه‌هایی که پرداخت خواهد کرد، وجود دارد (فیض و رجبی میاندره، 1387). کاتلر (2003)، واژه وفاداری را به عنوان تعهد پایدار به خانواده، کشور و یا دوستان توصیف می­کند و معتقد است این اصطلاح در ابتدا با تاکید بر وفاداری به نام تجاری وارد ادبیات بازاریابی شده است. او معتقد است که وفادار ساختن مشتری مستلزم تبعیض قائل شدن میان مشتریان مختلف    می­باشد و از هیچ شرکتی نمی­توان انتظار داشت که همان توجهی که به مشتریان سودآور دارد به مشتریان غیر سودآور نیز داشته باشد(رنجبریان و براری، 1388).

اعتماد به معنای نیت رفتاری یا رفتاری است که اعتماد شریک را منعکس می‌کند و شامل آسیب پذیری و عدم اطمینان بر بخشی از اعتماد کننده است (Choudhuri and Holbrook, 2001). همچنین اعتماد به عنوان تمایل به اتکا کردن به شریکی است که مورد اطمینان است (Moorman et al., 1992).

در خدمات متمرکز به افراد، مشتریان اعتقادات و قابلیت اعتمادشان را از طریق تعامل با کارکنان ، از طریق تجارب خود با سیاست‌ها و عملکردهای مدیریتی توسعه می‌دهند (Sirdeshmukh et al., 2002). قابلیت اعتماد بالا همچنین منجر به وفاداری بیشتر می‌شود. چون اعتماد به طرف رابطه احساس مثبت مشتری و اطمینان وی به شرکت را تایید می­کند ( . (Sweeney and Swait,2008 شایستگی(تخصص) قابلیت تحویل کیفیت بالای خدمات بر اساس تخصص، تجربه و آشکار کردن اجرای رفتارهای آشکار را منعکس می‌کند. خیر خواهی منعکس کننده حدی است که یک ارائه دهنده خدمت به خوبی معنا می‌کند و به طور واقعی به دنبال منافع مشتریان پیش از منافع خود است (Shainesh., 2012).

همین‌طور ادراک مشتریان از خیرخواهی توسط رفتارهای آشکار کارکنان و سیاست‌ها و عملکردهای مدیریتی و نفوذ اعتماد تشکیل می‌شود. خدمات به دلیل ناملموس بودن و عدم تجانس پتانسیل بالاتری برای مشکلاتی دارد که در طول خدمت با آن مواجه می‌شود (Bitner et al., 1990).

گرایش به حل مشکل به عنوان یک عامل مهم ارزیابی مشتریان از تبادل خدمات پدیدار می‌شود. بنابراین گرایش حل مشکل به عنوان ارزیابی مشتری از ارائه دهنده خدمت تمایل به پیش بینی و حل و فصل رضایت بخش مشکل در حین و بعد از تبادل خدمات تعریف می‌شود (Shainesh, 2012).

بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین قابلیت اعتماد، اعتماد و قصد وفاداری در شرکت‌های بیمه رابطه معنی داری وجود دارد؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا کرد که دوران کار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروههای کاری است. قدرت ایجاد گروههای کارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است. از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. از طرفی مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده آن است علاوه بر این، از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان به سبک رهبری اشاره نمود. ادبیات موجود نیز از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم بر می انگیزاند

با توجه به مطالب بیان شده سه فرضیه در این پژوهش تنظیم گردید که به شرح زیر می باشد:

1- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابط وجود دارد. 3- بین هوش هیجانی و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد. جامعه آماری پژوهش شعب بانک های دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که تعدادشان 708 شعبه است. حجم نمونه مطابق جدول مورگان-گرجسای 250 شعبه است. برای نمونه گیری، با توجه به پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدند.ابتدا توسط روش نمونه گیری خوشه‌ای سهم هر منطقه مشخص شد و پس از آن با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها، میدانی و ابزار گردآوری نیز پرسشنامه بوده است. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد و همه فرضیه‌ها نیز تایید شدند.

