تعارض
امروزه نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی و پیچیدهترین عنصر سازمانها مطرح است، وجود همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمانها است. تعارض در سازمان اجتنابناپذیر و لزوماً برای سازمان غیرضروری نیست، تعارض میتواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابعسازمان شود، تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفادهصحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفادهغیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (رستگارخالد، ۱۳۸۱).
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسبمهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارضها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند به اهداف سازمانی خویش نائل آید. برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آنرا به عنوان نیرویدائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند. امروزه صاحبنظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعهدر هر کشور واقفند و بر آن تأکید دارند، بنابراین توجه به روحیه و انگیزههای انسانی در هر سازمان از اولویت بالایی برخورداراست. مهمترین سرمایه هر سازمان، نیروی آن است. هنگام پیوستن نیروی انسانیبه سازمان، آنها مجموعهای از خواستها، نیازها و آرزوهای خود یعنی انتظار شغلی را به همراه میآورند.
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، به طرز تلقی یا قضاوتی که کارکنان نسبت به شغل و سازمانخود دارند باز میگردد. منظور از رضایت شغلی زیاد آن است که وی به طور کلی شغل خود را دوستداشته و برای آن ارزش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به آن دارد. رضایت مشتری و ارباب رجوع در صورتی عملی خواهد شد که تکریم کارکنان و جلب رضایت مادی و معنوی آنان در سرلوحه امور قرار گیرد و مطالبات مدیران و کارکنان به موقع برآورده شود (شیری، ۱۳۸۰). انسان ماشین نیست که بخشی از آن نیاز به تعمیر داشته باشد، بلکه سیستم به هم پیوستهای است که ضعف در هر یک از حلقههای به هم پیوسته آن آسیبی جدی به عملکرد این سیستم وارد میکند. در کشورهای پیشرفته مدیریتها با توجه به نیازهایاساسی کارکنان استوار است و رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانهاست، بلکه در افزایش بهرهوری نیز مورد توجه قرار میگیرد، اما بایستی توجه داشت که رضایت شغلی کارکنان اهمیت بسزاییدارد، در نتیجه مدیران باید با دقت نظر خاصی به آن بنگرند و با چگونگی اداره و مدیریت تعارضو اختلاف در سازمان میتوانند نقش مهمی در رضایت کارکنان ایفا نماید. گرچه تعارض ممکن استدر شرایط خاصی مشکل آفرین باشد و عملکرد و رضایت شغلی سازمان را کاهش دهد ولی با درک جامعاز علل شکلگیری تعارضات و با بهرهمندی خردمندانه از روشها و سبکهای مدیریت تعارض، میتوانتعارض را کنترل و از سطح مطلوب آن درارتقاء رضایت شغلی بهره جست که این امر مستلزم شناختسطح رضایت شغلی و نیز سبک مدیریت تعارض مدیران میباشد (کاظمپور، ۱۳۸۴).
۲-۱۱ مفهومتعارض
بیشتر انسانها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد وخورد و یا جنگ را استنباط میکنند. تعارض جزء طبیعی و عادی و جنبه اجتنابناپذیر زندگی امروز است، ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزهجویی و دشمنی مبدل شده است لذا امروزه، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند. فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود، انطباق و بهرهگیری از تغییر و تحول، یک سرمایهگذاری حیاتی برای خود فرد، خانواده و سازمان به شمار میآید. مدیریت خوب تعارض، ما را در برابر تغییرها، محفوظ نمی‌دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت، به خواستههای خود دست خواهیم یافت، بلکه ما را قادر میسازد با تحولات جدید، آشنا شده برای مقابله با تهدیدها و استفاده از فرصتها راهحلهای مناسب بیابیم. در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای «متعرض و مزاحم یکدیگر شدن ، باهم خلافکردن و اختلاف داشتن » معنی شده است (نوربخش، ۱۳۷۹).
از تعارض تعاریف زیادی بعمل آمده است. چند نمونه از این تعاریف، تعارض را اینگونه تشریح میکنند: «تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضاء سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضاء صورت میگیرد». «تعارض فرآیندی است که موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه میخواهد مانع رسیدن وی به هدف مورد نظرش بشود» یا «تعارض وقتی شکل میگیرد که فعالیتهای ناسازگار رخ دهند». «تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام میگیرد تا تلاشهای را خنثی کند؛ البته از طریق سدکردن راه او، که در نتیجه در مسیر نیل به هدف مستأصل میشود؛ یا آن که الفبدان وسیله برمیزان منافع خود میافزاید» (رابینز، ۱۳۸۹). «پوتنام وپول[۱]، تعارض را تعامل افراد وابسته به هم که درک متفاوتی از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، میداند که هر کدام طرف دیگر را مخالف این اهداف میداند» .«تامپسون[۲]تعارض را هر رفتاری که از جانب – اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند میداند» .«لوسیر[۳]تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد». «لورنز[۴]که به عنوان پیر دانش «رفتارشناسی حیوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان نمیداند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غریزی حیوان یا انسان علیه هم نوعان خود میداند . بنابراین به عقیده او اگر شیری یک بزکوهی را بدرد یا انسانی حیوانی را شکار کند نباید آنرا تعارض نامید بلکه موقعی اطلاق تعارض درست است که شیری شیر دیگری را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای یک نوع، دارای مرزها وحدودی هستند که همه آن را می‌شناسند و چنانچه عضوی به زور از این مرزها بگذرد و به مرز دیگری تجاوز کند تعارض بوجود میآید» (مشبّکی، ۱۳۸۷).
۱-Potnam & Pool
۲-Thompson
۳-Lussier
۴-Lorenz
متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
متن کامل
|
[یکشنبه 1399-01-10] [ 02:44:00 ب.ظ ]
|
