چکیده:

این تحقیق به منظور امکان سنجی پیاده سازی آموزش مجازی در دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی انجام شد. هدف تحقیق آن بود که مشخص شود آیا می توان در دانشکده مذکور آموزش مجازی را اجرا نمود و آیا اساتید و دانشجویان آمادگی لازم برای استفاده از این نوع آموزش را دارند یا خیر. روش تحقیق از حیث هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری تحقیق شامل 1550 نفر دانشجوی کارشناسی ارشد و 50 نفر اعضای هیئت علمی در دانشکده فوق بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 100 نفر از دانشجویان و با روش تصادفی ساده 30 نفر از اساتید به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. ابزار مورد استفاده شامل دو پرسشنامه برای هر دو گروه بود. پرسشنامه های اساتید و دانشجویان به ترتیب دارای ضریب آلفای کرونباخ86/0 = α و 84/0 = α بودند. از گروه دانشجویان 90 نفر و از گروه اساتید 17 نفر پرسشنامه ها را به محقق عودت دادند. برای تجزیه و تحلیل یافته ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی (خی دو) استفاده گردید. نتیجه این تحقیق حاکی از آن بود که هم از دیدگاه اساتید و هم از دیدگاه دانشجویان، به صورت بالقوه و با فراهم شدن برخی زیر ساخت های لازم آموزش مجازی،امکان پیاده سازی آموزش مجازی در دانشکده وجود دارد و در زمینه استفاده از این نوع شیوه آموزشی آمادگی هر دو گروه برای تدریس و تحصیل در سیستم آموزش مجازی،در سطح بالایی می باشد ،ضمن آنکه اکثریت آنها موافقت خود را در این باره اعلام داشته اند.

فصل اول: کلیات طرح تحقیق

مقدمه:

جامعه را انسان ها می سازند وانسان ها را آموزش و پرورش. بی شک ارزشیابی موقعیت حال و آینده هر جامعه خود به خود با سیستم آموزش و پرورش آن ، مرتبط می شود. شناخت اهمیت حیاتی آموزش و پرورش در تحقق یافتن آرمان های ملی ، موجب شده است که همه کشورها آن را در ردیف های اول اولویت برنامه های ملی قرار دهند.(فیوضات،1382)

در واقع تعلیم و تربیت همراه با آفرینش انسان می باشد ،ولی در گذرزمان بطور مستمر، شکل وروش ارائه آن در حال تغییر بوده است. در دوره گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات و ارتباطات، تعلیم وتربیت نسبت به دوران های گذشته ،هم از لحاظ کمیت وهم کیفیت و سرعت ارائه، بطور چشمگیری دچار تحول شده است. از جمله عواملی که منجر به این تحول شده است، فناوری اطلاعات [1]، پدیده انفجار اطلاعات ، رواج نشر الکترونیکی واهمیت یافتن ارتباطات دوجانبه و چند جانبه می باشد.از آنجا که فناوری با سرعت پیش می رود و زندگی ما را تغییر می دهد، باید چاره ای بیندیشیم تا بتوانیم خود را با آن وفق دهیم و آنرا در کنترل خود نگهداریم.دنیا به سرعت در حال تغییر است و روش های سنتی آموزش با اطلاعاتی بیش از توان مقابله خود روبروست.(امیر تیموری و رحمانی ،1386)

رسالت سازمان ها به خصوص در این عصر،همگام سازی خود با سرعت تغییر و تحول در این دوره می باشد.آموزش و پرورش آینده مبتنی بر دانایی و قوه تفکر و قدرت خلاقیت است.نوآوری ها،آموزش انفرادی،استفاده از دانش و فناوری پیشرفته ،آموزش از راه دور،استفاده از کامپیوتر و اینترنت و…از جمله ویژگی های آموزش و پرورش در قرن 21 خواهد بود.(عطاران،1383)

قرن بیست و یکم قرن دانایی و قرن تغییر از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی است. در این قرن ما شاهد دنیایی خواهیم بود که راهبری آن را فناوری اطلاعات بر عهده خواهد داشت .این امر چالش های مهمی را برای کشورهای در حال توسعه ایجاد خواهد کرد که از لحاظ فناوری اطلاعات با دنیای توسعه یافته فاصله دارند.

از طرفی کشورهایی مثل ایران که در جهت نیل به خودکفایی همه جانبه تلاش می کنند، نه تنها به کسب فناوری اطلاعات نیاز دارند بلکه باید از مرحله مصرف تکنولوژی به تولیدکنندگی برسند. شرط تحقق این سیاست راهبردی، تامین و تربیت نیروی انسانی مجرب ومتخصص است و این وظیفه سنگین در مرحله اول بر عهده نظام های آموزشی ، به ویژه آموزش و پرورش است .

به علاوه نهادهای آموزشی از جمله دانشگاه ها از بزرگ ترین تولیدکنندگان، اشاعه دهندگان وذخیره کنندگان اطلاعات و دانش اند و اگر تلاش مناسبی جهت بکارگیری صحیح فناوری اطلاعات و محور قرار دادن آن در برنامه توسعه انجام شود، نظام های آموزشی خواهند توانست یکی از بزرگ ترین منابع پرورش نیروی انسانی ماهر برای کسب و بهره برداری از فناوری اطلاعات باشند و از این دیدگاه بزرگ ترین فرصت را برای رشد و توسعه بنیادین کشور فراهم سازند.به همین دلیل توسعه فناوری اطلاعات در نظام های آموزشی نه فقط یک انتخاب، بلکه ضرورتی اجتناب ناپذیر است و گام مهمی در اصلاحات نظام های آموزشی، محسوب می گردد.(عبادی ،1383)

