چکیده

اهمیت ارزش ویژه برند و برند سازی در پژوهش های علمی بسیاری مورد تأکید بوده است.. برندسازی در دو سطح داخلی و خارجی انجام می گیرد. برندسازی خارجی مربوط به مشتریان بیرونی سازمان ها می باشد و برندسازی داخلی که با ظهور مفهوم بازاریابی داخلی در دهه های اخیر مورد توجه واقع شده است، تأکید بر کارکنان به عنوان مشتریان درون سازمان است. در این تحقیق به موضوع بررسی تاثیر عوامل فردی درون سازمانی بر ارزش ویژه برند داخلی سازمان مطالعه موردی بانک ملی استان خراسان رضوی پرداخته شده است. هدف از ین تحقیق بررسی رابطه بین عوامل فردی درون سازمانی با ارزش ویژه برند می باشد در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردیده است .جامعه آماری مدیران و معاونین و سرپرستان بانک ملی استان خراسان رضوی می باشد که حجم نمونه انتخابی 163 نفرمی باشد داده های پژوهش از طریق پرسشنامه به صورت حضوری توسط محقق جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از نرم افزار های excel و نرم افزار spss استفاده گردید. پس از تحلیل داده ها کلیه فرضیات پشنهادی مورد تأیید قرار گرفت.نتایج تحقیق نشان می دهد عوامل فردی درون سازمانی بر ارزش ویژه برند داخلی سازمان مطالعه موردی بانک ملی استان خراسان رضوی تاثیر دارد .

کلید واژه: ارزش ویژه برند. برند داخلی، تمایل به برند، دانش برند داخلی

1-1مقدمه

امروزه برخورداری از برندی قوی از اولویت های بسیاری از سازمان هاست. از این رو محققان این حوزه همواره آن را از جنبه های مختلفی بررسی کرده اند. برند سازی می تواند در دو وجه داخلی و خارجی انجام شود. رویکرد برند سازی در خارج از سازمان موضوعی است که تا کنون کانون تمرکز محققان 
بی شماری بوده است و مشتریان را هدف قرار می دهد. از این رو شیوه هایی را برای این کار انتخاب 
می کند که به طور مستقیم به مشتری مرتبط باشد، از طرفی کارکنان از عوامل بسیار مؤثر در شکل گیری برند سازمان ها در ذهن مشتری و مصرف کننده کالا و خدمات هستند. در این صورت برند سازی داخلی به منظور ارتقای برند در درون سازمان، یعنی همان کارکنان بیان شد.(احمد^[1] و همکارانش،2003)

برند سازی داخلی یک تئوری جدید در ادبیات منابع انسانی است که اصطلاحات بازاریابی را قرض 
می گیرد تا برای سازمان ها راهی ایجاد کند که ارزش های کارکنان و شرکت را شناسایی کنند، بیشتر بر ارزش های مناسب تاکید کنند و با آنها در سراسر مکان کاری به منظور افزایش نگرش و رفتار کارکنان ارتباط برقرار کنند.(گرچلز و اوراند، 2006؛ پانجایسری و ویلسون 2008) همان طور که برند سازی خارجی از راه تبلیغات و پیمان قوی برند، فرایند تصمیم گیری مشتری را تسهیل می کند، شرکت ها 
دریافته اند که ارتقای پیام برند از داخل نیز به همان اندازه ارزشمند است. برند سازی داخلی به منظور اتقای برند در درون سازمان، یعنی همان کارکنان بیان شد. مطالعات اخیر این موضوع را ثابت کرده است. (هادیزاده مقدم و همکاران،1391)

نقش غیر قابل انکار کارکنان باعث شده است تا نیروی انسانی برای ساختن برند در چند سال اخیر، کانون توجه بسیاری از تحقیقات علمی شود(هادیزاده مقدم،1391) اهمیت برند سازی داخلی در سازمان های خدماتی و به ویژه در بانک ها که کارکنان، نمودی از مأموریت و چشم انداز و هویت برند آن ها هستند روز به روز مهم تر می شود. از طرفی با توجه به ظهور بانک های خصوصی در کنار بانک های دولتی و افزایش شدت رقابت میان آن ها، یافتن راهکارهایی برای خلق رابطه بلند مدت با مشتری و شناسایی و تقویت فعالیت های مهم و ارزش زا از نظر مشتری افزایش یافته است. این رقابت موجب برجسته شدن اهمیت جذب و حفظ مشتریان موجود شده است. ایجاد وجهه مناسب برای یک برند به عنوان ابزاری راهبردی جهت ایجاد وفاداری در مشتریان تلقی می شود.(عزیزی،1390)

به طور معمول در نظام بانکی ایران هر سال خط مشی و برنامه بازاریابی تدوین و به شعب ابلاغ می شود. در خط مشی بازاریابی سالانه به تحقق اهدافی مانند: سهم بازار، رضایت مشتریان و…. اشاره می شود. 
علی رغم زیبایی این اهداف متأسفانه کارکنان شاغل در سطح شعب یا از این اهداف و برنامه و اهمیت 
آن ها به درستی مطلع نیستند و بی خبرند و یا این که در صورت اطلاع فاقد انگیزه کافی برای اجرای آن اهداف هستند. یکی از راه های پر کردن این شکاف استفاده از راهبرد برندسازی داخلی در بانک است. اهمیت برند و برندسازی در پژوهش های علمی بسیاری مورد تأکید بوده است. برندسازی در دو سطح داخلی و خارجی انجام می گیرد. برندسازی خارجی مربوط به مشتریان بیرونی است و بیانگر تلاش در جهت ایجاد تصویری ماندگار از کسب و کار در ذهن مخاطبان بیرون از سازمان است. در برندسازی داخلی که با ظهور مفهوم بازاریابی داخلی در دهه های اخیر مورد توجه واقع شده است، تاکید بر بهبود ادراک و رفتار کارکنان به عنوان مشتریان درون سازمان از برند سازمان است. در برندسازی داخلی اعتقاد بر این است که اولین مشتریان یک سازمان، کارکنان آن هستند و تقویت برند از منظر مشتریان بیرونی در ابتدا مستلزم تقویت جایگاه برند در داخل سازمان و در نزد کارکنان است. (عزیزی،1390)

