چکیده:

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکت­ها و نمایندگی­های زیرمجموعه آن در استان اردبیل است. این تحقیق به دنبال این است که آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی می­باشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی می­باشد.جامعه آماری این پژوهش 244 نفر از کارکنان ادارات و شرکت­ها و نمایندگی­های بیمه ایران در استان اردبیل می­باشد که از بین این تعداد 145 نفر با استفاده از نمونه­گیری تصادفی انتخاب شدند و پرسش­نامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس داده­های روش نمونه­گیری به صورت نمونه­گیری تصادفی ساده است برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحول­آفرین و پرسش­نامه رفتار شهروند سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده­ها در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده مهم ترین روش­های آماری که در این تحقیق استفاده شده شامل آزمون­هایی چون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه می باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحول­آفرین ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره­گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره­ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. ( باتمان و ارگان[1] ،1983 )

برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده است در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته است. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق پرداخته­ایم، سپس اهداف و سوالات تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات تحقیق را آورده­ایم.

1-2 بیان مسئله

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند   ( جمشیدیان و یزدان­شناس، 1387).

مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاه­های بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی­ها را به فرصت­هایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول­آفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،1385)

رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوری­های سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزش­ها تاکید می­کند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می­باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. رهبری تحول­ آفرین زمانی تحقق می­یابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدف­ها و ماموریت­ها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می­گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره­گیری بهینه از منابع و سرمایه­هایی هستند که تحصیل آنها هزینه­ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه­های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره­ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه­هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی­های خود و با برنامه­ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، 1983)

برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می­دانند که ورای الزامات سازمانی است. رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمی­شود وبه صورت کلی کارکردهای سازمان را ارتقاء می­دهد.منظور از آگاهانه و با بصیرت، رفتاری که لازمه نقش یاشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نیست،این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد.

این تحقیق به دنبال این است که رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل را بررسی کند و به این سؤال پاسخ دهد که چه رابطه ای بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی کارکنان بیمه ایران در استان اردبیل وجود دارد؟ و آیا این رابطه موجب بهبود اثر بخشی کارکنان می شود؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

امروزه دانش یکی از مهمترین منابع سازمانی می باشد که مدیریت و بهره برداری صحیح از آن می تواند مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ایجاد کند.به منظور اطمینان از پیاده سازی موفق مدیریت دانش در سازمان، مسئله مهم در وهله ی نخست، انتخاب و ارزیابی راهبرد مدیریت دانش مطلوب است که باید بر مبنای چهارچوب متناسب بنا نهاده شود و غالبا می بایست تعداد زیادی از عوامل و معیارهای سازمانی را مد نظر قرار دهد. شناخت این عوامل می تواند به سازمان ها در طراحی، برنامه ریزی و پیاده سازی مدیریت دانش یاری دهد.انتخاب استراتژی برای مدیریت دانش، مستلزم شناسایی و تحلیل عوامل زیادی از سازمان است.در این پژوهش با کمک روش تحلیلی SWOT و BSC استراتژی های مدیریت دانش سازمان توسط مدیران و خبرگان شرکت سبلان تهویه تدوبن گردید.در نهایت برای حداکثر کردن تاثیر استراتژی ها، با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای که از روش های تصمیم گیری چند معیاره(MCDM ) است برای اولویت بندی استراتژی ها استفاده گردید.در الگورتیم پیشنهادی مهمترین عوامل اثر گذار داخلی و خارجی سازمان از طریق پر کردن پرسشنامه توسط کارمندان سازمان شناخته می شود تا استراتژی های مدیریت دانش دقیق تر تدوین شوند. بر خلاف بسیاری از روشهای تصمیم گیری چند معیاره که بر فرض استقلال معیارها و گزینه ها متکی هستند، فرآیند تحلیل شبکه ای می تواند از طریق تعاملی نظام یافته، با همه گونه وابستگی بین معیارها و گزینه ها، پاسخ هایی به مراتب بهتر و دقیق تر از سایر روشهای تصمیم گیری چند معیاره عرضه کند و با توجه به برخورداری از این نوع مزیت، در این مقاله با تلفیق دو روش SWOT و ANP چهارچوب موثری به منظور کمک به شرکت سبلان تهویه که به دنبال ارزیابی و انتخاب دانش است توسعه داده شده است.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

مدیریت دانش[1]، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی،‏ به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند. [29] مدیریت دانش شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش وتطبیق بینش ها و تجارب در سازمان می باشد.در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می‌شد و آن را یک فناوری می‌پنداشتند. اما به تدریج سازمانها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات موردنیاز است. انسانها در مقابل بعد فناوری والکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می‌گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است.