پدیده فناوری اطلاعات [2]بیش از یک دهه است که در عرصه تعلیم وتربیت پانهاده ونظام های آموزشی را نیز به چالش فراخوانده است. مهم ترین خصوصیت و ویژگی فناوری اطلاعات و ارتباطات در دسترس قرار دادن آن برای همگان در کم ترین زمان ممکن با حداقل هزینه ها در همه زمان ها ومکان ها است. نهاد آموزش و پرورش که می توان آن را هسته اطلاعات ودانایی دانست، در کشورما به علت توسعه کمی آموزش و پرورش و توجه به مولفه های دینی وملی از ارزش بالاتری برخوردار است. گسترش فناوری اطلاعات و استفاده از ابزارها ومفاهیم نوین ، موجبات بسط اطلاعات ودسترسی آسان وکم هزینه را برای فراگیران به روش آن لاین فراهم می کند و زمینه تبادل سریع اطلاعات وتعاملات فرهنگی را میسر می سازد. بی شک یکی از مهم ترین دستاوردهای توسعه فناوری اطلاعات، تحول درعرصه آموزش و پرورش است. کلاس های مجازی، مدارس مجازی ، مدارس هوشمند و دانشگاه مجازی وبطور کلی آموزش مجازی از ظرفیت ها و قابلیت های قابل اتکا برای توسعه این مهارت ها است. اگرچه فناوری اطلاعات دیری نیست که عرصه تعلیم و تربیت را متاثر ساخته است، اما آنچه واقعیت دارد این است که این تحولات به سرعت همه مولفه های آموزش و پرورش را تحت تاثیر قرار می دهد.(عبادی،1383).

فناوری اطلاعات و ارتباطات ، آنچنان پتانسیل حضور در عرصه های گوناگون بشری دارد که بی تردید می توان آن را نماد ظهور یک موج تمدنی جدید دانست . فناوری های جدید کلیه جنبه های زندگی بشر را تحت تاثیر قرار داده و نظام های آموزشی را در برگرفته است.(مهر محمدی ،1383)

با توجه به سرعت، عمق و گستردگی این تحولات نمی توان به انتظار نشست، بلکه باید با استفاده از مطالعات وتجارب دیگران و با اتکا بر فرهنگ و منابع بومی راه استفاده از تجارب بشری را فراهم نمود.به این ترتیب برای نیل به رفاه فردی و اجتماعی خود، نیاز به استقبال و خوشامدگویی به آموزش الکترونیکی [3]یا مجازی داریم.

آموزش مجازی [4]مطمئناً تمامی اشکال آموزش و یادگیری در قرن بیست و یکم را متحول خواهد ساخت و اینترنت محوراساسی تحولی است که آموزش مجازی را به وجود آورده است.(گریسون واندرسون،2003)

می توان گفت رقابتی بی سابقه در جهان سر گرفته است تا کشورها، نظام های آموزشی خود را هر چه بیشتر به مظهر تحولات قرن بیست و یکم مزین کنند و با توجه به ظرفیت فناوری های جدید، به رفع نارسایی ها و بهبود کیفیت و آموزش و پرورش همت گمارند .یکی از روش های نوین و کارآمد برای گسترش آموزش و ایجاد امکان فراگیری برای همه افراد مشتاق درهرزمان ومکانی ، بهره گیری از امکانات و مزایای شبکه اینترنت و آموزش مجازی است. (مهر محمدی،1387)

آموزش مبتنی بر وب که متعاقب ورود اینترنت به دنیای آموزش ایجاد شد، در دهه اخیر در اکثر کشورهای پیشرفته و در حال توسعه، گسترش چشمگیری پیدا کرده است، چرا که توانسته مشکلاتی را که آموزش سنتی ، قادر به حل آنها نبود، مثل مشکلات مربوط به کلاسهای بزرگ و پرجمیعت و فراگیران مناطق دور را حل کند. شاید بهترین مزیت آن برای فراگیران، تعامل پویا و برنامه زمانی انعطاف پذیر می باشد.

آموزش مبتنی بر وب بخاطر داشتن تعامل پویا ، مقدار زیادی از اطلاعات را از طریق تعاملات گوناگونی که باعث ایجاد یک محیط اکتشافی برای فراگیران می شود، ارائه می دهد و نیز فرصت هایی را برای فراگیران فراهم می کند تا به کشف و یافتن بپردازند و بر اساس نیازهای خود یاد بگیرند. این نوع آموزش از طرفی نیز این امکان را به آنان می دهد که محتوای دوره را از طریق شبکه یارانه ای در هر زمان و مکانی مطالعه نمایند.(شری[5] ،2005)

آموزش مجازی در ایران صنعتی نوپا در زمینه تکنولوژی آموزشی از راه دور است، اما لازم است تا مراکز و موسسات آموزشی بویژه دانشگاه ها با استفاده از الگویی مناسب با ساختار آموزشی و فرهنگی کشور، در زمینه طرح محیط های آموزش مجازی بر اساس استانداردهای بین المللی، همت گمارند.(عاصمی ،1385).

این پژوهش با هدف امکان سنجی پیاده سازی آموزش مجازی در دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی و ارائه راهکارهای مناسب و مفید در این زمینه در تلاش است تا گامی هر چند کوچک در راستای بهره وری این دانشگاه از دنیای مجازی، بردارد.