واژگان کلیدی: اثربخشی تیمی، رهبری تحول گرا، هوش هیجانی، بانک

مقدمه

جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه‌های پارادایم سنتی و نیوتنی را در همه حوزه‌ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست نموده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خودکنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی تأکید می‌شود. مفاهیمی همچون هوش هیجانی ، رهبری تحول آفرین و اثربخشی تیمی که متغیرهای اصلی این پژوهش هستند نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده اند. وظیفه اولیه رهبری در دوران جدید، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحول است. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصتهای بالقوه و نیز الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عامل تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند. در گذشته تصور می شد که مهم ترین عامل پیش بینی اثربخشی رهبری، بهره هوشی(IQ) می باشد که مبتنی بر توانایی‌های زبانشناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی سنتی تنها بخش کوچکی از رهبری اثربخش را توضیح می دهد(Amram, 2005, p. 5). بنابراین از اواسط دهه 1990 میلادی تحقیقات زیادی بر نقش هوش هیجانی در پیش بینی اثربخشی رهبری متمرکز شد و تا بحال تحقیقات نشان داده اند که هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی اهمیت بسیار بیشتری در تبیین اثربخشی رهبری دارد. در این فصل ابتدا بیان مسئله مطرح می شودو سپس به اهمیت و چارچوب نظری پرداخته می شود.پس از آن فرضیه‌های پژوهش، تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی را از نظر می گذاریم.

1-1) بیان مسئله

امروزه تعداد سازمانهایی که برای مدیریت محیط های پویا و پیچیده عصر حاضر به تشکیل تیم روی می آورند روز به روز افزایش می یابد. اکنون تیم سازی راه حلی برای مقابله با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی به شمار می‌رود. این مهم از طریق گرد آوری افکار و نظرات مختلف میسر است( Schnider & barso, 2003). از طرفی ساختارهای سازمانی شروع به گسترده شدن نموده اند. در این زمینه عبور از ساختار عمودی به افقی، دلیل گذار به سمت تیم شده و مدیریت مبتنی بر تیم برای سازمانهای نوین دارای اهمیتی مضاعف شده است. خصوصا از انتهای دهه 1980 شرکت‌های بزرگ(مانند تویوتا، BMW، جنرال موتورز و ..) انجام کار به صورت سنتی را رها نموده و به سمت کارهای تیمی مبتنی بر پروژه گام برداشته اند. در حال حاضر این مسئله پذیرفته شده است که کار تیمی دارای وجوه برتر بسیاری است که شامل انسجام فیزیکی، تصمیم گیری سریع، اشتراک دانش، ایجاد روحیه تیمی و تسهیم مسئولیت‌هاست. سازمانها پذیرفته اند که تیم ها در اثربخشی سهم بسزایی دارند(Aslan et al, 2008).تشکیل تیم در سازمان ها می‌تواند پاسخی مناسب برای پیچیدگی محیط باشد. در این راستا نظام بانکی نیز از این مقوله مستثنی نیست بگونه ای که طرح تحول سیستم بانکی به عنوان یکی از مراحل طرح تحول اقتصادی در دستور کار دولت‌های هشتم و نهم قرار گرفت. طرح تحول بانکی که اصلاح ساختارها و رویه‌های بانک‌ها را مد نظر دارد، دارای هشت سرفصل است که آخرین سرفصل به بانکداری الکترونیکی، اثربخشی، کارایی و بهره وری نظام بانکی تاکید دارد(www.donya-e-eqtesad.com). در ارزیابی عملکرد، اثربخشی، کارایی، بهره وری و کیفیت مورد استفاده قرار می گیرد. یکی از مولفه‌های مهم عملکرد، اثربخشی است که می توان آنرا به عنوان روشی برای رسیدن به سطح هدف سازمان تعریف کرد. تعریف اثربخشی تیمی تنها با یک بعد دشوار است. در اثربخشی تیمی معیارهای شخصی و اجتماعی مانند تعهد، رضایت اعضا و همچنین معیارهای متفاوتی مانند میزان خطا و بهره وری دیده می­شود(Aslan et al, 2008). اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی است که هم مشخصه‌های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در بر می‌گیرد. در حقیقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه می‌کنند (Bateman, 2002). از لحاظ عملی یک تیم اثربخش کار محوله را به انجام می رساند و از اعضای خود در فرایند اجرا به خوبی مراقبت می‌کند. هرچند موضوع ساده است ولی دست یافتن به اثربخشی یک چالش مهم برای مدیران، رهبران گروه و اعضای سازمان به حساب می‌آید(Shermerhoren et al, 1999 ). همانگونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت روبه رو می‌شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی خواهد شد(Leban, 2004.). رهبری تحول گرا بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می‌کند و با ارزشها، خصیصه‌های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است (Doherty & Danylchuk, 1996).

