مقدمه

بدون شک، اینترنت اثرات زیادی بر روی زندگی ما داشته است. استفاده رو به رشد سریع از دستگاه های قابل حمل، طوفان انتقال اطلاعات در هر ثانیه می باشد که حتی نحوه انجام کارهای روزمره ما را تغییر داده است. نه تنها در سطح شخصی، پذیرش فناوری از سوی سازمان ها و شرکت ها انقلابی در سراسر جهان است. همانطور که تکنولوژی در سازمان فراگیر می شود، نیاز به مدیریت زیرساخت و معماری اطلاعات به یک موضوع پر هزینه برای سازمان ها تبدیل شده است. از زمان رکود اقتصادی جهانی، سازمان ها به دنبال پیشرفت تکنولوژی ابتکاری جدید به منظور پل ارتباطی بین کاهش هزینه و افزایش بهره هستند.

سازمان ها مجریان اصلی هر بازار هستند؛ راهی که برای افزایش قابلیت رقابت برای سازمان های کوچک و متوسط دربرابر سازمان های بزرگ تر ثابت شده است، استفاده از فن آوری مناسب است[1]. با این که پذیرش فن آوری های نوین به سازمان ها کمک می کند تا مزیت رقابتی کسب کنند، معولا هزینه هطای بالاتری با خود به همراه دارد.

رایانش ابری که روش محاسباتی نوین است، مزیت های فراوانی برای سازمان ها، خصوصا سازمان های کوچک تر دارد. انعطاف پذیری، مقیاس پذیری و هزینه ی کاهش یافته تنها برخی از مزیت های فراوانی هستند که رایانش ابری به سازمان ها پیشنهاد می کند.

سهولت در مقیاس پذیری یکی از ویژگی های بسیار مهم از این فن آوری جدید است. رایانش ابری دارای قابلیت فوق العاده ای برای منافع سازمان ها محسوب می شود، اما پذیرش آن در مقیاس وسیع دارای طیف وسیعی از چطالش هایی است که باید رعایت شود. رایانش ابری سازمان را به اتخاذ فن آوری های جدید بدون هیچ گونه نگرانی در مطورد زیرساخت های مورد نیاز و نگهداری برنامه های کاربردی قادر می سازد.

بیان مسئله

بدون شک امروزه همه کسانی که در حوزه فناوری اطلاعات فعالیت می کنند با مفهوم رایانش ابری آشنا میباشند. رایانش ابری یا محاسبات ابری مدلی بر پایه شبکه‌هایی همچون اینترنت میباشد، مدلی که سرویسها و منابع را از طریق اینترنت در دسترس قرار میدهد. سازمان ملی استاندارد امریکا یا NIST رایانش ابری را این چنین تعریف می کند: ” مدلی برای ایجاد سهولت در درخواست دسترسی به شبکه به منظور اشتراک گذاردن مجموعه ای از منابع محاسباتی با قابلیت پیکربندی شدن (مانند شبکه ها، سرورها سیستم‌های ذخیره سازی و سرویس ها) که سریعا و با صرف کمترین عملیات مدیریتی و تعامل با فراهم آورنده خدمات، قابل دسترس می باشند[2].

رایانش ابری دارایی مزایایی و معایبی می‌باشد که هر کاربر یا سازمانی را ترغیب به استفاده از سرویسهای آن و یا عدم استفاده از آن را موجب می‌شود. مزایایی چون کاهش هزینه‌ها، عدم وابستگی به زمان و مکان، مقیاس پذیری آسان، مدیریت آسان، بروز‌ رسانی و نگهداری و معایبی مانند امنیت داده و وابستگی به اینترنت می‌باشد[3]. اما چیزی که مشخص است شرکت‌های بزرگ عرضه و توسعه فناوری اطلاعات دنیا در حال گسترش سرویس‌های خود در این زمینه می باشند. بدیهی است که استفاده از سرویس‌های رایانش ابری محدود به کاربران خانگی و یا شرکت‌های کوچک نمی شود بلکه برای سازمان‌ها نیز سود‌مند می‌باشد. سازمان‌ها می‌توانند از سرویس‌هایی نظیر “زیر ساخت به عنوان سرویس، بستر به عنوان سرویس، نرم افزار به عنوان سرویس و نرم افزار بعلاوه سرویس” بهره‌ ببرند.

پژوهش‌های صورت گرفته برروی شش مرکز داده بیانگر این است که اکثر سروها تنها از 10-30% توان محاسباتی خود و رایانه‌های رومیزی نیز تنها کمتر از 5% توان خود بهره میبرند. یک از اساسی‌ترین محرک‌های سازمان‌ها به سمت رایانش ابری را می‌توان در تحقیقی که اخیرا توسط گارتنر صورت گرفته است یافت، این تحقیق نشان از صرف حدود دو سوم از بودجه استخدام کارکنان حوزه فناوری اطلاعات سازمان در جهت استخدام کارکنان بخش پشتیبانی و نگهداری می‌دهد[2].