بیان مسئله:

با ورود فناوری های نوین در عرصه های فردی و اجتماعی ، آموزش و پرورش نیز از این پدیده در امان نمانده است و شاید انقلابی آرام در حال شکل گرفتن است که اساس آموزش و پرورش سنتی را نشانه رفته و با خود، فرصت های جدید یادگیری را به همراه دارد. می توان گفت بسیاری از اهداف آموزش و پرورش که بعضاً به عنوان یک آرمان غیر قابل دسترس، تلقی می شد، اینک با توسعه فناوری های نوین ارتباطات و اطلاعات به ویژه اینترنت ، در آستانه تحقق است. از جمله این اهداف که تا کنون تقریباً به صورت دست نیافته باقی مانده است، توجه به استعدادهای فردی فراگیران و ایجاد زمینه مناسب برای رشد همه جانبه استعدادهای آنان است. هم اینک فناوری این ادعا را دارد که در فرایند یادگیری ، توجه به استعدادها را مبنای فعالیت خود می داند، یعنی در فرایند یاددهی و یادگیری ، محور و مسئول ،یادگیرنده است.از دیگر دستاوردهای فناوری های نوین در آموزش، می توان به تقویت روحیه جست وجوگری و تحقق پرسشگری ،استفاده از ابزارها و وسایل چند رسانه ای و متعاقب آن لذت بخش تر شدن، موثرتر شدن و کاربردی ترشدن آموزش، تحقق آموزش مادام العمر ،یعنی آموزش بدون محدودیت زمان و مکان ودسترسی به منابع متعدد و متنوع ، اشاره نمود.(عبادی ،1383)

با پیدایش و گسترش فناوری اینترنت در طول دهه 1990، وسیله جدید و قدرتمندی در اختیار موسسات عالی بویژه دانشگاه ها قرار گرفت که با آن هم بتوانند به مقاصد خود نایل آیند و هم محیط های یادگیری-یاددهی پویا و جدیدی را ایجاد نمایند و علاوه بر آن بتوانند جوابگوی مسایلی چون تقاضای روزافزون برای آموزش عالی ، بکارگیری نیروی انسانی زیاد برای امور اداری و سایر امورات، صرف هزینه های هنگفت تحصیلی ، نیاز به تمایل فراگیران جهت دسترسی غیر حضوری به مطالب ، محدودیت های زمانی و مکانی آنان و مشکلات ناشی از حضور اجباری و به موقع در کلاس های درس و… باشند.(نیومن[6]،2003)

در واقع دنیای اینترنت، دنیای تحقق رویاها و حل مشکلات لاینحل و دیرینه آموزش و فرصت های جدید یادگیری است. با ورود اینترنت به دنیای آموزش و خلق آموزش مجازی این امکان، فراهم شد که فراگیران بتوانند در حالیکه در پشت رایانه شخصی خود نشسته اند،در کمترین زمان و بیشترین سرعت،به محتوای آموزشی مورد نیاز خود دست یابند.(رحمانی ،1384)

امروزه وب جدیدترین فناوری های بازسازی را ارائه می دهد و دهکده جهانی را گسترش داده است.در یک کلام آینده در این است که چقدر بتوان ارزش اینترنت را تشریح کرد.(بست[7]،2001)

پیدایش وب جهان گستر منجر به ایجاد جدیدترین روش آموزشی یعنی آموزش مجازی و آموزش مبتنی بر وب شده است.(هاگی و ویلیام[8]،2004)

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در بازارهای رقابتی امروز که پیوسته در حال تغییر و تحول هستند، بقا و رشد شرکت های جدید به دلیل تأثیری که در زمینه اشتغال و رشد اقتصادی دارند از جمله عواملی هستند که اهمیت بسزایی دارند، لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر ویژگی های شرکت و صنعت بر بقای شرکت های تازه وارد در صنایع برق و الکترونیک استان مازندران در فاصله سال های 1390- 1360 می باشد. بدین منظور تأثیر هفت متغیر اندازه شرکت، سرمایه اولیه شرکت، درجه نوآوری در صنعت، نرخ ورود به صنعت، شدت سرمایه در صنعت، نرخ رشد صنعت و نوع شرکت در بقای شرکت های تازه وارد مورد بررسی قرار می گیرد. جمع آوری داده ها و اطلاعات از پایگاه داده اداره صنعت، معدن و تجارت استان مازندران صورت گرفته است و جهت پردازش داده ها از برنامه نرم افزاری winTDA استفاده شده است.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل برآوردکننده حد محصول(کاپلان- مایر) و رویکرد جدول عمر استفاده شده و مدل نیمه پارامتریک رگرسیون Cox جهت آزمون فرضیه ها مورد استفاده قرار گرفته است. در نتیجه این تحقیق، رابطه مثبت و معنی داری میان نرخ ورود به صنعت و بقا تأیید شد. همچنین تأثیر مثبت سرمایه اولیه و شدت سرمایه نیز بر بقا مورد تأیید قرار گرفت. رابطه منفی اندازه شرکت با بقا مورد تأیید قرار نگرفت و بین متغیر نرخ رشد صنعت و درجه نوآوری در صنعت با بقای شرکت های تازه وارد رابطه معنی داری به دست نیامد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