ارزیابی محرکهای مؤثر بر پیروان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل از جمله کارکردهای این نوع رهبری است(Northouse, 1997).

رهبران تحول گرا، بینشی را به پیروان القا می کنند که پیروان را الهام می بخشند و آنها را بر می انگیزد تا به چیزهای فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آنرا به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند(Avoilio & al. 1995). یک رهبر اثربخش گروههای کاری خلق می‌کند که مؤثر و مولد هستند. رهبران به دقت از کمیته‌ها و مشاوره‌ها برای ایجاد ایده‌های نو استفاده نموده و تنوع عقاید را پاس می دارند. به منظور ارتقای محیط کار جمعی، رهبران نیاز دارند تا در جهت جمع نمودن افرادی که نوآورند و به موفقیت تیمی علاقه مندند، کوشش نمایند. یک رهبر موثر با ایمن و مطمئن کردن محیطی که افراد در آن با اهداف و امیال خاص وارد مباحث مختلف می شوند، از آنها حمایت خواهد کرد(DeMoulin,1996). تحقیقات اخیر نشان داده است که هوش هیجانی ممکن است یک پیش بینی کننده موثر برای سبک رهبری تحول گرا و فره مند باشد(George,2000; Sosik& Dworakivisky, 1998 ). در دهه‌های اخیر هوش هیجانی توجه اکثر دانشمندان را جلب کرده است و نتایج حاصل از تحقیقات نشانگر آن است که در موفقیت افراد و کارایی سازمانها، هوش هیجانی دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخیل است (Goleman, 1996). و می توان گفت با وجود این که نیروی محرک تحولات در قرن بیستم، هوش منطقی یا بهره هوشی(Intelligence Quotient) بوده است، اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم، هوش هیجانی موجب تحولات خواهد بود (Langley, 2000). طبق برآوردهای انجام شده 90 درصد اعمال انسان ها احساسی هستند و تنها 10 درصد اعمال بر اساس تفکر و منطق صورت می گیرند بنابراین می توان گفت که افراد از روی احساس و نه بر اساس عقل و منطق تصمیم می گیریم (برکو و ولوین، 1382). بدون شک سازگاری با تیم از سوی دیگر، مستلزم سطح خاصی از هوش شخصی است. هوش شخصی را می توان به صورت کل، توانایی فرد برای اقدام به سمت هدف، تفکر منطقی و دارا بودن رابطه کارآمد و مؤثر با دیگران تعریف نمود.ارزیابی اثربخشی تیمی با فاکتورهای عمومی هوش در ارتباط است و فاکتورهای هوش هیجانی مبتنی بر افزایش کیفیت فرایند در تیم در بلند مدت است.افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، هوش هیجانی گروه را توسعه می‌دهند و نکته مهم دیگر هوش هیجانی در رابطه با اثربخشی تیمی این است که اگر کسی دارای هوش هیجانی پایین باشد، بهره هوشی گروه را کاهش می دهد(Aslan et al. 2008).

