چکیده:

در سال های اخیر مشارکت سازمان در مسائل اقتصادی، اجتماعی و محیط زیستی یکی از موضوعات اساسی برای سازمان ها و جامعه محسوب می شود. در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلف تلاش می نمایند تا با دستیابی به روش های جدید مدل هایی کاربردی و خلاقانه ارائه دهند که از طریق آنها از یک سو نگرش سازمان ها و مدیران آنها را نسبت به CSR بهبود بخشیده و از سوی دیگر آن را با استراتژی ها و اهداف اصلی سازمان یکپارچه نمایند. در این پژوهش با تکیه بر مفاهیم مربوط به مدل کسب و کار، ذینفعان و CSR، محقق به یکپارچه سازی CSR و مدل کسب و کار برای خلق یک مدل کسب و کار جدید که مدل کسب و کار مسئولانه نام گذاری شده است،   می پردازد. مدل کسب و کار مسئولانه روش های جدیدی برای خلق ارزش برای تمامی افراد و گروه هایی که در یک کسب و کار مشارکت دارند از جمله مشتریان، سهامداران، جامعه و سایر ذینفعان، ارائه می دهد.

پس از ارائه ی مدل کسب و کار مسئولانه و همچنین روش ارزیابی مزیت رقابتی حاصل از این مدل، این مباحث در شرکت اروم نارین (شادلی) با استفاده از روش های کیفی و کمی مورد بررسی قرار گرفته و در دنیای واقعی کسب و کار سنجیده شده اند.

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

1-1) بیان مسئله

مسئولیت های سازمان در قبال ذینفعان (جامعه، محیط زیست، سهامداران، مشتریان،….) یکی از مباحث مهم و اساسی در حوزه کسب و کار در دوره ی حاضر به شمار می رود. در کشورهای  توسعه یافته و صنعتی بسیاری از مصرف کنندگان توجه خود را به کالاها و خدماتی معطوف        می دارند که توسط شرکت ها و واحد های اقتصادی مسئول نسبت به مسائل اجتماعی و        محیط زیستی تولید می شوند. علاقمندی و توجه سرمایه گذاران و خریداران سهام نیز به این موضوع رو به افزایش است. با کمال تاسف این موضوع در کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته به شکل دیگری است زیرا مشکلات پیش روی سازمان ها به قدری پیچیده و سخت هستند که بسیاری از این سازمان ها تنها به فکر باقی ماندن در بازار بوده و نمی توانند حتی به سود بلند مدت فکر کنند و بنابراین توجه به مسائل اجتماعی و محیط زیستی و همچنین نیازها و حقوق ذینفعان برای آنها چندان ساده نیست.

آنچه می تواند هم برای سازمان ها و واحد های اقتصادی در کشورهای صنعتی و هم در کشورهای در حال توسعه مفید باشد ارائه راهکارهایی است که از طریق آنها بکار گیری استراتژی های مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان^[1] و پیاده سازی آنها صرفا هزینه تلقی نشود و نوعی سرمایه گذاری محسوب شده و ایجاد فایده و ارزش نماید.

با توجه به این که CSR یک مفهوم نموی و یک هدف در حال حرکت می باشد، سازمان ها سعی می کنند بخش هایی از CSR را در اولویت کارهای خود قرار دهند که اثرات مالی مثبت برای آنها داشته باشد [1]. این بدان معنی است که اغلب شرکت ها در حالی تمایل به اجرای CSR دارند که سود سهامداران شان نیز تامین شود. برخی از پژوهشگران با ارائه ی مفهوم CSR استراتژیک سعی در تحقق این هدف داشته اند. پورتر و کرامر[2] [2] به طور مثال با ارائه ی چارچوب CSR استراتژیک تلاش نموده اند تا با یکپارچه سازی CSR و استراتژی های سازمان، CSR را به منبع فرصت و مزیت رقابتی تبدیل نمایند.

یکپارچه سازی CSR نه فقط با استراتژی های سازمان بلکه در حوزه ی وسیع تری با مدل کسب و کار[3] سازمان جهت خلق ارزش برای کلیه ی ذینفعان از جمله سهامداران، هدف اساسی این پژوهش می باشد. آفا[4] [3, p. 2] در تعریف مدل کسب و کار عنوان می کند که «یک مدل کسب و کار چارچوبی است برای به دست آوردن پول».

واژه مدل کسب و کار در پایان دهه ی 1990 و با ظهور اینترنت و تجارت الکترونیک وارد حوزه ی ادبیات مدیریتی شد [4,5].

یک مدل کسب و کار مفهومی سودمند جهت درک و دسته بندی عملیات های سازمان است [6]. مدل های کسب و کار را نمی توان مدل های علمی یا قیاسی و یا دستورالعمل نامید بلکه ممکن است یک مدل کسب و کار هر یک از این نقش ها را به تنهایی و یا همه ی آنها را همزمان با هم ایفا کند که این بستگی به نوع سازمان و اهداف آن دارد [7]. زوت و امیت[5] [8] مدل کسب و کار را به عنوان سیستمی از فعالیت های متعامل در نظر می گیرند که باعث توسعه سازمان و گسترش مرزهای آن می شود.

ما در دنیایی زندگی می کنیم که مردم، شرکت ها، دولت ها و حتی ملت ها بیش از گذشته با یکدیگر ارتباط داشته و به هم وابسته هستند. توجه به منافع شخصی و خودخواهی افراد و حتی شرکت ها مانع از نوآوری و پیشرفت بوده و بر عکس همکاری و مشارکت با یکدیگر و کار کردن با دیگران و برای دیگران می تواند یک انگیزه ی قوی برای افزایش نوآوری و پیشرفت باشد [9, p. 283].