اهمیت مقوله دانش در دهه های اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان میباشد. امروزه سازمان ها یکی از راه های تمایز خود از سازمان های دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو می کنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمان ها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راه های دستیابی و حفظ مزیت های رقابتی تلقی می گردد.

به جهت افزایش اهمیت دانش در سازمان ها، مقوله مدیریت دانش به عنوان یک مبحث مهم وارد سازمان های امروزی گردیده است. اهمیت مدیریت در سازمان ها لزوم به کارگیری استراتژی هایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژی های مدیریت دانش در سازمان ها وجود دارد که هر کدام از جنبه های مختلف به بیان استراتژی های مدیریت دانش پرداخته اند.

   در این پایان نامه سعی شده است با کمک برنامه ریزی استراتژیک و تجزیه و تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت سبلان تهویه استراتژی های مدیریت دانش سازمان تدوین و سپس اولویت بندی شود.تحلیل و تدوین و اولویت بندی استراتژی ها با کمک و نظرات مدیران ارشد سازمان و خبرگان در حوزه های مورد مطالعه، برنامه ریزی استراتژیک و صنعت تاسیسات تهویه انجام گرفته است.

   در این رساله برای تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت سبلان تهویه از ماتریس های IFE[2] و EFE[3] برای ارزیابی استفاده گردیده و باکمک روش تحلیلیSWOT[4] وBSC[5] استراتژی های مدیریت دانش سازمان توسط مدیران و خبرگان تدوین گردید.در نهایت برای حداکثر کردن تاثیر استراتژی ها، با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای که از روش های تصمیم گیری چند معیاره است برای اولویت بندی استراتژی ها استفاده گردید.

1-2 تعریف موضوع و مسئله اصلی تحقیق

   سازمان ها برای انجام مأموریت ها و دستیابی به اهداف خود دارای منابع و دارایی های متعددی می باشند. برخی از این منابع و دارایی ها بسیار ارزشمند و راهبردی هستند که برای کسب مزیت رقابتی سازمان نقش محوری دارند[1].دانش برای تمام سازمان ها از جمله ی این منابع و دارایی ها است، به طوری که صاحبنظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند. (تافلر1990) [6][2]

همچنین پیتر دراکر[7] [2]معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می رود .در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می شود. [2](گلاسر 1998) [8]

این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود.

مدیریت استراتژیک دانش به پروسه‌ها و زیرساخت‌هایی می‌پردازد که بنگاه برای کسب، ایجاد و درمیان گذاشتن دانش در جهت تنظیم استراتژی و اتخاذ تصمیمات تجاری از آنها استفاده می‌کند. استراتژی دانش یک بنگاه به بررسی رویکرد کلی یک سازمان که مایل به همسو کردن منابع دانش و توانایی‌های خود با نیازمندی‌ها در استراتژی خود است، می‌پردازد. بنابراین فاصله دانشی موجود بین آنچه یک بنگاه باید برای اجرای استراتژی خود بداند و آنچه که می‌داند، کاهش می‌یابد.

درک بهتر مفهوم و کاربردهای استراتژی‌های دانش می‌تواند از طریق بررسی مهم‌ترین دستاوردهای آن حاصل شود. یک عامل الزامی این است که بنگاه‌های دارای توازن باید بتوانند مفهوم اکتشاف و بهره‌برداری از دانش را درک کنند.سیستم های مدیریت دانش، درچنین فضایی و با هدف تأثیر گذاری بر شناسایی، خلق، ذخیره سازی، بازیابی، تسهیم و به کارگیری دانش مورد نیاز در سازمان به وجود آمدند. مدیریت دانش به سازمان ها کمک می کند تا مأموریت خود را به خوبی انجام داده و به چشم انداز و اهداف خود دست پیدا کنند. در این راستا مفهوم استراتژی با هدف تبیین این موضوع که خلاهای دانشی سازمان کدامند و کدام دانش و چرا برای سازمان راهبردی و مورد نیاز می باشد، در ادبیات مدیریت دانش ظهور یافته است.

پیش از استقرار سیستم های مدیریت دانش، ابتدا باید استراتژی دانش سازمان تدوین گردد تا بر اساس آن، سازمان در فراگرد مدیریت دانش بداند که با چه استراتژی مشخصی باید این کار را انجام بدهد.