در سالهای اخیر محققان اظهار می دارند که میزان تأثیر عقلانیت(مبتنی بر یافته‌های وبر) بر سازمانها در حال کاهش است. این جریان نزولی، هم زمان با شناخته شدن واقعیات عاطفی انسان ها شدت گرفته است. اگر از این دیدگاه به رهبری نگریسته شود، تغییرات شگرفی در روش سنجش اثربخشی رهبران، که با تمرکز بر نتایج سازمانی مشخص هم راه بود، به وقوع خواهد پیوست. این دیدگاه جدید با توانایی رهبران در به کارگیری قابلیت‌های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملا هم ساز بوده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می‌کند و در تلاش است تا هم جهت با تغییر و تحولات محیطی پیش رود (Higgs, 2003). در این دیدگاه اهمیت روحیه و احساسات رهبر تا حدی است که اگر حدود دو سوم از بهترین کارهای انجام گرفته توسط افراد عادی قابل استناد به شایستگی‌های عاطفی آنها باشد، این رقم در مورد رهبران به 80 تا 100 درصد می رسد (Goleman, 1998). نقش موثر مدیر و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است.نظریه‌های جدید رهبری سازمان هر روز افق‌های جدیدی را در نحوه ی اداره سازمانها و حرکت آنها در مسیر رشد و توسعه می‌کشاند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را درجهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می‌دهند. اهمیت عواطف و احساسات در زندگی فردی و سازمانی، انگیزه اصلی شکل گیری پژوهش حاضر بوده که با هدف بررسی نقش عواطف و احساسات در زندگی سازمانی افراد شکل گرفت و به منظور بررسی این موضوع تمرکز اصلی پژوهش بر روی رهبران سازمان قرار دارد. این بدان خاطر است که رهبر از طریق نفوذ در پیروان خود به اهداف مورد نظر دست می‌یابد و در این بین عواطف و احساسات او و پیروانش نقش تعیین کننده دارد. هوش عاطفی به رهبران کمک می‌کند که به طور مؤثری با احساسات و عواطف دیگران برخورد کرده و نیازهای افراد را تشخیص دهند و آنان را بصورت مؤثری برانگیزانند. مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه است از زمانی که درگیر فرایندهای پیچیده هستیم. عوامل زیادی ممکن است بر اثربخشی تیم حتی در مراحل اولیه بسط آن تاثیر گذار باشد. به عنوان مثال، مطالعات زیادی در خصوص نقش مثبت و منفی هیجانات بر تیم انجام شده است. مطالعات نشان داده است هوش هیجانی بر عملکرد تیم و گروه اثر می­گذارد(Polychroniou, 2009). با توجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران وگرایش‌ها و توجهات روز افزونی که به روابط انسانی در سازمان ها می‌شود و نیز این نکته که هوش عاطفی بر رهبری در سازمان ها تأثیر زیادی دارد، ضرورت انجام این پژوهش احساس می‌شود. با توجه به مطالب مطروحه بالا محقق در پی یافتن پاسخ سؤال زیر می باشد:

آیا بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

یکی از دغدغه های مدیران سازمان ها، آگاهی آنها از عملکرد سیستم های تحت مدیریت آنهاست. هدف اصلی این تحقیق، یافتن مقادیر کارایی هر یک از شرکت های تعاونی شهرستان رشت و شناسایی دلایل ناکارایی شرکت های تعاونی مورد بررسی با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها می باشد. در نهایت درصدد ارائه راهکارهای منطقی بهبود عملکرد شرکت های تعاونی و ارائه استراتژی مناسب با استفاده از این تکنیک هستیم.

کارایی هر یک از واحدهای شرکت های تعاونی به عنوان متغیر وابسته و شاخص های ورودی و خروجی به عنوان متغیرهای مستقل در نظر گرفته می شوند.

پژوهش حاضر فرضیه ندارد، بلکه سنجش کارایی، مقایسه و تحلیل صورت می گیرد. این تحقیق در سطح شرکت های تعاونی شهرستان رشت انجام می شود و بالطبع قابلیت اجرا در شرکتهای تعاونی را دارد. نوع و روش تحقیق، تحلیلی ـ توصیفی بوده،روش گردآوری اطلاعات، کتابخانه ای و میدانی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات، اسنادو مدارک موجود در شرکت های تعاونی شهرستان رشت بوده و در نهایت داده های مرتبط به شاخص ها با استفاده از مدل انتخابی و تحت نرم افزار DEA-SOLVERحل شده و خروجی ها تحلیل شدند.

کلید واژگان: تحلیل پوشش داده ها (DEA)، کارایی، ارزیابی عملکرد، رتبه بندی، ترازنامه.

1-1 مقدمه

امروزه به دلیل پیچیدگی های فزاینده محیطی، محدودیت منابع و امکانات تولید و رشد سریع هزینه ها موضوع افزایش کارایی و بهره وری کلیه مؤسسات، کانون توجه مدیران قرار داده و ضرورت کاربرد اصول علمی و مدیریتی را در این بخش توجیه می کند. یکی از مهم ترین این اصول اندازه گیری کارایی است. ارزیابی عملکرد و متعاقب آن رتبه بندی واحدهای سازمانی به صورت روش های سنتی با استفاده از نسبت های مالی و شاخص های مالی رایج صورت می­پذیرد که این امر مسئله ارزیابی عملکرد را به چالش واداشته است.تحلیل پوششی داده­ها تکنیکی است که از کلیه مشاهدات گردآوری شده برای اندازه­گیری کارایی استفاده می­کند در واقع این روش با استفاده همزمان از چندین ورودی و چندین خروجی برخلاف روش­های سنتی هر کدام از مشاهدات را در مقایسه مرز کارا بهینه می­کند(مهرگان، 1383).