آنچه در مورد یک کسب و کار باید بدان توجه شود آن است که یک شرکت یا سازمانی که یک کسب و کار را راه اندازی می کند از افراد و گروه های مختلفی به نام ذینفعان تشکیل شده که تنها در کنار هم و در توازن و هماهنگی با هم می توانند به اهداف خود چه مادی باشد و یا غیر مادی    دست یابند. همه ی این ذینفعان نسبت به هم مسئولیت هایی دارند که انجام و رفع این مسئولیت ها باعث افزایش کارایی و تشدید انرژی لازم برای تحقق اهداف و خلق ارزش خواهد شد.

یک سازمان نسبت به کارکنان خود برای ایجاد یک محیط خوب کاری (شامل امنیت، بهداشت و سلامتی، ساعات کار، دستمزد،…)؛ نسبت به مشتریان خود برای ایجاد رضایت در آنان و تبعیت از اصول و ارزش های رقابت منصفانه و نسبت به جامعه برای حفظ محیط زیست، حقوق انسان ها، توسعه پایدار،… مسئول است [10, p. 4].

وقتی یک شرکت محیط مناسب و مطلوبی برای کارکنان خود ایجاد می کند آنها با کارایی بیشتری کار می کنند. این دیدگاه می تواند به مدیران این بینش را دهد که CSR باعث خلق ارزش هم برای سازمان و هم برای کارکنان می شود. مدیران باید بدانند که CSR چیزی بیش از هزینه، اجبار و اضطرار و عمل خیرخواهانه است؛ CSR می تواند منبع فرصت، نوآوری و مزیت رقابتی باشد [2].

با دستیابی به یک درک شفاف و واضح از CSR و توسعه ی رویکرد های جدید به مدل کسب و کار، این مفاهیم برای خلق مدل مفهومی این تحقیق ترکیب خواهند شد.

پرداختن به موضوع مدل کسب و کار با رویکرد مسئولیت اجتماعی سازمان با هدف ارائه راهکار برای خلق سازمان های مسئول و بالتبع خلق ارزش برای ذینفعان از جمله سهامداران و سرمایه گذاران بوده است و این نکته نیز قابل توجه و اهمیت است که دستیابی به این هدف مستلزم پرداختن به مباحث بسیار گسترده تری در حوزه مباحث مدیریتی و سازمانی از جمله فرهنگ سازمانی، مدیریت تحول، مدیریت منابع انسانی،…… می باشد که از حیطه ی این پژوهش خارج    می باشد.

پورتر و کرامر [2] بیان می کنند که «شرکت های موفق نیاز به جامعه ی سالم دارند….، و همزمان، یک جامعه ی سالم نیاز به شرکت های موفق دارد». این موضوع را می توان به کلیه ی ذینفعان درگیر در یک کسب و کار تعمیم داد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای سنجش کارایی و تصمیم­گیری در خصوص زندگی شغلی آنان می­باشد. جذب و آموزش، نگهداری، جابجایی، تشویق و تنبیه، تعدیل نیرو و سایر مسائل مرتبط با کارکنان، همگی در ارتباط با نظام ارزیابی عملکرد است.

هدف این تحقیق، ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران می­باشد. نوع پژوهش حاضر از نظر هدف،کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده­ها توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش(جمعاً 500 نفر) تشکیل می­دادند که از بین آنان با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران 210 نفر به روش تصادفی لایه­ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی پرسش­نامه از طریق نظر خبرگان مورد تأیید قرارگرفت. پایایی پرسش­نامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 97/0 محاسبه شد که می­توان ادعا کرد که پرسش­نامه از پایایی بالایی برخوردار است. در این تحقیق با استفاده از مطالعه مبانی نظری و بررسی پیشینه تحقیق یک الگوی اولیه شامل دو مؤلفه رفتار و عملکرد با 20 شاخص پیشنهاد شد. با بکارگیری تکنیک­های آمار توصیفی و استنباطی تحلیل عاملی، الگوی پیشنهادی تحلیل شد و مورد تائید قرار گرفت. یافته­های تحقیق نشان می­دهد که الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش شامل دو مؤلفه رفتار و عملکرد و 20 شاخص می­باشد. 11شاخصِ مؤلفه رفتار به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل؛ شهامت و شجاعت، اخلاق، تعهد و صمیمیت، مسئولیت­پذیری، صداقت، نظم و انضباط، ادب و احترام، ارتباطات، صبر و پایداری، انعطاف­پذیری و اعتماد به نفس می­باشد. 9شاخصِ مؤلفه عملکرد نیز به ترتیب اولویت (بر اساس وزن آنها) شامل؛ مدیریت در امور، رهبری(فرماندهی)، برنامه­ریزی، قدرت حل مسئله و تصمیم­گیری، رشد و توسعه، آموزش، خلاقیت و نوآوری، کمیت وظایف انجام شده و کیفیت وظایف انجام شده، می­باشد. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

انسان موجودی هدف­دار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می­خواهد به ایده­آل­ها و هدف­های خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود می­شود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه­های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می­کند، به همین دلیل همیشه می­کوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­پذیری انسان بشمار می­آید.

ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بی­توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بی­رغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده “.

از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو^[1]، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روش­ها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.

1-1- تشریح و بیان مسئله

نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می­دهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه­ای­تـریـن زیـر نـظام­هـای منـابع انسانی محسوب می­شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس­ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستم­های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی­هایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم­های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم­های ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستم­های ارزیابی را دچار اشکال می­نمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعده­ای برای ارزیابی شایستگی­های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفت­های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکل­تر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینه­سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش­اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی­های خویش­ براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاج­الدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازه­گیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف^[2]، 2001) نشان می­دهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاش­های وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روش­های علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاش­ها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابان­تر یافته است. به تعبیر وی  ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهره­گیری از سازوکارها و روش­شناسی دقیق نمی­توان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگی­ها، مهارت­ها و نگرش­های کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار می­دهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه می­کند. ارزیابی عملکرد، از مهم­ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوه­ای برای اداره­ی امور کارکنان می­باشد(شهلایی،1391، 281).

