چکیده:

نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان­های بزرگ می­شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می­نمایند رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که کارکنان در سازمان ها علاوه بر وظایف اصلی خود به انجام آن مبادرت می ورزند. از طرفی در مورد معنویت، افرادی که زندگی معنوی را تجربه می­کنند ، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. این تحقیق با هدف بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی و معنویت بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی انجام و روش تحقیق آن توصیفی از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری این پژوهش را تعداد40نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سبزوار تشکیل می­دهند حدود 40 پرسشنامه جمع آوری گردید.این پژوهش دارای سه فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی می­باشد که توسط آزمون­های معادلات ساختاری و رگرسیون مورد آزمون قرار گرفتند که در نتیجه فرضیات تحقیق در زمینه تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی و تاثیر معنویت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی مورد تایید قرار گرفت .نتایج همچنین نشان داد که تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری وجود دارند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

بی­شک دنیای کنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که در کالبد سازمان روح می­دمند، آن را به حرکت در می­آورند و اداره می­کنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فن­آور شدن سازمانها و تبدیل آنها به توده­ای از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل ، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند(صنوبری،1387). عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاشهای کارکنان معمولی حاصل نمی­شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان­های بزرگ می­شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می­نمایند رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که کارکنان در سازمان ها علاوه بر وظایف اصلی خود به انجام آن مبادرت می ورزند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلماً باعث شده است که سازمان ها نوآور، منعطف، بهره ور و در برابر بقا و موفقیت­شان مسئول باشند (صنوبری ، 1387). متغیر دیگر این تحقیق معنویت می­باشد. گی بنز (2000) در زمینه معنویت چنین بیان میکند : هرچند معنویت در کار، مفهومی فلسفی و فردی عمیقی را در خود دارد، با وجود این، تقریباً” تمام تعاریف علمی در این زمینه اذعان دارند که معنویت در کار برگیرنده و مفهومی از احساس تمامیت و به هم پیوستگی در کار و درک ارزشهای عمیق در کار است. محققان معتقدند که تشویق معنویت در محل کار مزایایی فروانی دارد. مزایایی که سازمان با بهره­گیری از آنها به بهبود بهره­وری و افزایش عملکرد و بهبود شاخصهای مالی خود می­پردازد(تمینی و کوهی ،1390).

در این فصل ابتدا به توضیح بیان مسئله و اهمیت و ضرورت موضوع را پرداخته و سپس فرضیه های تحقیق ، اهداف تحقیق ، قلمرو مکانی ،زمانی و موضوعی تحقیق و در نهایت به بیان شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق می پردازیم.

1-2- بیان مسئله

دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی ، متولی آن محسوب می شود­. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه تحقق اهداف سازمان را فراهم می کند. از سوی دیگر همواره باید به خاطرداشت که نیروی انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود به همان اندازه می تواند مشکل ساز باشد و مدیریت را در دستیابی به اهداف سازمانی مستاصل سازد بنابراین شناخت نیروی کیفی و مناسب برای تحقق اهداف سازمانی و بازشناسایی آن­ها از نیروهایی که به هر عنوان برای سازمان مناسب تلقی نمی­شوند، از اهمیت زیادی برخوردار است،زیرا بدین وسیله می توان برای حفظ گروه اول کارکنان و رهایی سازمان از گروه دوم دست به اقدامات لازم زد(ملکی،1385).

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست(طبرسا ،رامین مهر ، 1389).

برپایه نظریه­های سازمانی مسلما رفتارشهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتارشهروندی به علت رقابت­های روزافزون جهانی از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی و به تبع آن برتری در میان رقبا همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام مؤثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید. (رودساز، رضایی منش، توکلی، 1391 )­. از طرفی در مورد معنویت، افرادی که زندگی معنوی را تجربه می کنند ، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. همچنین محققان بیان می کنند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت ، افزایش صداقت و اعتماد ، افزایش تعهد سازمانی ، افزایش حس تکامل شخصی ، بهبود نگرش های شغلی کارکنان ، همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار ، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد،سودآوری و اثربخشی سازمانی می گردند(نیک پور، حسین نژاد، 1391).

دانشگاه علوم پزشکی سبزوار، سازمانی می­باشد که نیروی انسانی مهمترین سرمایه آن محسوب می­گردد. در نتیجه حفظ و نگهداشت این نیروها از اهمیت فراوانی برخوردار است. یکی از مشکلات سازمان وجود محیط کاری خسته کننده و فقدان انسجام گروهی می­باشد. بالابودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث می­شود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی درآنها بالاست، با جذب و حفظ نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت و از جمله پیامدهای معنویت کاهش نیات ترک خدمت می­باشد. پادساکوف یکی از پیامدهای مهم رفتار شهروندی سازمانی را افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد بیان می کند(پادساکوف2000:351) در نتیجه ، در این تحقیق سعی می شود تاثیر دو متغیر معنویت و رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی واینکه معنویت و رفتار شهروندی سازمانی می توانند باعث اصلاح و بهبود استراتژی نگهداشت منابع انسانی گردد، مورد بررسی قرار بگیرد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

رفتارشهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای اختیاری و اگاهانه کارکنان، تاثیر بسزایی برحفظ و نگهداشت کارکنان دارد و مدیریت سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه و یک منبع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد سرمایه فکری بخشی از سرمایه های سازمانی هستند که به همراه سرمایه های مشهود ، به برتری رقابتی و بهبود عملکرد منجر می شوند.به کارگیری و استفاده مناسب ازمدیریت سرمایه های فکری و ابعاد رفتارشهروندی سازمانی ضمن حفظ و نگهداشت و دلگرم نمودن کارکنان به تداوم خدمت در سازمان می تواند موجب ارتقا انگیزه وبهبود عملکردکارکنان شودو سازمان ازاسیب پذیری کارکنان بکاهد. از این رو با توجه به اهمیت این عوامل درسازمانها، پژوهش حاضربه بررسی رابطه مدیریت سرمایه فکری ورفتارشهروندی سازمانی وحفظ و نگهداری سازمانی می پردازد.

جامعه آماری این تحقیق،کارکنان ستادی شرکت بیمه ایران در شهر تهران است که­مجموعا300 نفر می باشند، که­از روش تصادفی ساده استفاده شده و از این جامعه،نمونه مورد نظر از طریق فرمول کوکران،169 نفر بدست آمد.برای گردآوری داده های پژوهش، برای قسمت رفتارشهروندی از پرسشنامه استاندارد ارگان(1998)­و برای مدیریت سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان از مجموعه ای از کتب وپایان نامه استفاده شد و با نظر اساتیدپایان نامه نسبت به استخراج سوالها و انتخاب انها اقدام شد.از روش تحلیل عاملی تأییدی و مدل معادلات ساختاری بر پایه نرم افزار لیزرل برای ارزیابی مدل ساختاری استفاده شد.

یافته ها با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیه­ها،­حاکی­از­آن­است که بین مدیریت سرمایه فکری و حفظ و نگهداری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجوددارداما بین رفتارشهروندی سازمانی و حفظ و نگهداری کارکنان رابطه مثبت ومعناداری وجودنداردو بین مدیریت سرمایه فکری و رفتارشهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری داردازبین مولفه های رفتارشهروندی مولفه ی اداب اجتماعی بیشترین تاثیر را بر حفظ و نگهداری کارکنان دارد و ازبین مولفه های سرما یه فکری ،سرمایه انسانی بیشترین تاثیر را روی حفظ و نگهداری کارکنان می گذارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

نیروی انسانی به عنوان­اصلی­ترین ،بزرگترین­و با ارزشترین سرمایه یک سازمان،جامعه و یک کشور محسوب می شودبه همین دلیل از دیرباز کشورها و سازمانها بر روی این­نیروی­باارزش سرمایه گذاری کرده اند.اقتصاددانان و جامعه شناسان ،همگان این واقعیت را پذیرفته اندکه تنها عاملی که سرانجام ،جهت و سرعت و اهنگ رشد و توسعه اقتصادی واجتماعی هر کشوری را تعیین می کند،منابع انسانی ان جامعه است نه سرمایه فیزیکی­و یا منابع طبیعی و یا مادی ان .بنابراین شرط اساسی شکوفایی و بالندگی هر جامعه درتوسعه ی سرمایه های انسانی و تربیت نیروی کار ان نهفته است .امروزه گسترش سازمانها و تنوع فعالیت های ان ها منجر به بروز دشواریهای بسیاری برای مسئولین و کارگزاران گردیده که هسته ی مرکزی ان را مسائل نیروی انسانی تشکیل می دهداستعدادهای موجود درنیروی انسانی متخصص و با تجربه در هر سازمانی گرانبهاترین سرمایه ان سازمان است که باید به عنوان گنجینه ای نگریسته شود.بایددانست که موفقیت هرسازمان در گروتامین نیروی انسانی لایق ،شایسته و کاردان برای مشاغل متعدد است.شناسایی منابع مورد نظر،جذب و ترغیب نیروی انسانی و اگاهی از نیازهای تخصصی از مقدمات اولیه هر سازمان است.فقدان یک سیستم منظم برای جذب نیروی انسانی ،منجمله نبودن ضوابط صحیح برای جذب و نگهداری نیرو های متخصص همواره ضایعات جبران ناپذیری را به بار اورده است. (میرسپاسی،1375)در سالهای اخیر ماچ لاپ (1962)اولین کسی بود که اصطلاح سرمایه فکری را ابداع کرد و ازان برای تاکید براهمیت عمومی دانش به عنوان ابزاری ضروری برای رشد و توسعه استفاده کرد. پیتر دراکر (1993)اندیشمند معروف مدیریت تاکید بر اهمیت دانش و پیدایش جامعه ای می کندکه دران منابع دانش و چشم اندازرقابتی سرمایه فکری غالب خواهند بود.سرمایه فکری موضوع جدیدی است که به لحاظ نظری در چندسال اخیر در سطح جهانی مطرح شده است و ازانجایی که منبعی پرارزش برای کشورها و سازمانها به حساب می اید میزان رشد و توسعه ان به سرعت درحال تبدیل شدن به شاخصی در توسعه یافتگی کشورهاست. همچنین منظور از رفتارشهروندی سازمانی رفتارهایی است ماورای انچه که به طور رسمی در شغل تعریف شده است و به عنوان جزیی از عوامل پیشرفت سازمان معرفی شده و با توجه به تحقیقات انجام شده می تواند موجب بهبود عملکردسازمانی گردداعتقاد میان اغلب تئورسین ها­ این است که زمانی که بیشتر کارکنان­ در­ رفتار شهروندی­ سازمانی­ جذب­­ می­شوند. (درگیر­ می­شوند) سازمانها بیشتر موفق­ می­شوند. (2009.135،SAjid،khurram،umair،Bukhari)

د راین فصل از پایان نامه به ذکربیان مسئله ،ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق وسایر مسائل مرتبط در این زمینه پرداختیم همچنین مدل مفهومی تحقیق وچارچوب ارائه ی تحقیق دران گنجانده شده است وهدف ازاین فصل ارائه ی مفهوم و چارچوب کلی تحقیق بوده است که بتوان با مطالعه ی ان با موضوع تحقیق، اهداف و چگونه ی انجام ان اشنایی اولیه پیدا کرد.

1-1-1- بیان مسئله

امروز بیش از هر زمان دیگری مشخص شده است که رشد و توسعه سازمان‌ها و در پی آن یک جامعه و کشور در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. موفقیت هر سازمانی در بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان می‌باشد و این امر در صورتی امکان‌‌پذیر است که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می‌شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش بیشتر است کسب و کارها نیاز دارند که محیط پیچیده اطراف خود شامل خودشان ،تامین کنندگان،مشتریان و رقبا و دانشی که به صورت مداوم بین بخش ها در جریان است را بشناسند ،بنابراین برای ایجاد یک مزیت رقابتی مهم است که دانش موجود در این شبکه حداکثر شود و نیز این کار بهتر از دیگران انجام شود­(maddo CKS &Beaney 2002،)سرمایه فکری داده ای پایه ای برای تمام فرایندهای ایجادکننده ی ثروت است بدون سرمایه فکری منابع طبیعی نمی توانستند مورد استقبال قرار بگیرند و همچنین بیشتر ارزش کالاهای تولید شده شامل محتوای فکری انهاست پس داراییهاهای فیزیکی بسیاری از ارزش خود را مدیون سرمایه فکری هستند هنوز بسیاری شرکت های بیمه به گونه ای سازماندهی نشده اند که کاملا از بهره برداری از سرمایه فکری خود منتفع شوند چالشها برای سرمایه گذاری در منافع سرمایه فکری­شامل اینهاست :تلفیق مدیریت سرمایه فکری با استراتژی و ارزیابی­پولی از مدیریت سرمایه فکری) 1996،nasseri )همچنین رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهایی که موجب حفظ و بهبود زمینه روانی و اجتماعی می شود و در نتیجه از عملکرد شغل حمایت می کند معرفی میشوند (72،2001،o connel)رفتار شهروندی سازمانی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به شرکت متعهد هستند و کارکنانی که به شرکت متعهد ند برای مدت طولانی در شرکت باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند (6،2001،Koopman) در مجموع می توان اذعان داشت رفتار شهروندی سازمانی در موسسات آموزشی بدون بهره مندی از کارکنانی با سطح عالی رفتار شهروندی سازمانی به سختی و کندی قادر به تحقق اهداف خود خواهند بود (سبحانی نژاد و همکاران ، 1389) امروزه اغلب شرکت های بیمه ،موضوع نگه داری از منابع انسانی سازمان را مهم و اساسی قلمداد کرده و برای ان برنامه ریزی میکنند و هزینه های زیادی را انجام میدهند یکی از رسالتهای اساسی مدیریت منابع انسانی سازمانها نگهداری کارکنان توانمند می باشد از انجا که اقدامات نگهداری مکملی که سایر اقدامات و فرایندهای مدیریت منابع انسانی است حتی اگر عملیات کارمندیابی ،انتخاب،انتصاب،و بهسازی به نحو بایسته انجام شودبدون توجه کافی به امرنگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشم گیر نخواهد بود. شرکت های بیمه یکی از حلقه های اصلی توسعه ملی کشور می باشند. شرکت های بیمه فارغ از ماهیت دولتی و خصوصی، همواره در تلاشند که اطمینان خاطر مورد نیاز اقشار مختلف جامعه و بویژه صاحبان صنایع و حرف را به نحوی مناسب و شایسته تأمین کنند. .در این پژوهش تلاش بر آن است که ضمن کاوش در ادبیات سرمایه فکری و رفتارشهروندی، مطالعات انجام شده در این زمینه نیز بررسی و با ارائه ادبیات موجود در حوزه حفظ و نگهداری کارکنان، رابطه سرمایه فکری و رفتارشهروندی سازمانی و حفظ و نگهداری کارکنان در شرکت بیمه بپردازیم. مسئله اصلی در این تحقیق بررسی تاثیرمدیریت سرمایه فکری و رفتار شهروندی سازمانی بر حفظ و نگهداری کارکنان است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

برای بسیاری از افراد پیش می‌آید که هنگام بازگشت به خانه، کالایی را در دست دارند، که از قبل قصدی برای خریدش نداشته‌اند. خرید آنی جنبه‌ای مشخص و گسترده از سبک زندگی مصرف‌کننده در جوامع مختلف است و از همین‌رو موضوع تحقیق بسیاری از محققین رفتار مصرف‌کننده در کشورهای مختلف قرار گرفته است. موضوع تفاوت‌های فردی در خرید آنی، رویکردی نسبتا جدید است که تب‌و‌تابی نو در این حوزه ایجاد کرده است. پژوهش پیش‌رو با هدف بررسی ویژگی‌های فردی تاثیرگذار بر تمایل به خرید آنی و با استفاده از ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه و سناریو به رشته تحریر در آمده است. جامعه آماری تحقیق دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی، روش نمونه‌گیری طبقه‌ای نسبی و اندازه نمونه 376 نفر می‌باشد. تکنیک آماری مورد استفاده، مدل‌سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار اسمارت پی ال اس بوده است. نتایج حاصل نشان می‌دهد که متغیرهای شخصیتی وظیفه‌شناسی، سازگاری، روان‌رنجورخویی بر تمایل کلی به خرید آنی، درگیری ذهنی و تمایل کلی به خرید آنی بر تمایل به خرید پوشاک و تمایل به خرید آنی پوشاک نیز بر تصمیم خرید آنی پوشاک موثر بوده‌اند.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

خرید آنی موضوع تحقیق بسیاری از محققین رفتار مصرف‌کننده قرار گرفته‌است، این مسئله نه تنها به دلیل پیچیدگی‌هایی است که این موضوع دارد، بلکه به خاطر عمومیت گسترده آن بین طبقات مختلف محصول است (کاسن و لی، 2002).. این پدیده، از سال‌های دهه 1950 مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است (اپلبام، 1951؛ استرن، 1962). در مفهوم‌سازی‌های اولیه این پدیده، صرفاً به ویژگی‌های سطح محصول توجه می‌شد. بدین‌معنا که جست‌و‌جو برای پاسخ به این پرسش صورت می‌گرفت که چه ویژگی‌هایی از محصول باعث تحریک افراد به خرید آنی می‌شود (استرن، 1962). مطالعات اولیه بخاطر داشتن علایق مدیریتی و خرده‌فروشی، بر طبقه‌بندی محصولات به دو دسته آنی و غیرآنی تأکید داشتند تا از این رهگذر، طراحی استراتژی‌های بازاریابی مانند تبلیغات درنقطه فروش، بازارپردازی تسهیل شوند. این رویکرد با یک نزدیک‌بینی در تعریف همراه بود، اینکه خرید آنی همان خرید برنامه‌ریزی‌نشده است (استرن، 1962). از همین‌رو در دهه 1970 ذهن پژوهشگران معطوف به این سوال شد که آیا کالاهای خاصی به شکل آنی خریداری می‌شوند. و در نهایت، این نتیجه حاصل شد که تقریباً همه کالاها قابلیت خریداری شدن به شکل آنی را دارند (بلنگر و همکاران، 1978). اما در دهه 1980 بود که محققان به شناسایی حالات روان‌شناختی درونی افراد، در هنگام خرید آنی روی آوردند و بالاخره مطالعات ارزشمندی که توسط روک (1987) و روک و هاچ (1985) انجام شد به شکل‌گیری درک امروزین ما از ماهیت خرید آنی انجامید که “این افرادند و نه محصولات که یک میل قوی به مصرف را تجربه می‌کنند (روک و هاچ، 1985؛ به نقل از براتکو و بوتکوویچ، 2013)” و “خرید آنی زمانی روی می‌دهد که یک مصرف‌کننده، میلی ناگهانی، اغلب قوی و پایدار به خرید فوری کالایی را تجربه کند … (روک، 1987)”. به گونه‌ای مشابه، هاچ و لوونستین (1991) خرید آنی را کشمکشی بین دو دسته نیرو – نیروی اراده و نیروی امیال- توصیف نمودند.

تعریف جدید خرید آنی، توجه پژوهشگران را معطوف به یافتن عوامل زیربنایی یا اثرگذار خرید آنی نمود و این عطش مطالعاتی تا به امروز همچنان در بین پژوهشگران رفتار مصرف‌کننده زنده مانده است (برای نمونه بدگایان و ورما، 2014؛ جونز و همکاران، 2003؛ میهیک و کورسان، 2010؛ یون و فابر، 2000). پژوهش در باب رفتار خرید آنی فواید کاربردی بسیاری دارد چرا که با آشکار شدن اهمیت نسبی عوامل موثر بر خرید آنی، می‌توان استراتژی‌های بازاریابی اثربخشی پیشنهاد داد تا حجم خریدهای آنی یک فروشگاه افزایش یابد. همچنین می‌توان به مصرف‌کننده نیز کمک کرد تا رفتار خرید آنی خود را کنترل نماید.

پژوهش پیش‌رو در همین راستا و برای بسط و کاربرد پژوهش‌های پیشین، در میان مصرف‌کنندگان ایرانی و خاصه مصرف‌کنندگان پوشاک انجام گرفت.

1-1- بیان مسئله

امروزه شاهد تغییرات زیادی در ارزش‌ها و فرهنگ مصرف‌کنندگان هستیم. درگذشته، مصرف‌کننده برای ارضای نیازهای زیستی خود به خرید و مصرف محصولات اقدام می‌نمود و از این‌رو به محصولات یا نام‌ و ‌نشان‌‌های‌تجاری خاص وفاداری بیشتری داشت و فقط هنگامی که از آن محصول یا برند، احساس نارضایتی می‌کرد آن را رها می‌نمود. در یک کلام، ارزش‌های مصرف کنندگان بیشتر از نوع فایده‌گرایانه به‌شمار می‌امد (حیدرزاده و حسنی پارسا، 1391). از سوی دیگر با رشد فزاینده مصرف و امکان خرید‌های اعتباری در اقصی نقاط جهان، موقعیت‌های مناسبی برای خرید آنی فراهم گردیده ‌است، اما با این وجود هنوز هم، در جوامع شرقی و درحال گذار، با کمبود اطلاعات در این زمینه مواجهیم (نظری و قادری عابد، 1390). در حوزه رفتار مصرف‌کننده، خریدی که نشأت‌گرفته از اصابت محرکی و برانگیخته شدن میلی ناگهانی، غالباً قوی و پایدار به خرید فوری کالایی باشد، خرید آنی نام دارد (میرابی و تهرانی، 1392). اگرچه این پدیده، افزون از شش دهه است که توجه محققان را به‌خود جلب کرده‌است (برای نمونه کلوور، 1950؛ استرن، 1962؛ روک، 1987) اما آنچه ما امروز به عنوان خرید آنی می‌شناسیم، با آنچه در پژوهش‌های اولیه مدنظر بوده است، تا حدی متفاوت است. پژوهشگران قبل از مطالعات روک(1987) مفهومی ساده و تک‌بعدی از خرید آنی مدنظر داشتند و اساساً آنرا با خرید بدون‌برنامه‌ریزی مترادف می‌‌دانستند. به‌علاوه در این برهه از زمان به طورکلی، خرید بیشتر از مصرف‌کننده مورد توجه بود (میرابی و تهرانی، 1392). به عبارت دیگر اگر عوامل فعال‌کننده یا موثر بر خرید آنی را به دو دسته کلی عوامل داخلی و خارجی تقسیم کنیم، در تحقیقات نخستین پیرامون خرید آنی، به عوامل خارجی توجه بیشتری می‌شد. اما پژوهش‌های جدید برای خصوصیات فردی، وزن بیشتری قائل‌اند . در اینجا محرک‌های محیطی اشاره دارد به محرک‌هایی که توسط خرده‌فروشان و عرضه‌کنندگان کالا برای تحریک مصرف‌کنندگان به خرید بیشتر به کار گرفته می‌شود و عوامل فردی خرید آنی نیز عمدتاً حول ویژگی‌های شخصیتی و ویژگی‌های موقعیتی (مثل درگیری ذهنی) متمرکز است.

اگرچه هنوز هم ویژگی‌های مربوط به محصول (مثل قیمت)، محیط فروشگاه و تبلیغات، ابعاد مهمی از خرید آنی را تشکیل می‌دهند، اما بررسی ادبیات و تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد در زمینه بررسی این‌گونه عوامل، اهمالی صورت نگرفته است (برای نمونه بررسی تأثیر ویژگی‌های محصول توسط اپلبوم، 1951؛ استرن، 1961، به نقل از براتکو، بوسکوویچ و بوسنجاک، 2013؛ بررسی محرک‌های محیطی توسط آبرات و گودی، 1990)، اما برای بررسی ارتباط شخصیت و تمایل به خرید انی و در نهایت رفتار خرید آنی، مطالعات کمی انجام شده‌است (براتکو و همکاران، 2013). این کمبود تحقیق در این زمینه، در کشور ما نیز به خوبی احساس می‌شود. هرچند با وجود غفلت نسبی پژوهشگران ایرانی از پدیده خرید آنی (نظری و قادری عابد، 1390)، مطالعات خوبی در رابطه با محرک‌ها و عوامل خارجی انجام شده‌است (از جمله کشکولی، 1391). اما نیاز به بررسی ویژگی‌های فردی در این زمینه، شدیداً به چشم می‌آید، به ویژه که اگر کاری هم در این زمینه صورت گرفته، صرفاً معطوف به ویژگی‌های ناپایدار و موقعیتی افراد (احساسات و حالت‌های خلقی) بوده (از جمله محمودی، 1391؛ نظری و بغدادی، 1392) و هنوز ارتباط ابعاد مهم و پایدار شخصیتی با خرید آنی، به طور مفصل و منسجم مورد بررسی قرار نگرفته است. بنابراین مسئله اصلی تحقیق این است:

“آیا ابعاد مهم شخصیتی افراد بر تمایل کلی آنان به خرید آنی تأثیرگذار است؟”

تمایل به خرید آنی، میزان احتمالی است که یک فرد در یک موقعیت خرید، هیجان‌زده شده و سریعاً و بدون سنجش اطلاعات، دست به خرید بزند (پارک و کیم، 2008؛ به نقل از مجمودی، 1391).

سطح تمایل به خرید در میان افراد مختلف، متفاوت است. ویژگی های شخصیتی می‌توانند برای تعیین میزان تمایل به خرید افراد، مفید واقع شوند. افرادی که تمایل به خرید آنی بالاتری دارند، بیشتر به جست‌و‌جوی درون فروشگاهی مبادرت می ورزند و همینطور بیشتر تحت تاثیر محرک های بازاریابی مانند تبلیغات، چاشنی های فروش و غیره قرار می‌گیرند (داوسون و کیم، 2009). عموماً پژوهشگران، تمایل به خرید آنی را یک ویژگی فردی نسبتاً باثبات و بسیار همسان دانسته و معتقدند که با رفتار، رابطه‌‌ای علی دارد. این شکل از تمایل، کلی بوده و فارغ از نوع محصول عمل می‌کند (جونز و همکاران، 2003). اما جونز و همکاران با توضیح این‌که یک‌چنین ویژگی کلی نمی‌تواند پیش‌بینی‌کننده دقیقی برای رفتاری معین باشد، تمایل به خرید محصول معین را پیشنهاد دادند. این شکل از تمایل به خرید آنی، مشابه تمایل‌کلی به خرید آنی تعریف می‌شود: میزان احتمال اینکه مصرف‌کننده به خرید محصولاتی از یک رده به‌خصوص اقدام نماید. از سوی دیگر درگیری ذهنی، میزان علاقه فرد به یک محصول معین و همچنین میزان اهمیتی است که آن محصول برای او دارد. در پژوهش‌های گذشته، اثر این متغیر به طور مستقیم روی تصمیم خرید آنی مورد بررسی قرار گرفته است (برای نمونه یورچیزین و جانسون، 2004).

از این‌رو، مسئله دیگری که شایستگی توجه پیدا می‌کند این است که:

“آیا تمایل کلی به خرید آنی و درگیری ذهنی محصول معین بر تمایل به خرید آنی‌ محصول معین تأثیرگذارند؟”

با توجه به آن‌که پژوهشگران معتقدند، در حیطه خرید آنی، پوشاک، بیشترین تکرار خرید را به خود اختصاص داده و بیشتر احتمال دارد که به صورت آنی خریداری شود (یورچیزین و جانسون، 2004)، در این پژوهش، پوشاک را به عنوان محصول معین مورد بررسی قرار می‌دهیم.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

سرمایه انسانی و توسعه منابع انسانی از موضوعات کلیدی عصر حاضر تلقی می­شوند. در راه حفظ و نگهداری بلند مدت این سرمایه لازم است که مطالعات عمیق و تلاش های موثری صورت پذیرد. پس از مطالعات گسترده صورت گرفته، مدیران به این نتیجه دست یافتند که دستیابی به اهداف سازمانی زمانی امکان پذیر خواهد بود که نیروی انسانی دارای انگیزه بالایی باشند، عوامل بسیاری بر کاهش انگیزه کارکنان تاثیرگذارند که از جمله آن می توان به استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی اشاره نمود. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان می پردازد. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی_پیمایشی است؛ جامعه آماری شامل کارکنان کلیه شعب بانک سپه خراسان شمالی بوده که از میان آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده 104 نفر انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده­ها از روش کتابخانه­ای و از پرسشنامه در گردآوری داده ها استفاده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و مدل­یابی معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین ، برای سهولت توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها ، نرم افزار pls مورد استفاده قرار گرفت.یافته ها و نتایج مبین آن است استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، استرس شغلی بر بی تفاوتی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و بی تفاوتی سازمانی تاثیر، استرس شغلی بر عملکرد کارکنان را تعدیل می کند.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

تغییرات ساختاری و چالش­هایی که جوامع به دلیل تحولات جهانی با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی را ناگریز به یافتن روش­های جدیدی برای مدیریت این تغییرات می­نماید. لذا سازمان­ها به طور دائم باید کارکرد و کیفیت کارشان را ارزیابی و تعدیل نمایند. بنابراین یکی از اهداف مستمر هر سازمان بهبود بهره وری است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان است، در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش برجسته­ای پیدا می­کند زیرا اگر نظام ارزیابی به گونه­ای اثربخش ، طراحی گردد باعث می­شود که ارزیابی برای اهداف و مقاصد ارزیابی موثر واقع شود.

در ارزیابی­های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنش­های شغلی (استرس شغلی) قرار می گیرند، که خود باعث کاهش عملکرد و بهره وری در سازمان می­گردد. همچنین یکی دیگر از مسائلی که امروزه در سازمان ها فراوان به چشم می­خورد، شکل گیری حالت بی­تفاوتی در کارکنان سازمان­هاست. بی تفاوتی به تدریج در افراد ظاهر می­شود، کارکنان بی­تفاوت نسبت به موفقیت­های سازمان بی­توجه هستند و سطح کاری آن­ها در حدی است که مانع از اخراج آن­ها از سازمان شود. بروز این پدیده در سازمان، اثر مستقیمی بر دست­یابی به اهداف سازمان برجای خواهد گذاشت.

در فصل اول به کلیات موضوع و نحوه شکل­گیری طرح مسئله در باب تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته شده است. پس از بیان مسئله و تشریح ابعاد موضوع به بیان اهداف تحقیق و فرضیه ها پرداخته شده است و در انتها نیز با تعاریف مفاهیم و واژگان تخصصی، فصل اول به اتمام می­رسد.

1-1- بیان مسئله

در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد(بهبهانی ،1391؛97). نتایج بسیاری از پژوهش ها بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.از این رو،جهت حصول اطمینان از توسعه و بهبود عملکرد و اثربخشی و بهره وری منابع انسانی توجه به مقوله ارزیابی عملکرد یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به گونه رسمی، مورد سنجش قرار می گیرد (احمدی ،1391؛ 36).

در ایران تحقیقات زیادی در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان انجام گرفته و ادبیات این موضوع کاملا غنی است. در عین حال فراوانی یافته ها و حجم زیاد داده ها ممکن است مدیرانی را که قصد استفاده از نتایج را در سازمان خود دارند،با مشکل طبقه بندی و قضاوت رو به رو سازد (هداوند ،2005). ارزیابی عملکرد یکی زیربخش های مدیریت عملکرد است و مدیریت عملکرد عبارت است از:اجرای یک سلسله نظامها و روشهایی که اهداف مدیریت استراتژیک را در قالب عملکردهای مشخص از طریق مدیریت منابع انسانی دنبال می کند. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد (موسی خانی، 1384؛2). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.گرچه استرس بیشتر در قرون اخیر مورد استفاده قرار گرفته با این وجود ماهیت استرس همواره در زندگی بشر وجود داشته به بیان دیگر، استرس هم پا با بشر وجود داشته و او در اعصار مختلف به شکل ها و روش های متفاوت با آن روبرو بوده است. استرس، مجموع واکنش های جسمانی؛روانی؛ ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان در برابر محرک های درونی یا بیرونی بر هم زننده ی ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می دهد(قاسمی،1388؛656). عوامل استرس زا شامل استرس زاهای درون شخصی ، استرس زاهای بین شخصی،استرس­زاهای سازمانی و استرس­زاهای فراسازمانی می­باشند(قلی پور،1391 ؛270). همچنین یکی دیگر ازدغدغه­های اصلی مدیران ، برانگیختن کارکنان به عنوان سرمایه­های استراتژیک سازمان است. کندکاری کارکنان سازمان­ها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمان­های دولتی و بعضی از سازمان­های خصوصی و غیردولتی شده است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان­تر به کل جامعه آسیب می­رساند. یکی از دلایل کندکاری بی­تفاوتی است. در واقع ، روح بی­تفاوتی در رفتار کارکنان ، انگیزه­ی کار و تلاش را از آن­ها می­گیرد و در پی کارکنان بی­تفاوت ،سازمان بی­تفاوت شکل می­گیرد(دانایی فرد ، 1389؛2-3).حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بی­تفاوتی سازمانی نامیده­اند(زواره ،1374؛ 3-4).

شواهد ودلایل موجود حکایت از آن دارد که ارزیابی های انجا م شده در بانک های استان نشان می دهد که زمینه های استرس شغلی وجود دارد و براساس بررسی های اولیه در همین رابطه بی تفاوتی هایی نیز مشاهده گردیده است انتظار می رود با بیان این مسأله که « تا چه اندازه استرس شغلی با بی تفاوتی سازمانی رابطه دارد و این رابطه در بانک سپه خراسان شمالی چگونه است» بدنبال یافتن پاسخ های مناسب و راهکارهایی مقتضی برای این مسائل می باشد بدیهی است از نتایج احتمالی این تحقیق سازمان های مشابه یا نظیر بنگاه های اقتصادی و بانک ها می توانند بهره مند شوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین برنامه درسی اجرا شده و محیط حمایتی دانشکده با مهارت­های سطوح برتر تفکر دانشجویان دانشگاه شیراز بود. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان دانشگاه شیراز در سال تحصیلی 91-90 بود. با استفاده از روش نمونه­گیری خوشه­ای مرحله­ای، تعداد 367 نفر از دانشجویان انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل مقیاس محقق ساخته کیفیت برنامه درسی اجرا شده، زیر مقیاس محیط دانشکده از پرسشنامه تجارب دانشجویان دانشکده (پیس و کوه، 2002) و مقیاس محقق ساخته مهارت­های سطوح برتر تفکر بود که پس از محاسبه روایی و پایایی بین افراد نمونه توزیع و داده­ها با استفاده از روش­های آماری ضریب رگرسیون چند متغیره، آزمون مقدار تی مستقل و تحلیل واریانس یکطرفه تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد که 1- کیفیت برنامه درسی اجرا شده از سطح کفایت قابل قبول بالاتر و از سطح کفایت مطلوب پایین­تر می­باشد. 2- کیفیت محیط حمایتی دانشکده از سطح کفایت قابل قبول بالاتر و از سطح کفایت مطلوب پایین­تر می­باشد. 3- برخی مهارت­های سطوح برتر تفکر پایین­تر از سطح کفایت قابل قبول و برخی در حد کفایت قابل قبول می­باشند. 4- رابطه معناداری بین کیفیت انواع برنامه درسی اجرا شده، محیط حمایتی دانشکده و مهارت­های سطوح برتر تفکر دانشجویان وجود دارد. 5- کیفیت برنامه درسی عمومی، تخصصی و عملی پیش­بینی کننده معنادار مهارت­های سطوح برتر تفکر دانشجویان می­باشد. 6- کیفیت محیط حمایتی دانشکده پیش بینی کننده معنادار مهارت­های سطوح برتر تفکر دانشجویان می­باشد. 7- در رابطه همزمان کیفیت محیط حمایتی دانشکده و کیفیت برنامه درسی اجرا شده، محیط حمایتی از قدرت بالاتری برای پیش­بینی مهارت های سطوح برتر تفکر برخوردار می­باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

   آموزش فرایندی است دائمی، پویا و مستمر که به افزایش دانش و آگاهی افراد منجر می­شود. مورخان از دانشگاه­ها به عنوان دستاورد بزرگ روشنفکری قرون وسطی یاد می­کنند که ماهیت و اداره سازمانی آنها در اسکندریه باستان و فرهنگ اسلامی ریشه دارد (آراسته، 1384). عبارت “آموزش عالی” در جوامع انسانی با انباشتگی علم، پژوهش و فرهنگ همراه است. آموزش عالی بالاترین و آخرین مرحله نظام آموزشی یا به عبارت دیگر راس هرم آموزش در هر کشور است. در کشور ما به تحصیل در دوره­هایی که پس از پایان تحصیلات دوره متوسطه صورت می­گیرد و به کسب مدارج کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری منجر می­شود “آموزش عالی” اطلاق می­شود (مدهوشی و نیازی، 1389). با گسترش جهانی شدن و یکپارچگی بیش از پیش اقتصاد کشورها در دو دهه گذشته و مطرح شدن مباحث مربوط به اقتصاد دانش، بحث آموزش عالی و سرمایه گذاری بر روی آن مورد توجه بسیاری از اندیشمندان و صاحبنظران قرار گرفته است (ابراهیمی و فرجادی، 1388).

با توجه به تاکیدات و نقش مهم آموزش عالی در توسعه کشورها، چالش عمده این است که در اقتصاد جهانی در انتظار تربیت افرادی باشیم که مهارت‌های فنی و عمومی مطلوب، قدرت انعطاف‌پذیری، سازواری با تغییرات و توانایی کار در طیف وسیعی از مشاغل را داشته باشند. به همین دلیل، دانشگاه‌ها نباید تنها به آموزش دانش و موضوعات درسی محدود شوند، بلکه به منظور پاسخگویی هر چه بیشتر، باید به دانشجویان ابزار کسب راهبردهای لازم برای سازواری با تغییرات را اعطا نموده و از این طریق، انگیزش و توانایی لازم برای یادگیری مادام العمر را در آنها ایجاد نمایند (هاردی، 2005).

بسیاری از مدرسان اعتقاد دارند که دانش تخصصی و مهارت­های فکری برای متخصصان و شهروندان آینده به آن اندازه که توانایی یادگیری و ساختن اطلاعات جدید، اهمیت ندارد (فیشر، بول و پریبش، 2011). یکی از مهمترین این مهارت­های فکری، مهارت­های سطوح برتر تفکر می­باشد. رشد و توسعه این مهارت­های سطح برتر، توسط پاره­ای از محققان (بِن چِیم، ران و زُلِر، 2000؛ زُلِر، 1993، 1999)، به عنوان عاملی برجسته شناخته شده که صرفنظر از نقش آینده دانشجویان، موجبات تحول و تغییر دانش و مهارت آنان و حرکت آنان در جهت اقدام مسئولانه را فراهم می­نماید (زُلِر، 1999، 2001). بدون تردید، برنامه‌های درسی و میزان کیفیت و اثربخشی آنها در دانشگاه­ها و مؤسسات آموزش عالی در توفیق یا شکست این مؤسسات و روند رشد و پیشرفت مهارت­های مختلف دانشجویان آنها، نقش کلیدی و بسیار تعیین کننده‌ای ایفا می‌‌کند. برنامه‌های درسی، آینه تمام‌ نمای میزان پیشرفت، و انعکاسی از پاسخگو بودن دانشگاه­ها به نیازهای در حال تغییر جامعه هستند. برنامه­های درسی می­تواند یکی از عوامل تاثیرگذار بر مهارت­های تفکر دانشجویان باشد.

یکی دیگر از عوامل موثر بر رشد و توسعه مهارت­های تفکر دانشجویان، کیفیت محیط دانشگاهی است (کزار و کینزی، 2006؛ پاسکارلا و ترنزینی، 2006). محیط دانشکده عاملی است که بر رشد کیفیت علمی، پژوهشی، فکری، توانایی زیبا شناسی، کلامی و خلاقیت دانشجویان، تاثیر دارد. محیط حمایتی دانشکده می­تواند به رشد تفکر انتقادی، تحلیلی و بهسازی شایستگی‌ها و توانایی‌های حرفه‌ای و شغلی کمک نماید و با توسعه جنبه ­های مختلف یادگیری دانشجویان، منجر به توسعه و بهبودی فردی آنان می­گردد. (ملد و هانتز، 1998).

1-1- بیان مسئله

دانشجویان امروز با دانشجویان دهه­های گذشته بسیار متفاوت­اند، چرا که امروزه دانشجویان به دنبال تفکر عمیق­تر درباره مسائل و دخالت در تصمیم گیری­ها می باشند، آنان خواهان مشارکت در ابعاد گوناگون جامعه هستند (کی زا، 2007). یکی از راه­های مشارکت دانشجویان، توسعه آنان در ساختن اطلاعات جدید می­باشد که از طریق مجهز نمودن آنان به مهارت تفکر امکان پذیر می­باشد. تفکر هنگامی رشد می­کند که درباره موضوعی فکر کنیم، دانش نیز از طریق تفکر معنی­دار می­شود. تفکر کلید دانش است. دانش به واسطه تفکر کشف می­شود، تحلیل می­شود، نظام­مند می­شود، دگرگون می­شود، ارزیابی می­شود و از همه مهمتر، کسب می­شود (پال، 1993).

تفکر عبارت است از فعالیت­های جهت دار ذهن، برای حل مسئله یا به عبارت دیگر اندیشیدن و تفکر به آن نوع فعالیت یا رفتار ذهنی گفته می­شود که به حل مساله­ای متوجه باشد (صادقی مال­امیری و رئیسی، 1389). مهارت­های فکری، ظرفیت­های ذهنی هستند که به منظور بررسی جهان، حل مسائل و قضاوت کردن مورد استفاده قرار می­دهیم (فیشر ، 2007). مهارت­های تفکر به دو دسته تقسیم می­شوند: مهارت های سطح پایین تفکر و مهارت­های سطوح برتر تفکر . مهارت­های تفکر سطح بالا بر پایه مهارت­های سطح پایین تفکر مانند تمایز، تجزیه و کاربرد ساده و راه_­کارهای شناختی و مرتبط با دانش پایه محتوایی بنا شده­اند (کلارک، 1990).

لویس و اسمیت(1993) معتقدند که، مهارت­های سطوح برتر تفکر چنین تعریف شده است” زمانی رخ می­دهد که شخص اطلاعات جدیدی را گرفته، و این اطلاعات در حافظه او ذخیره می­شود، سپس بازآرایی شده و توسعه می­یابد تا دستیابی به یک هدف یا یافتن پاسخ­های احتمالی در موقعیت­های بغرنج و پیچیده، محقق شود “. به علاوه، کِرافورد و برون (2002) سه نوع مهارت­های سطوح برتر تفکر را ارائه نموده‌‌اند :”تفکر محتوایی، تفکر انتقادی و تفکر خلاق”. بلوم به منظور طبقه بندی اهداف آموزشی در حیطه شناختی، سلسله مراتبی را مشخص کرده است (بون و همکاران، 2005) . سطوح طبقه بندی بلوم شامل دانش یعنی توانایی یادآوری اطلاعات، فهم یعنی درک معنای موضوعات، کاربرد یعنی توانایی به کارگیری اطلاعات به شیوه­های جدید، تجزیه و تحلیل یعنی توانایی شکستن و تجزیه اطلاعات به اجزاء، ترکیب یعنی توانایی گرد آوردن قسمت­های مختلف اطلاعات با هم و ارزیابی یعنی توانایی قضاوت یا ارزیابی اطلاعات (بون و همکاران، 2005؛ فیشر، 2007 ؛ پسیگ، 2007 ؛ زُهار، 2004). مهارت­های سطوح برتر تفکر به بالاترین سطوح طبقه بندی بلوم تعلق دارند که بلوم (1956) آنها را به عنوان شیوه­ای عمومی از تفکر و حل مسائل توصیف می­کند که در حیطه­های موضوعی مختلف قابل استفاده می باشند (بون، بون و گارتین ، 2005 ).

با استفاده از طبقه بندی بلوم، می­توان مهارت­های سطوح برتر تفکر را به عنوان کار کردن در سطوح کاربرد، تجزیه و تحلیل، ترکیب و ارزیابی شناسایی می‌نمایند (برادشا، بیشاپ، گِنز، میلر و راگِرز ، 2002). سازمان دهنده­های ترسیمی ابزارهای تدریسی هستند که می­توانند به دانشجویان نحوه استفاده از مهارت­های سطوح برتر تفکر را نشان دهند (هیرل، 2000؛ گالاوان و کوتلر، 2007؛ مکینتون ، 2006؛ اِستال و مایر، 2007). نقشه ­های فکری مجموعه خاصی از سازمان دهنده­های ترسیمی تدوین شده توسط دیوید هیرل هستند که مهارت­های تفکر دانشجویان را توسعه می­دهند (مک لاگلین، 2009).

بر مبنای الگوی کوهن(۱۹۷۱)، آموزش سطوح برتر تفکر مشتمل بر چهار مؤلفه می­باشد که شامل موارد زیر می‌باشد: 1- بعد انتقادی: لوی (۱۹۹۷) معتقد است که تفکر انتقادی یک راهبرد شناختی فعال و سیستمی، برای بررسی، ارزیابی و فهم وقایع، حل مسائل و تصمیم­گیری بر پایه دلایل و شواهد معتبر می­باشد. کوهن در سال 1989 بیان می‌کند که بعد انتقادی درک و فهم معانی خاص توسط اشخاص است. 2- بعد خلاقیت: عبارت است از: توسعه، بهسازی و ایجاد ابتکار، تفکرات، عقاید، تصاویر و ذهنیت سازنده. کوهن معتقد است که خلاقیت ایجاد و خلق محصولات یا نظریات جدید و بدیع است (1989). عموماً بر این باورند که خلاقیت محدود به طبقه خاصی از افراد با استعداد و به­ویژه افراد تیز هوش می­باشد. با این دیدگاه تنها تعداد کمی از افراد توانایی تفکر خلاق، و … را دارند. بنا بر این خلاقیت در فعالیت­های شناختی روزمره عموم مردم جایگاه اندکی دارد. 3- بعد حل مسئله: حل مسئله مانند زیبایی سیرت و یک هنر خوب می­باشد. زمانی که با آن برخورد می­کنیم، آن را می­شناسیم، اما نمی­توانیم آنرا تعریف و یا مشخص کنیم. به نظر می­رسد که تعریف بیان مسئله به عنوان توانایی تمرکز بر بیان وقایع، مقایسه وضع موجود و مطلوب (هدف) و پیدا کردن راه­هایی برای از بین بردن فاصله بین آنها می­باشد (هانت، 1994). کوهن حل مسأله را حل و رفع مسأله یا دشواری شناخته شده می‌داند (1989). 4- بعد تصمیم­گیری: چهارمین مؤلفه تفکر سطح برتر، تصمیم­گیری می­باشد. از منظر کوهن تصمیم گیری انتخاب بهترین راه حل می‌باشد (1989). کلمات کلیدی و عباراتی که ترومن (1945) ضرورتاً برای تعریف فرایند تصمیم­گیری مورد استفاده قرار داد، عبارت بودند از: تفکر محتاطانه، سنجش موقعیت، و دلالت­ها و مفاهیم.

در تأکیدات و بیانات متخصصین و محققین مختلف برنامه درسی دانشگاه­ها و دانشکده­ها از مهمترین عوامل و عناصر ایجاد مهارت­های تفکر در دانشجویان می­باشد. برنامه درسی یکی از مهمترین ابزارهای تحقق بخشیدن به اهداف و رسالت­های کلی آموزش عالی می­باشد، از این رو برنامه­های درسی در نظام آموزش عالی از جایگاه و اهمیت ویژه­ای برخوردار هستند. براون (2006) معتقد است که برنامه درسی تمام تجربیات فراگیران که منجر به بهسازی مهارت و راهبرد تفکر خلاقانه و منتقدانه، حل مسائل، همکاری با دیگران، خوب تعامل کردن، موثرتر نوشتن، یادگیری تحلیلی و رشد توانایی پژوهش برای حل مسائل می­شود را در بر می­گیرد. برنامه درسی، تمام تجربیات دانش­ آموزان از مدرسه شامل بهبود مهارت­ها و راهبردهای تفکر انتقادی و خلاق، حل مشکلات، کار گروهی با دیگران، برقراری ارتباط خوب، نوشتن موثرتر، خواندن تحلیلی­تر و انجام پژوهش­ها برای حل مشکل را در بر می­گیرد (براون، 2000). بخش آموزش اینداینا (2010) برنامه درسی را تعامل طراحی شده فراگیران با محتوای آموزشی مواد منابع و فرایند ارزشیابی برای حصول اهداف آموزشی، می­داند. یکی از انواع برنامه درسی، برنامه درسی اجرا شده است که در این پژوهش به آن می‌پردازیم. اجرا کردن در لغت به معنای روان گردانیدن، به کار انداختن، به کار بستن و به جریان انداختن است (فرهنگ معین، ج1، ص148). از لحاظ اصطلاحی برنامه درسی اجرا شده به آن برنامه‌ای گفته می‌شود که در فعالیت‌های واقعی و آزمون‌ها اتفاق می‌افتد (ملکی، 1388). منظور از برنامه درسی اجرا شده، مجموعه اقدامات و فعالیت‌های یاددهی-یادگیری است که بر اساس برنامه درسی مورد نظر و آنچه که اساتید از آن برداشت کرده‌‌اند در محیط واقعی دانشگاه و کلاس‌های درس به اجرا در می‌آیند (سیلور، 1378).

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.