بنابراین در تحقیق حاضر، با هدف بررسی و شناخت مدل تحلیل پوششی داده ها و ارزیابی کارایی و بهره­وری شرکت های تعاونی با استفاده از مدل تحلیل مذکور، پس از مرور ادبیات موضوعی مربوط از میان جامعه آماری کل شرکت های تعاونی، تعداد 21 شرکت ناهمگن در شرکت های تعاونی که دارای صورت حساب (ترازنامه) و صورت سود و زیان از تاریخ 1/1/90به مدت دو سال لغایت 29/12/91 انتخاب شدند. سپس با جمع آوری اطلاعات لازم، ارزیابی کارایی و بهره وری شرکت های تعاونی و رتبه بندی آنها پرداخته شد و در پایان نیز پیشنهاداتی برای مدیران ارائه شد.

رتبه بندی شرکت ها نقاط ضعف و قدرت شرکت ها و همچنین فرصت ها و خطرات سرمایه گذاری در آنها را به خوبی مشخص می کند. روش های نوین در برآورده کردن کارایی ما را متوجه روشی نو با رویکردی جامع به نام تحلیل پوششی داده ها (DEA) معطوف می دارد.

در این فصل پس از ارائه مقدمه، به بیان مسئله تحقیق و همچنین اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته می شود. همچنین اهداف تحقیق ، سؤالات (فرضیات) اصلی و فرعی، مدل مفهومی تحقیق، قلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی و زمانی و مکانی و در نهایت واژه های کلیدی تحقیق ارائه شده است.

1-2 بیان مسأله

ارزیابی عملکرد سازمان­ها و شرکت­ها از موضوعاتی است که مدیران و محققین توجه زیادی به آن داشته­اند و تاکنون در این زمینه، مقالات زیادی منتشر شده است. وجود و یا عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد کارآمد ، با حیات و مرگ سازمان رابطه­ای مستقیم دارد. تعاونی­ها سازمان­هایی هستند که باید مستقلاً و به دور از حمایت و نظارت دولت تشکیل شده و به کار خود ادامه می­دهدو یا اینکه لازم است زیر چتر حمایتی دولت قرار گیرند. اما این حمایتها دائمی نبوده صرفاً تا زمانی که دولت­ها بر تصمیم خود اصرار داشته باشند تا به اهداف سیاسی و اقتصادی نایل شوند پابرجا بوده است. بر پایه فلسفه تعاون ایجاد و گسترش تعاونی­ها صرفاً بایستی توسط مردم صورت گیرد یعنی اعضاء به حیات خود تداوم بخشند.هر شرکت تعاونی متعهد به ارائه خدمات به اعضاء مربوط می­باشند در این راستا شناسایی شاخص­های مؤثر بر عملکردها و اندازه­گیری کارایی هر یک از شرکت­ها و شناخت نقاط قوت و ضعف آنها در اهمیت بالایی برخوردار است.

تحلیل پوششی داده ها (DEA) روشی برای مقایسه و ارزیابی کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیرنده ایست که هر یک دارای چندین ورودی و خروجی مشابه هستند، مانند مدارس، دانشگاه ها، بانک ها و غیره (Kleine,2001).در این تحقیق با استفاده از ابزار تحلیل پوششی داده­ها به ارزیابی عملکرد و تعیین کارایی و رتبه­بندی چندین شرکت موجود در تعاونی خواهیم پرداخت.

چالش اصلی این تحقیق تعیین نقاط قوت و ضعف شرکت­های مورد نظر با استفاده از پارامترهای موجود در ترازنامه و تعیین منابعی که موجودی ناکارامدی شرکت­های ناکارا می­گردد و همچنین اتخاذ تصمیمات و ارائه راهکارها برای قرار گرفتن شرکت­های ناکارا در مرز کارایی و یا افزایش رتبه آنها در رتبه­بندی تحقیق حاضر می­باشد.

