جرم

ن ها تحلیلآنها

جرم شناسی مانند سایر رشته های علمی، با عقاید مختلف شروع و با پیشرفت علوم دیگر سیر تکاملی تدریجی داشته است. بررسی جرم شناسی در دوران قبل ازشروع تحقیقات علمی و سر آغاز، پژوهشهای علمی، مبین این سیر تحول خواهد بود.

جرم شناسی در دوران قبل  از شروع تحقیقات علمی: در یونان باستان علت ارتکاب بزه را تقدیر و یا سرنوشت می دانستند و معتقد بودند که سرنوشت و یا تقدیر، که رفتار و کردار افراد را تحت تاثیر قرار می‌دهد ناشی از مشت خدایان و یا نفوذ ارادۀ نیروهای مرموزی است که خواست و اختیار بشر در وقوع آن دخالت ندارد. مجرم فرد بد طینتی است که ارواح خبیث در او حلول کرده اند. اجرای مجازات‌های شدید و شکنجه ی جسمی و روانی را سبب تسکین خشم خدایان و تزکیۀ نفس و اخلاق بزهکار می‌دانستند[۱]. با تحولات اجتماعی، فلاسفه شدت مجازاتها را مورد انتقاد قرار داده و علل بزهکاری را به عناوین مختلف بیان داشتند ازجمله: الف- ارسطو: (۳۲۲-۳۸۴ ق م ) فیلسوف یونانی، عقیده داشت که وضع جسمی و روانی افراد در ارتکاب بزه موثرند. ب- جالینوس: (۱۳۰-۲۰۰ ق م) فیلسوف و پزشک رومی، به روش علمی بیماریهای روانی را مورد بررسی قرار داده و درمان بزهکاران مبتلا به بیماریهای روانی را توصیه می‌کرد[۲]. ج- پینل:[۳] (۱۸۲۶-۱۷۴۵ ق م) پزشک فرانسوی، با بررسی علمی بیماریهای روانی، رفتار خشونت آمیز و غیر انسانی را با بیماران روانی مورد انتقاد قرار داد. تحت تاثیر عقاید پینل، زنجیر کردن آزار و شکنجه بیماران روانی در فرانسه ممنوع گردید و طبق قانون ۳۰ ژوئن ۱۸۳۸ بستری نمودن بیماران روانی به منظور مداوای آنان اجباری اعلام شد.[۴]

پدیده توده وابسته به سازمان و عملکرد جوامع نیست بلکه پدیده ای است که فرد هم در آن نقشی موثر دارد. حتی در معنایی می توان گفت که جرم قبل از هر چیز پدیده فردی است زیرا در بدو امر عملی است برخلاف قانون کیفری که فرد یا گروه کوچکی از افراد آن را مرتکب شده اند. در همین معنی است که مدت مدیدی اعضای جامعه، جرم را یک عمل محسوس فردی تلقی می کردند؛ فقط از آغاز سده نوزدهم است که آن را به مثابه یک پدیده جمعی هم شمرده اند[۵].

پدیده جرم یکی از بزرگترین مشکلات اجتماعی و از خطرناک ترین آفتهای ممکن بشمار میآید، بطوریکه از دیر زمان باعث اشتغال فکری افراد و تمام اجتماعات شده است و در نتیجه هر فرد و هر اجتماعی فراخور اندیشه و فکر خویش به چاره جوئی پرداخته و طرقی برای مبارزه با این آفت بزرگ انتخاب نموده اند که بدبختانه بعلت نادرست بودن راههای انتخابی، علیرغم کوشش بسیاری که بکار برده اند تاکنون موفق به ریشه کن کردن آن نشده اند.

علت عدم موفقیت در مبارزه علیه جرم را در واقع باید در عدم تشخیص جرم بعلت عدم کوشش در راه شناخت آن و عوامل بوجود آورنده اش دانست زیرا متاسفانه تمام هم و کوشش مبارزان علیه جرم متوجه یک درمان غلط و یک وسیله نادرستی بنام مجازات بوده است که هنوز نسل جدید هم از این وسیله ناصواب و غیر منطقی دست بر نداشته است و آن را تنها عامل بازدارنده افراد از ارتکاب جرم و اسلحه قوی در راه نابودی بزهکاری بشمار می آورد. به همین جهت همانطور که «لوی برول[۶]» میگوید باعث تاسف است که در زمان حال، هنوز هم باید شاهد اشتباهاتی بود که نسل جدید مانند گذشتگان مرتکب می شود و مجازات را تنها اسلحه علیه جرم محسوب می کند.