در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می­شود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می­کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می­شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می­زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می­باشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن می­باشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد می­باشد. براین اساس، پرسش اصلی و کلیدی این پژوهش آن است که الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش چیست؟ و معیارها و شاخص­های مؤثر آن کدامند؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

این تحقیق به منظور امکان سنجی پیاده سازی آموزش مجازی در دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی انجام شد. هدف تحقیق آن بود که مشخص شود آیا می توان در دانشکده مذکور آموزش مجازی را اجرا نمود و آیا اساتید و دانشجویان آمادگی لازم برای استفاده از این نوع آموزش را دارند یا خیر. روش تحقیق از حیث هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری تحقیق شامل 1550 نفر دانشجوی کارشناسی ارشد و 50 نفر اعضای هیئت علمی در دانشکده فوق بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 100 نفر از دانشجویان و با روش تصادفی ساده 30 نفر از اساتید به عنوان نمونه انتخاب گردیدند. ابزار مورد استفاده شامل دو پرسشنامه برای هر دو گروه بود. پرسشنامه های اساتید و دانشجویان به ترتیب دارای ضریب آلفای کرونباخ86/0 = α و 84/0 = α بودند. از گروه دانشجویان 90 نفر و از گروه اساتید 17 نفر پرسشنامه ها را به محقق عودت دادند. برای تجزیه و تحلیل یافته ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی (خی دو) استفاده گردید. نتیجه این تحقیق حاکی از آن بود که هم از دیدگاه اساتید و هم از دیدگاه دانشجویان، به صورت بالقوه و با فراهم شدن برخی زیر ساخت های لازم آموزش مجازی،امکان پیاده سازی آموزش مجازی در دانشکده وجود دارد و در زمینه استفاده از این نوع شیوه آموزشی آمادگی هر دو گروه برای تدریس و تحصیل در سیستم آموزش مجازی،در سطح بالایی می باشد ،ضمن آنکه اکثریت آنها موافقت خود را در این باره اعلام داشته اند.

فصل اول: کلیات طرح تحقیق

مقدمه:

جامعه را انسان ها می سازند وانسان ها را آموزش و پرورش. بی شک ارزشیابی موقعیت حال و آینده هر جامعه خود به خود با سیستم آموزش و پرورش آن ، مرتبط می شود. شناخت اهمیت حیاتی آموزش و پرورش در تحقق یافتن آرمان های ملی ، موجب شده است که همه کشورها آن را در ردیف های اول اولویت برنامه های ملی قرار دهند.(فیوضات،1382)

در واقع تعلیم و تربیت همراه با آفرینش انسان می باشد ،ولی در گذرزمان بطور مستمر، شکل وروش ارائه آن در حال تغییر بوده است. در دوره گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات و ارتباطات، تعلیم وتربیت نسبت به دوران های گذشته ،هم از لحاظ کمیت وهم کیفیت و سرعت ارائه، بطور چشمگیری دچار تحول شده است. از جمله عواملی که منجر به این تحول شده است، فناوری اطلاعات [1]، پدیده انفجار اطلاعات ، رواج نشر الکترونیکی واهمیت یافتن ارتباطات دوجانبه و چند جانبه می باشد.از آنجا که فناوری با سرعت پیش می رود و زندگی ما را تغییر می دهد، باید چاره ای بیندیشیم تا بتوانیم خود را با آن وفق دهیم و آنرا در کنترل خود نگهداریم.دنیا به سرعت در حال تغییر است و روش های سنتی آموزش با اطلاعاتی بیش از توان مقابله خود روبروست.(امیر تیموری و رحمانی ،1386)

رسالت سازمان ها به خصوص در این عصر،همگام سازی خود با سرعت تغییر و تحول در این دوره می باشد.آموزش و پرورش آینده مبتنی بر دانایی و قوه تفکر و قدرت خلاقیت است.نوآوری ها،آموزش انفرادی،استفاده از دانش و فناوری پیشرفته ،آموزش از راه دور،استفاده از کامپیوتر و اینترنت و…از جمله ویژگی های آموزش و پرورش در قرن 21 خواهد بود.(عطاران،1383)

قرن بیست و یکم قرن دانایی و قرن تغییر از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی است. در این قرن ما شاهد دنیایی خواهیم بود که راهبری آن را فناوری اطلاعات بر عهده خواهد داشت .این امر چالش های مهمی را برای کشورهای در حال توسعه ایجاد خواهد کرد که از لحاظ فناوری اطلاعات با دنیای توسعه یافته فاصله دارند.

از طرفی کشورهایی مثل ایران که در جهت نیل به خودکفایی همه جانبه تلاش می کنند، نه تنها به کسب فناوری اطلاعات نیاز دارند بلکه باید از مرحله مصرف تکنولوژی به تولیدکنندگی برسند. شرط تحقق این سیاست راهبردی، تامین و تربیت نیروی انسانی مجرب ومتخصص است و این وظیفه سنگین در مرحله اول بر عهده نظام های آموزشی ، به ویژه آموزش و پرورش است .