در این راستا مسئله اصلی تحقیق عبارتست از:وضعیت عملکردی شرکت­های تعاونی شهرستان رشت از حیث کارامدی چگونه است؟

اساس کار ارزیابی عملکرد شرکت های تعاونی شهرستان رشت با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها (DEA) است، تحلیل پوششی داده ها یک تکنیک غیرپارامتری برای اندازه گیری کارایی نسبی یک مجموعه از واحدهای تصمیم گیری متجانس است. عبارت نسبی به این دلیل است که کارایی، نتیجه مقایسه واحدهای تصمیم گیرنده با یکدیگر است. از انواع مدل هایی که برای تحلیل مفهوم کارایی و به منظور ارزیابی کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیرنده در تحلیل پوششی داده ها مورد استفاده قرار می گیرند. می توان به مدل های CCR (چارنز، کوپر و رودز (1978))، BCC (بنکر، چارنز و کوپر (1984))، مدل جمعی، مدل اندرسن پیترسن (1993) و مدل SBM (تون (1999)) اشاره نمود که در تحقیق حاضر پس از جمع آوری شاخص ها و تعریف واحدهای تصمیم گیری، مدل مناسب انتخاب شده است.

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ضروری ترین زیر مجموعه های وظیفه کنترل ـ یکی از چهار عنصر دانش سازمان و مدیریت ـ در سازمانها است که به اندازه گیری و سنجش وضع موجود می پردازد تا بتوان از آن به عنوان مبنایی جهت تصمیم گیری در مورد ادامه، تعدیل و یا جلوگیری از کاری که در حال انجام است استفاده نمود. سیستم ارزیابی کارایی سازمان ها، یک مکانیزم مهم کنترل در راستای خط مشی ها و سیاست های کلی سازمان بوده و اطلاعات مهم و حیاتی را در خصوص میزان تناسب و سازگاری کارایی واحدها با برنامه ها، در اختیار مدیران قرار می دهند، البته وقوع این امر در گرو آن است که:

نظام ارزیابی کارایی از جامعیت کافی برخوردار باشد تا نتایج آن قابل استفاده بوده و تمام جوانب فعالیت ها را مدنظر قرار دهد (اداره تحقیقات و برنامه ریزی، 1384).

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت های تولیدی استان اردبیل تدوین گردیده است. پژوهش حاضر از نظر روش تحقیق از نوع توصیفی و از نظر هدف تحقیق از نوع کاربردی است. روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار جمع آوری آن، پرسشنامه است. جامعه آماری این تحقیق را شرکت های تولیدی استان اردبیل به تعداد 1074 شرکت تشکیل داده اند و حجم نمونه نیز 94 شرکت برآورد شده است. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق نرم افزار SPSS19 با استفاده از آزمون همبستگی، به دو روش توصیفی و استنباطی انجام گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق نشان می دهد که فرضیه اول یعنی وجود ارتباط بین سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکت های تولیدی ، تایید شده است. در رابطه با فرضیه دوم نتایج حاکی از تایید این فرضیه است یعنی بین بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکتهای تولیدی رابطه وجود دارد. بررسی فرضیه سوم نشان می دهد که این فرضیه رد می شود یعنی بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکتهای تولیدی رابطه وجود ندارد. در رابطه با فرضیه چهارم نتایج حاکی از آن است که بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار شرکتهای تولیدی ارتباط وجود دارد.

کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی، عملکرد بازار، بعد ساختاری، بعد شناختی، بعد ارتیاطی

1-1) مقدمه

در دو دهه اخیر مفهوم سرمایه اجتماعی در زمیه ها و اشکال گوناگونش به عنوان یکی از کانونی ترین مفاهیم، ظهور و بروز یافته است، هر چند شور و شوق زیادی در بین صاحب نظران و پژوهشگران، مشابه چارچوب مفهومی و ابزار تحلیلی ایجاد کرد. لیکن نگرش ها، دیدگاه ها و انتظارات گوناگونی را نیز دامن زده است.

اهمیت سرمایه اجتماعی از آنجا آشکار می گردد که سرمایه اجتماعی به عنوان سرمایه با ارزش در کنار سرمایه انسانی و مالی در سازمان مورد بررسی قرار گرفته و اثربخشی سایر سرمایه ها در سایه سرمایه اجتماعی صورت می پذیرد. سازمان ها با شناخت و شناسایی ابعاد سرمایه اجتماعی خود می توانند درک بهتری از الگوی تعاملات بین فردی و گروهی داشته باشند و با استفاده از سرمایه اجتماعی می توانند سیستم های سازمانی خود را بهتر هدایت کنند (الوانی، 1385،ص3).

شرکت ها دارای منابعی هستند که برای عملکرد بازار قوی و مزیت رقابتی حیاتی هستند. نخستین نوع از این منابع دارایی های مشهود چون اموال، ماشین آلات و تکنولوژی های فیزیکی دارای جانشین هستند که می توانند به آسانی در بازارهای آزاد، خرید و فروش شوند. نوع دوم دارایی های نامشهود، باارزش، کمیاب، بدون جانشین و استراتژیکی هستند که برای ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد بازار برتر، توانا هستند. (نمازی و ابراهیمی، 1390،ص45) در اقتصاد دانش محور کنونی، سرمایه اجتماعی عامل اصلی برتری و بهبود عملکرد شرکتهاست. (رحیمیان ، 1391،45)سرمایه اجتماعی شامل تمام منابعی از سازمان است که ارزش سازمان و همچنین شایستگی سازمان را بالا می برند. پس این نشان می دهد که مدیریت سرمایه اجتماعی به شکلی موثر و کارآمد، ارزش و عملکرد مالی سازمان را افزایش خواهد داد. (Ahmad khan et al., 2012).پس شناسایی و ارزشگذاری درست و صحیح سرمایه اجتماعی شرکتها هم برای مدیران و هم برای استفاده کنندگان از صورت های مالی امری ضروری می باشد که روز به روز بر اهمیت آن افزوده می شود

نقش سازمان ها در دستیابی به هدف های اقتصادی ، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی، آن چنان برجسته است که سازمان های هر جامعه را گردونه های تحقق اهداف آن می دانند. با در نظر گرفتن اهمیت و نقش و تاثیرهای گوناگونی که سازمان ها دارند، امروزه توجه فزاینده ای به ابعاد مختلف آنها از جمله فرایندها، سیستم ها و به ویژه آنچا که سازمان بدان دست می یابد (عملکرد ) می شود. از طرف دیگر، هیچ سازمانی نمی تواند اثربخش باشد، مگر اینکه برای آنچه که می خواهد انجام دهد برنامه ای داشته باشد (25,2001Lesser, E.L.). لذا در این رساله بر آن هستیم تا رابطه سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار را در شرکتهای تولیدی مورد بحث و بررسی قرار دهیم.

1-2) تعریف وبیان مساله

امروزه شرکتها با رقابت قویتری نسبت به گذشته مواجه اند و عملکرد بازار هدف اصلی هر نهادی است. پس هر سازمانی میخواهد با روشهای مختلف عملکرد بازار خود را افزایش دهد.(Ahmad khan et al., 2012) در سال های اخیر، مزیت رقابتی محور استراتژی های رقابتی قرار گرفته است. شرکت ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند تا بتوانند در شرایط پیچیده، عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند. بنابر دیدگاه مبتنی بر منابع، عملکرد برتر شرکت ها می تواند از منابع منحصر به فرد آنها، یکپارچگی منابع و یا توانایی پاسخ گویی به محیط ناشی شود. بر اساس این دیدگاه، تفاوت عملکرد شرکت ها به دلیل این است که سازمان های موفق دارای منابع استراتژیکی (فیزیکی، انسانی و سازمانی) هستند که رقبای آنها فاقد آن منابعند. طبق دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، سرمایه اجتماعی منابع استراتژیکی هستند که شرکت ها را قادر به ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی برتر می نمایند.(سینایی ، 1390،ص29). به رغم پذیرش نقش انکارناپذیر سرمایه اجتماعی و دارایی های نامشهود در عملکرد شرکت ها، اغلب سامانه های سنتی قادر به اندازه گیری سرمایه اجتماعی شرکت ها و انعکاس آن در صورت های مالی نیستند، در حالی که اهمیت آنها در افزایش ثروت سهامداران، کسب سوداوری پایدار، افزایش سهم شرکت ها از بازارهای جهانی، ارزیابی عملکرد فعلی واحد تجاری و همچنین پیش بینی های آتی، همواره مورد توجه بوده است. از آنجایی که شرکت ها در انجام برنامه ریزی های راهبردی به شناسایی فرصت ها و تهدیدهای پیرامون خود می پردازند، بنابراین ناگزیر به کسب اطلاعات جامع درباره ظرفیت ها، کفایت و کارایی منابع داخلی خود هستند. Marr, 2004,p.20)) محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارایی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، سیستم ها و ساختار سازمانی و غیره را دربرگیرد (قلیچ لی ، 1387،ص28) عوامل نامشهود و سرمایه اجتماعی به عنوان اصلی ترین عنصر توسعه در اقتصاد دانش محور، توانایی لازم برای انجام برنامه های راهبردی را در اختیار شرکت ها قرار می دهد. (Marr, 2004,p.14) در حقیقت سرمایه اجتماعی یک مدل جدید کاملی را برای مشاهده ارزش واقعی سازمان ها فراهم می آورد و با استفاده از آن می توان ارزش آتی شرکت را نیز محاسبه کرد بنابراین رویکرد سرمایه اجتماعی برای سازمان هایی که می خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع تر است (مدهوشی و اصغرنژاد، 1388،ص116-110)