اصولا درمان تا زمانی مشکل است که مرض مشخص نباشد ولی زمانی که بیماری از هر جهت مورد بررسی قرار گرفت و بخوبی مشخص شد محققا درمان بسیار ساده است زیرا اگر وسایل لازم درمان موجود باشد درمان دهندگان بشفا می پردازند و بیماری بحد کافی در دسترس نباشد یا اصلا یافت نشود، لااقل شناخت بیماری باعث می شود که مصلحان بفکر چاره جوئی افتند و برای یافتن وسایل شفا دهنده کوشش بعمل آورند.

بنابراین شرط موفقیت در امر مربوط به مبارزه با بیماری، شناختن ان بطریقی صحیح و پی بردن به کلیه خصوصیات آن است، در غیر این صورت نه تنها در راه درمان و شفا گامی برداشته نمی شود بلکه غالب اوقات بعلت فقدان تشخصی صحیح بیماری یا عدم آگاهی از داروی مفید و ثمر بخش، از داروهائی استفاده میشود که نه تنها بیماری را نابود نمیکند بلکه صدمات و آسیبهای ناشی از آن سایر افراد و اجتماع را نیز دربرمی گیرد[۷].

جرم چیست؟ در واقع، باید اذعان کرد که پاسخ صریحی برای این پرسش وجود ندارد. بلکه مشاهدات حاکی از وجود ایده ها، دریافت ها و برداشت هایی پیوسته در حال تغییر در خصوص عناصر تشکیل دهنده ماهیت رفتار مجرمانه است. البته این امر تا حدودی، ناشی از قطعیت نداشتن هر یک از دو مفهوم جرم و جرم شناسی است؛ بدین معنا که تعریف یک فرد یا یک دیدگاه از جرم، دربردارنده مضمونی است که به دغدغه ها و همچنین جهان بینی خاص آن فرد یا دیدگاه بستگی دارد. این نکته، هنگام بحث از تعریف های گوناگون ارائه شده در باره جرم، آشکارتر خواهد شد.

حاصل آنکه، نگرش های[۸] ضدو نقیضی در باره جرم وجود  دارد. این نیز بدان سبب است که جرم، همواره از تعریفی اجتماعی برخوردار بوده است. البته این ویژگی، می تواند مناقشاتی را نیز درپی داشته باشد، از جمله آنکه آیا همواره باید قانون، جرم را تعریف کند؟ یا اینکه می توان و یا باید جرم را با تکیه بر مفاهیمی اخلاقی و اجتماعی- مانند زیان اجتماعی – تعریف نمود.

تعریف قانونی و رسمی[۹] جرم، بیانگر این نکته است که آنچه را دولت جرم بشناسد، جرم است. بدین ترتیب، این تعریف، عملی را جرم محسوب می دارد که در قوانین جزایی بدان اشاره شده و در قالب تعیین کیفری خاص در ازای آن، مشمول ضمانت اجراهای دولتی قرار گرفته است.

برداشت زیان اجتماعی در تعریف جرم، آن را شامل هر دو دسته تخلف های مجرمانه (از جمله ضرب و شتم یا تهدید به آن) و تخلفات مدنی (مانند بی احتیاطی) می داند؛ با این استدلال که هر دو دسته رفتارهای یاد شده، در هر حال، زیانی را با خود همراه دارد و بنابراین، باید پذیرای نوعی کیفر باشد؛ خواه در قالب انجام دادن عملی خاص باشد و خواه در شکل انجام ندادن عمل.

شناسه هنجار عام بین فرهنگی بیانگر این نکته است که جوهره جرم در گذار از فرهنگ های مختلف، دگرگونی نمی پذیرد. بدین شکل مثلا جرم قتل عمد، بدون در نظر گرفتن جامعه ای خاص، در هر حال قتل عمد محسوب می شود. بدین ترتیب، این رویکرد مدعی است که می توان وجود انواعی از هنجارهای حاکم بر رفتار را مفروض شمرد که بر گونه های متفاوت پیشینه های فرهنگی حاکم باشد.

