کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



 

 

مقدمه

در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی[۱] به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران، ۲۰۰۶).

به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید( بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴).

توسعه منابع انسانی و لزوم دست یابی به چابکی ، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است.

 

 

 

۲-۲ توسعه ی منابع انسانی

۲-۲-۱ مفهوم توسعه ی منابع انسانی

یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی[۲]  است. به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عمل کرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

توسعۀ منابع انسانی همواره یکی از چالش های اساسی سازمان ها محسوب می‌شود، زیرا در زمینۀ نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده های مهمی‌که برای بقا در دنیای رقابتی و نوین کسب وکار، انسان ها هستند که خلق ایده می‌کنند. آخرین فناوری فرآیند تولید را می‌توان خرید و به کار گرفت اما دانش و مهارت های انسان پیچیده تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینۀ بسیاری دارد(کاتو و بودوار[۳]، ۲۰۱۴).

فعالیت توسعه ی منابع انسانی شامل طراحی و ارایه آموزش[۴] ، پرورش[۵] و توسعه[۶]  برای بهبود اثربخشی سازمانی می باشد(وودویک و باتستا،۲۰۰۲).

نادلر به عنوان پیش گام نظریات توسعه ی منابع انسانی در سال۱۹۶۰ ، توسعه ی منابع انسانی را تجارب یادگیری سامان یافته ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره ی زمانی خاص به منظور بهبود عمل کرد و رشد فردی ارا یه می شود، تعریف کرد  (نادلر و نادلر، ۱۹۹۸).

براساس گفته ی نادلر و نادلر(۱۹۸۹) سه فعالیت کلیدی، محور فرایند توسعه ی منابع انسانی را تشکیل می دهد. این سه فعالیت محوری شامل: آموزش، پرورش  و توسعه می باشند.  آموزش: شامل یادگیری با تمرکز بر شغل فعلی یادگیرنده است. پرورش: شامل یادگیری با تمرکز بر شغل آتی یادگیرنده است و توسعه: یادگیری است که بر شغل تمرکز ندارد(نادلر و نادلر، ۱۹۸۹).

در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عمل کرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتا ه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید ( مک لین، ۲۰۱۰).

از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارت ها، دانش‌ها، و توانایی‌های فردی و سازمانی از طریق ار ایه فرصت های آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی، مدیریت و توسعه عملکرد، مربی گری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم می آورد (ژاوی و مک لین، ۲۰۱۰).

توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود(تی سینگ[۷]، ۲۰۰۸)مهمترین هدف توسعۀ منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی عملکرد و توسعۀ دانش کارکنان است. توسعۀ منابع انسانی یکی از فرآیندها و مأموریت های اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است(پرز[۸]، ۲۰۱۱).

گیلی و اگلند[۹] ۲۰ سال بعد فر ایند توسعه ی منابع انسانی را به عنوان فرایند: ۱- توسعه ی افراد با تمرکز بر بهبود عمل کرد مرتبط با شغل فعلی، ۲- توسعه ی مسیر شغلی با تمرکز بر بهبود عمل کرد مأموریت های آتی شغلی و ۳-  ارایه توسعه ی سازمانی که منجر به استفاده بهینه از پتانسیل های انسانی و بهبود عمل کرد انسانی که موجب کارایی سازمان می گردد، تعریف کردند (گیلی و اگلند، ۱۹۹۲).

با توجه به فضای رقابتی محیط کسب وکار، دسترسی به منابع مناسب، بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها قلمداد می‌شود .در این میان منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر مانند فناپذیری، قابلیت تقلید و … را ندارد. البته منظور از منابع انسانی، منابع انسانی توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرآیندهای توسعۀ منابع انسانی ارتقاء می‌یابد (طاهری، ۱۳۸۸). از طرفی، برای ماندگاری در بازارهای رقابتی، با توجه به تغییر نیازها و خواسته های مشتریان، برای سازمان های پیشرو، چاره ای جز خلق نوآوری و توسعۀ محصولات جدید نیست و از آنجا که در تمام فرآیندهای توسعۀ محصول، دانش تولید شده توسط منابع انسانی، به عنوان رکن اصلی توسعه محسوب می‌شود، نقش و جایگاه توسعۀ منابع انسانی و توسعۀ دانش کارکنان، در توسعۀ محصولات جدید بسیار حائز اهمیت است. بنابراین، هر سازمانی باید با توجه به قابلیت ها و محدودیت های محیط داخلی و بیرونی، راهبردها و راهکارهای خاصی را برای توسعۀ منابع انسانی  کارکنان، تدوین و اجرا نماید(حاجی کریمی، ۱۳۹۱).