کاتلر (2006)بیان داشت که خدمات مستلزم سه نوع بازاریابی بیرونی، درونی و متقابل (رابطه مند) می باشد. بازاریابی بیرونی شامل آماده کردن، قیمت گذاری، توزیع و ترفیع خدمات به مشتری است. بازاریابی متقابل مهارت کارکنان در خدمت رسانی به مشتری را تشریح می کند و بیشتر به رفتار کارکنان با مشتری 
می پردازد. بازاریابی درونی آموزش و انگیزش کارکنان در ارائه خدمات را مد نظر قرار می دهد.(سید جوادین و همکاران،1387) . کاتلر تأکید می کند بازاریابی داخلی باید مقدم بر بازاریابی خارجی انجام پذیرد، زیرا تا زمانی که برند سازمان برای کارکنان که همان مشتریان داخلی هستند مشخص و تثبیت نشود امکان تقویت برند از منظر مشتریان بیرونی وجود نخواهد داشت.(عزیزی،1390)ساختن یک برند خدمات متمایز و موفق، به تعهد همه کارکنان در سراسر سازمان خدماتی نیاز دارد. کیفیت خدمات یک عامل کلیدی تمایز بین رقباست. به همین دلیل کارکنان با کیفیت بالا، حیاتی هستند.( والیک وچرناتونی و بیل ، 2012)

1-2 بیان مساله

برند سازی داخلی یک تئوری جدید در ادبیات منابع انسانی است که اصطلاحات بازاریابی را قرض 
می گیرد تا برای سازمان ها راهی ایجاد کند که ارزش های کارکنان و شرکت را شناسایی کنند، بیشتر بر ارزش های مناسب تاکید کنند و با آنها در سراسر مکان کاری به منظور افزایش نگرش و رفتار کارکنان ارتباط برقرار کنند.(گرچلز و اوراند، 2006؛ پانجایسری و ویلسون 2008) همان طور که برند سازی خارجی از راه تبلیغات و پیمان قوی برند، فرایند تصمیم گیری مشتری را تسهیل می کند، شرکت ها 
دریافته اند که ارتقای پیام برند از داخل نیز به همان اندازه ارزشمند است. برند سازی داخلی به منظور اتقای برند در درون سازمان، یعنی همان کارکنان بیان شد. مطالعات اخیر این موضوع را ثابت کرده است. (هادیزاده مقدم و همکاران،1391)

نقش غیر قابل انکار کارکنان باعث شده است تا نیروی انسانی برای ساختن برند در چند سال اخیر، کانون توجه بسیاری از تحقیقات علمی شود(هادیزاده مقدم،1391) اهمیت برند سازی داخلی در سازمان های خدماتی و به ویژه در بانک ها که کارکنان، نمودی از مأموریت و چشم انداز و هویت برند آن ها هستند روز به روز مهم تر می شود. از طرفی با توجه به ظهور بانک های خصوصی در کنار بانک های دولتی و افزایش شدت رقابت میان آن ها، یافتن راهکارهایی برای خلق رابطه بلند مدت با مشتری و شناسایی و تقویت فعالیت های مهم و ارزش زا از نظر مشتری افزایش یافته است. این رقابت موجب برجسته شدن اهمیت جذب و حفظ مشتریان موجود شده است. ایجاد وجهه مناسب برای یک برند به عنوان ابزاری راهبردی جهت ایجاد وفاداری در مشتریان تلقی می شود.(عزیزی،1390)

به طور معمول در نظام بانکی ایران هر سال خط مشی و برنامه بازاریابی تدوین و به شعب ابلاغ می شود. در خط مشی بازاریابی سالانه به تحقق اهدافی مانند: سهم بازار، رضایت مشتریان و…. اشاره می شود. 
علی رغم زیبایی این اهداف متأسفانه کارکنان شاغل در سطح شعب یا از این اهداف و برنامه و اهمیت آن ها به درستی مطلع نیستند و بی خبرند و یا این که در صورت اطلاع فاقد انگیزه کافی برای اجرای آن اهداف هستند. یکی از راه های پر کردن این شکاف استفاده از راهبرد برندسازی داخلی در بانک است. اهمیت برند و برندسازی در پژوهش های علمی بسیاری مورد تأکید بوده است. برندسازی در دو سطح داخلی و خارجی انجام می گیرد. برندسازی خارجی مربوط به مشتریان بیرونی است و بیانگر تلاش در جهت ایجاد تصویری ماندگار از کسب و کار در ذهن مخاطبان بیرون از سازمان است. در برندسازی داخلی که با ظهور مفهوم بازاریابی داخلی در دهه های اخیر مورد توجه واقع شده است، تاکید بر بهبود ادراک و رفتار کارکنان به عنوان مشتریان درون سازمان از برند سازمان است. در برندسازی داخلی اعتقاد بر این است که اولین مشتریان یک سازمان، کارکنان آن هستند و تقویت برند از منظر مشتریان بیرونی در ابتدا مستلزم تقویت جایگاه برند در داخل سازمان و در نزد کارکنان است. (عزیزی،1390)

کاتلر (2006)بیان داشت که خدمات مستلزم سه نوع بازاریابی بیرونی، درونی و متقابل (رابطه مند) می باشد. بازاریابی بیرونی شامل آماده کردن، قیمت گذاری، توزیع و ترفیع خدمات به مشتری است. بازاریابی متقابل مهارت کارکنان در خدمت رسانی به مشتری را تشریح می کند و بیشتر به رفتار کارکنان با مشتری 
می پردازد. بازاریابی درونی آموزش و انگیزش کارکنان در ارائه خدمات را مد نظر قرار می دهد.(سید جوادین و همکاران،1387). کاتلر تأکید می کند بازاریابی داخلی باید مقدم بر بازاریابی خارجی انجام پذیرد، زیرا تا زمانی که برند سازمان برای کارکنان که همان مشتریان داخلی هستند مشخص و تثبیت نشود امکان تقویت برند از منظر مشتریان بیرونی وجود نخواهد داشت.(عزیزی،1390)ساختن یک برند خدمات متمایز و موفق، به تعهد همه کارکنان در سراسر سازمان خدماتی نیاز دارد. کیفیت خدمات یک عامل کلیدی تمایز بین رقباست. به همین دلیل کارکنان با کیفیت بالا، حیاتی هستند.( والیک وچرناتونی و بیل ، 2012) اما مساله اصلی که امروزه در ذهن مدیران بانک ملی ایران خراسان رضوی است این است که آیا کارکنان این بانک برای برند سازمان خود ارزش قایل هستند یانه ؟ و آیا در راستای ایجاد ارزش ویژه برای این برند تلاش می کنند ؟ ما در این راستا برآن شدیم که به این مساله پاسخ دهیم و در صدد آن برآمدیم که بر اساس فرضیاتی که در ادامه می آوریم به این مساله بپردازیم.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه بین مسئولیت اجتماعی با عملکرد مالی و غیر مالی شرکت های صنعتی استان گلستان است. مسئولیت اجتماعی شرکت ها، از طریق پرسشنامه ای که حاوی 43 سئوال در زمینه مسئولیت اجتماعی کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، جامعه، محیط زیست و تامین کنندگان می باشد، اندازه گیری شد. از اطلاعات 18 شرکت صنعتی در سال 1393 استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز روش رگرسیون سلسله مراتبی به کار گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان می دهد مسئولیت اجتماعی شرکت نسبت به 6 سهامدار با عملکرد مالی و غیرمالی شرکت ها رابطه معنی داری وجود دارد. این پژوهش به مدیران کمک خواهد کرد تا سیاست های موثر مربوط به مسئولیت اجتماعی شرکت ها که برای دستیابی به عملکرد مالی بهتر آن ها در بلند مدت لازم است را توسعه دهند. همچنین بینشی را برای شرکت ها در زمینه نقش مسئولیت اجتماعی در کسب منافع آتی فراهم می نماید.

کلید واژه: مسئولیت اجتماعی کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، جامعه، محیط زیست و تامین کنندگان، عملکرد مالی و غیر مالی

1-1مقدمه

امروزه بسیاری از صاحب نظران معتقدند که به دلایلی همچون خصوصی سازی و انتقال قدرت اقتصادی از دولت ها به سازمان ها و در نتیجه، کوچک شدن دولت ها، برای حل مشکلات اجتماعی و زیست محیطی، دولت ها دارای منابع و قدرت لازم نیستند و سازمان ها باید دولت ها را در این زمینه یاری نماید. اگر چه در سال های اخیر، در سطح جهان، پیشرفت های قابل ملاحظه ای در زمینه ی مسئولیت اجتماعی شرکت ها صورت گرفته و مدیران و سازمان ها توجه زیادی به این مفهوم می کنند، اما مدیران و سازمان های ایرانی با این مفهوم تا حدودی بیگانه اند. شاید یکی از دلایل این فقدان پیشرفت در ایران، اقتصاد دولتی باشد، اما می توان گفت که نوع نگرش و بینش مدیران ارشد سازمان ها به این مقوله نیز در آن بی تاثیر نبوده است.

در مورد مشروعیت و ارزش اتخاذ اصول مسئولیت پذیری اجتماعی[1] توسط شرکت ها، دیدگاه های مختلفی وجود دارد. برخی از صاحب نظران معتقدند که مشکلات اجتماعی باید توسط دولت ها حل شود. این گروه معتقدند که منابع سازمانی برای حل مشکلات اجتماعی، کافی نیست و نباید منابع سازمانی را به منظور حل مشکلات جامعه هدر داد. گروه دیگری از صاحب نظران معتقدند که اگر چه دولت ها مسئول اصلی حل مشلات جامعه اند، ولی مشارکت سازمان ها در این زمینه راه گشاست. این دسته از صاحب نظران معتقدند که، از آن جا که امروزه، قدرت اقتصادی، از دولت ها به سازمان ها انتقال یافته، مشارکت سازمان ها در حل مشکلات اجتماعی ضروری و لازم است. (تسوتسورا[2]، 2004، 4).

از طرف دیگر، اتخاذ اصول مسئولیت پذیری اجتماعی برای سازمان ها امری هزینه بر است. این هزینه ها ممکن است شامل موارد زیر باشد: خرید تجهیزات جدیدی که به محیط زیست آسیب کمتری می رساند؛ تغییر ساختار مدیریتی و یا ایجاد کنترل های کیفیت شدیدتر باشد. منافع اتخاذ اصول مسئولیت پذیری اجتماعی برای سازمان ها عبارت است از: اعتلای برند و افزایش اعتبار^[3]؛ امکان جذب بیشتر منابع سرمایه ای به علت اعتبار تجاری بالا؛ کاهش مخاطرات ناشی از حوادث و اتفاقات تلخ؛ بهبود شرایط محیط کار و در نتیجه، ارتقای بهره وری و افزایش توانایی برای جذب و نگهداری کارکنان که منجر به کاهش جابجایی، غیبت و هزینه های آموزش آنان می شود. (همان، 7-5). بیشتر صاحب نظران معتقدند که هزینه هیا مسئولیت اجتماعی، کوتاه مدت و منافع آن اغلب از نوع بلند مدت است. مسئولیت اجتماعی در واقع نوعی سرمایه گذاری برای آینده به امید کسب مزیت رقابتی پایدار و بلند مدت است. مدیران ارشدی که دارای دید کوتاه مدت هستند. هزینه های کوتاه مدت مسئولیت اجتماعی را بر نمی تبند.

1-2 بیان مسئله

امروزه نقش واحدهای تجاری در اجتماع دست خوش تغییرات بسیار زیادی شده است. به گونه ای که انتظار می رود واحدهای تجاری نه تنها به فکر افزایش سود خود بوده بلکه نسبت به اجتماع نیز پاسخگو، و برای جامعه ای که در تعامل با آن هستند مفید باشند. واحد تجاری نمی تواند از اجتماع فرار کند و جامعه نیز نمی تواند بدون واحد تجاری وجود داشته باشد، بنابراین یک ارتباط دو طرفه بین واحد های تجاری و اجتماع وجود دارد. مسئولیت اجتماعی شرکت نسبت به اجتماع هم برای خود واحد تجاری و هم برای اجتماع سودمند می باشد و درک بهتر منافع بالقوه آن می تواند منجر به بازده های زیاد سرمایه گذاری برای شرکت ها شود. (ساندهو، کاپور، 2010). از جمله این منافع می توان به افزایش فروش و وفاداری مشتریان اشاره کرد، شماری از مطالعات، به یک بازار در حال رشد و بزرگ برای تولیدات و خدماتی که از طریق شرکت های با مسئولیت اجتماعی بالا ایجاد شده است، اشاره می کند(ساندهو، کاپور، 2010) مسئولیت اجتماعی شرکت ها منافعی دیگری هم دارد از جمله افزایش توانایی در استخدام کارکنان تازه وارد و نگه داشتن کارکنان با تجربه و حمایت دولت اشاره نمود، شرکت ها با پیشرفت در جهت مسئولیت اجتماعی این مسئله را در می یابند که راحت تر می توانند نیروی تازه به کار بگیرند و کارکنان با تجربه را برای یک دوره زمانی کافی که برای موفقیت واحد تجاری واجب هستند حفظ کنند(تربان، گرنینگ، 1997). مسئولیت اجتماعی شرکت ها ذی نفعان متعددی دارد که این ذی نفعان برای بعضی شرکت ها سهامدار حساب می شوند. مفهوم ذینفعان در واقع همان پیکربندی دوباره از دیدگاه سهامداران است که با توجه به مسیر جدید به ارزیابی اقدامات ذینفعان می پردازد. در واقع از مسئولیت اجتماعی شرکت ها برای ارزیابی عملکرد گروه های ذینفع استفاده می شود این گروه ها شامل(کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران، جامعه، محیط طبیعی و تامین کنندگان ) می باشند (وود داک، 1994). هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با عملکرد شرکت های صنعتی استان گلستان است. در این تحقیق منظور از عملکرد شرکت همان عملکرد مالی و غیرمالی شرکت است که عملکرد غیر همان افزایش اعتبار و شهرت و افزایش انگیزه کارکنان شرکت است (اسچوایگر[4]، 2004) بنابراین مسئله اصلی تحقیق حاضر این است که آیا مسئولیت اجتماعی با نفوذ عملکرد مالی و غیر مالی شرکت رابطه معناداری دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

فعالان بازار سرمایه و ذینفعان شرکت های عرضه کننده سهام به ابزاری نیاز دارند تا بتوانند از طریق آن شرکت های مشابه را مقایسه نمایند و بر این اساس و با در نظر گرفتن هدف از سرمایه گذاری سهام مورد نظر را انتخاب نمایند. بنابراین طراحی مدل ارزیابی عملکرد و رتبه بندی شرکت های بیمه به عنوان یکی از صنایع فعال در بورس اوراق بهادار تهران هدف اصلی این تحقیق بوده است.

در این پژوهش جهت ارائه مدل ارزیابی مالی شرکت های بیمه حاضر در بورس با استفاده از روش دلفی و مدل AHP گروهی و با نظر سنجی از پانزده خبره مالی و نظارتی صنعت بیمه عوامل اصلی و زیر فاکتور های مدل شناسایی و اولویت بندی گردیده است. سپس با استفاده از مدل بدست آمده و اطلاعات شرکت های بیمه حاضر در بورس که از طریق اسناد و مدارک معتبر و رسمی جمع آوری گردیده، این شرکت ها رتبه بندی گردیده اند. در نتیجه تحقیق عوامل اصلی مدل به ترتیب اولویت شامل عوامل مبتنی بر فعالیت بیمه گری با وزن 706/0 ، عوامل مبتنی بر بازار بورس با وزن 164/0 و عوامل مبتنی بر حسابداری با وزن 130/0 می باشند که در هر دسته زیر فاکتورهایی جهت محاسبه نمره کل شرکت شناسایی گردیده است. در نهایت پنج شرکت حاضر در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از مدل حاضر و با محاسبه شاخص های مالی، بیمه ای و بازار سرمایه رتبه بندی گردیده اند.

واژگان کلیدی: رتبه بندی،ارزیابی عملکرد،شرکت بیمه، تحلیل سلسله مراتبی

۱- ۱- مقدمه

در دنیای رقابتی امروز تنها سازمان‌ها و شرکت‌هایی می‌توانند به رقابت و ایجاد سودآوری بپردازند که توجه ویژه‌ای به برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد خود نسبت به رقبا داشته باشند. از آنجایی که بقای سازمان ها جز از طریق استفاده بهینه از منابع و امکانات میسر نیست، بارزترین مشخصه هر سازمان پویا و بالنده ارزیابی و نقد موثر فعالیت ها و اقدامات انجام شده در گذر زمان است، چه آنکه تنها در سایه چنین رویکردی است که تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات، و حرکت از روزمره گی و برنامه روزی به برنامه ریزی نظام دار میسر می گردد. این امر در سازمان هایی نظیر بیمه ها بسیار ملموس‌تر است زیرا فروش خدمات به مراتب مشکل‌تر از فروش کالاهای ساخته شده است. واضح‌ترین دلیل این امر، قابل‌رؤیت بودن کالاهاست درحالی‌که خرید خدمت به طور کلی دارای ماهیت دیگری است.

برخی از محققین معتقدند که یک ابزار ارزیابی عملکرد مناسب باید قادر باشد تا دامنه ی وسیعی از معیار های عملکرد را شامل شود، برخی دیگر نیز به این نکته اشاره می کنند که ابزارهای ارزیابی عملکرد باید امکان انجام ارزیابی های مقایسه ای را برای سازمان ها فراهم نماید. بنابراین واضح است که سهامداران، مدیران، سرمایه گذاران و سایر ذینفعان در این وضعیت به مدل و ابزاری نیاز دارند تا بتوانند از طریق آن موقعیت شرکت را نسبت به رقبا و محیط تشخیص داده و تمهیدات لازم را بیندیشند. دراین تحقیق شاخص ها و زیر شاخص های اندازه‌گیری عملکرد مالی در شرکت های بیمه فعال در بورس اوراق بهادار تهران، اهمیت و وزن هر یک از شاخص ها و زیر شاخص ها با استفاده از روش های تصمیم گیری در مدیرت تعیین می گردد و در نهایت به رتبه بندی شرکت های بیمه فعال در بورس پرداخته می شود.

۱- ۲- بیان مسئله

در فضای رقابتی حاضر که از ویژگی های مهم آن محدودیت منابع است، مدیریت و ارزیابی عملکرد، نقش به سزایی در موفقیت سازمان دارد (آمدو و دیگران[1]، 2012). واضح است که مدیران در این وضعیت به ابزاری نیاز دارند تا بتوانند از طریق آن موقعیت خود را نسبت به رقبا و محیط تشخیص داده و تمهیدات لازم را در جهت رسیدن به اهداف بعدی فراهم نمایند.

تجربه جهانی حاکی از آن است که صنعت بیمه به مثابه جزیی از صنعت مالی،باید رابطه‌ متقابل صحیحی با مجموعه بازار سرمایه داشته باشد.این رابطه،در عصر جهانی شدن،به‌ دو شکل تبلور می‌یابد: از یک سو،توسعه کسب‌وکار بیمه به بازار سرمایه مستحکم نیازمند است؛و از دیگرسو،رشد بازار سرمایه خود مبتنی بر مشارکت فعال وجوه بیمه در این بازار است ( عبده تبریزی، 1380) .

یکی از راهکارهای گسترش ارتباط صنعت بیمه با بازارهای مالی، خصوصی سازی و واگذاری شرکت های بیمه از طریق بازار بورس از بخش دولتی به بخش خصوصی است. به روشهای مختلفی می توان شرکت های دولتی بیمه را به بخش های غیر دولتی واگذار کرد. سه روش فروش دارایی های، عرضه سهام به عموم و صدور و توزیع کوپن، مرسوم ترین روشهای خصوصی سازی هستند. در روش عرضه ی سهام به عموم، سهام در بازارهای مالی ( بورس اوراق بهادار) به صورت آزاد و بدون قید و شرط به بخش خصوصی عرضه می شود. این روش به دلیل هزینه کم و رعایت مکانیزم بازار، مطلوب بسیاری از کشورها بوده است(مهدوی، سیفلو، 1389). در حال حاضر برخی از شرکت های بیمه از جمله دانا، آسیا، ملت و … در بورس اوراق بهادار تهران هستند. باتوجه به اینکه شرکت های بیمه به خریداری ریسک مبادرت می ورزند، در صورت های مالی این شرکت ها موارد ویژه ای از قبیل ذخایر فنی وجود دارد. عدم نظارت صحیح و آکچوئری مناسب می تواند شرکت را در بلند مدت با مشکل مواجه سازد و این موضوع در صورت های مالی منعکس نمی شود. لذا ارائه مدلی کارا برای ارزیابی عملکرد مالی شرکت های بیمه بسیار ضروری است. شکل 1-1 با مقایسه حالت موجود و مطلوب بیان گر مسئله تحقیق می باشد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده :

در این تحقیق به بررسی رابطه ی مولفه های هوش هیجانی با تعارضات بین فردی در بیمارستان های شهرستان نیشابور پرداخته شده است.جامعه آماری این تحقیق 400 نفر بودکه بر اساس جدول مورگان 196 نفر بعنوان نمونه درونی در نظر گرفته شدند. روش های مورد استفاده در این تحقیق عبارتند از : آزمون کولموگروف-اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رتبه بندی فریدمن و تی تک گروهی.آمار توصیفی نشان داد میانگین نمره هوش هیجانی در کارمندان40/80 می باشد . که از نمره ملاک 94 کمتر می باشد . نتایج تحلیل استنباطی نشان داد که بین متغیرهای تعارض بین فردی، بین مولفه های هوش هیجانی و بین درک وفهم هیجانات بیرونی، مدیریت و کنترل هیجان با عوامل تعارض بجز به ترتیب تعارض با همردیفان و تعارض با رئیس رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.در رتبه بندی مولفه های هوش هیجانی در بین کارکنان، مولفه مدیریت وکنترل هوش هیجانی دراولویت اول و درک و فهم هیجانات بیرونی وشناخت واظهار هیجانی و هیجان معطوف به شناختدراولویتهای دوم تاچهارم قرار دارند.در میان مولفه های تعارض بین فردی در بین کارکنان تعارض با رئیس در اولویت اول وتعارض با مرئوس وهمردیفان به ترتیب در اولویت های بعدی قرار دارند. که نشان می دهد بیشترین تعارض در بین کارکنان بیمارستان تعارض با رئیس می باشد.

کلیدواژه: هوش هیجانی ،تعارض بین فردی ،کارکنان بیمارستان ها، تعارضات سازمانی

   مقدمه

یکی از حوزه­های مهم و جالب پژوهشی در سال­های اخیر مبحث هوش هیجانی است که در زمینه شغلی و اجتماعی کاربرد فراوان دارد. نظریات حاضر نظریه هوشهای چند گانه (گاردنر، 1983) و نظریه هوش هیجانی (مایر و سالووی، 2000؛ گلمن، 1995) به اهمیت هوش هیجانی اشاره می­کند. هوش هیجانی به طور فراینده­ای مفهوم مهمی در محل کار، کارگاه­ها و کنفرانس­ها شده است و برای کمک به کارکنان و مدیران در درک اهمیت هوش هیجانی و اجرای آن در محیط کار سازمان یافته است (آبراهام، 2000).

با ظهور عصر ارتباطات و ارتقاء ارزشمندی ارتباطات انسانی وهمچنین بروز موقعیتهای استراتزیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشمگیر یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. هوش هیجانی توجه بسیاری از افراد را در پژوهش­های علمی دهه گذشته به خود اختصاص داده است. بسیاری از محققان نشان دادند که هوش هیجانی می­تواند بسیاری از پیامدهای، مربوط به کار را پیش­بینی کند. هوش هیجانی به نظر می­رسد می­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان­ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئورسین­های بازار برای هدایت افراد درون سازمان­ها و مشتریان برون سازمانی و تأمین رضایت آنها و کاهش تعارضات باشد (پارسا، 1383). هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان­ها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره­وری، رضایت مندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند (مختاری­پور، 1387).

رشد یک سازمان، وابسته به مواجهه با تعارض­ها است. کاهش تعارضهای مخرب می­تواند بهترین شرایط برای بقا را فراهم کند، بنابراین هدف از کاهش تعارضها، اجتناب از آنها نیست بلکه مدیریت آنها به طور ضمنی است، شیوه تصمیم­گیری در تعارض می­تواند سازنده یا مخرب باشد، شیوه سازنده در تعارض به ما کمک می­کند تا موفقیت را از زوایای مختلف ببینم، اما شیوه منفی در تعارض می­تواند هدایتگر ویرانی باشد. تعارض به عنوان جزئی اجتناب­ ناپذیر و لاینکف از زندگی سازمانی قلمداد می­شود که اغلب به علت ویژگیهای شخصیتی متفاوت بین افراد موجود در سازمان می­باشد. افراد از لحاظ استعدادها، علائق و تواناییها و دیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند. آگاهی از تفاوتهای شخصیتی افراد یک سازمان می­تواند مدیران ادارات و سازمان­ها را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتی که آنها قبول کردند که انسان­ها از نظر توانایی­های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی انتظار داشته باشند. که در این بین بیمارستانها بیشتر از همیشه در جستجوی مزیت رقابتی می­باشند، آنها می­دانند که به توازن میان ابعاد عقلانی و هیجانی نیاز دارند. و به دنبال این هستند که محیطی فراهم آورند که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می­کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که کنترل تعارض به شکل سازنده آن امکانپذیر می­شود. حال با بررسی­های انجام گرفته در ارتباط با این موضوع به اهمیت نقش هوش هیجانی در کنترل تعارضات سازمانی پی برده و لذا بر آن شدیم که در این پاین­نامه به بررسی هر چه دقیق­تر موضوع در محدوده بیمارستان­های شهرستان نیشابورپرداخته و در جهت استفاده و مدیریت درست این تعارضها، کمکی، در جهت رشد ارتقای هر چه بیشتر سطح آگاهی و عملکرد مدیران و کارکنان این سازمان کرده باشیم.

1-1-      بیان مسئله

عامل­های متعددی کارای افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می­دهند یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار دهد هوش هیجانی است. مفهوم هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران ابراز مناسب عواطف، تعلیم سازگارانه عواطف است (مایو و سالووی، 2000).

یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می­دهد، تعارض سازمانی است. تعارض پدیده­ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد در سازمانها دارد. استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می­گردد، و استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کنده و کسب مهارت در اداره کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت­های مدیریت بشمار می­آید. اگر تعارض­ها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق می­شوند، و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می­سازند و در نهایت به مدیریت کمک می­کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید. از آنجا که بیمارستانها از جمله نظام­های اجتماعی هستند که در کلیه فرایندهای آن انسان و فعالیت­های گروهی نقش اساسی دارند و اهل فکر هستند به نظر می­رسد که باید بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگر تنش و تعارض داشته باشد. زیرا در یک سازمان پیچیده­های همچون بیمارستان که تضاد علایق و منابع به میزان زیادی در آن وجود دارد، دور از انتظار نیست که برخورد فکری رخ دهد، وظیفه مدارها در مقابل بی­تفاوتها –رابطه مدارها در مقابل ضابطه مدارها و کارکنان جدیدالورود در مقابل قدیمی­ها و عدم درک مراجعه کنندگان بیمارستان و …. خلاصه همه اینها نمونه­های از درگیریهای هستند که در بیمارستانهای رخ می­دهد. وجود افراد مختلف با ویژگی های شخصیتی متفاوت، نیازها و انتظارات و ادارکات گوناگون دلیل بروز تعارض در سازمان­ها از جمله بیمارستانها است (لطفی، منصوره، 1388).

از آنجا که تعارضات بین فردی نیز در ارتباط نزدیک با هیجانهاست و برای کنترل آن باید نخست هیجانها را شناخت و سپس آن را کنترل کرد، پس در این صورت افراد باید هم از ویژگی خودآگاهی و هم از ویژگی خود کنترلی برخوردار باشند. افرادی که این ویژگی­ها را دارند می­توانند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب کرده و به این صورت سریعتر و صحیح تر تعارض را شناسایی کرده و با اطمینان به هدایت آن بپردازند و محیطی فراهم آورد که افراد با آگاهی از هیجانات خود از سلامت روانی و کارایی بیشتر برخوردار شوند و بتوانند با تعارضات بین فردی خود را کنترل کنند. هیجان جزء ذاتی ساختار هر فرد است. ما نمی­توانیم هیجانات را از خودمان دور کنیم، بلکه باید آنها را بدرستی کنترل کنیم (گلمن، 1383، ص، 125). هوش هیجانی یک دسته از توانایی ها و مهارت­های غیر شناختی است، که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می­دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می­رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راههای مقابله و مقاومت در برابر تعارض می­باشد، متغیر هوش هیجانی است (روگرز و همکاران، 2006). هدف اصلی ما در این تحقیق این است که آیا بین عوامل هوش هیجانی و تعارضات سازمانی (بین فردی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور رابطه معنی داری وجود دارد. لذا مطالعه حاضر بر لزوم توجه بیشتر به هوش هیجانی به عنوان مؤلفه­ای مهم، برای بهبود تعارض سازمانی و بهبود عملکرد کارکنان و مدیران بیمارستانهای نیشابور صورت می­گیرد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود بوده که 300 نفر می باشند. تعداد پرسشنامه های سالم جمع آوری شده 170 عدد بوده است. این پرسشنامه ها در میان کارکنان زن و مرد دانشگاه علوم پزشکی شاهرود به طور تصادفی ساده پر شده اند. پرسشنامه های مورد بررسی شامل پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار براساس مدل پترسون (2005)، پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (1989) و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی می باشند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از نرم افزار spss19 و نرم افزار SmartPLS استفاده شده است. پایایی پرسشنامه ها با استفاده از آلفای کرونباخ برآورد شد. بدین ترتیب، میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های رهبری خدمتگزار، میل به تغییر کارکنان و اعتماد سازمانی به ترتیب 0.967، 0.749 و 0.874 به دست آمدند. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج به دست آمده نشان داد سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد، ولی مولفه های خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و نوع دوستی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری ندارد. از طرفی، متغیر اعتماد سازمانی هم که به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده بود، تاثیری در سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود نداشت. همچنین، نتایج آزمون t دو نمونه ای و t چندنمونه ای نیز نشان داد که نظرات پاسخ دهندگان از لحاظ متغیرهای جمعیت شناختی سن، جنسیت، سطح تحصیلات و سنوات خدمت یکسان نمی باشد.

کلید واژه: رهبری خدمتگزار، میل به تغییر در کارکنان، اعتماد سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی شاهرود.

مقدمه

فعالان کسب و کار به روشنی می بینند که ماهیت نیروی کار، تکنولوژی مورد استفاده به منظور خلق ارزش افزوده، سیاست های جهانی عرصه رقابت در کنار روندهای اجتماعی به سرعت تغییر می کنند. به همین منظور رهبران سازمان هایی که به رشد و بقا می اندیشند باید قابلیت تطابق با محیط را به عنوان یکی از قابلیت های مهم در نظر داشته و مجموعه خود را منعطف نگه داشته و به سوی تغییر سوق دهند. به همین دلیل است که اکنون توانایی تسهیل گری تغییر یکی از شایستگی های اساسی لازم برای فعالیت حرفه ای در مدیریت منابع انسانی مورد توجه این رهبران قرار گرفته است. طبیعت انسانی تمایل دارد به عادت ورزیدن خو بگیرد و معمولاً ترجیح می دهد که امور به روال گذشته (حتی اگر ناکارآیی آنها اثبات شده باشد) انجام شوند؛ چون پدیده مجهول می تواند موجب وحشت شده و امنیت موجود در وضعیت پیش رو، تضمین شده نیست. در مقابل رهبران کسب و کارها در هنگام مواجهه با ضرورت انجام تغییر، از مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان خبرگانی که رفتارهای انسانی و اجتماعات را به خوبی می شناسند، انتظار دارند که به کمکشان آمده و استراتژی مناسب را برای جا انداختن شرایط جدید در بین جمعیت هدف تدوین کرده و با همراهی مدیران ارشد موفقیت تغییر را تضمین کنند. به این ترتیب ایشان باید واکنش کارکنان را در هر یک از مراحل سنجیده و همسویی آن را با استراتژی کلی و واقعیت های جدید و مطلوب تطبیق دهند. با این تطبیق امکان تجویز راه حل های مورد نیاز پدید آمده و مدیران و دست اندرکار آن تغییر نیز خواهند دانست که در مقابل واکنش های کارکنان چه تدبیری بیندیشند.

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سوالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.

1-1. بیان مسأله

سازمانها تحت تاثیر شرایط داخلی یا محیط بیرونی خود، پیوسته در معرض تغییر هستند. تغییر پاسخ به برخی فرصتها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که از خارج از سازمان ناشی می شود، تعبیر شده است (گیلجوس[1]، 1997). امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است. در فرایند جهانی شدن، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیطی تن در دهد. بسیاری از سازمانها دریافته اند که تغییر یک چالش واقعی است. فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوتهایی که در ذات و ماهیت سازمان، ماهیت شغل، ارزشها و فرهنگ کاری، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصربفرد و خاص است.

جورج و جونز[2] (1996؛ به نقل از رشید[3]، سامباسیوان و رحمان[4]، 2003) تغییر را حرکت بی­­وقفه از وضع موجود به وضع آینده تعریف کرده­اند. در این میان، کارکنان سازمان به­دلیل داشتن ارزش­ها و نگرش­های متفاوت، می­توانند از جمله موانع بالقوه ای باشند که بر سر راه تغییر قرار می­گیرند. لینستون و میتروف[5] (1994؛ به نقل از رشید و همکاران، 2003) از افراد به­عنوان عاملی مهم در فرایند تغییر یاد می­کنند و معتقدند اداره کردن بخش انسانی سازمان چالش اصلی در هدایت فرایند تغییر در سازمان است، زیرا که انسان ارزش­ها، خواسته­ها و نگر­ش­هایش را به سمت یک فعالیت خاص و ویژه در نظر می­گیرد. رابینز[6] (1384) سه عامل چشم­انداز شخصی، سازمانی و تکنولوژی را در اجرای فرایند تغییر در سازمان دخیل می­داند و معتقد است که چشم­انداز شخصی ناظر به تغییرات در نیروی انسانی، تغییر در نگرش­ها، توقعات، ادراک یا رفتارهاست، چشم­انداز سازمانی به تغییر­ دادن ساختار که در برگیرنده­ هر نوع تغییر در روابط قدرت، مکانیسم همکاری، درجه تمرکز، طرح مشاغل و یا متغیرهای مشابه ساختار سازمانی و چشم­انداز تکنولوژی به تغییر فن­آوری که در برگیرنده­ تغییر در شیوه و فرایند کار یا روش­ها و تجهیزات مورد استفاده است، اشاره دارد.

افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثربخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش­های افراد به چالش­کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان­ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی را تشکیل می­دهند، می­باشد. رهبری در سازمان­ها نقش بسزایی در شکل­دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری­ها دارد. ر­هبری در مفهوم سازمان آن به­عنوان جزیی مستقل و مجزا از مدیریت مطرح نبوده و یکی از وظایف عمده و اصلی آن به­شمار می­آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازمان­دهی و کنترل، باید انجام این وظیفه، یعنی هدایت افراد سازمان را نیز بر­ عهده گیرد. سبک رهبری که مدیر ضمن کار از آن استفاده می­کند، به­عنوان یکی از مهم­ترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به­ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می­کنند. سبک رهبری، به­عنوان الگو­های رفتاری پایدار فرد به­صورتی که به­وسیله­ دیگران ملاحظه می­شود، تعریف شده است (هرسی و بلانچارد[7]، 1380). هم­چنین، سبک رهبری تلفیق مهارت­های فنی، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می­زند (یونگ و سوسیک[8]، 2002).

فردریکسون نیز معتقد است که مشکل واقعی اداره امور عمومی، گسیختگی و گسستگی بین سازمانها و کارکنانشان است. در نتیجه آن چه که بایستی مورد توجه قرار گیرد، آنست که چگونه این سیستم ها می توانند به صورت ارگانیزمی برای توسعه گروه از طریق همکاری، خادمیت و توازن بین افراد و سیستم عمل کنند. پس می توان رهبری خدمتگزار را به عنوان الگویی ویژه برای مدیران سازمان های عمومی در نظر گرفت (برایانت، 2003).

رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان و حداکثرسازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند (گراهام[9]، 1991: 105-119). رویکردهای سنتی به رهبری باعث ایجاد موانعی در پرورش کارکنان مولد در سازمان ها می شدند و این در حالی است که در رویکردهای جدید به رهبری، به خصوص رهبری خدمتگزار، توانمندسازی کارکنان برای تغییر عاملی محوری و اساسی به شمار می رود (پترسون[10]، 2003).

البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدایی شکل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یک نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند (بیرکنمیر[11]، 2003: 374-400). برای مثال باس نقطه قوت نظریه رهبری خدمتگزار را در این می داند که در صورت توسعه پژوهش ها می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند (هومپریز[12]، 2005: 1410-1431).

همچنین، وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها کمک می کند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، سبکهای رهبری، پیش فرض های مدیریت نسبت به کارکنان، تغییر و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند (الوانی و دانایی فرد، 1380: 5-27). در 15 سال گذشته نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممکن است زمینه بسیاری مشکلات را در سازمان ها فراهم آورد (مولرینگ[13] و همکاران، 2004: 556-570)، زیرا سازمان ها برای پاسخگویی به تغییرات محیطی و سازمانی، به کارکنانی توانمندتر نیاز دارند و پس می توان گفت که توانمندسازی کارکنان برای داشتن میل به تغییر یکی از راهبردهای مهم تطابق بهتر با تغییرات خارجی است (کونگر و کانانگو[14]، 1998: 471-482). بنابراین، تحقیق حاضر بر آن است که تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.