رویکرد برچسب زنی[۱۰] در تعریف جرم، مدعی است که وجود جرم فقط زمانی واقعیت می یابد که در برابر عملی خاص، نوعی واکنش اجتماعی پدید آمده باشد. واکنشی که بر آن عمل، برچسب مجرمانه وارد آورد؛ نکته ای بدین معنا که اگر برچسبی وجود نداشته باشد، جرمی وجود نخواهد داشت.

رویکرد حقوق بشر مدعی است جرم هنگامی رخ می دهد که حقی از حقوق بشر نقض شده باشد؛ خواه عمل نقض کننده آن حق، قانونی باشد و خواه خیر. این برداشت، تعریف جرم را تا انجا گسترش می دهد که رسوم ظالمانه ای مانند نژادپرستی، جنس گرایی و بهره کشی های ریشه گرفته در طبقات اجتماعی را هم دربرمی گیرد.

رویکرد گوناگونی انسان ها، جرم رابرحسب وضعیتی تعریف می کند که در آن، کجروی بیانگر واکنشی طبیعی در برابر اوضاع و احوال ظالمانه با توام با نابرابری است. عمده توجه این عملکرد هم معطوف به روابط قدرت و انواعی از اقدامات گروه های مسلط است که با هدف محدود ساختن گوناگونی های موجود در تجارب، زبان و فرهنگ انسان ها انجام می پذیرد[۱۱].

گفتار اول: جرم شناسی[۱۲]

قبل از تولد جرم شناسی و سازمان دهی آن به عنوان یک رشته مطالعاتی علمی، یک دوره طولانی غیر علمی وجود داشته است. تاریخ تفکر جرم شناسی در کشورهای غربی با فیلسوفانی چون افلاطون، ارسطو، و با تراژدی نویسان یونانی چون آشیل، اوریپید و سوفکل آغاز گردید. این تفکر از مکاتب رومی (مثل مکتب سنک)، مسیحیت (کتاب جهنم دانته)، دوره رنسانس (توماس مور و کتاب سراب او)، و دوره کلاسیک (شکسپیر و رسین) گرفته تا فیلسوفان دوره روشنگری (از قبیل منتسکیو، ولتر، روسو و بکاریا) ادامه می یابد. بعد از این دوره و پس از این دانشمندان، عصری آغاز می گردد که می توان آن را عصر «ما قبل لمبروزو» توصیف کرد. در این عصر همه چیز در علوم مربوط به انسان متمرکز می گردد (جمجمه شناسی، زیست شناسی، روانپزشکی، آمار و جامعه شناسی) و پس از آن دوره جدیدی شروع می شود که طی آن پدیده مجرمانه با عنایت و با توسل به روش «مشاهده و تجربه» بررسی می گردد. در سال ۱۸۷۶ کتاب «انسان بزهکار» توسط لمبروزو منتشر شد که نقطه آغاز «جرم شناسی علمی» تلقی می شود[۱۳].

نام هر رشته ی مطالعاتی عموما به گونه ای برگزیده می شود که به خودی خود هم بیانگر محتوای آن رشته باشد و هم حدود آن را مشخص کند؛ مانند نام «جرم شناسی» که به خوبی گویای محتوا و حدود این رشته است. زیرا این عنوان از دو جزء صریح «جرم » و «شناسی و شناخت» تشکیل شده و بنابراین خواننده متوجه می شود که مراد، شناخت ماهیت جرم و چگونگی تکوین آن در خارج از اصول حقوق کیفری حاکم بر آن است. از سوی دیگر، همین عنوان روشن می کند که موضوع مطالعه فقط جرم است و سایر تاسیسات حقوق کیفری یا عوامل اجتماعی، برای شناخت بهتر این پدیده ی اجتماعی- حقوقی مورد مطالعه قرار می گیرند[۱۴].