[۱] . Human Capital

[۲] . Human Resource Development (HRD)

[۳] . Katou & Budhwar

[۴] . Training

[۵] . Education

[۶] . Development

[۷] . Tseng

[۸] . Pe´rez

[۹] . Gilley and Eggland

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-01-10] [ 02:59:00 ب.ظ ]




تحولات قانونی در مورد عجز اشخاص غیرتاجر از پرداخت دیون

در خصوص عجز اشخاص غیر تاجر از تأدیه دین نخستین قانونی که به تصویب رسید «قانون موقتی اصول محاکمات حقوقی »[۱] مصوب کمسیون قوانین عدلیه مورخ ۲۶ رمضان و ۱۹ ذیقعده سال ۱۳۲۹ ه. ق می باشد . که در باب اجرای احکام این قانون مقرراتی به عنوان افلاس پیش بینی شده بود .طبق قانون مذکور هرگاه محکوم علیه مدعی افلاس بود با اثبات افلاس خود یا اگر افلاس او از سابق معلوم بوده از بازداشت در امان می ماند ولی ذمه او در مقابل دائن همچنان مشغول باقی می ماند و هر زمان که تمکن و توانایی ادای دین را بدست می آورد محکمه با در خواست بستانکار در مقابل مطالبه حق ، حقوق بستانکار را استیفاء می کرد و همچنین مفلس از پرداخت هزینه دادگستری معاف می شد، لیکن اگر افلاس      محکوم علیه از سابق معلوم نبود و محکوم علیه نیز در مقام اثبات آن برنمی آمد و از پرداخت دین خوداری می نمود حبس می شد و هرگاه در خلال حبس ، افلاس او محقق می شد، از حبس آزاد می گردید و از طرف دیگر، هرگاه بستانکار قبل از انقضاء مدت حبس تقاضا رها شدن محسوس را می کرد دوباره  نمی توانست تقاضای حبس محکوم علیه را نماید (مواد ۶۲۵ ئ ۶۲۴ قانون مذکور ).

دراین قانون افلاس بطور کلی بحث شده بود و تشریفات و ویژگیهای ضروری دادرسی ، مطرح نشده بود وآثار دعوی افلاس فقط عدم حبس محکوم علیه ومعافیت وی از هزینه دادرسی بود. قانون مزبور تفاوتی بین مدیون تاجر و غیر تاجر قائل نشده بود و کلیه اشخاصی که قادر به پرداخت دیون خود نبودند مفلس شناخته و همچنین اصطلاح «اعسار » در قانون مذکور عنوان نشده بود .

برای اثبات افلاس در دادگاه باید تصدیقنامه ای که مدعی در آن اداره خدمت می کرد و یا از محکمه صالح و یا از معاریف موثقه دریافت شده و درآن تصدیقنامه  باید اطلاعات صحیح در خصوص دارایی و وضع زندگی مدعی افلاس قید می گردید . در صورت خلاف واقع بودن اطلاعات عنوان شده بوسیله مدعی افلاس ، از وی مبلغی که بابت پرداخت هزینه دادرسی معاف شده بود دریافت می گردید .[۲]

همچنین در این قانون معافیت مدعی افلاس از پرداخت هزینه دادرسی موجب معافیت وی از پرداخت خسارت طرف او در صورت محکوم شدن نبود.[۳]