از طرفی به دنبال توسعه فن آوری اطلاعات در دهه 1990، الگوی رشد اقتصادی دچار تغییرات اساسی شد و عامل دانش به عنوان مهم ترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی گردید. (Chen, 2004, pp.195-212) در اقتصاد مبتنی بر دانش، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند و موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که از این دارایی ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند (قلیچ لی و همکاران، 1387،22) بر این اساس موفقیت حال و آینده در رقابت بین سازمان ها تا حد کمی مبتنی بر تخصیص استراتژیک منابع فیزیکی و مالی و تا حد زیادی مبتنی بر استراتژیک دانش خواهد بود. (ملکیان و زارع، 1389،صص135-177)

ظهور اقتصاد جدید که اساسا با اطلاعات و دانش هدایت می شود، منجر به افزایش علاقه فزاینده ای به سرمایه اجتماعی شده است. (Tan et.al, 2007, pp. 76-95) سرمایه اجتماعی سرمایه ای فراتر از دارایی های فیزیکی و دارایی های مشهود است امروزه سهم سرمایه اجتماعی به دلیل تولید دانش و اطلاعات و در نتیجه تولید ثروت در اقتصاد مبتنی بر دانش می تواند نقش مهمی در خلق ارزش افزوده و تولید ناخالص داخلی داشته باشد.به این دلیل در سطح بنگاه های اقتصادی نیز عملکرد مالی شرکت ها می تواند تحت تاثیر دارایی های اجتماعی و سرمایه انسانی قرار گیرد. (عباسی و گلدی صدقی، 1389،صص74-57) بطور کلی در جوامع دانش محور کنونی، بازده سرمایه اجتماعی بکار گرفته شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه مالی به کار گرفته شده، اهمیت یافته است.(Bontis, 1999,pp. 62-433) سرمایه اجتماعی در مشتریان، فرایندها، اطلاعات، علامت تجاری، منابع انسانی و سیستم های سازمانی متجلی می شود و نقش فزاینده ای در خلق مزیت های رقابتی پایدار ایفا می کند.(شمس و خلیلی، 1390،صص65-51). سرمایه اجتماعی در این تحقیق از سه بعد شناختی ، ارتباطی و ساختاری تشکیل شده است.

جانوسویچ[1] و همکاران ( 2013)، احمد خان[2] و همکاران(2012)، باسوکی[3] و همکاران(2012)، لیبو[4] و همکاران(2011)، پلومن[5] و همکاران(2007)، رادرز[6] و همکاران نشان دادند که سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد مالی دارد. همچنین رحیمیان و همکاران در سال 1391 به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکتهای صنایع خودرو و ساخت قطعات پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند و نشان دادند که در میان عناصر تشکیل دهنده سرمایه اجتماعی، کارایی سرمایه ساختاری و کارایی سرمایه بکارگرفته شده دارای بیشترین تاثیر بر عملکرد مالی شرکت های نمونه می باشند و میان بعد شناختی و عملکرد مالی شرکت های نمونه ارتباط معناداری وجود ندارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.