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزییات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

فرسودگی شغلی و فشار شغلی

اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر[۱] (۱۹۷۴) مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علائم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه­گیری در کارکنان گفته می­شود. در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور می­کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه­های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه­ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می­دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی مزمن می­کند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه­ای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی[۲] و همکاران، ۱۹۹۴).

فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می­کند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی می­تواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمان­ها ضروری به نظر می­رسد (پینز[۳]، ۱۹۸۱). فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می­شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می­شوند. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی کشور سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می­شود. تقریبا نیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود ۹۰ درصد افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می­کنند که راهگشای آنان در دستیابی به اهداف زندگی‌شان نمی­باشد. علاوه بر آن، تقریبا ۷۵ درصد مراجعه­کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی مواجه­اند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از عوامل دیگری که استرس شغلی را در افراد دامن می‌زند، کار شیفتی است. این عامل و غیبت همکاران و لزوم جانشین کردن شخصی به جای فرد غایب، استرس را بیشتر می­کند. پژوهش­ها نشان داده است که شیوع مشکلات گوارشی در شب کارها نسبت به غیر شب کارها بیشتر است. همچنین در افرادی که در شیفیت ثابت شب کار می­کنند، شیوع مشکلات گوارشی تا ۵۰ درصد گزارش شده است که ۳۰ تا ۵۰ درصد آنان، به علت اختلالات سلامتی، کار یا شیفت خود را ترک می­کنند (سیبنالر[۴] و همکاران، ۲۰۰۶). افراد شاغل در شیفت­های گردشی، اشتهای کمی دارند، کمتر غذا می­خورند و از اختلالات ناشی از خواب و ناراحتی­های قلبی و عروقی رنج می­برند. علاوه بر آن کار شبانه یا شیفتی بر روابط خانوادگی این افراد نیز اثر می­گذارد. کاکس[۵] ۱۹۸۸ در تعریف عوامل تنش­زای شغلی اظهار می­کند: هر موقعیتی که از نظر فرد شاغل سخت، ناراحت­کننده یا نامطلوب باشد، تنش­زا خواهد بود. وی به نقل از لازاروس[۶] می‌افزاید، درک تهدید، خصوصا تهدید در مورد مهمترین ارزش­ها و اهداف شخصی، مشخصه اصلی موقعیت‌های تنش­زا را تشکیل می­دهد و به هر حال، همه موارد تنش­زا را می­توان فشارهایی نامید که از سوی محیط بر شخص وارد می­شود (الیس و میلر[۷]، ۲۰۰۸). رایج­ترین مفهوم مورد توافق صاحب­نظران در مورد فرسودگی شغلی توسط مازلاچ و همکارانش گسترش یافت. مازلاچ به فرسودگی به عنوان پدیده­ای مرکب از سه بعد به هم مرتبط می­نگرد: اولین بعد، خستگی احساسی یا فرسودگی عاطفی می­باشد که به عنوان هسته مرکزی فرسودگی در نظر گرفته شده و کارکنان زمانی از آن رنج می­برند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بی­رمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند. دومین بعد، ناتوانی جسمانی یا فرسودگی جسمانی است. این بعد به کارکنانی اشاره دارد که خود را شکست خورده و ناتوان از انجام وظایف شغلی می‌پندارند. سومین بعد، شخصیت­زدایی یا فرسودگی نگرشی است. این بعد تنها به کارکنانی مربوط است که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد (نظیر مشتریان، بیماران، دانش­آموزان) ارتباط شخصی داشته باشند. هنگامی که این کارکنان فرسوده می­شوند، تمایل دارند که افراد را با عینک بدبینی بنگرند، نظر درستی درباره آن­ها نداشته باشند، همیشه بدترین را از آن­ها انتظار داشته و حتی عملا از آن­ها بیزار شوند (مازلاچ، ۲۰۰۴).

اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج می­برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن، در این افراد نشانه­های بیماری جسمی نظیر: سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مانند بی­اشتهایی) دیده می­شود. دومین مشکل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخش از مشکلات هیجانی این افراد است. سومین مشکل افرادی که گرفتار فرسودگی شغلی هستند آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می­شوند، این تمایل در آنان ایجاد می­شود که با دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می­کنند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴). فرسودگی شغلی می­توان باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می­دهند و یا از جهت روانی کناره­جویی می­کنند و به انتظار بازنشستگی می­نشینند. همان­گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی درفشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می­کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از جمله اینکه فرد احساس کند تلاش­های او بی­فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی­تاثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت­های کم برای ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در سازمان از عوامل پیش­برنده این پدیده می­باشد (مازلاچ، ۲۰۰۴).