استراتژی دانش سازمان بیان می کند که این صنعت برای انجام مأموریت ها و اجرای استراتژی های خود چه دانشی را، با چه عمقی، از چه منبعی و از چه طریقی بایستی کسب نماید. از همین رو در این پژوهش تلاش شده است تا ضمن مروری بر ادبیات نظری موضوع استراتژی دانش، ضرورت های تدوین استراتژی دانش، کارکردها و پویایی های آن بررسی و تبیین شوند.

در مطالعات مدیریت دانش، مفهوم استراتژی دانش مفهومی جدید و ابداعی می باشد که اغلب در پروژه های داخل کشور چندان مورد توجه قرار نگرفته است. از همین رو تحقیق حاضر با هدف بررسی مطالعات انجام شده در زمینه تدوین استراتژی دانش و ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در شرکت سبلان تهویه انجام میشود. از همین رو تحقیق حاضر با هدف بررسی مطالعات انجام شده در زمینه تدوین استراتژی دانش و ارائه مدل مناسب جهت تدوین استراتژی دانش در شرکت سبلان تهویه انجام میشود. شرکت سبلان تهویه(سهامی خاص) در سال 1371 با هدف ارتقای سطح دانش و فن کشور و انجام پروژه های تاسیسات حرارتی و برودتی و ساختمانی تاسیس شد و پس از انجام چندین پروژه ساختمانی، نیروگاهی، خودرو سازی و … از سال 1375 رسما در جهت تولید سیستمهای تهویه مطبوع و سردخانه (چیلر پکیج یونیت آبی و هوایی، هواساز، ایرواشر، برج خنک کننده، کندانسور آبی و هوایی، یونیت هیتر، فن کوئل سقفی و زمینی، داکتد فن کوئل و کوئل آب گرم و بخار و سردخانه) گام برداشت.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

تمامی سازمان های دولتی و خصوصی برای توسعه رشد و پایداری و بهبود عملکرد سازمان در عرصه رقابت امروزی به نوآوری سازمان نیاز دارند تا در رقابت آن بتوانند پاسخگوی نیازهای خواسته های مشتریان باشند. به علت وجود تحولات اخیر صنعت بیمه در زمینه خصوصی سازی و آزادسازی این صنعت، نوآوری در محصولات و خدمات عرضه شده توسط شرکت های بیمه و فرآیندهای آن بیش از پیش اهمیت می یابد. هم چنین ضرورت های خاص مربوط به وضعیت صنعت بیمه در ایران مانند وجود بازار بالقوه بالا برای انواع رشته های بیمه ای در بخش های مختلف اجتماع، ضعف ساختاری و مدیریتی شرکت های بیمه به لحاظ بکار نگرفتن نیروی کار متخصص و دانش مدار، عدم تناسب رشد و خدمات شرکت های بیمه با رشد تکنولوژیک سایر سازمان ها و بخش های اجتماع و غیره، همگی حکایت از لزوم تصمیم گیری جدی برای بکارگیری روش های نوین و رشد نوآوری در صنعت بیمه را دارد. از سوی دیگر رهبری نیز در شرکت های بیمه اهمیت بیشتری یافته است. لذا شرکت های بیمه که خواهان ایجاد و یا حفظ مزیت رقابتی هستند نیاز به رهبرانی دارند که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد ساختار فرهنگی که تأکید اصلی آن بر نوآوری است، هدایت کنند. از این رو پژوهش حاضر، تأثیر رهبری تحول گرا و نوآوری بر عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داده تا با شناسایی این رابطه بتواند عملکرد را بهبود بخشد.

دو نمونه آماری متشکل از 140 نفر از کارمندان و 32 نفر از مدیران و معاونان شعب مرکزی شرکت های بیمه خصوصی شیراز به روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند. با استفاده از دو پرسشنامه طراحی شده به جمع آوری داده ها اقدام به عمل آمد. روایی پرسشنامه با استفاده از روش محتوایی و پایایی آن نیز از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد. که مقدار بدست آمده قابل اتکا بود.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی بر پایه نر افزارSPSS جهت طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده و در گام اول از تحلیل عاملی تاییدی و در گام دوم از تحلیل مسیر بر پایه نرم افزار PLS برای تحلیل روابط بین سازه ها بهره برده شده است.