بنگاه های اقتصادی که از نظر وضعیت حیات به انسان ها تشبیه شده اند، زمانی متولد شده و پس از طی مراحل مختلف حیات، به صورت متفاوتی می میرند. اما آنچه در مورد حیات بنگاه های اقتصادی معنا و مفهوم می یابد طول دوره ی حیات آن هاست. چرا که شاید بتوان با شناسایی عوامل تأثیر گذار بر طول دوره ی حیات بنگاه های اقتصادی، خروج آن ها را از فعالیت اقتصادی به تأخیر انداخت. تشکیل کسب و کارهای جدید به عنوان یک محرک مهم در فعالیت های اقتصادی است و نیرو محرکه اصلی توسعه اقتصادی در یک منطقه است.کسب و کار جدید فقط ایجاد اشتغال و سرمایه گذاری نیست بلکه همچنین بهبود بهره وری از طریق ایده های جدید و خلاقیت است (اسجوکویست و کریستی[1]، 2012). نرخ تغییر و تحول در جمعیت بنگاه های صنعتی که به وسیله ی تولد شرکت های جدید و مرگ شرکت های موجود ایجاد می شود در سال های اخیر در بین اقتصاد دانان و سیاست گذاران مورد توجه قرار گرفته است. یکی از دلایل توجه به این موضوع را می توان وجود بیکاری در جامعه دانست که امید برای حل آن توسط شرکت های جدید وجود دارد. در مطالعاتی که در این زمینه در کشورهای مختلف انجام شده دلایل دیگری نیز برای اهمیت داشتن این موضوع بیان شده است. مثلاً افزایش رقابت، کارایی، نوآوری و بهبود تکنولوژی با ورود شرکت های جدید به صنعت ایجاد می شود. تولد بنگاه های صنعتی، نقش کلیدی در تکامل و شکل دهی یک صنعت دارد. بنگاه های جدید، عامل اصلی ایجاد پویایی در اقتصاد هستند چرا که از طریق ارائه کالا و خدمات جدید، عرضه تکنولوژی جدید، افزایش رقابت در بازار و گسترش صنعت باعث این پویایی می شوند (عرب نجف آبادی،1390).

2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش

در چند سال اخیر ادبیات جدیدی پدیدار شده است که بر این سوال تمرکز می کند که بعد از ورود شرکت ها بر آنها چه می گذرد (برحسب احتمال بقای آنها و الگوهای رشدشان). با اینکه ایجاد شرکت­های جدید دارای اهمیت است، می توان میزان رشد و طول عمر آنها را نیز به عنوان عاملی در نظر گرفت که در دستیابی به اهداف سیاست های بلند مدت در زمینه اشتغال و رشد اقتصادی اهمیت به سزایی دارد(دولینگر[2]،1999). تلفات بالا در دوران اولیه تاسیس شرکت ها یکی از برجسته ترین قواعد تجربی درمورد عملکرد شرکت است. در همین راستا، در سال­های اخیر توجه زیادی به رشد شرکت­ها و عوامل مؤثر بر آن در سطوح مختلف ملّی و محلی در کشورهای مختلف معطوف شده است. با اینکه به عوامل تأثیر گذار بر تولد و مرگ شرکت ها و طول عمر آنها درآمریکا و اروپا توجه زیادی شده است ولی تاکنون مطالعات اندکی در خصوص بقای شرکت های تازه وارد در ایران انجام شده است. انجام تحقیقات بیشتر در مورد عوامل اثرگذار بر بقای شرکت­های جدید می­تواند در دستیابی به اهداف سیاست­های بلند مدت در ارتباط با اشتغال و رفع مشکل بیکاری مؤثر واقع شود.

با بررسی وضع منابع انسانی در کشورهای منطقه به این نتیجه می رسیم که کشور ما نسبت به کشورهای اطراف، اعم از کشورهای آسیای میانه، ترکیه و کشورهای خلیج فارس، پاکستان و … در زمینه منابع انسانی برق و الکترونیک، دارای توان بالایی است. وجود نیروهای برجسته پژوهشی در کشور و ارتباط آنان با مراکز پژوهشی خارجی که می توانند در تربیت منابع انسانی بسیار مؤثر باشند از مزیت های صنایع برق و الکترونیک است(بسته نگار،1384). از زوایای مختلفی می توان اهمیت این صنایع را مورد بررسی قرار داد: امروزه یکی ازمهم ترین شکل های انرژی که درتمام جهان مورد استفاده قرار می گیرد ، انرژی برق است. تقریباً بیش از نصف برق تولیدی برای رفع احتیاجات صنعتی به کار می رود. همچنین در کشاورزی، حمل و نقل، مخابرات و… نیز کاربرد دارد. از طرف دیگر توسعه ی فناوری اطلاعات و ارتباطات، تحولاتی را در ابعاد مختلف زندگی بشری ایجاد کرده است. به طور مثال آموزش الکترونیک، دولت الکترونیکی و بهداشت الکترونیکی، همچنین در اقتصاد و تجارت نیز خود را در قالب مفاهیمی نظیر اقتصاد دیجیتالی و تجارت الکترونیک نشان داده است. بدون شک در دنیای امروز که به دهکده ای جهانی تبدیل شده است، بهره گیری از خدمات الکترونیک می تواند موجبات تسریع و تسهیل امور را فراهم آورد. الکترونیک، کامپیوتر و تجارت الکترونیک نام هایی است که در دنیای امروزی نمی توان از کنار آن ها به سادگی گذشت و تقریبا در همه شئون زندگی بشر وارد شده است. همچنین با عبور از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، بازیگرانی کلیدی به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته اند که کارکنان دانش محور نامیده می شوند (هورویتز و همکاران[3]، 2006).