در سال ۱۳۰۹ ه.ش قانون تسریع محاکمات تصویب شد و در بخش اجرای احکام قانون مذکور برای نخستین بار اصلاح «اعسار » مورد استفاده قرار گرفت ،ولی برخلاف قانون اصول محاکمات حقوقی  که اعسار رامطرح نکرده بود ، قانون تسریع محاکمات به «افلاس» اشاره ای نکرد و به صراحت ماده ۵۶ این قانون شخص معسر اعم از بازرگان و غیر بازرگان مکلف بود ظرف مدت ده روز از تاریخ ابلاغ اجراییه عرض حال اعسار خود را به دادگاه تسلیم نماید و گواهی دفتر دادگاه رامبنی بر تسلیم عرض حال به رئیس اجرای احکام تقدیم کند و در صورتیکه محکوم علیه عرض حال اعسار نمی داد و یا پس از تقدیم عرض حال در ظرف یک ماه بدون عذر موجه ،دادرسی و محاکمه خود را پیگیری نمی کرد، توقیف می شد و رهایی او بستگی به صدور حکم اعسار داشت مگر اینکه محکوم له آزادی او را تقاضا می کرد و در صورتیکه محکوم له رهایی محکوم علیه توقیف شده را در خواست می نمود دوباره می توانست توقیف او را از محکمه درخواست نماید ،لیکن این تقاضا بیش از یکبار پذیرفته نمی شد . اما در قانون اصول محاکمان حقوقی ۱۳۲۹ ه.ش در صورتیکه محکوم له تقاضای رها شدن مدعی اعسار از حبس را می نمود دوباره نمی توانست تقاضای حبس وی را نماید .

از دیگر خصوصیات قانون مذکور این بود که مدعی اعسار موظف بود دعوی خود را اثبات نماید و در هر صورت هرگاه مالی بدست می آورد طلبکار می توانست اجرای حکم را نسبت به آن مال تقاضا کند .

در تاریخ ۲۵/۸/۱۳۱۰ نخستین قانون با عنوان اعسار و افلاس تصویب گردید .مطابق ماده ۴۲ قانون مذکور ، مواد ۶۲۴ تا ۶۲۶ و ۷۹۸ تا ۸۰۴ قانون اصول محاکمات حقوقی نسخ شد . قانون افلاس و اعسار به پنج فصل تقسیم شده بود وبه موجب این قانون در حقوق ایران بین دیون تجاری و غیر تجاری تفاوت ایجاد شده و دعاوی افلاس و اعسار به اشخاص غیرتاجر اختصاص داده شد .

آنچه دعاوی افلاس و اعسار را از یکدیگر جدا می کرد این بود که هرگاه شخص مدیون بعلت دسترسی نداشتن به اموال و دارای خود قادر به پرداخت هزینه داردسی ویا محکوم به نبود معسر تلقی و تحت مشمول مقررات اعسار قرار می گرفت و باید باتسلیم عرض حال اعسار، اقدام به طرح دعوی می کرد . لیکن هرگاه مدیون بعلت عدم کفایت دارایی توانایی پرداخت هزینه دادرسی یا محکوم به را نداشت مفلس نامیده می شد و مقررات افلاس در خصوص وی جاری می گشت .

در فصل اول و دوم قانون مذکور ضوابط و سایر تشریفات دادرسی اعسار ودر فصل سوم آن مقررات افلاس تبیین شده بود و در فصل چهارم شامل مقررات جزایی خاص بود .

به موجب ماده ۲۷ قانون اعسار و افلاس ،وزارت دادگستری موظف بود ،آیین نامه اجرایی دعوی افلاس را تنطیم کند و در تاریخ ۱۸/۶/۱۳۱۱ وزیر دادگستری آیین نامه ای شامل ۱۳ ماده تدوین نمود و مضمون آیین نامه این بود که پس از تنظیم و تقدیم عرض حال اعسار به محکمه صلح، امین صلح  باید بدون تأخیر ،مدعی اعسار را در صورتیکه حاضر نباشد ،احضار کند وماده ۳۲ قانون اعسار و افلاس را برای او قرائت کند . اگر مدعی اعسار عرض حال خود را مسترد نکرد امین صلح  در صورت کامل بودن عرض حال در ذیل آن قرار قبولی عرض حال را قید می کرد و شخصی را به سمت مدیر تصفیه منصوب می کرد . اگر دادخواست کامل نبود قرار رد عرض حال را صادر می کرد.

در ۲۰ آذر ۱۳۱۳ قانون اعسار که حاوی ۴۰ ماده بود به تصویب رسید و مطابق ماده چهل قانون مذکور، قوانین مغایر از جمله: قانون اصول محاکمات حقوقی مصوب ۱۳۲۹ و قانون اعسار و افلاس ۱۳۱۰ منسوخ اعلام شد .