یافته های تحقیق حاکی از آن است که رهبری تحول گرا و نوآوری بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارند. هم چنین از بین مؤلفه های رهبری تحول گرا، انگیزش الهام بخش و توجه و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را بر عملکرد دارند. از مؤلفه های نوآوری نیز، نوآوری کلی سازمان بیشترین اثر را بر عملکرد سازمانی می گذارد. با توجه به چنین نتایجی، تقویت نوآوری و وجود رهبران تحول گرا با تکیه بر رفتارهایی که بیشترین تأثیر را بر عملکرد دارند، در شرکت های بیمه می توانند عملکرد سازمان را بهبود بخشند.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

بیمه یکی از خدماتی است که تاًثیر زیادی بر زیر ساخت های اقتصادی کشور دارد. این صنعت از طریق جمع آوری بخشی از وجوه نقدی و تزریق آن به سیستم اقتصادی باعث رشد و توسعه ی اقتصادی کشور می شود. عملکرد این صنعت تاًثیر زیادی بر سیستم اقتصادی کشورها خواهد گذاشت. در سازمان های امروزی افزون بر چشم انداز مشخص و سرمایه های مالی، سرمایه های مرتبط با منابع انسانی نقش بسزایی در موفقیت سازمان ایفا می کنند. برای کسب مزیت رقابتی پایدار، در حوزه کسب و کار توجه به سرمایه های مرتبط با منابع انسانی در اولویت قرار دارد. همچنین در میان منابع سازمان، منبعی پایه مزیت رقابتی قرار می گیرد که با ارزش، کم یاب و تجدید ناپذیر باشد. بیشتر عملکرد سازمان ها، به ویژگی افرادی که این سازمان ها را اداره می کنند بستگی دارد(Klimoski,2001:6.(Zaccaro &. یکی از این ویژگی ها رهبری در سازمان می باشد. برخی از پژوهشگران بیان میدارند که اثربخشی فرآیندهای سازمانی در ارتباط مستقیم با سبک رهبری سازمانهاست. از طرف دیگر به دلیل شرایط و وضعیت های پیچیده جدیدی که سازمان ها را با تنگناهای رقابتی و تکنولوژیکی مواجه ساخته و تداوم روش های سنتی را با مشکل جدی روبرو ساخته است، نوآوری در سازمانهاست. بسیاری از سازمان ها و شرکت ها و بسیاری از بخش های اقتصادی و اجتماعی به لزوم نوآوری پی برده اند و دریافته اند که نوآوری یک عامل مهم در ارتقای عملکرد و همچنین کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها است. (Cumusluogh & llsev. 2009). در بیشتر موارد در دنیای امروز نوآوری منبع فرصت های عظیمی شناخته شده که باعث ایجاد جهش های خاصی در بازار جهان شده است و باعث میشود در سیستم هایی که دچار عدم پویایی شده اند نیروی تازه ای دمیده شود و از تهدیدهای ثابت ماندن در محیط برای آن ها بکاهد. شرکت های بیمه نیز از جمله سازمان هایی هستند که از این قاعده مستثنی نیستند و از آنجا که عملکرد این شرکت ها تأثیر زیادی بر سیستم اقتصادی کشورها دارد، پس پرداختن به مباحث عملکرد در این حوزه می تواند به اقتصاد کشورها کمک کند و عملکرد را ارتقاء ببخشد. نوآوری و رهبری، موضوعات مورد توجه محققان و پیشگامانی است که تاثیر بالایی در مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی ایفا می نمایند محققان به این مبحث پرداخته اند که آیا نوآوری و رهبری، عملکرد برتر سازمان را تسهیل می نمایند یا خیر و اینکه آیا عملکرد گذشته تحت تاثیر نوآوری و رهبری است یا خیر. بنابراین جدا کردن پیوند نوآوری، رهبری، و عملکرد سازمانی، محققان را بر این داشته تا تحقیقات بیشتری در این محدوده داشته باشند. چندین مطالعه، رابطه خطی را بین نوآوری و عملکرد سازمانی گزارش نموده اند؛ ولی هنوز، نتایج بطور کامل قطعی نمی باشد. برخی از مطالعات بر ارتباط مثبت(Matsuo 2006) ، منفی(Balkin.2000) یا عدم وجود رابطه قابل توجه میان نوآوری و عملکرد سازمانی اشاره داشتند.

در این فصل از تحقیق با توجه به موضوع، مسئله اصلی تحقیق، ضرورت انجام آن، فرضیه ها، اهداف و درنهایت اصطلاحات و واژه های تخصصی شرح داده شده است.

1-1 بیان مسئله

امروزه بسیاری از سازمان ها تغییر یافته اند. هر گونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی انطباق پذیر است که بتوانند با تغییرات سازگار شوند. در این میان، تعاملات اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به مثابه کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیتی فزاینده یافته است. سازمان هایی می توانند در این عصر ادامه حیات دهند که تحت مدیریت مدیران و رهبران شایسته قرار می گیرند، تا آن ها بتوانند سازمان ها را با تغییرات و تحولات سازگار نمایند. یکی از عوامل مهمی که منجر به تحقیقات گسترده در زمینه رهبری شده است جذابیت های ناشی از مفهوم رهبری است ( سیادتی و مختار پور،1384).