بدون شک استفاده از سرویس‌های مذکور باعث افزایش بهره‌وری سازمانی می‌شود لیکن این سوال مطرح می‌گردد که آیا سازمان‌ها می توانند شرایط استفاده از رایانش ابری را فراهم کنند یا خیر؟ زیرا انتخاب مناسب‌ترین راه‌ با توجه به شرایط حاکم بر سازمان یک اصل حیاتی می‌باشد و قبل از تصمیم گیری جهت استفاده از رایانش ابری باید به این نکته توجه کرد که آیا نیازهای سازمانی با محاسبات ابری جور در می‌آیند یا خیر؟

از آنجا که در سال‌های اخیر در سازمان های ایران نیز توجه زیادی به فناوری اطلاعات و ارتباطات شده است؛ به طوری که سخت افزار، نرم افرار، شبکه و اینترنت بخشی جدا ناپذیر از سازمان‌ها می‌باشند. در این راستا مدل‌ها و چهار چوب‌های متفاوتی برای ارزیابی آمادگی الکترونیکی ارائه شده است ولی استفاده از رایانش ابری در سازمانها نیاز به بررسی‌های جداگانه ای دارد زیرا در استفاده از این تکنولوژی سخت افزار، نرم افزار و ممکن است داده های حیاتی و محرمانه سازمان در خارج از سازمان قرار گیرند. حال با این سوال مواجه می‌شویم که آیا سازمان‌های ایران آمادگی پذیرش رایانش ابری را دارند یا خیر؟ پس جهت استفاده صحیح و بجا و برنامه ریزی شده از این فناوری و ارزیابی آمادگی سازمان‌ها در پذیرش یارانش ابری به منظور بهره‌بردن و استفاده ازآن نیاز به مدل و چهار چوبی جهت ارائه به سازمان‌ها احساس می شود.

هدف اصلی این پژوهش سعی بر استخراج و بررسی معیارها و شاخص‌های تاثیر گذار بر پذیرش رایانش ابری و ارائه مدلی است که سازمان ها قبل از تصمیم گیری و حرکت به سمت رایانش ابری می توانند با استفاده از این مدل میزان آمادگی خود در رابطه با پذیرش رایانش ابری را ارزیابی نمایند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

مقدمه پژوهش:

امروزه بر اثر پیشرفت سریع علوم و تکنولوژی، مفهوم آموزش و پرورش به کلی دگرگون شده و علمای علوم تربیتی معتقدند که آموزش و پرورش مشتمل بر سه مرحله اساسی، شامل الف) تهیه و تدوین هدفها، ب) آموزش، ج) اندازه گیری و ارزشیابی است (سیف نراقی و نادری، 1374).

ارزشیابی بخش جدائی ناپذیر فرآیند آموزش بشمار می رود و نقش آن نظارت بر تغییرات رفتاری دانش آموزان بطور اخص و نظارت بر کارآیی سایر عناصر آموزش و پرورش بطور اعم است (شریفی وکیامنش، 1366).

بنا به گفته سیف (1375)، ضرورت استفاده از آزمونهای پیشرفت دقیق، روا و به دور از ابهام به صورت فزاینده ای احساس می گردد تا بتواند در ارزشیابی دقیق و هدایت یادگیری دانش آموزان مورد استفاده مسئولین آموزش قرار گیرد.

به هر حال، اگر هدف در هر نوع آموزشی موثرتر نمودن آن و آسانتر کردن امر فراگیری برای فراگیران است، مربیان موظفند برنامه آموزش خود را برحسب تواناییها و نیازهای فراگیران تنظیم و تدوین نمایند و از طریق اندازه گیری و ارزشیابی‌های گوناگون و مکرر، پیشرفت و مسیر آن را مشخص سازند (سیف نراقی، نادری، 1370).

بنابراین پژوهش حاضر بنا دارد با بررسی میزان ارتباط سوالات پایانی، با اهداف و محتوی کتب درس ضمن کمک به شناخت وضعیت موجود ارزشیابی و اندازه گیری پیشرفت تحصیلی گامی در جهت اصلاح روشهای ارزشیابی بردارد.

بیان مسئله:

کشورهای پیشرفته همزمان با دگرگونی برنامه ها، مواد آموزشی و روشهای تدریس، بدنبال تغییر بنیادی نظام امتحانی و سنجش و هماهنگ کردن‌ آن با اهداف آموزشی هستند و بخش بزرگی از وقت و کوشش نظام آموزشی، جهت تدارک ابزار و شیوه‌های ارزشیابی معتبر، متناسب با نظریه های تعلیم و تربیت صرف گردیده است (خلخالی، 1375).