با پیشروی دنیای کسب و کار به سمت الکترونیک و کامپیوتر، هرچه بیشتر بر تعداد کارکنان دانش افزوده شده و مدیران در چنین محیط سرشار از ابهام و عدم قطعیتی، باید هرچه بیشتر به آنان توجه نمایند (میرباقری و همکاران، 1389). از طرف دیگر استقرار استان مازندران در کنار دریای خزر و برخورداری از مبادی ورودی و خروجی کالا با کشورهای آسیای میانه و اروپا، وجود نیروی کار متخصص و شرایط مساعد آب و هوایی و محیط طبیعی برای سکونت و زیست که امکان جذب سرمایه گذاران داخلی و خارجی و متخصصین را فراهم می آورد، از جمله مزیت های سرمایه گذاری در این استان به شمار می رود، و با توجه به این که صنایع برق و الکترونیک جزء صنایع سبز و پاک است مطالعه و بررسی این صنایع برای استان مازندران که دارای محیطی پاک و سرسبز است اهمیت قابل توجهی خواهد داشت. اصولا صنایع سرمایه بر و با دانش فنی بالا برای استان مازندران دارای اهمیت هستند که صنعت برق و الکترونیک نیز جزء این صنایع است. به گزارش روابط عمومی سازمان صنعت، معدن و تجارت مازندران، رئیس سازمان صنعت، معدن وتجارت مازندران از رشد 51 درصدی استان طی پنج ماهه نخست سال 91 خبر داد که بیش از 1 میلیون تن انواع مواد غذایی، سیمان، محصولات کشاورزی، انواع مواد معدنی، مصالح ساختمانی، مصنوعات چوبی و… به ارزش حدود 165 میلیون دلار به مقصد کشورهای مختلف صادرشد که در این بین محصولات صنعت برق و الکترونیک مشاهده نمی شود و با توجه به جدیدترین آمار موجود در پایگاه سازمان صنعت، معدن و تجارت استان مازندران، 2% از سرمایه گذاری واحدهای تولیدی استان به صنعت برق و الکترونیک اختصاص دارد (پورتال سازمان صنعت، معدن و تجارت استان مازندران). که این خود، ضرورت مطالعه بقای شرکت ها در صنعت برق و الکترونیک استان مازندران را به خوبی آشکار می کند.

1-3- بیان مسئله

شرکت ها به طور مستمر برای بقای خود با چالش مواجه اند. ورود موفق به بازار و رقابت با عدم اطمینان بالایی همراه است و محدودیت های مختلفی دارد. از این رو تعداد زیادی از شرکت ها مخصوصاً شرکت های جدید پس از ورود بازار را زود ترک می کنند؛ بنابراین در بعضی از صنایع یا مناطق تنها تعداد کمی از تازه واردها بقا می یابند. تا زمانی که دانش ما درباره ی فرایندهای رشد شرکت های جدید بهبود نیابد موفقیت و شکست شرکتها نیز مسئله ی مبهمی خواهد بود (فریچ و دیگران[4]، 2006). از آنجایی که ایجاد شرکت های جدید به عنوان ابزاری برای کاهش بیکاری و رشد اشتغال یک منطقه از اهمیت بالایی برخوردار است، خروج این شرکت ها و پیامدهای اقتصادی و اجتماعی آن، نیاز به مطالعه بقای شرکت ها را آشکار می کند(مدهوشی و تاری، 1386). از طرفی مطالعات اخیر نشان می دهند که احتمال بقا به طور معنی داری در بین شرکت های هر صنعت فرق می کند. بخشی از این ناهماهنگی ها با ویژگی های خاص صنعت توضیح داده می شوند. در واقع نوع خط مشی انتخابی بنگاه، به نوع عامل موثر در این ناهماهنگی بر می گردد(اودرش، هاولینگ و تریک[5]، 1997).

بنابراین در این تحقیق، دو نوع متغیر مورد مطالعه قرار می گیرد: ویژگی های صنعت و شرکت، و تاثیر این دو نوع متغیر بر بقای شرکت های تازه وارد در صنایع برق و الکترونیک استان مازندران طی سال های 1390-1360 بررسی می شود. از آنجا که تاکنون تحقیقات منسجمی درباره بقای شرکت ها در ایران و بخصوص استان مازندران انجام نشده است، علاوه بر انجام تحقیق برای صنایع دیگر استان، این تحقیق می تواند راهگشای مطالعات بعدی برای تحلیل عوامل تأثیرگذار صنعتی و شرکتی بر بقای شرکت ها موجود در این صنعت و صنایع دیگر در سطح کشور و استان های دیگر باشد و نتایج آن می تواند به مدیران برای مطالعات و تحقیقات آینده کمک کند

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف اصلی تحقیق، شناخت اهمیت نسبی ابعاد عوامل استرس زای شغلی در تأثیر بر خوداتکایی اعضای هیات علمی با تأکید بر تیپ شخصیتی می باشد. روش پژوهش از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی در دانشگاه آزاد استان اردبیل می باشد. مطابق فرمول حجم نمونه کوکران، 203 نفر از بین 429 نفر انتخاب گردید و پاسخ دهندگان با روش نمونه گیری تصادفی ساده گزینش شدند. برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شد. روایی پرسشنامه با گرفتن مشاوره از اعضای هیات علمی متخصص در این زمینه تقویت و پایایی پرسشنامه عوامل استرس زای چالشی، خوداتکائی و تیپ شخصیتی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل ویژگیهای جمعیت شناختی از آمار توصیفی برای طبقه بندی، تهیه نمودارها وجداول فراوانی استفاده گردید. از آزمون معنی داری میانگین در دو نمونه مستقل ( آزمون T ) برای تبیین تفاوتها در دو تیپ شخصیتی A و B، از آزمون ضریب همبستگی برای یافتن ارتباط بین متغیرهای مستقل و وابسته و از تکنیک اهمیت نسبی برای یافتن وزن نسبی ابعاد عوامل استرس زای چالشی استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد افراد دارای تیپ شخصیتی A از فشارزمانی، پیچیدگی کار و مسئولیت پذیری بیشتر استقبال می کنند و خوداتکایی بیشتری نسبت به تیپ شخصیتی B دارند. بین ابعاد عوامل استرس زای چالشی و خوداتکایی در هر دو نوع تیپ شخصیتی رابطه معنی داری مشاهده گردید. همچنین یافته ها حاکی از آن است در افزایش خوداتکایی در تیپ شخصیتی A پیچیدگی کار دارای بیشترین اهمیت نسبی و فشار زمانی دارای کمترین اهمیت نسبی می باشد. در افزایش خوداتکایی در تیپ شخصیتی B مسئولیت کاری دارای بیشترین اهمیت نسبی و فشار زمانی دارای کمترین اهمیت نسبی در تأثیر بر خوداتکایی می باشد. در نهایت با توجه به آزمون فرضیه ها پیشنهاداتی ارائه گردید.

فصل اول: طرح تحقیق

1-1.مقدمه:

در این فصل ابتدا به بیان مسأله اساسی تحقیق پرداخته شده و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق تشریح   می شود. سپس در ادامه با در نظر گرفتن یک نظم سیستماتیک، اهداف، سؤالات و فرضیه های تحقیق که کاملاً در راستای هم می باشند، ارائه می گردد. هر یک از اصطلاحات مطرح شده در اهداف و سوالات پژوهش به صورت مفهومی وعملیاتی تعریف می شود و سپس متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی نشان داده می شود.

1-2.بیان مسأله:

فشار روانی، جزیی از زندگی انسان بوده و هست. در بعضی موارد ممکن است فشارها نیروی زیادی بر تدابیر ما وارد کرده و اعمال سازمان یافته ی ما را مختل کنند. انسانها در طول زمان برای نظم بخشیدن به حالات روانی و رفتاری خود، راهبردهای زیادی را مورد استفاده قرار داده اند و آگاهانه، روشهایی را به منظور تنظیم وضعیت عاطفی و رفتاری خود به کار گرفته اند (بامیستر و کاتلین[1]، 2004 ). نظام باورها در ما از یک سو سبب بهبود رفتار، افزایش سلامتی، رضایت خاطر از زندگی و خشنودی و ارتقای کیفیت زندگی می شود و از سوی دیگر به نظر می رسد بسیاری از مشکلات و مسایلی که افراد در زندگی با آن مواجه شده و تجربه می کنند منتج از این باورهاست. نظام باورهای افراد، تاثیر گسترد های در ایجاد تعادل بین ابعاد مختلف زندگی می گذارد و به عنوان یک الگوی رفتاری، آدمی را قادر می سازد تا برآیندهای دلخواه را گسترش دهد و از برآیندهای ناخواسته اجتناب کند(بندورا، 2001). باورهای خوداتکایی، از جمله ی این نظام باورهاست که نقشی بنیادین و بی بدیل در کیفیت زندگی آدمی و ایجاد تعادل بین ابعاد مختلف آن بر عهده دارد. از نظر بندورا خوداتکایی، قابلیت و توانایی ادراک شده ی فرد در انجام یک عمل دلخواه یا کنار آمدن با یک موقعیت خاص محوری ترین مکانیزم از مکانیزمهای روانی آدمی است باورهای خودکارآمدی، کنش های آدمی را به وسیله ی فرآیندهای شناختی، انگیزشی، عاطفی و تصمیم گیری تنظیم می نماید. آنها بر اینکه افراد چگونه فکر می کنند، در رویارویی با مشکلات برانگیخته می شوند و پشتکار نشان می دهند، کیفیت سلامت هیجانی و آسیب پذیریشان در مقابل افسردگی و تنیدگی چگونه است و چطور در یک موقعیت حساس، بهترین تصمیم را اتخاذ می کنند، عمل می کنند(بندورا و لاک ، 2003). بندورا خوداتکایی را اساس عمل انسان می داند و اعتقاد دارد انسانهای خود کارآمد، مبتکر ژرف اندیش و خود سامان بخش هستند و برای به وجود آوردن پیامدهای مطلوب، از نیروی تاثیرگذاری بر اعمالشان برخوردارند(فسیت و فسیت، 2002).

استرس[2] یک نوع واکنش روانشناختی به تقاضاهای مخاطره‌آمیز و سازگاری با فشار تقاضاهایی است که فراتر از ظرفیت و توانایی فرد می‌باشد. تقاضاهای ویژه‌ای که باعث بروز استرس‌ در افراد می‌شوند، عوامل استرس‌زا[3] نامیده می‌شوند. افزایش مسئولیت‌ها و حجم کار باعث شکوفایی استعدادها و توانایی‌های فرد شده و می‌تواند در بلندمدت برای وی سودمند باشد. این نوع از عوامل استرس‌زا، عوامل استرس‌زای چالشی^[4] نام دارند. عوامل استرس‌زای چالشی فرصت‌های مطلوبی به وجود می آورد که باعث یادگیری، رشد و پیشرفت فرد می‌شوند. این گونه عوامل با وجود خسته کننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتیاق و هیجان می‌شوند فشار زمانی (کمبود وقت)، پیچیدگی کار و مسئولیت کاری ابعاد عوامل استرس‌زای چالشی می باشند (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص103-106).

افراد واکنش‌های متفاوتی در مقابله با عوامل استرس‌زا از خود نشان می‌دهند. یکی از شیوه‌های بررسی تفاوت رفتاری افراد هنگام قرار گرفتن در محیط‌های استرس‌زا، مطالعه الگوی رفتاری تیپ A ^[5] می‌باشد. افراد تیپ A معمولاً عجول، کم حوصله، سختگیر، رقابت‌جو، برتری‌طلب، آتشی مزاج، پرخاشگر و کینه‌جو هستند. تیپ B افرادی صبور، باحوصله و آرام می باشند.

عوامل استرس زای چالشی کارکنان چه نقشی در خوداتکائی کارکنان ایفا می کند؟ در این تحقیق به تبیین نقش عوامل استرس زای چالشی شغلی در بروز خوداتکایی پرداخته می شود. و این کار به طور مجزا در دو نوع تیپ شخصیتی مورد استفاده قرار می گیرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت­آمیز فعالیت­های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می­دهد، که افراد شایسته، با مهارت­های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته ­اند. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمان­های ایران، انجام این پژوهش تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی دارد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین­پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی شیراز است. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است، جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز است. جامعه این تحقیق140نفر بوده است. نمونه آماری مناسب برای پژوهش تمام­شمار است، پرسشنامه پژوهش بین140نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی شیراز توزیع و از این تعداد 125پرسشنامه بازگشت داده شد و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در تحقیق حاضر پرسشنامه ابتدایی برای سنجش پایایی به صورت آزمایشی بین 30 نفر از نمونه ­های جامعه آماری توزیع شد ضریب آلفای کرونباخ مدیریت استعداد894/0، جانشین­پروی 836/0 و مدیریت فناوری اطلاعات842/0 بدست آمد. این اعداد نشان دهنده­ آن می­باشد که پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می­باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ­ها از نرم افزار22 spss استفاده شده است. در این پژوهش به منظور تحلیل ساختار درونی پرسشنامه و کشف عوامل تشکیل دهنده هر سازه یا متغیر مکنون، از ابزار تحلیل عاملی تأییدی و جهت پاسخگویی به فرضیات تحقیق از رگرسیون خطی و چندگانه استفاده شد. با توجه به نتایج آزمون­های آماری، کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید. نتیجه آزمون فرضیه‎های اصلی حاکی از آن است که مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد اثر مثبت و مستقیم(معنی دار) دارد. یافته­ های پژوهش بر وجود اثرات انتخاب کارکنان مستعد بر جانشین ­پروری، مشارکت کارکنان مستعد بر جانشین­ پروری، آموزش کارکنان مستعد بر جانشین­ پروری و حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد بر جانشین­ پروری، صحه می گذارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

در فصل کلیات تحقیق به­ترتیب، بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، پرسش­ها، فرضیه­ها، هدف­ها، روش کلی تحقیق و شرح واژه و اصطلاحات مورد تبیین قرار گرفته است، تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبا همان طرح تحقیق(پروپزال)می­باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند.

تحقیق حاضر به بررسی اثر مدیریت استعداد و جانشین­پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی شیراز می­پردازد. کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی شیراز از نخبگان کشور می­باشند. لذا کارکنان سازمان، منابع مهمی بشمار می روند. از این رو برای کسب اهداف سازمانی توجه به بحث مدیریت استعداد بسیار ضروری است. از طرف دیگر طبق تحقیق­های انجام گرفته در حوزه مدیریت، در چنین سازمان­هایی، انگیزه کارکنان از کار کردن، علاوه بر رفع نیازهای مادی، رفع نیازهای دیگری همچون احترام، موقعیت شغلی و سبک رهبری مدیران نیز می­باشد، که در جذب، حفظ و توسعه استعدادها بسیار حائز اهمیت است.

1.1. بیان مسئله

مدیریت استعداد به جذب سیستماتیک، شناسایی، به­ کارگیری، اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان می­باشند، می­پردازد. مدیرت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت­های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ[1]،2006). مدیریت استعداد به توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد می­پردازد (آرمسترانگ، 2006). مدیریت استعداد تضمین می­کند که افراد مناسب با مهارت مناسب در محل مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شده­اند(عریقات[2] و همکاران، 2010). این مقوله کلیه فعالیت­ها و فرایند­های مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با­دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­شود. تمرکز مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال و چه آینده برای سازمان خلق کنند. مدیریت جانشین­پروری اشاره به فرآیند­هایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه­ریزی­های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می­شوند. جانشین ­پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان­، در آستانه بازنشتگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد سازمان خواهد شد، که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان­های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده­ای روشن قابل تصور نیست. در واقع جانشین­پروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند. برنامه­ریزی جانشین­پروری را می­توان تلاشی به منظور طرح­ریزی برنامه­ای برای تعداد متناسب و شایسته­ای از مدیران و کارمندان با مهارت­های کلیدی دانست، به نحوه­ی که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیت­های جدیدی که در برنامه­های آینده­ی سازمان به وجود می آیند، جانشینان مناسبی باشند. فناوری اطلاعات یکی از عوامل درون سازمانی تاثیر­گذار بر بهره­وری منابع انسانی می­باشد که حجم وسیعی از سخت­افزار و نرم­افزار و خدمات به کار گرفته شده برای جمع­آوری، ذخیره سازی، بازیابی اطلاعات را در بر می­گیرد (امن یاز،2005) سازمان­ها به دلیل رشد پدیده­ی جهانی شدن، افزایش رقابت و بالا رفتن آگاهی­های مراجعه کننده­های خود، کسب و کار خود را با فناوری اطلاعات انجام می­دهند(چاکرابورتی و آجوی[3]،2004). سازمان­ها، از فناوری برای کاهش هزینه، بهبود خدمات­دهی و ایجاد تمایز در کالا­ها و خدمات و توانایی ایجاد نوآوری، استفاده می­کنند(کی یوب[4]،2004،158-131). فناوری اطلاعات و سیستم­های اطلاعاتی باعث می­شود که اطلاعات به روز و به موقع و به هنگام منابع انسانی را برای سازمان فراهم کنند و از آنجا که مدیریت استعداد در جهت حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد نیاز به انجام کارها به صورت الکترونیکی دارند، فناوری اطلاعات می­تواند این امر را تسهیل کند و با فراهم کردن دسترسی به اینترنت، پایگاه­های داده­ها، سایت شرکت و آموزش­های مجازی باعث رضایت کارکنان مستعد شوند. از طرفی جانشین­پروری باعث می­شود سازمان نیروهای کیفی مطلوب خود را در پست­های کلیدی از دست ندهد و با انتخاب صحیح و توسعه جانشینان به این امر کمک می­کند و باعث می­شود سازمان به یکباره از نیروی انسانی مستعد، با تجربه و متخصص خالی نشود، با کمک فناوری اطلاعات می­توان داده­ های پرسنلی را بروز کرد تا اطلاعات به موقع و به هنگام دررابطه با کارکنان کلیدی و زمان بازنشستگی و…. در اختیار مدیران و مسئولان قرار گیرد، تا با برنامه ­ریزی به تعیین جانشین برای مدیران ارشد و کارکنانی که در پست کلیدی مشغول به فعالیت هستند، بپردازند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل انجام گرفته است. روش انجام تحقیق، عبارت از روش پیمایش از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل که به تعداد 283 نفر بودند. برای تعیین تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه برابر 170 نفر محاسبه گردید. ابزار اندازه گیری این تحقیق، برای متغیر شایستگی از پرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران که شامل 30 سوال با طیف لیکرت با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود و برای بهروری از پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو که شامل 26 سوال با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود استفاده گردید. برای تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (شامل میانگین، انحراف معیار و…) و برای تحلیل و تجزیه فرضیه ها از ضریب همبستگی، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان دادند که که انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود در نتیجه می­توان گفت که هر چه شایستگی مدیران در سازمان بیشتر باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. و همچنین مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت تشخیصی، مهارت ارتباطی، مهارت تصمیم گیری و مهارت در مدیریت زمان مدیران باعث افزایش بهره­وری نیروی انسانی می شود. ضرایب بتا در ضریب رگرسیون چندمتغیره نشان داد که مهارت ارتباطی و مدیریت زمان به ترتیب با ضریب بتای 30/0 و 22/0 بیشترین سهم را در پیش بینی بهره وری نیروی انسانی دارند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