از سویی رهبری تحول گرا یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده درباره رهبری است. نظریه سبک رهبری تحول گرا یکی از چارچوب های نظری در دنیاست، که برنز[1](1978) و بس (1985) مطرح کرده اند. در سال های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی جدید مدیریتی رهبری تحول گرا شده است؛ به طوری که فقط در طی سال های 1990 تا 1995 در بیش از یکصد پایانامه و تحقیق در دانشگاه های مختلف دنیا مفهوم رهبری تحول گرا بررسی شده است. بس در سال 1990 بیان کرد که رهبران می توانند، با استفاده از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار هدایت کنند (Humphreys & Einstein).

از سوی دیگر نیز، بسیاری ازصاحب نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را بعنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده(Sinkula, j., Baker, W., & Noordewier;1997) و معتقدند نوآوری مزیت رقابتی بنگاه در بازارهای داخلی و خارجی شده( Slater, S.F. and Narver, J. C;1994) ویک عنصر ضروری به منظور بقای سازمان در بلند مدت و بخش مکمل رهبر در سازمان می باشد.

بررسی های اخیر محققان نشان می دهد که اغلب سازمان های امروزی در محیط پیچیده و پویا قرار دارند. آن ها معتقدند که باید چارچوبی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود عملکرد سازمان های یادگیرنده و تحول گرای امروزی ایجاد شود. صاحب نظران و محققان معتقدند عملکرد موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل می توان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد. آنها توجه به عملکرد سازمان را باعث ایجاد نظریه سازمانی می دانند و از عملکرد به مثابه موضوع اصلی در فضای عملی یاد می کنند (زالی، 1377).

صنعت بیمه در ایران در حال حاضر نسبت به بسیاری از کشورهای توسعه یافته و حتی در حال توسعه و هم تراز،عقب تر است،حرکتی که در راستای خصوصی سازی و آزادسازی تعرفه ها ایجاد شده،باعث رقابت بیش تر شرکت های بیمه گر شده است و هر شرکتی که بتواند در این شرایط عملکردی برتر را از خود نشان دهد موفق است.پس شناسایی عوامل موثر بر عملکرد سازمان ها و تقویت عوامل مثبت و تعدیل عوامل منفی میتواند در این راستا کارساز باشد. عوامل موثر بر عملکرد سازمان ها را به دو دسته عوامل برون سازمانی و عوامل درون سازمانی تقسیم می کنند. از جمله عوامل برون سازمانی می توان به عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و حقوقی اشاره کرد و عوامل درون سازمانی در بر گیرنده مقوله هایی چون رهبری سازمان، سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری و فرهنگ سازمانی، ساختار، فناوری، راهبردها و فرایند یادگیری سازمانی می باشند (قربانی زاده و همکاران،1391). بنابراین شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان می تواند گامی مهم جهت بهبود و ارتقای عملکرد سازمان به شمار آید.

در این تحقیق به بررسی تاثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی در صنعت بیمه پرداخته خواهد شد. همچنین به دنبال یافتن مؤلفه هایی از رهبری و نوآوری هستیم که می تواند بیشترین تأثیر را بر عملکرد بگذارد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه انجام شده است. با استفاده از روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی، 155 نفر از کارکنان با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده جهت مطالعه انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر استفاده شده است. برای سنجش میزان پایایی از ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی 87/0 =α و تعهد سازمانی 82/0= α بدست آمد. داده های تحقیق پس از جمع آوری بر اساس فرضیه های پژوهش و با استفاده از تحلیل ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. نتایج حاکی از آن است که:1- بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه ای آن(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان، چشم انداز از آینده سازمان) با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.2- ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد جامعه پذیری سازمانی را پیش بینی کنند.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و نیروی انسانی آن کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته‌تر و کارآمدتر باشد، پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه‌های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود.

نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه‌یافته نیست مگر اینکه به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده‌اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه‌ی سازمانها و کشورها بوده و بزرگترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری بعنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند (میرکمالی، 1383).انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمانها، ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهند داشت. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است. که هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شرکتها منعکس نمی شود. در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند (ابطحی و منتظری، 1387). این در حالی است که در اقتصاد جدید، راه، ساختار و مدیریت سازمان ها دچار تغییر و اصلاح روابط کارکنان سازمان، چگونگی توسعه حرفه ای آنان، تحریک شغلی به عنوان یک شاخص در سازمان ها مطرح شده است(ونگ و همکاران، 2010). به طوری که نینینگر و همکارانش(2010) بیان می کنند که نگه داشتن کارکنان واجد شرایط در سازمان، یک اولویت و یک چالش برای مدیریت معاصر محسوب می شود، که تعهد سازمانی می تواند راهکاری مناسب برای غلبه بر این چالش باشد. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود، وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تاخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود (قلاوندی و سلطانزاده، 1391). در این فصل ابتدا به توصیف و تشریح مسئله‌ی پژوهش و سپس به اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف تحقیق، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و نگاهی به فصل‌های بعدی پرداخته شده است.

1-1 بیان مسئله پژوهش

مدیریت منابع انسانی بعنوان زیر شاخه ای از رشته مدیریت از دهه 1980 به بعد مورد توجه جدی جوامع توسعه یافته قرار گرفت و عنوان سرمایه انسانی را به خود اختصاص داد، به گونه ای که در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروت آور شامل: منابع طبیعی، منابع فیزیکی و منابع انسانی، بیش ترین توجه، بهره دهی و سودآوری را، منابع انسانی نصیب آنها کرده است(فرهی بوزجانی و همکاران،1387). ویژگی سازمانهای امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. پیش بینی تغییرات با وقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود. با درک این مهم که تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های هزاره سوم شده است، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نا مطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، از این روی، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایئهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها به دنبال خواهد داشت در واقع مطالعات رهبری و مدیریت اظهار می نماید که پرداختن به نیروی منابع انسانی جزء اصلی اثربخشی مدیریت است(اعرابی و فیاضی، 1387). یکی از مفاهیمی که در مطالعات مدیریت در سال های اخیر در رابطه با مدیریت منایع انسانی مطرح شده جامعه پذیری سازمانی[1] است، جامعه پذیری سازمانی کلیدی کارآمد و موثر در یکپارچه سازی کارکنان تازه وارد در سازمان و همسویی کارکنان با سابقه با تغییرات که در سازمان رخ می دهد است(آنتوناکولو و گوتل[2]، 2010). و نقش بسیار مهم در ساخت ارزش ها و نگرش های افراد و همچنین سو گیری های اجتماعی شان درباره بسیاری از مسائل اجتماعی دارد(موحد و عباسی ،1385). هماهنگ شدن با شغل و وظیفه جدید می تواند یک گزاره دلهره آور باشد. تازه واردین در سازمان نیاز به یادگیری چگونگی انجام وظایف و همچنین دست یابی به رفتار نرمال و قابل قبول از سوی همکاران دارند. در واقع افراد تازه وارد باید یاد بگیرند که چگونه محیط جدید را درک کنند و با آن سازگار شوند(شائمی برزکی و اصغری، 1389). جامعه پذیری شامل، تغییر، مهارت های نوین، دانش، توانایی ها، نگرش ها، ارزش ها و روابط و درک صحیح و چارچوب های کاری می باشد. از طریق این فرایند فرد،‌ دانش و مهارت های اجتماعی، فرهنگ را آموخته و با شیوه های عمل آشنا می شود و آنچه را که در سازمان مورد انتظار است را فرا می گیرد که در نتیجه، عدم اطمینان و اضطراب فرد در اوایل ورود به سازمان کم می شود از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایند مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند. از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها، هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها، قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند. جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند(سلطانزاده و قلاوندی، 1392).

تائورمینا[3] (1997) جامعه پذیری سازمانی را در چهار سازه تعمیم یافته و بزرگ دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان جای می دهد که در ادامه به توضیح آنها پرداخته می شود:

دریافت آموزش[4]: آموزش هایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیند را شامل می شوند.

تفاهم[5]: این بعد فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را به دنبال دارد.

حمایت کارکنان[6]: این بعد به ارزیابی کارکنان از همکاری و پشتیبانی اعضای سازمان می پردازد. این بعد تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود.

چشم انداز از آینده سازمان[7]: این بعد ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود(نادی و همکاران، 1388؛ تائورمینا، 2007).

در مقابل نیز سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متعهد نیازمند هستند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایف، از معضل های بزرگ دستگاه هایی اجرایی. ترک خدمت غیبت تاخیر، عدم درگیری فعال نیروی کارو سطح پایین عملکردنیروی انسانی، از بارزترین نمونه های این معضل محسوب می شود. برای رفع این مشکل، ارتقای تعهد از بهترین راه ها است.(شائمی برزکی و اصغری، 1389).

تعهد سازمانی[8] وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را است، و در نهایت می توان گفت تعهد سازمانی ساخت چند بعدی است که نشان دهنده ارتباط و نفوذ سازمان بر اعضاء سازمان است که در نتیجه آن، تابعیت، تلاش کاری، عملکرد بهتر شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، کاهش تعارض، تمایل ترک شغل،‌ رفتار غیبت و رفتار ترک خدمت به همراه است ( براتی و عریضی سامانی،‌1388). در ادبیات مدیریت تعاریف تعهد سازمانی در دو مسیر متمایز مفهومی کشیده شده است. در مسیر اول تعهد به عنوان درک قصد کارمند برای ادامه کار و ماندن در سازمان تعریف شده است که این نوع ، تعهد رفتاری نام دارد که نشان دهند پیوند فرد با سازمان است و در مسیر دوم تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمانی را نشان می دهد تعریف شده است. که این نوع، تعهد نگرشی نام دارد که نشان دهنده همسویی فرد با سازمان است(قلاوندی و سلطانزاده، 1391؛ سیچی و همکاران، 2009 (.

در تحقیقی که توسط می یر و آلن[9](1990) انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی[10]، تعهد هنجاری[11] و تعهد مستمر[12] اشاره می نمایند.

تعهد عاطفی: به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره می کند، به عبارتی تعهد عاطفی به عنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانند سازی با آن و درگیری در سازمان مفهوم سازی شده است.

تعهد هنجاری: تعهد هنجاری مجموعه فشار های هنجاری درونی شده برای عمل کردن به روشی است که خود اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می داند.

تعهد مستمر: در این دیدگاه تعهد فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینه های ناشی از ترک شغل در نظر گرفته می شود، به عبارتی در این نوع تعهد فرد به علت بالا بودن هزینه های ترک سازمان به سازمان متعهد می ماند(بهروان و سعیدی، 1388). با توجه به مسائل مطرح شده در این پژوهش سعی بر آن است که تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته شود. جامعه آماری انتخاب شده اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، و علت این انتخاب آشنایی با محیط و فضای اداره و در نتیجه برخورد با کمترین محدودیتها و موانع جمع‌آوری اطلاعات موثق و مستند، پژوهش بوده است.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

همراه با پیشرفت تکنولوژی و با توجه به پیوند همه جانبه زندگی انسان با فن آوری های ارتباطاتی و خصوصاً اینترنت، سیستم بانکداری در تمامی کشورها در قرن اخیر دچار تغییر و تحولاتی بوده است. تمامی این تلاشها در جهت کاهش هزینه سرمایه و هزینه فرصت از دست رفته و افزایش کارایی سرمایه گذاری های انجام شده بوده است. در این راستا مدیریت نقدینگی وجوه اخذ شده از درجه اهمیت بالایی برخوردار می گردد. در این تحقیق به دنبال اثبات این فرض بودیم که روند تغییرات تجهیزات الکترونیکی در بانک رفاه ایران تاثیر مستقیمی بر ارتقای مدیریت نقدینگی در بانک رفاه داشته است . در همین راستا پس از شناسایی عوامل موثر بر نقدینگی بانک در بانک رفاه ایران، روند تغییرات آنها در بازه زمانی سال 1384 تا 1392 مورد بررسی قرار گرفت. سپس با استفاده از نرم فزار آماری IBM SPSS Statistics 19 تاثیر هر یک بر روی متغیر های شاخص نقدینگی مورد آزمون قرار گرفت. به این منظور 38 آزمون فرعی انجام شد و در نهایت این نتیجه حاصل شد که تاثیر متغیرهای مستغل بر متغیر وابسته فرضیه اصلی، کمتر از 50% بوده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- تعریف مسئله

درسال های اخیر، روند رو به رشد استفاده از ابزارهای نوین پرداخت الکترونیک درسیستم بانکی کشور قابل توجه بوده است، حال آنکه در طی این مدت رشد نقدینگی در اقتصاد ایران به شدت افزایش یافته است و لذا این گمان می رود که رابطه ای میان استفاده از ابزارهای نوین پرداخت الکترونیک و رشد نقدینگی وجود داشته باشد از این رو هدف این پایان ­نامه تاثیر بهره گیری از ابزارهای نوین پرداخت الکترونیکی (خودپرداز،پایانه فروش وپایانه شعب) برمدیریت نقدینگی در بانک رفاه ایران با استفاده از داده های ماهانه دردوره پنج­ساله 1386  تا 1390 می باشد.

2-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

از ویژگی های قرن حاضر، توسعه ی اعجاب آور تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات و بکارگیری آن برای افزایش سرعت و کیفیت در ارائه­ی خدمات می باشد.کیفیت خدمات و رضایت مندی مشتری از مباحث استراتژیک برای سازمان های خدماتی به شمار می روند. ارائه ی خدمات با کیفیت بالا برای بقاء و سودآوری سازمان ها ضروری است. نیاز به درک و ارتقاء کیفیت خدمات با توجه به مزایایی که ارائه ی خدمات با کیفیت بالا همچون حفظ مشتری، وفاداری مشتری، جذب مشتریان جدید، ایجاد رضایتمندی پایدار در مشتری و غیره برای سازمان دارد، مورد توجه قرار گرفته است. در دنیای رقابتی امروز ارائه ی خدمات با کیفیت بالا یک ضرورت برای سازمان های خدماتی به-خصوص بانک ها می باشد. در سال های اخیر صنعت بانکداری به دلیل تغییر و تحولات عمده ای که در زمینه های فناوری و توسعه ی ارتباطات به وجود آمده، تغییرات چشمگیری داشته است. گسترش ارتباطات الکترونیکی و دسترسی تعداد زیادی از مردم جهان به شبکه­ی جهانی اینترنت، بستری مناسب برای برقراری مراودات تجاری و اقتصادی فرآهم نموده است.

این امر موجب افزایش رقابت در صنعت بانکداری شده و ارائه­ی خدمات بانکداری الکترونیکی را به همراه داشته است.

پایه پولی که از مجموع کل پول نقد در دست مردم وبانکها و سپرده های بانکها نزد بانک مرکزی تشکیل می شود با توجه به تغییرات ضریب فزاینده پولی، حجم نقدینگی در اقتصاد را مشخص می کند. از این رو متناسب با افزایش یا کاهش این ضریب، توان بانکها در اعطای تسهیلات تغییر می کند.

بر اساس آخرین آمار منتشره از سوی بانک مرکزی ضریب فزاینده پولی در آذر ماه 1388 نسبت به اسفند ماه 1387با افزایش 89/0 واحد درصدی از 52/3 درصد به 41/4 درصد افزایش نشان می دهد. این افزایش منجر به افزایش 27هزارو56میلیارد تومانی در حجم نقدینگی شده است.

حجم نقدینگی در این دوره از 190هزار و 137میلیارد تومان به 217هزارو192میلیارد تومان افزایش نشان می دهد.

بر این اساس توان وام دهی جدید بانکها در این دوره ، با توجه به افزایش ضریب فزاینده پولی و کسر ذخایر قانونی بانکها نزد بانک مرکزی رقمی بالغ بر 18هزار و 866 میلیارد تومان را در برگرفت .افزایش فوق در توان عرضه پول توسط بانکها در حالی صورت گرفته است که در طی این مدت با کاهش 8/8 درصدی پایه پولی روبرو بوده ایم.

از جمله علل افزایش ضریب فزاینده در 9ماهه نخست سال 1388می توان به کاهش نسبت پول نقد به سپرده مردم اشاره کرد.

این نسبت ارجحیت مردم را در مورد نگهداری درصدی از پول بصورت نقد ، و در مقابل درصدی که به صورت سپرده دیداری نزد بانکها نگهداری می کنند را نشان می دهد.

بر اساس آمار بانک مرکزی نسبت اسکناس و مسکوک در دست اشخاص به سپرده های دیداری در طی اسفند ماه 1387تا پایان آذر ماه 1388از 9/42 درصد به 7/38 درصد کاهش نشان می دهد . این کاهش دلیلی است بر افزایش تمایل مردم در نگهداری پول نقد خود به صورت سپرده های دیداری نزد بانکها.

با توجه به اینکه برابر سیاستهای پولی بانک مرکزی نرخ ذخیره قانونی بانکها درسال 1388مطابق با سال 1387در نظر گرفته شده و پایه پولی نیز در این دوره کاهش نشان می دهد. بنابراین تنها علت افزایش در ضریب تکاثری، حجم نقدینگی و توان انبساطی بانکها در پرداخت تسهیلات (خلق پول جدید) در این دروه را می توان به افزایش ارجحیت مردم در نگهداری پول نقد خود به صورت سپرده های دیداری عنوان کرد. در این راستا کنترل نقدینگی بانکها به عنوان موضوعی که تاثیر مستقیمی بر خطر ورشکستگی بانکها از یک طرف و کاهش میزان سوددهی آنها در شرایطی که بانکهای رقیب از مدیریت نقدینگی بهتری بهره گرفته اند، از اهمیتی قابل توجه بهره مند می گردد. (اداره بررسی ها و سیاست های اقتصادی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، 1391)

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.