مطالعات متعدد نشان می دهد که بیشتر سوالهای معلم ساخته تنها اختصاص به یادآوری اطلاعات بسیار جزئی و خاص دارد، بنابراین سوالاتی که معلمان بکار می‌برند با هدفهای اصلی تدریس، آنان هماهنگ نیست (هومن، 1371).

از طرفی باید در نظر داشت که ارزشیابی آموزشی در کشور ما، فعالیتی است، نسبتاً ناشناخته که به تازگی وارد نظام آموزشی گردیده است، به همین دلیل بسیاری از افراد آن را با ارزشیابی معلم، مدیر، دانش آموز یا اندازه گیری و سنجش اشتباه می کنند. در حالی که هدف ارزشیابی آموزشی نه معلم، نه مدیر، نه شاگرد است بلکه هدف اصلی آن تعیین اثرات برنامه آموزش و دگرگونیهایی که براثر آموزش در شاگردان بوجود آمده است (هومن، 1375).

با توجه به مواردی که اشاره شد و اهمیتی که آزمونها در فرآیند آموزش دارند این پژوهش برآن است تا با بررسی میزان ارتباط سوالات آزمون پایینی با اهداف و محتوی کتب درسی، وضعیت آزمونهای معلم ساخته را بطور علمی و روشن توصیف نماید.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

مقدمه :

     مدیریت یکی از مهمترین فعالیتهای انسان است. سابقه تئوریک مدیریت هرچند از لحاظ زمانی به حدود 1900 می رسد ولی بی شک از زمانی که انسان گروه را ساخت و جامعه اولیه را بنیاد نهاد و نیز از آن هنگام که به شکار و در غار زیستن پرداخت و برای مشکلاتش چاره جویی کرد، در عمل مدیریت نیز پدیدار شد. حتی این مفهوم در فرهنگ قرآنی نیز مطرح است زیرا خداوند بارها خودش را مُدَبِّرُ الامور دانسته است، مانند : (( اِنَّ رَبَّکُمُ اللهُ الَذی خَلَقَ السَّمواتِ و الاَرضَ فی سِتَّهِ اَیّام ثُمَّ استَوی عَلَی العَرشِ یُدَبِّرُ الاَمرَ ))[1] که اوج تدبیر خود را در آفرینش انسان می داند و به خود آفرین می گوید.

     در عصر حاضر مدیریت را به عنوان یکی از شاخص های مهم تمدن معاصر و از جمله عوامل رشد توسعه اجتماعی و فرهنگ جوامع کنونی بحساب می آورند. توسعه هر جامعه ای مستلزم توسعه در نظام آموزش و پرورش آن جامعه است. شناسائی عوامل مؤثر در بهبود کار این نظام پیدا کردن نقاط ضعف آن و ایجاد تغییرات مفید با توجه به نیازهای جامعه از ضروریات است. برخی از صاحبنظران دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه می دانند و علم مدیریت را در شمار یکی از پیچیده ترین رشته های علوم انسانی به حساب می آورند. زیرا به کمک مدیران توانمند و آگاه به اصول نظریه ها و سبک های مدیریت و افزایش مهارتهای انسانی، اوراکی و فنی می توان چهره سازمانها را دگرگون ساخت. از بین مدیریتها، مدیریت آموزشی از دشوارترین، پر اهمیت ترین و حساس ترین انواع مدیریت در سازمانهای عمومی و دولتی است. در واحدهای آموزشی به لحاظ اهداف پیچیده و بسیار گسترده ، فعالیتهای متعدد و متنوع و روشهای اجرایی گوناگون ، مدیریت و رهبری آموزشی جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص داده است.

     مدیریت آموزشی در مدارس، مرکز ثقل فعالیتهای گوناگون قرار گرفته و به عنوان منبع انرژی روانی ، شرایط مساعد انگیزشی را برای عوامل آموزشی و پرورشی مدرسه، عوامل اداری و اجرایی و از همه مهمتر فراگیران هموار سازد.

    ماندگاری و بقا، رشد و پویایی واحدهای آموزشی در عصر انفجار اطلاعات و انفجار جمعیت اتکال به محوریتی توانا و دانا دارد، رهیافت به کمال و تعالی با رهبری و هدایت سکانداران شایسته صورت خواهد گرفت.