با تصویب مواد الحاقی قانون آئین دادرسی دادگاهای عمومی و انقلاب(در امور مدنی) در بهمن ماه ۱۳۳۴ به موجب بند ۱۲ ماده ۷۸۹ قانون الحاقی مذکور ، فصل اول قانون اعسار ۱۳۱۳ (مواد ۲ تا ۱۹ )نسخ گردید و به تبع آن ماده ۲۴ قانون اعسار که ناظر بر مواد ۸ تا ۱۲ همان قانون بود نسخ ضمنی شد ومواد ۶۹۳ تا ۷۰۸ قانون آئین دادرسی سابق (مواد ۵۰۲ تا ۵۱۴ قانون آئین دادرسی دادگاهای عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب ۱۳۷۹ )در خصوص اعسار از هزینه دادرسی جایگزین مواد فصل  اول قانون اعسار شد .

پس از اینکه در دی ماه ۱۳۴۹ ماده ۵۲۲ اصلاحی قانون آیین دادرسی مدنی اضافه گردید طبق بند ۵ ماده مذکور ، ماده ۲۶ قانون اعسار در خصوص تجدید نظرخواهی از حکم اعسار مورد تخصیص قرار گرفت و بند ۷ ماده ۵۲۲ نیز به موجب قوانین بعدی نسخ گردید .

مطابق ماده ۳۳ قانون اعسار ۱۳۱۳ ه. ش ناظر به ماده ۷۰۸ قانون آیین دادرسی مدنی سابق (ماده ۵۱۲ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور مدنی مصوب ۷۹ )از بازرگان به استثناکسبه ی جزء دادخواست اعسار پذیرفته نمی شود و بارزگان مدعی اعسار مکلف است برابر قانون تجارت ،دادخواست ورشکستگی تقدیم کند .

بنابراین قانون اعسار صراحتاً تاجری که توانایی پرداخت بدهی خود را نداشته باشد با شخص غیر تاجر که بواسطه عدم  کفایت دارایی یا عدم دسترسی به مال خود قادر به تأدیه هزینه دادرسی یا دیون خود نیست تفکیک قائل شده است و به موجب ماده ۳۹ قانون مذکور از تاریخ اجرای این قانونی دیگر دعوایی به عنوان افلاس پذیرفته نمی شود[۴].

با تصویب ماده واحده قانون منع توقیف اشخاص در قبال تخلف از انجام تعهدات و الزامات مالی، در ذیل تبصره ۴ آن قانون تصریح شده بود که آن قسمت از مقررات مربوط به اجرای احکام و اسناد وتعهدات و اعسار که مغایر این قانون است ملغی می باشد و بدین ترتیب مقررات اعسار در مواردی که منجر به بازداشت شخص در قبال تخلف از انجام تعهدات و امور مالی می گردد لغو گردید ، با تصویب قانون منع توقیف اشخاص ، باز داشت کلیه اشخاصی که به حکم دادگاه مدنی یا جزایی به پرداخت دین و محکوم به یا سایر تعهدات والزامات مالی غیر از جزای نقدی محکوم می شوند ممنوع شد .

تا اینکه به موجب ماده ۶۹۶ قانون مجازات اسلامی حبس محکومین را در صورت امتناع محکوم علیه از اجرای حکم مقررات دانست و در صورتیکه دادگاه ،محکوم علیه را حبس نماید ،آزادی وی منوط به ثبوت اعسار است ونص ماده ۶۹۶ قانون تعزیرات اطلاق قانون منع توقیف اشخاص در قبال محکوم به را در خصوص محکومین مالی کیفری مقید نمود .

قانونگذار در آبان ماه ۱۳۷۷ با اعلام نسخ کلی قانون سابق نحوه اجرای محکومیت های مالی مصوب ۱۳۵۱ه.ش، قانون جدیدی تحت عنوان نحوه ی اجرای محکومیت ما در هفت ماده و سه تبصره به تصویب رسانید .

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزییات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل پایان نامه

متن کامل

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:59:00 ب.ظ ]




 

 

اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی:

تعیین رابطه بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

۱- تعیین رابطه بین موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۲- تعیین رابطه بین هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۳- تعیین رابطه بین انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۴- تعیین رابطه بین هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۵- تعیین رابطه بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۶- تعیین رابطه بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

۷- تعیین رابطه بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

 

 

 

۱-۵ فرضیه‏های تحقیق

۱-۵-۱ فرضیه اصلی:

توسعه منابع انسانی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

۱-۵-۲ فرضیه های فرعی

۱- موفقیت ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد.

۲- هماهنگ سازی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

۳- انطباق ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

۴- هویت بخشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

۵- بعد فکری ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

۶- بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد.

۷- بعد شغلی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

 

۱-۶تعاریف واژگان

توسعه منابع انسانی

تعریف مفهومی:

توسعه منابع انسانی مجموعه سیستمها،روشها واقداماتی که ازطرف سازمان ومدیریت درجهت بهبود وافزایش کارایی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش وبطورکلی رشدوشکوفایی سازمان ونیروی انسانی باتوجه به اهداف سازمان وکارکنان بکارگرفته می‌شوند(والواین[۱]، ۲۰۰۳) ودرتعریفی کلی تر توسعه منابع انسانی شامل برنامه ها،سیستم هاوفعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود(تسنگ[۲]، ۲۰۰۸).

تعریف عملیاتی:

دراین پژوهش توسعه منابع انسانی بااستفاده از یک پرسشنامه ۳۵ گویه ای که حاوی ۷ بعدهویت بخشی(۶گویه) ، هم آهنگ سازی(۸گویه) ، موفقیت (۴گویه) ، انطباق(۵گویه) ، بعدفکری (۴گویه) ، بعد نگرشی (۴ گویه) و بعد شغلی (۴ گویه)  می‌باشد سنجیده می‌شود.

سازمان چابک:

“سازمان چابک سازمانی فناور است که با ایجاد انسجام درونی و بیرونی می‌تواند علی رغم تغییرات شدید بازار، رضایت مشتریان را با عرضه محصولات سفارشی تأمین نماید “. تعداد زیادی از پژوهشگران به اندازه گیری سطح کمال متغیرهایی پرداخته اند که انتظار می‌رود به چابکی منجر شوند (توانمندسازها) و بخشی از آن ها با ارائه رویکردی نتیجه گرا، توانمندی های مورد انتظار یک سیستم تولید چابک(توانمندی ها) را مبنای اندازه گیری قرارداده اند (فتوحی، ۱۳۸۷).

تعریف عملیاتی:

شریفی و ژانگ توانمندی های چابکی را در قالب ۴ دسته توانمندی های استراتژیک به صورت زیر دسته‌بندی کردند:

  1. ۱. پاسخگویی: توانایی شناسایی تغییرات، پاسخ سریع به آنها به صورت واکنشی یا پیش کنشی و دوباره به حالت مناسب برگشتن (بازگشت) در مقابل تغییرات.
  2. ۲. شایستگی : این توانمندی یک لیست گسترده از توانایی هایی است که یک شرکت را با بهره وری، کارایی و اثربخشی در دستیابی به اهداف و آمالش مجهز می‌کند.
  3. ۳. انعطاف پذیری : توانایی انجام کارهای مختلف و دستیابی به اهداف مختلف با همان تسهیلات.
  4. ۴. سرعت: توانایی انجام وظایف و عملیات در کوتاه ترین زمان ممکن(شریفی، ۲۰۰۰) .

[۱] . walwyn

[۲] . Tseng

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:58:00 ب.ظ ]




تحولات قانونی در مورد  عجز اشخاص تاجر از پرداخت دیون

در خصوص عجز اشخاص تاجر از پرداخت دین مقررات مختلفی به تصویب رسیده است، تا بدین طریق از سوء استفاده افراد شیاد جلوگیری شود. به همین خاطر طبق بررسی های انجام شده این مقررات و راه کارهای پیش بینی شده، نتوانسته است رضایت مردم را جلب کند هر چند که به موجب این قوانین ،دخالت دولت در امر ورشکستگی بیشتر شده است .

در قوانین تجاری سالهای ۱۳۰۳ و ۱۳۰۴ که فصل ویژه ای به ورشکستگی اختصاص یافته بود، دادگاه برای تصفیه اموال ورشکسته بطور موقت یک یا چند نفر انتخاب می کرد و بعداز تعیین اموال ورشکسته، هیأتی به نام «هیأت تصفیه قطعی »با کسب نظر طلبکاران ایجاد می شد تا اموال او را میان طلبکاران تقسیم کند، اما پس از تصویب قانون تجارت در سال ۱۳۱۱ ه.ش این قاعده تغییر یافت و تعیین شخصی که امر تصفیه را انجام دهد به موجب ماده ۴۴۰ قانون تجارت بر عهده دادگاه   قرار گرفت .[۱]

از زمان تصویب قانون سال ۱۳۱۱ ه.ش هر چند قوانین دیگری در خصوص ورشکستگی تصویب گردیده است ،لاکن در قواعدو مقررات کلی ورشکستگی تغییر چندانی به چشم نمی خورد . البته در سال ۱۳۱۸ قانونگذار اقدام به تصویب قانون اداره قضیه امور ورشکستگی نمود . این قانون دارای ۶۰ ماده است و در آن تأسیس یک اداره مستقل دولتی برای رسیدگی به اموال تاجر ، اداره آنها و تقسیم دارایی او میان طلبکاران پیش بینی گردیده است .

لاکن اداره مذکور صرفاً به عنوان اجرای احکام ویژه ،در امر ورشکستگی قابل بررسی می باشد[۲] . علت وضع این قانون بدان خاطر بود که عدم دخالت دولت در امور ورشکستگی موجب بی اعتمادی مراجعه کنندگان به دادگستری بوده است ،لذا قانونگذار با وضع این قانون، قصد جلب اعتماد مراجعه کنندگان به دادگستری را داشت .

همچنین به علت کهنه بودن قوانین مربوط به قانون تجارت ،لایحه جدید قانون تجارت در قالب ۱۲۶۱ ماده در تاریخ ۶/۱۰/۱۳۹۰ در کمسیون حقوقی و قضایی مجلس تصویب و در جلسه علنی ۲۳/۰۱/۱۳۹۱ مجلس شورای اسلامی برای مدت ۵ سال به صورت ازمایشی موافقت شد.البته در خصوص انتقادات وارده بر این لایحه می توان گفت:

در این زمینه باید گفت که این لایحه در راستای حفظ فعالیت اقتصادی و موسسه اقتصادی «واحدآگاهی» را پیش‌بینی کرده است و وظیفه آن شناسایی و معرفی بنگاه‌های دچار مضیقه مالی و جمع‌آوری اطلاعات مختلف در خصوص بنگاه‌های تحت مراقبت به تقاضای واحدهای  دیگر زیر نظر هیئت تشخیص دانسته شده است به نظر می‌رسد مفاد این ماده اگر بتواند تحقق پیدا کند در راستای«پیشگیری» که از اصول اولیه حقوق ورشکستگی است، گام نهاده استولی متاسفانه یا خوشبختانه این سوال مطرح  می‌شود که واحد آگاهی بدون هماهنگی دستگاه‌های مختلف چگونه می‌خواهد به این هدف نایل شود، به خصوص با توجه به این نکته که در تجارت ملائت ظاهری شرط است و تجار بااعتبار خود کار می‌کنند و در آشفته بازار کنونی نیز به هر طریق ممکن در جهت حفظ اعتباربرمی‌آیند.

 این اشکال و سوال شاید در مورد بنگاه‌های کوچک اقتصادی کمرنگ تر شود، ولی توجه به این نکته که چرخه اقتصادی کشور در دست بنگاه‌های غول پیکر اقتصادی است، چگونه می‌توان به این مهم نایل آمد.

 البته حقیقت این است که در دنیای امروز حقوق علمی پیرو شده و اقتصاد آن را به دنبال خود می‌کشد و به عبارت دیگر حقوق برای تحقق اهداف خود بستری لازم دارد که این بستر را اقتصاد فراهم می‌کند، ولی اگر اقتصاد خود درزنجیرهای دیگر باشد ،چارهای نیست.

اداره بازسازی با چهار رکن ۱ هیئت تشخیص ۲- واحد آگاهی ۳- واحد مراقبت ۴- واحد بازسازی از مزیت‌های این پیش‌نویس است و در راستای همان هدف حفظ موسسه است که گفته شد.
 علاوه بر نکات فوق، لایحه قانون تجارت نقاط ضعف دیگری هم دارد که از جمله می‌توان به مشخص نبودن چگونگی اجرای بعضی مواد در راستای حفظ بنگاه اقتصادی و رعایت اصل پیشگیری و نبود تضمین های کافی و مشخص در این زمینه اشاره کرد .

ضمنا معلوم نیست لایحه قانون تجارت در نیل به هدف های ان ،چگونگی هماهنگی دستگاه های مختلف کشور را تامین کرده است.و بالاخره به عنوان یک ایراد جزئی باید به وضع اصطلاحات جدید (مدیر عملی و…..)اشکالات شیوه قانون نویسی و قانون گذاری(اشکالات عبارتی و درج مواد مکرر و ……)اشاره کرد[۳].

 

 

فصل دوم :مفهوم عجز از پرداخت دیون

در فقیه امامیه میان تاجر و غیر تاجر از جهت مقررات حاکم بر مدیون، تفاوتی وجود ندارد از همه آنها به عنوان «مفلس »یاد شده است .

در حقوق موضوعه ،بین تاجر و غیرتاجر، از جهت مقررات حاکم بر عاجز از پرداخت دین ،قائل به تفکیک شده اند. به طوریکه اشخاص تاجر تابع مقررات ورشکستگی (مواد ۴۱۲ قانون تجارت به بعد )و اشخاص غیر تاجر تابع مقررات اعسار می باشند . مانیز اشخاص مذکور را شناسایی و رابطه میان آنها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

مبحث اول :عجز از پرداخت دین در فقه و حقوق مدنی

با توجه به این که در خصوص  عجز از پرداخت در فقه و حقوق مدنی تعاریف گوناگونی شده است ،لذا در این مبحث این مفاهیم را به طور مفصل شرح خواهیم داد،

گفتار اول :دین

« دین= بده ، بدهی ،ُمتعهَد به، آنچه که متعهد له صورت دادن آن را از متعهد می خواهد . خواه پول باشد خواه نه (ماده ۱۱۳۹ تا ۱۱۴۵ ق. م فرانسه ).در فقه دین عبارتست از استحقاق مالی بر ذمه کس دیگر . پس موضوع دین ممکن است کلی بر ذمه و یا عین خارجی می باشد .

ایفای دین، ایقاع لازم است . اصل در دیون موجل این است که اجل به سود بدهکار است . دین بی مدت را دین موجل گویند (=دین حال ) دین دیگری را بدون اذن او می توان داد . قرض اخص از دین است ، کسی که دین به ضرر اوست ،او را مدیون نامند و آنکه دین به سود اوست او را داین گویند و حق او را طلب خوانند ».[۴]

دین به معنای وام ، قرض ، وام مدت دار (آمده که )دیون جمع (آن است )[۵] .

بین دین و قرض فرق گذاشته شده است . قرض به مواردی اطلاق شده است که کسی که از دیگری پول نقد اخذ کند و بدین شکل به عهده گیرنده ، دینی می آیند که باید آن را اعاده نماید . براین اساس هر قرضی دین است ولی هر دینی قرض نیست (رابطه ی عموم و خصوص مطلق) . پس قرض از جنس همان چیزی است که ستانده شده است در حالی که دین اینگونه نیست . و این که بگوئیم به وی قرض دادیم بدان معناست که به او چیزی داده شده که بدل آن از وی اخذ خواهد شد[۶] .

یکی از فقها دین را چنین تعریف کرده است :«دین عبارت است از مال کلی ثابت در ذمه ی شخص برای دیگری و سبب آن یا قرض گرفتن است یا امور اختیاریه دیگر مانند قرار دادن دین در معامله ی مسلم یا سمن قرار دادن آن درمعامله ی نسیه یا اجرت در اجاره یا صداق در نکاح ویا عوض در طلاق خلق و غیر اینها و یا امور قهریه مانند موارد ضمانت ها و نفقه ی زوجه ی دائمه و نظیر اینها»[۷].

و همچنین دین این گونه هم تعریف شده است :«رابطه ی تعهد که بین متعهد و متعهد له پدید می آید ، سوی منفی این رابطه را دین (dettc )و سوی مثبت آن را طلب گویند.

همچنین در تعریف دین آمده است  :«تکلیفی است که شخص نسبت به اجرای مفاد حق مالی دربرابر صاحب آن پیدا میکند [۸]».