به علاوه نهادهای آموزشی از جمله دانشگاه ها از بزرگ ترین تولیدکنندگان، اشاعه دهندگان وذخیره کنندگان اطلاعات و دانش اند و اگر تلاش مناسبی جهت بکارگیری صحیح فناوری اطلاعات و محور قرار دادن آن در برنامه توسعه انجام شود، نظام های آموزشی خواهند توانست یکی از بزرگ ترین منابع پرورش نیروی انسانی ماهر برای کسب و بهره برداری از فناوری اطلاعات باشند و از این دیدگاه بزرگ ترین فرصت را برای رشد و توسعه بنیادین کشور فراهم سازند.به همین دلیل توسعه فناوری اطلاعات در نظام های آموزشی نه فقط یک انتخاب، بلکه ضرورتی اجتناب ناپذیر است و گام مهمی در اصلاحات نظام های آموزشی، محسوب می گردد.(عبادی ،1383)

پدیده فناوری اطلاعات [2]بیش از یک دهه است که در عرصه تعلیم وتربیت پانهاده ونظام های آموزشی را نیز به چالش فراخوانده است. مهم ترین خصوصیت و ویژگی فناوری اطلاعات و ارتباطات در دسترس قرار دادن آن برای همگان در کم ترین زمان ممکن با حداقل هزینه ها در همه زمان ها ومکان ها است. نهاد آموزش و پرورش که می توان آن را هسته اطلاعات ودانایی دانست، در کشورما به علت توسعه کمی آموزش و پرورش و توجه به مولفه های دینی وملی از ارزش بالاتری برخوردار است. گسترش فناوری اطلاعات و استفاده از ابزارها ومفاهیم نوین ، موجبات بسط اطلاعات ودسترسی آسان وکم هزینه را برای فراگیران به روش آن لاین فراهم می کند و زمینه تبادل سریع اطلاعات وتعاملات فرهنگی را میسر می سازد. بی شک یکی از مهم ترین دستاوردهای توسعه فناوری اطلاعات، تحول درعرصه آموزش و پرورش است. کلاس های مجازی، مدارس مجازی ، مدارس هوشمند و دانشگاه مجازی وبطور کلی آموزش مجازی از ظرفیت ها و قابلیت های قابل اتکا برای توسعه این مهارت ها است. اگرچه فناوری اطلاعات دیری نیست که عرصه تعلیم و تربیت را متاثر ساخته است، اما آنچه واقعیت دارد این است که این تحولات به سرعت همه مولفه های آموزش و پرورش را تحت تاثیر قرار می دهد.(عبادی،1383).

فناوری اطلاعات و ارتباطات ، آنچنان پتانسیل حضور در عرصه های گوناگون بشری دارد که بی تردید می توان آن را نماد ظهور یک موج تمدنی جدید دانست . فناوری های جدید کلیه جنبه های زندگی بشر را تحت تاثیر قرار داده و نظام های آموزشی را در برگرفته است.(مهر محمدی ،1383)

با توجه به سرعت، عمق و گستردگی این تحولات نمی توان به انتظار نشست، بلکه باید با استفاده از مطالعات وتجارب دیگران و با اتکا بر فرهنگ و منابع بومی راه استفاده از تجارب بشری را فراهم نمود.به این ترتیب برای نیل به رفاه فردی و اجتماعی خود، نیاز به استقبال و خوشامدگویی به آموزش الکترونیکی [3]یا مجازی داریم.

آموزش مجازی [4]مطمئناً تمامی اشکال آموزش و یادگیری در قرن بیست و یکم را متحول خواهد ساخت و اینترنت محوراساسی تحولی است که آموزش مجازی را به وجود آورده است.(گریسون واندرسون،2003)

می توان گفت رقابتی بی سابقه در جهان سر گرفته است تا کشورها، نظام های آموزشی خود را هر چه بیشتر به مظهر تحولات قرن بیست و یکم مزین کنند و با توجه به ظرفیت فناوری های جدید، به رفع نارسایی ها و بهبود کیفیت و آموزش و پرورش همت گمارند .یکی از روش های نوین و کارآمد برای گسترش آموزش و ایجاد امکان فراگیری برای همه افراد مشتاق درهرزمان ومکانی ، بهره گیری از امکانات و مزایای شبکه اینترنت و آموزش مجازی است. (مهر محمدی،1387)

آموزش مبتنی بر وب که متعاقب ورود اینترنت به دنیای آموزش ایجاد شد، در دهه اخیر در اکثر کشورهای پیشرفته و در حال توسعه، گسترش چشمگیری پیدا کرده است، چرا که توانسته مشکلاتی را که آموزش سنتی ، قادر به حل آنها نبود، مثل مشکلات مربوط به کلاسهای بزرگ و پرجمیعت و فراگیران مناطق دور را حل کند. شاید بهترین مزیت آن برای فراگیران، تعامل پویا و برنامه زمانی انعطاف پذیر می باشد.

آموزش مبتنی بر وب بخاطر داشتن تعامل پویا ، مقدار زیادی از اطلاعات را از طریق تعاملات گوناگونی که باعث ایجاد یک محیط اکتشافی برای فراگیران می شود، ارائه می دهد و نیز فرصت هایی را برای فراگیران فراهم می کند تا به کشف و یافتن بپردازند و بر اساس نیازهای خود یاد بگیرند. این نوع آموزش از طرفی نیز این امکان را به آنان می دهد که محتوای دوره را از طریق شبکه یارانه ای در هر زمان و مکانی مطالعه نمایند.(شری[5] ،2005)

آموزش مجازی در ایران صنعتی نوپا در زمینه تکنولوژی آموزشی از راه دور است، اما لازم است تا مراکز و موسسات آموزشی بویژه دانشگاه ها با استفاده از الگویی مناسب با ساختار آموزشی و فرهنگی کشور، در زمینه طرح محیط های آموزش مجازی بر اساس استانداردهای بین المللی، همت گمارند.(عاصمی ،1385).

این پژوهش با هدف امکان سنجی پیاده سازی آموزش مجازی در دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی و ارائه راهکارهای مناسب و مفید در این زمینه در تلاش است تا گامی هر چند کوچک در راستای بهره وری این دانشگاه از دنیای مجازی، بردارد.

بیان مسئله:

با ورود فناوری های نوین در عرصه های فردی و اجتماعی ، آموزش و پرورش نیز از این پدیده در امان نمانده است و شاید انقلابی آرام در حال شکل گرفتن است که اساس آموزش و پرورش سنتی را نشانه رفته و با خود، فرصت های جدید یادگیری را به همراه دارد. می توان گفت بسیاری از اهداف آموزش و پرورش که بعضاً به عنوان یک آرمان غیر قابل دسترس، تلقی می شد، اینک با توسعه فناوری های نوین ارتباطات و اطلاعات به ویژه اینترنت ، در آستانه تحقق است. از جمله این اهداف که تا کنون تقریباً به صورت دست نیافته باقی مانده است، توجه به استعدادهای فردی فراگیران و ایجاد زمینه مناسب برای رشد همه جانبه استعدادهای آنان است. هم اینک فناوری این ادعا را دارد که در فرایند یادگیری ، توجه به استعدادها را مبنای فعالیت خود می داند، یعنی در فرایند یاددهی و یادگیری ، محور و مسئول ،یادگیرنده است.از دیگر دستاوردهای فناوری های نوین در آموزش، می توان به تقویت روحیه جست وجوگری و تحقق پرسشگری ،استفاده از ابزارها و وسایل چند رسانه ای و متعاقب آن لذت بخش تر شدن، موثرتر شدن و کاربردی ترشدن آموزش، تحقق آموزش مادام العمر ،یعنی آموزش بدون محدودیت زمان و مکان ودسترسی به منابع متعدد و متنوع ، اشاره نمود.(عبادی ،1383)

با پیدایش و گسترش فناوری اینترنت در طول دهه 1990، وسیله جدید و قدرتمندی در اختیار موسسات عالی بویژه دانشگاه ها قرار گرفت که با آن هم بتوانند به مقاصد خود نایل آیند و هم محیط های یادگیری-یاددهی پویا و جدیدی را ایجاد نمایند و علاوه بر آن بتوانند جوابگوی مسایلی چون تقاضای روزافزون برای آموزش عالی ، بکارگیری نیروی انسانی زیاد برای امور اداری و سایر امورات، صرف هزینه های هنگفت تحصیلی ، نیاز به تمایل فراگیران جهت دسترسی غیر حضوری به مطالب ، محدودیت های زمانی و مکانی آنان و مشکلات ناشی از حضور اجباری و به موقع در کلاس های درس و… باشند.(نیومن[6]،2003)

در واقع دنیای اینترنت، دنیای تحقق رویاها و حل مشکلات لاینحل و دیرینه آموزش و فرصت های جدید یادگیری است. با ورود اینترنت به دنیای آموزش و خلق آموزش مجازی این امکان، فراهم شد که فراگیران بتوانند در حالیکه در پشت رایانه شخصی خود نشسته اند،در کمترین زمان و بیشترین سرعت،به محتوای آموزشی مورد نیاز خود دست یابند.(رحمانی ،1384)

امروزه وب جدیدترین فناوری های بازسازی را ارائه می دهد و دهکده جهانی را گسترش داده است.در یک کلام آینده در این است که چقدر بتوان ارزش اینترنت را تشریح کرد.(بست[7]،2001)

پیدایش وب جهان گستر منجر به ایجاد جدیدترین روش آموزشی یعنی آموزش مجازی و آموزش مبتنی بر وب شده است.(هاگی و ویلیام[8]،2004)

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

در بازارهای رقابتی امروز که پیوسته در حال تغییر و تحول هستند، بقا و رشد شرکت های جدید به دلیل تأثیری که در زمینه اشتغال و رشد اقتصادی دارند از جمله عواملی هستند که اهمیت بسزایی دارند، لذا هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر ویژگی های شرکت و صنعت بر بقای شرکت های تازه وارد در صنایع برق و الکترونیک استان مازندران در فاصله سال های 1390- 1360 می باشد. بدین منظور تأثیر هفت متغیر اندازه شرکت، سرمایه اولیه شرکت، درجه نوآوری در صنعت، نرخ ورود به صنعت، شدت سرمایه در صنعت، نرخ رشد صنعت و نوع شرکت در بقای شرکت های تازه وارد مورد بررسی قرار می گیرد. جمع آوری داده ها و اطلاعات از پایگاه داده اداره صنعت، معدن و تجارت استان مازندران صورت گرفته است و جهت پردازش داده ها از برنامه نرم افزاری winTDA استفاده شده است.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل برآوردکننده حد محصول(کاپلان- مایر) و رویکرد جدول عمر استفاده شده و مدل نیمه پارامتریک رگرسیون Cox جهت آزمون فرضیه ها مورد استفاده قرار گرفته است. در نتیجه این تحقیق، رابطه مثبت و معنی داری میان نرخ ورود به صنعت و بقا تأیید شد. همچنین تأثیر مثبت سرمایه اولیه و شدت سرمایه نیز بر بقا مورد تأیید قرار گرفت. رابطه منفی اندازه شرکت با بقا مورد تأیید قرار نگرفت و بین متغیر نرخ رشد صنعت و درجه نوآوری در صنعت با بقای شرکت های تازه وارد رابطه معنی داری به دست نیامد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

بنگاه های اقتصادی که از نظر وضعیت حیات به انسان ها تشبیه شده اند، زمانی متولد شده و پس از طی مراحل مختلف حیات، به صورت متفاوتی می میرند. اما آنچه در مورد حیات بنگاه های اقتصادی معنا و مفهوم می یابد طول دوره ی حیات آن هاست. چرا که شاید بتوان با شناسایی عوامل تأثیر گذار بر طول دوره ی حیات بنگاه های اقتصادی، خروج آن ها را از فعالیت اقتصادی به تأخیر انداخت. تشکیل کسب و کارهای جدید به عنوان یک محرک مهم در فعالیت های اقتصادی است و نیرو محرکه اصلی توسعه اقتصادی در یک منطقه است.کسب و کار جدید فقط ایجاد اشتغال و سرمایه گذاری نیست بلکه همچنین بهبود بهره وری از طریق ایده های جدید و خلاقیت است (اسجوکویست و کریستی[1]، 2012). نرخ تغییر و تحول در جمعیت بنگاه های صنعتی که به وسیله ی تولد شرکت های جدید و مرگ شرکت های موجود ایجاد می شود در سال های اخیر در بین اقتصاد دانان و سیاست گذاران مورد توجه قرار گرفته است. یکی از دلایل توجه به این موضوع را می توان وجود بیکاری در جامعه دانست که امید برای حل آن توسط شرکت های جدید وجود دارد. در مطالعاتی که در این زمینه در کشورهای مختلف انجام شده دلایل دیگری نیز برای اهمیت داشتن این موضوع بیان شده است. مثلاً افزایش رقابت، کارایی، نوآوری و بهبود تکنولوژی با ورود شرکت های جدید به صنعت ایجاد می شود. تولد بنگاه های صنعتی، نقش کلیدی در تکامل و شکل دهی یک صنعت دارد. بنگاه های جدید، عامل اصلی ایجاد پویایی در اقتصاد هستند چرا که از طریق ارائه کالا و خدمات جدید، عرضه تکنولوژی جدید، افزایش رقابت در بازار و گسترش صنعت باعث این پویایی می شوند (عرب نجف آبادی،1390).

2-1- اهمیت و ضرورت پژوهش

در چند سال اخیر ادبیات جدیدی پدیدار شده است که بر این سوال تمرکز می کند که بعد از ورود شرکت ها بر آنها چه می گذرد (برحسب احتمال بقای آنها و الگوهای رشدشان). با اینکه ایجاد شرکت­های جدید دارای اهمیت است، می توان میزان رشد و طول عمر آنها را نیز به عنوان عاملی در نظر گرفت که در دستیابی به اهداف سیاست های بلند مدت در زمینه اشتغال و رشد اقتصادی اهمیت به سزایی دارد(دولینگر[2]،1999). تلفات بالا در دوران اولیه تاسیس شرکت ها یکی از برجسته ترین قواعد تجربی درمورد عملکرد شرکت است. در همین راستا، در سال­های اخیر توجه زیادی به رشد شرکت­ها و عوامل مؤثر بر آن در سطوح مختلف ملّی و محلی در کشورهای مختلف معطوف شده است. با اینکه به عوامل تأثیر گذار بر تولد و مرگ شرکت ها و طول عمر آنها درآمریکا و اروپا توجه زیادی شده است ولی تاکنون مطالعات اندکی در خصوص بقای شرکت های تازه وارد در ایران انجام شده است. انجام تحقیقات بیشتر در مورد عوامل اثرگذار بر بقای شرکت­های جدید می­تواند در دستیابی به اهداف سیاست­های بلند مدت در ارتباط با اشتغال و رفع مشکل بیکاری مؤثر واقع شود.

با بررسی وضع منابع انسانی در کشورهای منطقه به این نتیجه می رسیم که کشور ما نسبت به کشورهای اطراف، اعم از کشورهای آسیای میانه، ترکیه و کشورهای خلیج فارس، پاکستان و … در زمینه منابع انسانی برق و الکترونیک، دارای توان بالایی است. وجود نیروهای برجسته پژوهشی در کشور و ارتباط آنان با مراکز پژوهشی خارجی که می توانند در تربیت منابع انسانی بسیار مؤثر باشند از مزیت های صنایع برق و الکترونیک است(بسته نگار،1384). از زوایای مختلفی می توان اهمیت این صنایع را مورد بررسی قرار داد: امروزه یکی ازمهم ترین شکل های انرژی که درتمام جهان مورد استفاده قرار می گیرد ، انرژی برق است. تقریباً بیش از نصف برق تولیدی برای رفع احتیاجات صنعتی به کار می رود. همچنین در کشاورزی، حمل و نقل، مخابرات و… نیز کاربرد دارد. از طرف دیگر توسعه ی فناوری اطلاعات و ارتباطات، تحولاتی را در ابعاد مختلف زندگی بشری ایجاد کرده است. به طور مثال آموزش الکترونیک، دولت الکترونیکی و بهداشت الکترونیکی، همچنین در اقتصاد و تجارت نیز خود را در قالب مفاهیمی نظیر اقتصاد دیجیتالی و تجارت الکترونیک نشان داده است. بدون شک در دنیای امروز که به دهکده ای جهانی تبدیل شده است، بهره گیری از خدمات الکترونیک می تواند موجبات تسریع و تسهیل امور را فراهم آورد. الکترونیک، کامپیوتر و تجارت الکترونیک نام هایی است که در دنیای امروزی نمی توان از کنار آن ها به سادگی گذشت و تقریبا در همه شئون زندگی بشر وارد شده است. همچنین با عبور از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، بازیگرانی کلیدی به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته اند که کارکنان دانش محور نامیده می شوند (هورویتز و همکاران[3]، 2006).

با پیشروی دنیای کسب و کار به سمت الکترونیک و کامپیوتر، هرچه بیشتر بر تعداد کارکنان دانش افزوده شده و مدیران در چنین محیط سرشار از ابهام و عدم قطعیتی، باید هرچه بیشتر به آنان توجه نمایند (میرباقری و همکاران، 1389). از طرف دیگر استقرار استان مازندران در کنار دریای خزر و برخورداری از مبادی ورودی و خروجی کالا با کشورهای آسیای میانه و اروپا، وجود نیروی کار متخصص و شرایط مساعد آب و هوایی و محیط طبیعی برای سکونت و زیست که امکان جذب سرمایه گذاران داخلی و خارجی و متخصصین را فراهم می آورد، از جمله مزیت های سرمایه گذاری در این استان به شمار می رود، و با توجه به این که صنایع برق و الکترونیک جزء صنایع سبز و پاک است مطالعه و بررسی این صنایع برای استان مازندران که دارای محیطی پاک و سرسبز است اهمیت قابل توجهی خواهد داشت. اصولا صنایع سرمایه بر و با دانش فنی بالا برای استان مازندران دارای اهمیت هستند که صنعت برق و الکترونیک نیز جزء این صنایع است. به گزارش روابط عمومی سازمان صنعت، معدن و تجارت مازندران، رئیس سازمان صنعت، معدن وتجارت مازندران از رشد 51 درصدی استان طی پنج ماهه نخست سال 91 خبر داد که بیش از 1 میلیون تن انواع مواد غذایی، سیمان، محصولات کشاورزی، انواع مواد معدنی، مصالح ساختمانی، مصنوعات چوبی و… به ارزش حدود 165 میلیون دلار به مقصد کشورهای مختلف صادرشد که در این بین محصولات صنعت برق و الکترونیک مشاهده نمی شود و با توجه به جدیدترین آمار موجود در پایگاه سازمان صنعت، معدن و تجارت استان مازندران، 2% از سرمایه گذاری واحدهای تولیدی استان به صنعت برق و الکترونیک اختصاص دارد (پورتال سازمان صنعت، معدن و تجارت استان مازندران). که این خود، ضرورت مطالعه بقای شرکت ها در صنعت برق و الکترونیک استان مازندران را به خوبی آشکار می کند.

1-3- بیان مسئله

شرکت ها به طور مستمر برای بقای خود با چالش مواجه اند. ورود موفق به بازار و رقابت با عدم اطمینان بالایی همراه است و محدودیت های مختلفی دارد. از این رو تعداد زیادی از شرکت ها مخصوصاً شرکت های جدید پس از ورود بازار را زود ترک می کنند؛ بنابراین در بعضی از صنایع یا مناطق تنها تعداد کمی از تازه واردها بقا می یابند. تا زمانی که دانش ما درباره ی فرایندهای رشد شرکت های جدید بهبود نیابد موفقیت و شکست شرکتها نیز مسئله ی مبهمی خواهد بود (فریچ و دیگران[4]، 2006). از آنجایی که ایجاد شرکت های جدید به عنوان ابزاری برای کاهش بیکاری و رشد اشتغال یک منطقه از اهمیت بالایی برخوردار است، خروج این شرکت ها و پیامدهای اقتصادی و اجتماعی آن، نیاز به مطالعه بقای شرکت ها را آشکار می کند(مدهوشی و تاری، 1386). از طرفی مطالعات اخیر نشان می دهند که احتمال بقا به طور معنی داری در بین شرکت های هر صنعت فرق می کند. بخشی از این ناهماهنگی ها با ویژگی های خاص صنعت توضیح داده می شوند. در واقع نوع خط مشی انتخابی بنگاه، به نوع عامل موثر در این ناهماهنگی بر می گردد(اودرش، هاولینگ و تریک[5]، 1997).

بنابراین در این تحقیق، دو نوع متغیر مورد مطالعه قرار می گیرد: ویژگی های صنعت و شرکت، و تاثیر این دو نوع متغیر بر بقای شرکت های تازه وارد در صنایع برق و الکترونیک استان مازندران طی سال های 1390-1360 بررسی می شود. از آنجا که تاکنون تحقیقات منسجمی درباره بقای شرکت ها در ایران و بخصوص استان مازندران انجام نشده است، علاوه بر انجام تحقیق برای صنایع دیگر استان، این تحقیق می تواند راهگشای مطالعات بعدی برای تحلیل عوامل تأثیرگذار صنعتی و شرکتی بر بقای شرکت ها موجود در این صنعت و صنایع دیگر در سطح کشور و استان های دیگر باشد و نتایج آن می تواند به مدیران برای مطالعات و تحقیقات آینده کمک کند

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف اصلی تحقیق، شناخت اهمیت نسبی ابعاد عوامل استرس زای شغلی در تأثیر بر خوداتکایی اعضای هیات علمی با تأکید بر تیپ شخصیتی می باشد. روش پژوهش از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی در دانشگاه آزاد استان اردبیل می باشد. مطابق فرمول حجم نمونه کوکران، 203 نفر از بین 429 نفر انتخاب گردید و پاسخ دهندگان با روش نمونه گیری تصادفی ساده گزینش شدند. برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شد. روایی پرسشنامه با گرفتن مشاوره از اعضای هیات علمی متخصص در این زمینه تقویت و پایایی پرسشنامه عوامل استرس زای چالشی، خوداتکائی و تیپ شخصیتی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل ویژگیهای جمعیت شناختی از آمار توصیفی برای طبقه بندی، تهیه نمودارها وجداول فراوانی استفاده گردید. از آزمون معنی داری میانگین در دو نمونه مستقل ( آزمون T ) برای تبیین تفاوتها در دو تیپ شخصیتی A و B، از آزمون ضریب همبستگی برای یافتن ارتباط بین متغیرهای مستقل و وابسته و از تکنیک اهمیت نسبی برای یافتن وزن نسبی ابعاد عوامل استرس زای چالشی استفاده شد. یافته های تحقیق نشان می دهد افراد دارای تیپ شخصیتی A از فشارزمانی، پیچیدگی کار و مسئولیت پذیری بیشتر استقبال می کنند و خوداتکایی بیشتری نسبت به تیپ شخصیتی B دارند. بین ابعاد عوامل استرس زای چالشی و خوداتکایی در هر دو نوع تیپ شخصیتی رابطه معنی داری مشاهده گردید. همچنین یافته ها حاکی از آن است در افزایش خوداتکایی در تیپ شخصیتی A پیچیدگی کار دارای بیشترین اهمیت نسبی و فشار زمانی دارای کمترین اهمیت نسبی می باشد. در افزایش خوداتکایی در تیپ شخصیتی B مسئولیت کاری دارای بیشترین اهمیت نسبی و فشار زمانی دارای کمترین اهمیت نسبی در تأثیر بر خوداتکایی می باشد. در نهایت با توجه به آزمون فرضیه ها پیشنهاداتی ارائه گردید.

فصل اول: طرح تحقیق

1-1.مقدمه:

در این فصل ابتدا به بیان مسأله اساسی تحقیق پرداخته شده و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق تشریح   می شود. سپس در ادامه با در نظر گرفتن یک نظم سیستماتیک، اهداف، سؤالات و فرضیه های تحقیق که کاملاً در راستای هم می باشند، ارائه می گردد. هر یک از اصطلاحات مطرح شده در اهداف و سوالات پژوهش به صورت مفهومی وعملیاتی تعریف می شود و سپس متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی نشان داده می شود.

1-2.بیان مسأله:

فشار روانی، جزیی از زندگی انسان بوده و هست. در بعضی موارد ممکن است فشارها نیروی زیادی بر تدابیر ما وارد کرده و اعمال سازمان یافته ی ما را مختل کنند. انسانها در طول زمان برای نظم بخشیدن به حالات روانی و رفتاری خود، راهبردهای زیادی را مورد استفاده قرار داده اند و آگاهانه، روشهایی را به منظور تنظیم وضعیت عاطفی و رفتاری خود به کار گرفته اند (بامیستر و کاتلین[1]، 2004 ). نظام باورها در ما از یک سو سبب بهبود رفتار، افزایش سلامتی، رضایت خاطر از زندگی و خشنودی و ارتقای کیفیت زندگی می شود و از سوی دیگر به نظر می رسد بسیاری از مشکلات و مسایلی که افراد در زندگی با آن مواجه شده و تجربه می کنند منتج از این باورهاست. نظام باورهای افراد، تاثیر گسترد های در ایجاد تعادل بین ابعاد مختلف زندگی می گذارد و به عنوان یک الگوی رفتاری، آدمی را قادر می سازد تا برآیندهای دلخواه را گسترش دهد و از برآیندهای ناخواسته اجتناب کند(بندورا، 2001). باورهای خوداتکایی، از جمله ی این نظام باورهاست که نقشی بنیادین و بی بدیل در کیفیت زندگی آدمی و ایجاد تعادل بین ابعاد مختلف آن بر عهده دارد. از نظر بندورا خوداتکایی، قابلیت و توانایی ادراک شده ی فرد در انجام یک عمل دلخواه یا کنار آمدن با یک موقعیت خاص محوری ترین مکانیزم از مکانیزمهای روانی آدمی است باورهای خودکارآمدی، کنش های آدمی را به وسیله ی فرآیندهای شناختی، انگیزشی، عاطفی و تصمیم گیری تنظیم می نماید. آنها بر اینکه افراد چگونه فکر می کنند، در رویارویی با مشکلات برانگیخته می شوند و پشتکار نشان می دهند، کیفیت سلامت هیجانی و آسیب پذیریشان در مقابل افسردگی و تنیدگی چگونه است و چطور در یک موقعیت حساس، بهترین تصمیم را اتخاذ می کنند، عمل می کنند(بندورا و لاک ، 2003). بندورا خوداتکایی را اساس عمل انسان می داند و اعتقاد دارد انسانهای خود کارآمد، مبتکر ژرف اندیش و خود سامان بخش هستند و برای به وجود آوردن پیامدهای مطلوب، از نیروی تاثیرگذاری بر اعمالشان برخوردارند(فسیت و فسیت، 2002).

استرس[2] یک نوع واکنش روانشناختی به تقاضاهای مخاطره‌آمیز و سازگاری با فشار تقاضاهایی است که فراتر از ظرفیت و توانایی فرد می‌باشد. تقاضاهای ویژه‌ای که باعث بروز استرس‌ در افراد می‌شوند، عوامل استرس‌زا[3] نامیده می‌شوند. افزایش مسئولیت‌ها و حجم کار باعث شکوفایی استعدادها و توانایی‌های فرد شده و می‌تواند در بلندمدت برای وی سودمند باشد. این نوع از عوامل استرس‌زا، عوامل استرس‌زای چالشی^[4] نام دارند. عوامل استرس‌زای چالشی فرصت‌های مطلوبی به وجود می آورد که باعث یادگیری، رشد و پیشرفت فرد می‌شوند. این گونه عوامل با وجود خسته کننده بودن، باعث بروز احساسات مثبت از جمله غرور و اشتیاق و هیجان می‌شوند فشار زمانی (کمبود وقت)، پیچیدگی کار و مسئولیت کاری ابعاد عوامل استرس‌زای چالشی می باشند (کول کویت و همکاران به نقل از فیضی و همکاران1390،صص103-106).

افراد واکنش‌های متفاوتی در مقابله با عوامل استرس‌زا از خود نشان می‌دهند. یکی از شیوه‌های بررسی تفاوت رفتاری افراد هنگام قرار گرفتن در محیط‌های استرس‌زا، مطالعه الگوی رفتاری تیپ A ^[5] می‌باشد. افراد تیپ A معمولاً عجول، کم حوصله، سختگیر، رقابت‌جو، برتری‌طلب، آتشی مزاج، پرخاشگر و کینه‌جو هستند. تیپ B افرادی صبور، باحوصله و آرام می باشند.

عوامل استرس زای چالشی کارکنان چه نقشی در خوداتکائی کارکنان ایفا می کند؟ در این تحقیق به تبیین نقش عوامل استرس زای چالشی شغلی در بروز خوداتکایی پرداخته می شود. و این کار به طور مجزا در دو نوع تیپ شخصیتی مورد استفاده قرار می گیرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.