2-1 بیان مسأله

     انتخاب و انتصاب مدیران واحدهای آموزشی با توجه به نقش حساس و تحول آفرینی که آنان بر عهده دارند،از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در واقع توفیق نظام آموزشی به تدبیر و دور اندیشی مدیران به عنوان رهبران آموزشی بستگی دارد. البته مساله انتخاب و انتصاب مدیران بر اساس ملاک ها و شایستگی ها، موضوع جدیدی نیست و بدون تردید در طول تاریخ آموزش و پرورش همواره یکی از دلمشغولی های متولیان امر گزینش و انتخاب افراد صاحب صلاحیت بوده و سعی در بکارگیری شایستگان در این سمت بوده است و پیمایش پیشینه 91 ساله[2] آن، آسیب شناسی،           جمع آوری نظرات صاحبنظران دانشگاهی، مطالعات تطبیقی آموزش و پرورش کشورهای پیشرو در این پژوهش نشان از عنایت و توجه و دغدغه آمیز و حساسیت فوق العاده به آن در طول این سالیان بوده است. از طرفی نیز نبود ابزاری که بتوان براساس آن با حداقل خطا به تصمیم گیری در این مهم پرداخت از نگرانیهای مسئولین می باشد.

     در طول نیم قرن گذشته، اوضاع و تحولات اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جهان آن چنان دست خوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان شباهتی میان ساختار روابط افراد در حال و گذشته پیدا کرد و صاحبنظران را بر آن داشت تا عواملی را که موجب چنین پیشرفتی شده است، مورد بررسی قرار دهند. و اهمیت آن را در این باره معلوم دارند، تا بتوانند علت عقب ماندگی کشورهای جهان سوم را مشخص و معین کنند.

     اغلب با بررسی نقطه نظرات کارشناسانه متخصصان و محققان معلوم می شود که محققان و صاحبنظران بر این نکته اتفاق نظر دارند که مهمترین سرمایه و اموال هر سازمانی، نیروهای متخصص و مدیران لایق و کارآمد آن می باشند. بطوریکه گسترش تعلیم و تربیت، فن، تکنیک و مدیریت عوامل مهم رشد و توسعه کشورها می داند. در عرصه مشارکت، ترقی و پیشرفت هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی مشارکت افراد است که در مدارس آن جامعه انجام می شود. بنابراین از آنجائیکه مدیران واحدهای آموزشی، در کیفیت اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت نقش اساسی بر عهده دارند و برای اینکه از عهده ایفای این نقش برآیند، لازم است که با « ارزش ها » ، « مهارت ها » ، « توانمندی ها » ، « ویژگی ها » و                   « شایستگی ها » متناسب با این مسئولیت خطیر و بویژه که رویکرد مدرسه محوری مسئولیت آنان را در این فرآیند دو چندان می سازد برخوردار باشند.

     مدیران در واحدهای آموزش و متناسب با ویژگی هریک از دوره های تحصیلی وظایف و کارکردهای گوناگونی را عهده دار هستند و انتظارات متعددی را می باید برآورده سازند. انجام وظایف و برآوردن انتظارات جامعه نیازمند داشتن دانش، مهارت، صلاحیت و آگاهی های مختلفی است. این موضوع خوشبختانه در برنامه توسعه دولت در فصل اول به روشنی بیان و بر ارتقای توان فنی و علمی مدیران تاکید می نمایند.

     بطوریکه در فصل اول سند برنامه سوم توسعه به اصلاح ساختار اداری و مدیریت پرداخته و ضمن بیان مشکلات مدیریت و مدیران جهت توسعه منابع انسانی و تقویت مدیریت سازمانها، تاید به ارتقای علمی و مهارتهای مورد نیاز مدیران دارد.

     همچنین بند « د » آیین نامه اجرایی ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه نیز تاکید بر افزایش مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران سطوح مختلف در آموزش و پرورش نموده است.

     از طرف دیگر با نگاهی به سطح تحصیلات مدیران واحدهای آموزشی برنامه ریزی به ارتقاء توان فنی و تفضیلی مدیران دو چندان می سازد بطوریکه در حال حاضر از تعداد ( 76592) نفر مدیر واحد آموزشی در سه مقطع، تعداد 16836 ( 98/21 درصد ) دارای مدرک تحصیلی دیپلم و کمتر ( تعداد 27962 ) ؛ ( 51/36 درصد) فوق دیپلم و تعداد 30523 ( 85/39 درصد ) لیسانس؛ فوق لیسانس 1262 ( 65/1درصد)؛ دکترا تعداد 8 (01/0 درصد) هستند و نکته قابل توجه اینکه از تعداد کل مدیران واحدهای آموزشی تنها 5226 (78/6 درصد) مدیران دارای مدرک تحصیلی مدیریت آموزشی هستند.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:    

دسترسی عادلانه به زمین و استفاده بهینه از آن از مولفه های اساسی در توسعه پایدار و عدالت اجتماعی است . امروزه مفهوم زمین وفضای شهری هم به لحاظ طبیعی وکالبدی و هم به لحاظ اقتصادی اجتماعی تغییر کیفی پیدا کرده ودر نتیجه ابعاد واهداف کاربری اراضی شهری نیز بسیار غنی و وسیعتر شده است . بدیهی است که اسفاده از زمین وفضا به عنوان یک منبع عمومی ، حیاتی و ثروت همگانی باید تحت برنامه ریزی اصولی انجام پذیرد. برنامه ریزی شهری به طور عام و برنامه ریزی کاربری اراضی شهری به طور اخص و در ارتباط با هم میتوانند در جهت ایجاد محیطی بهتر و سالمتر برای سکونت انسانها به کار گرفته شوند. برنامه ریزی کاربری اراضی شهری به مثابه آمایش اراضی شهری ، به چگونگی استفاده وتوزیع وحفاظت اراضی ،ساماندهی مکانی – فضائی فعالیتها و عملکردها بر اساس خواست ونیازهای جامعه شهری میپردازد و انواع استفاده از زمین را مشخص میکند .  

مقدمه:                                                                                                                             

در شهرسازی سه مفهوم از تراکم قابل توجه است :                                                                        

1)تراکم جمعیت :نسبت جمعیت منطقه به مساحت منطقه                                                                  

2)تراکم ساختمانی مسکونی :نسبت سطح زیر بنای ساختمانهایمسکونی به مساحت منطقه                          

3) تراکم ساختمانی : نسبت سطح زیربنای ساختمانها (مسکونی و غیر مسکونی)به مساحت منطقه

تعیین انواع تراکم در سطح شهر و پیشنهاد آن به عنوان ضابطه ای برای جایگزینی جمعیت وتاسیسات وابسته به آن در طرح های توسعه شهری از اهمیت زیادی برخوردار است .جامعه شناسان در مورد نحوه پراکندگی تراکم و اثرات ترکم زیاد بر جمعیت ، معتقد هستند که تراکم دارای یک سلسله اثرات مثبت و منفی میباشد.اثرات منفی تراکم زیاد را در روابط غیر صمیمی افراد و معاشرت خشک مردم با یکدیگر ،ایجاد سرو صدا ونارسائی های روانی ، گرانی زمین واجاره خانه ، بزهکاری و جنایت ، امکان مخاطرات بهداشتی وبروز بیماریهای واگیر دار میدانند. تاثیرات مثبت تراکم را در تراکم سرمایه وجمعیت در کنار یکدیگر ،امکان ایجاد شبکه های برق وآب وبهداشت و امکان اجرای برنامه های عمرانی و توسعه شبکه های ارتباطی ونتیجتا رشد شهرها تفسیر میکنند. یکی از نکات مهمی که میبایست در نظر داشت این است که در قسمتهائی از یک شهر اگر به افزلیش طبقات ساختمانی مسکونی وغیر مسکونی به اندازه ای بیش از حد قابل قبول اقدام شود ،معنایش آن است که تاسیسات وتجهیزات شهری مثل شبکه های آب و برق وفاضلاب وغیره نیز میبایستی افزایش یابد و اگر نه بین جمعیت منطقه و خدمات و تسهیلات به نوعی نارسائی به وجود خواهد آمد و بحران شروع میشود .بنابر این تعیین تراکمها ضمن آنکه در رابطه مسائل اقتصادی وفیزیکی قرار دارد از نظر اجتماعی نیز دارای اهمیت است. در این تحقیق سعی بر آن شده تا امکان افزایش تراکم ساختمانی در منطقه 4 شهر شیراز بررسی شود.                                      

فصل اول

( بیان مسئله ، ادبیات موضوع ، تعاریف مفاهیم ، پیشینه تحقیق، روش تحقیق)

از اوسط دهه 1340 با توجه به افزایش جمعیت وتوسعه شهر شیراز ، تاثیر این توسعه بر لایه های پیرامونی شهر آغاز میشود . با توجه به استقرار کارخانه های صنعتی در این ناحیه ،جمعیت پذیری ناحیه آغاز میشود و در سالهای بعد از انقلاب به دلیل اراضی ارزان قیمت و ضعف بنیه مالی مهاجرین به طور قابل توجهی در معرض ساخت وساز قرار میگیرد . ضعف بنیه مالی ساکنین بر کوچک بودن ابعاد قطعات وکیفیت نازل ساخت وساز نیز تاثیر مستقیم داشته است . بافت کالبدی هم به دلیل نبود طرح مشخص ،فاقد پیوستگی لازم بوده واز الگوی خاصی پیروی نکرده و به صورت خود به خودی شکل گرفته است . مشکلی که اکنون در ناحیه وجود دارد عدم تعادل در کاربری زمین شهری است . معمولا در تعیین حدود مساحتهای مسکونی و غیر مسکونی به طور منطقی وبه صورتی بینابین وحدودی ، در نظر گرفتن نیمی از سطح زمین تحت پوشش برای واحدهای مسکونی و نیمی برای تاسیسات وابسته به آن مثل مراکز خرید ، راهها ، فضاهای آموزشی وفضاهای سبز ضروری است . اگر چه به نسبت اهداف طراحی و برنامه ریزی شهری ، لزوم تغییراتی در کاربری اراضی شهری وجود دارد . هنگامی که سرانه ها و تراکمهای مسکونی وغیر مسکونی تعیین شد ، بر مبنای ضوابط و معیارها به جایگزینی انواع تاسیسات و برآورد نیازمندیها اقدام میشود . وقتی تراکمهای جمعیتی تعیین شد تراکمهای ساختمانی منتج از نوع طراحی وبرنام ریزی نیز جایگاه ویژه خود را می یابد . اینکه در کدام محله چه تراکمی از جمعیت مورد نظر است ، معنای گسترده ای دارد . یعنی اینکه برای این جمعیت چه مقدار زمین ، چه تعداد مدرسه مورد احتیاج است ، شبکه های آب باید دارای چه حجم و مشخصاتی باشند و فضاهای سبز و ورزشی ، کتابخانه ها ،مراکز فرهنگی باید به نسبت جمعیت دارای چه قابلیتهائی باشد. از این رو کارائی تاسیسات و تجهیزات وابسته به مسکن در یک برنامه موفق بستگی به نوع تراکم مسکونی و میزان جمعیت استفاده کننده از آن دارد . در ناحیه مورد بررسی متاسفانه کاربریهای خدماتی و تاسیسات وتجهیزات شهری دچار کمبود میباشند و در مقابل میتوانیم تسلط کاربری مسکونی را شاهد باشیم. با گسترش روند تغییر کاربری اراضی خدماتی عملا این فرصت به تدریج از دست رفته وبیم آن میرود که با تداوم روند ،به یک تهدید جدی در زمینه توسعه شهر بدل شود.

منطقه چهار شیراز با مساحت 4113 هکتار و جمعیت 236900 نفر در منتهی الیه جنوب غربی شیراز قرار گرفته است. مساحت کاربری مسکونی در سطح منطقه 932 هکتار می‌باشد که 6/22 درصد از کل سطح منطقه را به خود اختصاص داده است. در سطح کل منطقه 40491 قطعه مسکونی وجود دارد که از این تعداد 71 درصد کمتر از 250 مترمربع مساحت دارند و عملا نشان دهنده گرایشی مشابه توسعه‌های جدید شهری هستند و با کاهش متوسط سطح زمین در شیراز از 355 مترمربع در سال 60 به 195 مترمربع در سال 79 همخوان می‌باشند. به موازات آن به لحاظ طبقات ساختمانی در حدود 90درصد سطح منطقه را ساختمانهای یک طبقه پوشانده‌است که این نشانگر گسترش منطقه به صورت افقی و در سطح می‌باشد.

این منطقه به لحاظ موقعیت استقرار آن در جنوب‌غربی شهر و در محدوده اراضی مساعد برای توسعه عملا از پتانسیل‌ها و فرصت‌های مناسبی برای تأمین کاربری‌های خدماتی برخوردار بوده است که متأسفانه با گسترش روند تغییر کاربری اراضی خدماتی عملا این فرصت، به تدریج از دست رفته و بیم آن می‌رود که با تداوم این روند به یک تهدید جدی در زمینه توسعه شهر بدل شود.

علاوه بر روند تغییر کاربری، آنچه که وضعیت منطقه را از نظر جذب جمعیت و فشار بر اراضی خدماتی حائز اهمیت بیشتری می‌سازد روند افزایش تراکم ساختمانی و نیز کوچک شدن سطح زیربنای واحدهای مسکونی است که به‌عنوان یک گرایش عمومی در سطح کشور و در پاسخ به بازار مسکن صورت می‌گیرد. بدین منظور تهیه ضوابط و مقررات مناسب درخصوص تفکیک و احداث ساختمان ضروری می‌نماید. این در حالی است که پیشنهادات طرح‌های تفصیلی و توسعه جنوب نیز در رابطه با تفکیک و احداث ساختمان در منطقه چهار در عمل توفیق نیافته و پهنه‌بندیهای تراکمی پیشنهادی آنها محقق نشده است.                                      

با اذعان به موارد ذکر شده فوق، این مشاور برای روشن ساختن زمینه تصمیم‌گیری و انتخاب‌های بعدی با تدوین تخمینهای مرجع براساس افزایش تراکم ساختمانی در بافت پر و همچنین اراضی دارای کاربری مصوب و نیز تقلیل سطح زیربنای واحدهای مسکونی عملا سناریوی مرجع منطقه را در زمینه جمعیت‌پذیری و خدمات رسانی به   تصویر کشیده است. در این راستا، ضوابط و مقررات موجود به نوعی تعدیل شده است تا با شرایط و ویژگیهای منطقه (شرایط اجتماعی، اقتصادی و کالبدی) همخوانی لازم را داشته باشد     

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

مقدمه

امروزه یکی از مؤثرترین عوامل بقای سازمان ها، برخورداری از منابع نیروی انسانی کارآمد است. به طوری که لازمه اثربخشی هر سازمانی، داشتن نیروی انسانی کارآمد و مؤثر می باشد. جستجو در علل پیشرفت و موفقیت جوامع توسعه یافته، گویای برخورداری از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش می باشد. به دلیل سیر تغییر و تحول ها و پیشرفت های اجتماعی، سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمان های مهم و مؤثر و دارای حساسیت خاص است. از این رو، شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزش و پرورش از ضرورت های خاص در برنامه ریزی های آموزش و پرورش می باشد.

شناخت ویژگی های شخصیتی معلمان می تواند شرایط را برای جذب و نگهداری آنها مطلوب تر نماید و از طرفی، سازمان های آموزشی می توانند با اعمال کارکردهای مختلف و مناسب با نوع ویژگی های شخصیتی معلمان، عملکرد و اثربخشی آنان را افزایش دهند. بنابراین انتخاب و انتصاب افراد در مشاغلی خاص همچون معلمی باید با شناخت کامل آنان از نظر ویژگی های شخصیتی همراه باشد(قربانی1382).

مهمترین ویژگی شخصیتی اثرگذار روی عملکرد کارکنان، ویژگی هوش هیجانی افراد است. تحقیق ها نشان می دهد که هوش هیجانی در کسب موفقیت ها بیش از هوش شناختی و مهارت های تخصصی نقش دارد(ویرجنیا ، 2007، چن¹ و همکاران 1998).

بار-آن²(1997)، هوش هیجانی را آرایشی از استعدادهای غیرشناختی، قابلیت­ها و مهارت­هایی می­داند که توانایی فرد را در سازگاری با شرایط و فشارهای محیطی افزایش می­دهد. نتایج پژوهش های مختلف نشان

داده است که مهارت­ها و قابلیت­های هیجانی و عاطفی، عامل پیش­بینی­کننده ی موفقیت­ها، پیامدهای مثبت

در محیط کار، خانواده و مدرسه محسوب می­شوند و آثاری قابل ‌مشاهده دارند. لذا، برنامه ریزی برای بهبود ویژگی هوش هیجانی اقدامی ضروری است که هم به نفع سازمان و هم به نفع کارکنان می باشد.

عامل دیگر مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان، مجموعه ی ارزش ها و نگرش ها با نمود تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو دارد که در عضویت آن سازمان باقی بماند. دیدگاه های متفاوتی در مورد تعهد سازمانی وجود دارد. آلن و می یر¹(1997 و 1990)، بیان می کنند که تعهد سازمانی می تواند روی برخی از رفتارهای شغلی مهم مثل ترک شغل، غیبت، رفتار انحرافی، عملکرد، رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی، همکاری و غیره تأثیر گذار باشد.

در سازمان آموزش و پرورش همواره سعی شده است که دریافت مناسبی از نگرش ها و تعهدهای اعضا و کارمندان تعیین و تعریف گردد. زیرا نگرش افراد با رفتارهایی از جمله عملکرد شغلی در ارتباط است که برای سازمان بسیار اهمیت دارد. اما، در سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی، بیشتر به تخصص ها و مهارت های حرفه ای معلمان ورزش پرداخته می شود و کمتر به نقش نگرش و ویژگی ها روی عملکرد شغلی معلمان ورزش اهمیت داده می شود. در حالی که حجم زیادی از مطالعه های علمی انجام شده مربوط به تأثیر مهم ویژگی ها و تعهد سازمانی روی بازدهی افراد در سازمان بوده است. با توجه به اهمیت مطالبی که گفته شد، لازمه دستیابی به اهداف ورزش در آموزش و پرورش بهره وری از عملکرد معلمان ورزش با هوش هیجانی برتر و برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سیاست های سازمان است تا در محیطی سالم و پویا با همه توانمندی های بالقوه خود برای تحقق اهداف ورزش سازمان و جامعه خدمت نمایند.