واژه «دین » ویژه امور مالی است و وظیفه اشخاص را در امور غیر مالی ، حتی اگر ناطر به انجام دادن کاری باشد، تکلیف می نامند[۹] 

گفتار دوم :عجز

عجز در لغت به معنای ضعف ، ناتوانی ودرماندگی است و عاجز اصطلاحا به مدیون یا وام داری گویند که امکان تأدیه دین یا وام خود را نداشته باشد یا کسر در دارایی بیاورد و به عبارتی میزان دارایی او از دیون وی کمتر شده باشد ، لذا به نسبت آن کسری ، دچار عجز و درماندگی خواهد شد[۱۰].

گفتار سوم :افلاس

شارع مقدس افلاس را تعریف نکرده است لکن ،اهل لغت وفقها تعاریفی از آن بدست داده اند.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزییات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل پایان نامه

متن کامل

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:58:00 ب.ظ ]




 

 

سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابعانسانی

در دهه ی گذشته رشد قابل توجهی در بحث پیرامون توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک رشته ی آکادمیک و حوزه ی مطالعاتی انجام پذیرفته است. این رشد، در جنبه های مختلفی صورت گرفته که بخش قابل توجهی از آن، در مبانی نظری و سطوح تجزیه و تحلیل توسعه ی منابع انسانی بوده است (لینهام، ۲۰۰۰ ؛ روونا و رووت، ۲۰۰۰).

سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی را می توان به سه سطح فردی[۱] ، سطح  سازمانی[۲] و سطح اجتماعی[۳]  تقسیم کرد. در سطح فردی، عموماً بر جبنه های انسانی توسعه ی منابع انسانی تأکید می شود . این سطح تحلیل بر بررسی مفاهیمی مانند خود کارآمدی[۴] ، عزت نفس[۵] ، انگیزه یادگیری[۶]  و انگیزش از طریق انتظارات[۷]  می پردازد. بر این اساس، بخش زیادی از پژوهش های انجام گرفته در سطح فردی حوزه توسعه ی منابع انسانی براساس رویکرد فلسفی انسان گرایانه شکل گرفته است. دو جریان عمده این سطح را می توان توسعه ی شخصی فرد و توسعه ی شایستگی ها و قابلیت های  ارزشمند برای بازار کار ذکر کرد (گاراوان،۲۰۰۸).

سطح سازمانی تجزیه و تحلیل، عموماً بر جنبه ی منابع توسعه ی منابع انسانی تأکید دارد.  در این راستا، سازمان زمینه و محرک لازم برای عملکرد انسانی و سیستمی را فراهم می آورد. بر این اساس، هدف توسعه‌ی منابع انسانی کسب منابع حداکثری، تقویت و بهبود بهره وری و استفاده ی حداکثری از پتانسیل‌های کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است. در این سطح از تجزیه و تحلیل، توسعه ی منابع انسانی باید فعالیت ها یا مداخلات توسعه ای را طراحی کند که از تحقق اهداف سازمانی حمایت کند. در این راستا، توسعه ی منابع انسانی موظف به بومی کردن فعالیت های خود در راستای نیازهای نظام و سازمان است. هم چنین در این سطح، توسعه ی منابع انسانی نیازمند توجه به مفاهیم سیستم و رویکرد سیستمی است

سطح سوم تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسا نی، سطح اجتماعی است. در این سطح ، توسعه ی منابع انسانی بر توسعه ی جامعه، رقابت پذیری ملی و تسهیل شبکه سازی تأکید می کند . هم چنین توسعه ی منابع انسانی در این سطح، بر بخش بندی آموزشی و توسعه ی سرمایه ی انسانی در جهت بهبود رقابت پذیری ملی و افزایش کیفیت زندگی شهروندان تمرکز دارد. سه جریان عمده در این سطح از تجزیه و تحلیل را می توان تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر فرهنگ ملی، تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر تقویت سرمایه‌ی اجتماعی و انسانی در اقتصاد و ایجاد جوامع یادگیرنده دانست(گاراوان، ۲۰۰۴).

[۱] . Individual Level of Analysis

[۲] . Organizational Level of Analysis

[۳] . Community & Social Level of Analysis

[۴] . Self-Efficacy

[۵] . Self-Esteem

[۶] . Motivation to Learn

[۷] . Motivation through Expectation

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:57:00 ب.ظ ]