یکی از مسایل مهمی که همواره سازمان­های دولتی بخصوص بانک­ها بر آن تأکید دارند میزان افزایش بهره­وری کارکنان در سازمان و مسئولیت­های کاریشان است. افزایش بهره­وری کارکنان در سازمان­های دولتی (بانک­ها)، به لحاظ ویژگی منحصر به فرد این سازمان­ها، از عوامل استراتژیک و خدمت­رسانی به شمار می­آید.

توفیق در ایفاى نقش و انجام این مسئولیت سنگین بیش از هرچیز به توانمندى و اثربخشى مدیران مربوط است. اثربخشى مدیران نیز، اساساً به شایستگى، مهارت، سطح دانش، بینش و توانایى­هاى آن ها بستگى دارد و به دلیل اهمیت این عوامل در موفقیت مدیران، جستجوى پیگیر و تلاشى مستمر به منظور یافتن و تربیت کسانى که داراى این نوع از شایستگى، توانایى و مهارت باشند که آن ها را به مدیرانى موثر و رهبرانى مفید تبدیل کند در جریان است(نادریان، 1362: 14)

امروزه، شایستگی به یک اصطلاح چند منظوره­ای تبدیل شده است که با معانی مختلف در زمینه­های علمی متنوع مورد استفاده قرار می گیرد(مجاب ودیگران، 2011 ). درادبیات مربوط به شایستگی، تعاریف متنوعی از شایستگی ها وجود دارد، اگرچه همه آن ها به طور وسیع شبیه هم هستند و اساساً برنقش ها و مسئولیت های شغل متمرکزند(کلارک وارمیت، 2010 )، اما با بررسى آن به این نتیجه مى رسیم که یک تعریف واحد و اصطلاح شناسی معین درمورد شایستگی وجود ندارد(کرمى، 1386 ). اما جامع ترین تعریفی که می شود از شایستگی ارائه کرد مربوط به سانچز است.

طبق نظرسانچز ( 2010 ) شایستگی ها به عنوان یک دسته ازدانش، خصوصیات، نگرش ها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر زیادی برشغل افراد می گذارد و با عملکرد افراد درکار همبستگی دارد، می تواند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شود وازطریق آموزش وتوسعه بهبود یابد. شایستگی فرد را قادر می سازد تا کار را به صورت ماهرانه (نظیر تصمیمات درست و انجام کارهای اثربخش) درموقعیت های پیچیده و نامعین انجام دهد. همچون کارحرفه­ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی.

با توجه به مطالب فوق هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل می باشد.

1-2- بیان مساله

امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.(ساعتچی، 1378: 33)

بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود. هر چه بهره وری یک سازمان بیشتر باشد هزینه تولید واحد کار در آن کمتر خواهد بود. بهره وری یک سازمان بیش از هر عامل دیگر به دانش، مهارتها، توانائیها، نگرشها و رفتار مدیران آن بستگی دارد. (ساعتچی، 1376، 29)  

واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد و به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : (بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.) سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است : (بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.) در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است.

شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آنها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند .مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد(همان منبع) تعریف او از شایستگی عبارت بود از:

” ویژگی های ریشه یی فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می برد. ” رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (MCcelland,1973.)

 لاولر ( 1994 ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (Competency-based HRM Practices) را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند. (خورشیدی، 1388: 97)

طبق نظر اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر (1993) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می دانند . (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002 ، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)

با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و بهره وری کارکنان بانک ملت استان اردبیل وجود دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.