1-2. بیان مساله

امروزه از مهمترین بحث های سازمانی، وجود کارکنانی با ویژگی ها و جنبه های شخصیتی مطلوب، نگرش مثبت، عملکرد بالا و به دنبال آن افزایش کارایی سازمان است. در دنیای پر رقابت امروزی، سازمان ها در تلاش هستند با منابع کمتر، بیشتر کار کنند. به همین دلیل، در استراتژی های منابع انسانی بیشتر در جستجوی برخورداری از کارمندانی با ویژگی های برتر، متعهد و وفادار نسبت به سیاست های سازمان با عملکرد شغلی بالا هستند.

بسیار مشاهده می شود که کارکنان در سازمان ها با وجود داشتن شرایط یکسان در عملکردها و کسب موفقیت ها متفاوت عمل می کنند. لذا، شناسایی، کنترل و تقویت عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد شغلی افراد بسیار اهمیت دارد. عوامل مختلفی برای رفع عملکردهای ضعیف نقش دارند و همین طور، راهکارهای بسیاری برای تقویت و توسعه عملکرد بالا وجود دارند. از مهمترین راهکارهای تقویت عملکردهای مطلوب تمرکز روی ویژگی های فردی و نگرش افراد نسبت به سازمان است. به دلیل اینکه بهبود ویژگی های فردی و افزایش وفاداری و ماندن کارکنان در سازمان، سبب بهبود کیفیت و اثربخشی عملکردهای فردی و سازمانی می شود. در همین رابطه، پژوهش های جدید نشان داده است که مهمترین ویژگی فردی که می تواند در دستیابی به موفقیت نقش داشته باشد، ویژگی هوش هیجانی افراد است. به اعتقاد می یر و سالووی¹(1990)، کلیدی ترین واژه موفقیت در زندگی فردی و اجتماعی افراد، واژه هوش

هیجانی است. همچنین، گلمن²(1998)، معتقد است که هوش هیجانی مانند مهارت های فنی و ادراکی برای عملکردهای برتر و عالی تر به طور ترکیبی وجود دارد و هر چقدر افراد در سازمان از نظر شغلی

ارتقاء یابند به هوش هیجانی بیشتری نیاز دارند. بنابراین، کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار هستند، این قابلیت را دارند که احساس ها و عواطف خود را در شرایط سخت و دشوار کنترل نمایند و با برخورداری از روابط و مهارت های اجتماعی برتر به شکل مطلوبی نیازها و خواسته های شغلی خود و سازمان را برآورده نمایند. از دیگر راهکارهای مهم در تقویت عملکرد شغلی مطلوب کارکنان در سازمان، تمرکز روی عوامل مؤثر بر تعهدهای افراد نسبت به سازمان خود می باشد. نگرش های افراد در احساس هویت و تعلق به سازمان، میل به ماندن و عدم ترک شغل و پای بندی به اهداف سازمان بسیار نقش مهمی دارد. همچنین، نگرش افراد با نمود تعهد سازمانی، اثرهای بالقوه و معناداری روی عملکرد سازمان دارد.

پژوهش های زیادی نشان داده است که کارکنان علاقه مند و متعهد به سازمان، عملکرد شغلی بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرهای سازمانی بیشتر است. بنابراین سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(ساعتچی، 1382). برای سازمان آموزش و پرورش با ویژگی خاص خود در اهداف آموزشی و تربیتی، ضرورت دارد که از نیروی انسانی متعهدتر و متخصص تر برخوردار باشد. نقش آموزش و پرورش در حوزه های ورزشی از اهمیت ویژه ای برخوردار است به دلیل اینکه سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی نقش متولی ورزش کشور را دارد. اما، به نظر می رسد که بخش عمده مشکلات در ورزش، مربوط به حوزه نیروی انسانی و عملکردهای پایین متولیان ورزش در آموزش و پرورش می باشد. لذا، این نیاز اساسی و مهم درک می شود که با نگاه علمی و عمیق تر به علل ضعف های عملکردی معلمان ورزش پرداخته شود. با توجه به مطالبی که ارائه شد، پرداختن به ویژگی هوش هیجانی

6

و تعهدهای معلمان ورزش از نیازهای اساسی و قابل توجه می باشد. بسترسازی لازم برای درک و توسعه ویژگی هوش هیجانی و جهت دهی مثبت به نگرش و تعهدهای سازمانی به منظور توان بخشی عملکردهای شغلی معلمان ورزش نیازمند مطالعه های علمی و گسترده ای می باشد که یکی از شکاف های علمی در این زمینه با پژوهش حاضر برطرف خواهد شد. از این رو، محقق علاقه مند شد که به تبیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش بپردازد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.