براساس پژوهش­هاس صاحب­نظران علوم رفتاری، از مهم­ترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهش­ها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می­کنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به به فرسودگی شغلی قرار دارند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از بین سایر متغیرهایی که با فرسودگی شغلی در ارتباط هستند، می­توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. پژوهش­ها نشان می­دهد که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت­های اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل برگردد (دپو و همکاران[۸]، ۲۰۰۳). پژوهش­ها نشان می­دهد فرسودگی شغلی با کنش و واکنش­های فرد در محیط کار مرتبط است. برخی افراد اصطلاحا پیش­گستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک­های تنش­زایی می­کنند که وقوع آن را پیش­بینی کرده­اند و اصطلاحا از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده می­کنند. گروهی دیگر به رویدادها واکنش نشان داده و صرفا می­کوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند. رابطه بین این شاخص­ها معنی­دار و قابل توجه است. برای مثال، می­توان گفت به طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می­شوند و ارزیابی آن­ها از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت­تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی­کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای کنار آمدن یا فرار کردن استفاده می­کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان­بینی خود) قرار می­گیرند (هاتسون و ایوان­سویچ[۹]، ۲۰۱۰). وظایف شغلی هم از نظر کمیت (داشتن کار خیلی زیاد برای انجام دادن) و هم از نظر کیفیت (داشتن کاری که بسیار مشکل است) با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. بارکاری ممکن است از چندین منبع سازمانی سرچشمه بگیرد. نمونه­ای از این نوع می­تواند رئیس یا مسئولی باشد که به خاطر تعداد کارگرانی که در واحد خود داشته و یا نیاز به شرکت در جلسه­های متعدد و کارهای بسیار زیاد اداری، احساس فشار بیش از حد می­کند. تضاد در نقش و ابهام نقش ابتدا توسط کان، ولف کویین، اسنوک و روزنتال[۱۰] (۱۹۶۴) به عنوان عامل ایجادکننده فشار شناخته شدند. تضاد نقش دربرگیرنده داشتن دو یا چند ضرورت نقش است که با همدیگر تضاد و برخورد دارند. ابهام نقش هنگامی مطرح است که درباره ضرورت­های شغلی ناپایداری و تردید وجود دارد. برای مثال اگر کارگر یا کارمندی در یک کارخانه استخدام شود، ولی هیچگونه دستورالعملی درباره نحوه درست انجام امور دریافت نکند و یا درخواست­های متقاضی از روسای مختلف دریافت کند، نتیجه احتمالی آن فرسودگی شغلی خواهد بود (مازلاچ، ۲۰۰۴).

نهایتا شایع­ترین نتیجه رفتاری مرتبط با فرسودگی شغلی در سازمان، نقل و انتقال کارکنان است. شین[۱۱](۱۹۸۲) پژوهش­های انجام شده درباره ارتباط بین فرسودگی و افزایش میزان نقل و انتقال را بررسی کرد. مطالعات گوناگونی فرسودگی را با تصمیم برای باقی ماند در سازمان مرتبط دانسته است (آلبرخت[۱۲]، ۲۰۰۲). جدول شماره ۱ نمایانگر رویکردهای مختلف به مبحث فشار و فرسودگی شغلی است. همان­طور که ملاحظه می­شود رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده می­گیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه می­کنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستم­ها را در کار خود اتخاذ کرده­اند.رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی می­کنند. اما احتمالا شیوه­های متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیری روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند.

۲- Herbert Freudenberger

۳- Schaufeli

۴- Pinez

۱- Siebenaler

۲- Kacs

۳- Lazarus

۴- Ellis & Miller

۱- Depew et al

۲- Hattson & Ivancevich

۳- Kahn wolfe Quinn Snoek and Rosenthal

۱- Shin

۲- Albrecht

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل