کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



 

 

۶ توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازنیاز[۱]

رویکرد موسوم به نقش توسعه ی منابع انسانی در ارتباط با استراتژی (بخش ۱ شکل ۲-۴). توسعه ی منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای بررسی و نشان دادن مهارت های مورد نیاز در سازمان می بیند. این رویکرد که رویکردی باز است، اعتقاد دارد که منابع انسانی نقشی کلیدی در تدوین استراتژی ندارد و فقط یک نقش کمک کننده در اجرای استراتژی ایفاء می کند(لوما،۲۰۰۰).

۲-۲-۷ توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازفرصت[۲]

بخش ۲ شکل ۲-۴ نقش منابع انسانی را از رویکردی بسته مورد توجه قرار می دهد. این رویکرد تلاش می کند تا فعالیت های توسعه ی منابع انسانی، مهارت ها و الگوهای فکری و کاری که عموماً با عمل کرد موفق رابطه دارند را ارایه دهد. در این نقش، توسعه ی منابع انسانی ابزاری برای دست یابی به تغییرات فرهنگی در سازمان است و می تواند از طریق تسهیل فرایند برنامه ریزی، بخشی از برنامه ریزی استراتژیک باشد(لوما،۲۰۰۰).

۲-۲-۸ توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازقابلیتها[۳]

در سوی دیگر پیوستار افقی، سازمان ها مزیت رقابتی خود را در جنبه های رفتاری نیروی کار خود جست وجو می کنند، قابلیت های سازمانی مانند فرایندها و ساختارهای درونی و شایستگی های خاص سازمانی، منبع اصلی مزیت رقابتی و رقابت پذیری هستند. بخش۳ شکل ۲-۴  نقش توسعه ی منابع انسانی را فرایند ایجاد، تقویت و حفظ قابلیت هایی که موجب تقویت استراتژی کسب وکار می شود، تعریف می کند. این رویکرد بر مبنای نظریه های اخیر که قابلیت سازمان منبع رقابت پذیری است بنا شده است . بر این اساس نقش توسعه ی منابع انسانی، ارا ی ه قابلیت های لازم برای رقابت پذیری است و بنابراین نقش مهم تری در عمل کرد سازمانی ایفا می کند(لوما،۲۰۰۰).

۲-۲-۹ توسعه ی منابع انسانی مدل I-A

به توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی فعالیتی در سازمان توجه دارد. در این I-A مدل مدل، بر مبنای نظریه عمومی عمل[۴] فعالیت های توسعه ی منابع انسانی به چهار مقوله طبقه بندی می شوند.

چارچوب I-A قابلیت طبقه بندی و مفهوم سازی توسعه ی منابع انسانی در هر دو حوزه ی  نظری و عملی را دارد. در این چارچوب، در یک بعد توجه به درون و بیرون ب ه عنوان یک منشأ توجه اساسی در اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد. در بعد دیگر، هدف اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر است که این اهداف به عنوان ابزار (وسیله) یا مقصد (اهداف ) تقسیم  می شود.

براساس این طبقه بندی، دو دسته از فعالیت ها یعنی ، هویت بخشی و هم آهنگ سازی(I) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر درون نظام معرفی می شوند. از سوی دیگر، دو دسته اقدامات یعنی ، موفقیت و انطباق (A) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر بیرون از نظام معرفی می شود. این اقدامات  خود بر اساس هدف به دو زیرمجموعه یعنی ابزار رسیدن به هدف نهایی یا مقصد تقسیم می شوند . این رویکرد، رویکردی منعطف و پویا برای معرفی و شناخت توسعه ی منابع انسانی می باشد (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

[۱] . The Need-Driven HRD

[۲] . The Opportunity-Driven HRD

[۳] . The Capability-Driven HRD

[۴] . The General Theory Of Action

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-01-10] [ 02:56:00 ب.ظ ]




رویکرد باز و بسته به توسعه ی منابعانسانی

رویکرد باز و بسته یکی از مدل های توسعه ی منابع انسانی است که توسعه ی منابع انسانی را به عنوان یک حوزه ی عمل در منابع انسانی مطرح می سازد. این مدل به شکل دقیق به وظایف و راهبردهای توسعه ی منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی نمی پردازد؛ بلکه به این نکته تأکید دارد که جهت گیری های توسعه ای منابع انسانی در چه حوزه ی فعالیتی جای می گیرد.

براساس دیدگاه مابی و سالامان[۱] (۱۹۹۵)  دو رویکرد مجزا و گاهی اوقات متضاد به ارتباط میان فعالیت های منابع انسانی و استراتژی های کسب وکار وجود دارد. این دو رویکرد را می توان رویکردهای باز و بسته[۲]  نامید. این دو رویکرد، در دو سر یک پیوستار قرار دارند و بر نقش و نحوه عمل توسعه ی منابع انسانی تأثیر دارند(گادمن، ۲۰۱۴).

رویکرد باز معتقد به هم آهنگی میان استراتژی و توسعه ی منابع انسانی است و بیان می کند که برای یک استراتژی کسب وکار خاص، انتخاب ها و فرایندهای مجزا و محدودی وجود دارد .بنابراین نمی توان قبل از شناخت کافی از استراتژی، شیوه مناسب توسعه ی منابع انسانی را تشخیص داد (لوما، ۱۹۹۹). این رویکرد به توسعه ی منابع انسانی را می توان معادل با رویکرد عقلایی[۳]  به رابطه و هم آهنگی میان استراتژی کسب وکار و استراتژی منابع انسانی دانست که براساس این رویکرد بدون وجود استراتژی روشن و مشخص در سطح شرکت و کسب وکار، نمی توان استراتژی مشخص و مدونی برای منابع انسانی متصور شد. در سوی دیگر پیوستار، رویکرد باز به ارتباط میان فعالیت های منابع انسانی و به ویژه توسعه ی منابع انسانی و استراتژی سازمان وجود دارد .این رویکرد که به وسیله پیترز و واترمن به شهرت رسید، معتقد است که بدون توجه به کسب وکار و استراتژی های آن، یک مجموعه فعالیت های منابع انسانی وجود دارد که معمولاً مفید و مناسب هستند. هدف چنین فعالیت هایی غالباً ایجاد یا تقویت فرایندهای انسان محور مانند مشارکت، کیفیت، کار تیمی و نظیر آن می باشد که منجر به عمل کرد برتر در محیط های رقابتی می گردد.

این پیوستار دو سویه توسط بعد سوم؛ یعنی، نقش مدیریت منابع انسانی در استراتژی کسب وکار کامل می شود شکل (۲-۴)  سازمان ها در یک سوی پیوستار (در محور افقی ) عمدتا به منابع انسانی به عنوان ابزاری برای کمک به اجرای استراتژی می نگرند در حال یکه در سوی دیگر، استراتژی شدیداً به مقوله منابع انسانی توجه می کند و قابلیت های سازمانی به عنوان محور مزیت رقابتی مطرح می گردد. محور عمودی نیز رویکرد باز و بسته را به رابطه توسعه ی منابع انسانی و استراتژی سازمان مطرح می کند و بر این اساس سه بخش اصلی براساس میزانی که استراتژی بر قابلی تها تأکید می کند شکل می گیرد(لوما، ۱۹۹۹).

[۱] . Mabey & Salaman

[۲] . Open & Closed Approaches

[۳] . Rational Approach

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:55:00 ب.ظ ]




کرامت انسانی در حقوق ماهوی بین المللی

نگاهی به تایخ تحولات حقوق کیفری بیانگر این واقعیت است که حقوق کیفری ماهوی(و شکلی) تحت تأثیر اندیشه کرامت انسانی و در تعامل با این مفهوم همواره در حال تغییر و تحول و تکامل بوده است.

نمونه نخست این تحول به لغو مجازات های بدنی و بویژه اعدام از زرادخانه های کیفری مربوط است. در حقوق جزای سنتی و قدیم مجازات های بدنی از قبیل بدارآویختن، سوزاندن، غرق کردن، از بلندی پرت کردن، لای دیوار گذاشتن، زنده به گور کردن بخش قابل توجهی از ضمانت اجراهای کیفری را به خود اختصاص می داده است. در این دوران اساساً مجازات چیزی جز انتقام، ارعاب و سزا نبوده است.

حتی نزد انسان های متمدنی چون یونانیان کیفر وسیله ای برای ارضای حس انتقام جویی مجنی علیه و اهانت به محکوم و تحقیر او بوده است.[۱]

البته فلاسفه و اندیشمندانی از جمله «افلاطون» و «لوکیوس آنائوس سنک» با الهام از اندیشه های انسان دوستانه، مغایر این قبیل مجازات های وحشیانه و خشن بوده اند.

«وقتی افلاطون می گوید ما نباید همانند یک حیوان وحشی به انتقام گیری عاری از هر گونه دلیل و عقل از بزهکاران اقدام کنیم، ما باید سعی کنیم گرایش های تبهکارانه را در مجرمان خنثی و آنان را اصلاح کنیم. این سخنان وی در حقیقت مبتنی بر این اندیشه اساسی است که انسان، ولو بزهکار هم باشد، دارای حرمت و کرامت ذاتی است.[۲]»

همچنین وقتی سنک می گوید:«خشونت و سنگدلی عیبی است که مطلقاً مخالف طبیعت انسان است و اگر مجازات مقصران را تقلیل دهیم، بهتر می توانیم آنان را اصلاح کنیم، چون وقتی افراد اعتبار و آبروی خود را کاملاً از دست دادند، دیگر اصلاح کردن آنان مشکل است.»[۳] در واقع می خواهد به این واقعیت اشاره کند که مجازات های ظالمانه، غیرانسانی و تحقیرکننده با لوازم و مقتضیات طبیعت و فطرت انسان، که فطرتی شرافتمند و عزیز است، مغایر است.

امروزه این قبیل مجازات ها تحت تأثیر مکاتب و جنبش های انسان دوستانه ای مثل جنبش دفاعی اجتماعی نوین که به حق می توان آن را «جنبش حمایت از کرامت انسانی افراد» نامید، از قلمرو حقوق کیفری لغو گردیده و یا در حال لغو شدن است. طرفداران مکتب دفاعی اجتماعی می گویند: در یک نظام مبتنی بر رعایت احترام نوع بشر، حمایت از زندگی انسانی، اعتقاد (و یا امید) به فضیلت و تکامل و ارتقاء اجتماعی انسان (ولو منحرف و گمراه) مجازات های بدنی و بخصوص اعدام فاقد وجاهت اخلاقی است. این مجازات خون بار (اعدام) همان گونه که «آلبر کامو» معتقد بود، مبتنی بر این پیش فرض است که دولت نسبت به زندگی و مرگ شهروندان حقوقی دارد، فرضی که با توجه به غیرقابل جبران بودن مجازات اعدام مسلماً توجیه پذیری خود را از دست می دهد.

در نظر گرفتن کارکردهای جدید برای ضمانت اجراهای کیفری و بویژه مجازات های سالب آزادی یعنی اصلاح، بازپروری و بازپذیری اجتماعی بزهکار و در نتیجه انسانی کردن رژیم زندان، تقلیل فشارهای درون زندان، نزدیک ساختن زندگی داخل زندان به زندگی آزاد خارج در حدود امکانات موجود، بهبود وضع عادی زندانیان و تسهیل تماس آنان با محیط خارج و به ویژه با خانواده، ارائه کار مفید و سازنده به محکوم در طول مدت تحمل مجازات، از تحولات دیگر حقوق کیفری و کیفرشناسی است که عمدتاً در راستای احترام به کرامت انسانی زندانیان صورت گرفته است.

جنبش های مربوط به «جرم زدایی»، «کیفر زدایی»، «حبس زدایی» و استفاده از مجازات های جایگزین زندان یعنی «مجازات های اجتماعی» از قبیل انجام کارهای عام المنفعه، منع یا الزام به اقامت در محل معین و «حبس خانگی» و «قضا زدایی» که از دستاوردهای مهم مکتب دفاع اجتماعی و مکتب جرم شناسی واکنش اجتماعی است، از تحولات دیگر در قلمرو حقوق کیفری و سیاست جنایی است که هدف اصلی آن انسانی کردن کیفرها و احترام به کرامت انسانی بوده است.

آقای «لوک هولسمن» که از طرفداران شدید «جنبش الغام نظام کیفری» است، می گوید: «زندان ظهور در اراده کیفر رساندن دارد، حال آنکه اراده ی مزبور مخالف حقوق بشر و بیانگر دیدگاهی محقرانه و بدبینانه از انسان و بالاخره نشانه ی جامعه ای نابرابر می باشد.»

رویکرد ترمیمی به عدالت کیفری یا «عدالت ترمیمی» با جلوه های مختلف آن از جمله «میانجیگری کیفری» از تحولات دیگر در قلمرو عدالت کیفری است که عمدتاً بر مبنای احترام به کرامت انسانی بزهکار و بزه دیده شکل گرفته است. در عدالت ترمیمی، بر خلاف عدالت کیفری سزا دهنده، به متهم یا بزه دیده به عنوان یک «عامل» و نه «موضوع» توجه می شود. «در برنامه های عدالت ترمیمی بزه کار و بزه دیده به عنوان افراد انسانی و با قابلیت ها و سرمایه های انسانی ارزشمند نگریسته می شوند و دیگر بزه دیده فقط شخصی نیست که برای تکمیل دلایل بزهکاری حداکثر به عنوان شاهدی برای نقض قانون جزا مورد استفاده قرار گیرد، بلکه بزه دیده یک شخصیت واقعی انسانی است که حرف هایی اساسی برای گفتن دارد و موقعیت و مکان ویژه ای برای ابراز آنها احتیاج دارد. بزهکار هم در این فرآیند، یک وصله کریه اجتماع با سرشت تبهکارانه نیست که فقط مناسب برچسب خوردن و اعمال نقش بزهکاری و تحمل گری کیفری باشد، بلکه وی نیز بیش از هر چیز یک انسان بوده و دارای قابلیت ها و استعدادها و شخصیت و منزلت انسانی است که اگر به وی فرصت کافی برای جبران خطاها و اشتباهات گذشته بدهند و با وی برخورد انسانی شده ودرک انسانی شود، نتایج بهتر و عملکرد بهتری را از خود نشان می دهد.»

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزییات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل پایان نامه

متن کامل

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:55:00 ب.ظ ]




انحلال قرارداد و اسباب آن

طرح موضوع: در این گفتار پس از تعریف و بیان مفهوم انحلال، اسباب انحلال قرارداد را ذکر می‌نماییم. یکی از اسباب انحلال قرارداد که در حقوق موضوعه هم پیش بینی شده است؛ انحلال قهری یا انفساخ است که ارتباط نزدیکی با موضوع این پایان نامه دارد.

۱- مفهوم انحلال

انحلال قرارداد، در اصطلاح یعنی قراردادی به طور صحیح واقع می شود و پس از آن با تراضی طرفین یا به ارادۀ یکی از آنها یا بدون دخالت اراده، از تاریخ معینی منحل و منفسخ می گردد. به عبارت دیگر، انحلال قرارداد، گسیخته شدن و از هم پاشیده شدن قراردادی است که صحیحاً واقع شده است؛ اما به سببی از اسباب، منحل گریده؛ و ممکن است انحلال با دخالت متعاقدین (مانند فسخ به وسیلۀ خیارات و اقاله، موضوع مواد ۳۹۶، ۲۱۹ و ۲۸۳ ق.م.) یا بدون دخالت آنها (مانند انحلال بیع به تلف مبیع قبل از قبض موضوع ماده ۳۸۷ ق.م.) باشد.[۱]

انحلال، از آثار و عوارض عقد صحیح است؛ و نباید آن را با بطلان عقد اشتباه کرد؛ زیرا «عقد باطل صورتی بی معنا است که از آغاز نیز نفوذ و اعتباری ندارد. ولی، در انحلال قرارداد، سببی عقد موجود را بر هم می زند و حکم دادگاه، اگر نیازی به وجود آن احساس شود، ناظر به حدوث همین سبب است.»[۲] پس در انحلال، عقدی که صحیحاً واقع شده است، به سببی از اسباب، منحل می گردد. ولی در بطلان، اصلاً عقدی واقع نشده است. به عبارت دیگر عقد صحیح، فسخ، اقاله، منحل و منفسخ می‌گردد و عقد باطل فسخ، اقاله و انفساخ ندارد.

گاهی انحلال قرارداد با اجرای آن نیز اشتباه گرفته می شود. «قرارداد با اجرای تمام تعهد های ناشی از آن پایان می پذیرد، ولی این تحول طبیعی انحلال عقد نیست. زمانی از انحلال سخن گفته می شود که عقد، برحسب مفاد خود، جایی برای اجراء داشته باشد ولی سبب ویژه ای آن را بی اثر کند.»[۳]

اثر انحلال ناظر به آینده است و به گذشته اثر ندارد. یعنی از زمان انعقاد عقد و قرارداد تا زمان وقوع سبب انحلال، عقد و قرارداد تشکیل شده، نافذ است؛ اما از زمان تحقق سبب انحلال، عقد و قرارداد از هم گسیخته و آثار آن نیز قطع می شود.

۲- اسباب انحلال قرارداد

در عقود جایز، هر یک از طرفین می تواند با اراده خود عقد را بر هم بزند؛ اما در عقود لازم این گونه نیست. با توجه به اصل لزوم در ماده ۲۱۹ ق.م.، انحلال عقد لازم امری استثنایی و خلاف قاعده است. به همین جهت قانون گذار موارد استثناء را احصا کرده است. گاهی هم در عقود جایز و هم در عقود لازم، با حکم قانون گذار عقد خود بخود و بدون نیاز به اعمال اراده و انشای جداگانه، منحل و منفسخ می گردد.

اسباب انحلال در عقود لازم فراوان است؛[۴] اما به اعتبار دخالت ارادۀ طرفین، اسباب انحلال قرارداد را به سه دسته تقسیم می نمایند؛

۲-۱- انحلال به وسیله تراضی یا اقاله

انحلال به تراضی، یعنی تراضی طرفین عقد یا قائم مقام آنها برای بر هم زدن و قطع آثار آن. انحلال به تراضی در حقوق ایران به «اقاله» معروف است (ماده ۲۱۹ ق.م.)؛ و در فقه به آن تفاسخ می‌گویند. پس از عقد طرفین با تراضی یکدیگر، به وسیله اقاله گره بسته شده را باز و انحلال عقد را جداگانه انشاء می نمایند. اثر این انحلال از زمان اقاله و ناظر به آینده است.

با توجه به مبنای اقاله، که حکومت اراده می باشد و نصّ قانون مدنی، تمام عقود لازم را می توان با تراضی اقاله و منحل کرد؛ به غیر از عقد نکاح و عقد وقف، که اقاله در آنها راه ندارد.

سئوالی که در اینجا می توان مطرح کرد این است که جایگاه طبیعی اقاله کجاست؟ به عبارت دیگر اقاله جزء اسباب سقوط تعهدات است یا جزء اسباب انحلال عقد می باشد؟

قانون گذار ایران در بند دوم ماده ۲۶۴ ق.م. اقاله را در زمرۀ اسباب سقوط تعهدات، آورده است. و در مواد ۲۱۹ و ۲۸۳ ق.م.، اقاله را به عنوان یکی از اسباب انحلال عقد لازم معرفی کرده است. علاوه بر اینکه اقاله سبب سقوط تعهدات و انحلال قرارداد می باشد؛ وسیله قطع آثار تعهدات و قراردادی که ایفا و اجرا شده، نیز می باشد.

بنابراین، به نظر می رسد، اقاله دامنه گسترده ای دارد که در ذیل یک عنوان نمی گنجد و نمی توان جایگاه آن را محدود به یک عنوان کرد. در فصل های بعد خواهیم دید که حتی می توان اقاله را به صورت معلّق در ضمن عقد شرط کرد.

۲-۲- انحلال به وسیله فسخ

انحلال به وسیله فسخ، یعنی یکی از طرفین قرارداد یا ثالث (در خیار شرط) با توجه به خیاری که به واسطه قرارداد یا قانون (مواد ۲۱۹ و ۳۹۶ ق.م.) به دست آورده، اختیار فسخ قرارداد را به دست می‌آورد؛ و با انشای جداگانه آن، قرارداد را منحل می نماید. این گونه انحلال ارادی را در حقوق ایران و در فقه «فسخ» می نامند؛ و اختیاری را که یکی از طرفین یا ثالث (در خیار شرط) برای بر هم زدن عقد لازم به دست می آورد، «خیار» می گویند. اثر این انحلال از تاریخ فسخ و ناظر به آینده است.

در بین خیارات، خیار شرط در مقایسه با سایر خیارات دارای دو ویژگی مهم می باشد؛ یکی توافق و تراضی طرفین در ضمن عقد، و دیگر اینکه، خیار شرط به شخص ثالث هم تعلق می گیرد. خیار شرط، علاوه بر اینکه جزء اسباب انحلال قرارداد می باشد؛ می تواند به عنوان یکی از اسباب سقوط تعهدات نیز باشد. خیار شرط در عقد نکاح (ماده ۱۰۶۹ ق.م.) و عقد وقف راه ندارد.

۲-۲-۱- مبنای فسخ:

با توجه به اینکه عقد لازم را نمی شود بر هم زد، مبنای فسخ به وسیلۀ خیارات چیست؟

مبنای فسخ به وسیلۀ خیارات، گاهی به جهت جبران ضرر (بر اساس قاعده لاضرر) و اجرای عدالت است؛ مثل حق فسخ ناشی از خیار غبن. و گاهی مبنای فسخ، حکومت اراده است که به وسیلۀ درج خیار در ضمن قرارداد (مثل خیار شرط) اختیار فسخ آن را به یکی از طرفین یا ثالث می دهد. بر اساس همین مبانی، قانون گذار فسخ را به عنوان یکی از اسباب انحلال عقود لازم بیان کرده است.

۲-۳- انحلال قهری یا انفساخ

انحلال قهری یا انفساخ، آن است که «اگر عقدی صحیحاً واقع شود سپس به سببی از اسباب، آن عقد، منحل گردد، و در این انحلال، قصد عاقد دخالت نداشته باشد، این انحلال را «انفساخ» می نامند. این واژه در برابر واژه «فسخ» به کار می رود که مبتنی بر کاربرد ارادۀ یکی از طرفین عقد است. تلف مبیع قبل از قبض، موجب انفساخ بیع است (مواد ۳۸۷ و ۴۸۳ ق.م.).»[۵]

«در فقه و حقوق، به از اثر افتادنِ یک عمل حقوقی اعمّ از عقد یا ایقاع، بیرون از اراده انشاء کنندگان آن به حکم شرع، قانون و عرف «انفساخ» گویند. چنانکه ملاحظه می شود، در فقه اسلامی انفساخ معنای لزوم دارد و با از میان رفتن اثر مترتب بر عمل حقوقی بدون دخالت ارادۀ کسی غیر از قانون، شرع یا عرف از بین می رود. همچنین می توان از انفساخ به انحلال قهری یک قرارداد نیز تعبیر کرد.»[۶]

پس، انحلال قهری که آن را انفساخ هم می نامند، انحلال خود بخود و بدون دخالت اراده طرفین است که نیاز به انشای جداگانه ندارد. مانند انحلال عقد بیع در نتیجۀ تلف مبیع قبل از قبض (ماده ۳۸۷ ق.م.)، انحلال اجاره در اثر تلف عین مستأ جره (ماده ۴۸۳ ق.م.)، فوت مستأجری که مباشرت او در اجاره شرط شده است (ماده ۴۹۷ق.م.)، انحلال عقد جایز به موت و حجر یکی از دو طرف (مادۀ ۹۵۴ ق.م.) و موارد دیگریکه در قانون مدنی آمده است.[۷]

اثر انحلال قهری یا انفساخ، از زمان وقوع سبب و ناظر به آینده می باشد.

۲-۳-۱- اقسام انفساخ:

انفساخ، به اعتبار نقشی که اراده در ایجاد سبب آن دارد، به دو دسته تقسیم می شود؛ الف) انفساخ ناشی از حکم قانون گذار، ب) انفساخ ناشی از تراضی.

الف) انفساخی که ناشی از حکم قانون گذار است: انفساخ ناشی از حکم قانون، در حقوق موضوعه بیان شده است که به اقسام زیر تقسیم می شوند؛

۱- انفساخ ناشی از حکم قانون گذار که در اثر تأثیر یک عامل خارجی، حادثۀ طبیعی یا فورس ماژور بر موضوع قرارداد می باشد (مواد ۳۸۷،۴۸۳، ۵۲۷، ۵۵۱،۶۴۹ و …) مانند، قاعدۀ تلف مبیع پیش از قبض.

۲- انفساخ ناشی از حکم قانون گذار که در اثر زوال شخصیت حقوقی طرف قرارداد می باشد. (مواد ۶۷۸،۵۵۱، ۵۳۰، ۹۵۴، ۶۲۸ و …) مانند انحلال همۀ قراردادهای جایز، در صورت فوت یا حجر یکی از دو طرف آن.

ب) انفساخی که مستقیماً ناشی از تراضی و توافق ارادۀ طرفین قرارداد می باشد: هر چند در قانون مدنی ایران مصادیقی از انفساخ قهری قراردادها (انفساخ ناشی از حکم قانون گذار) آمده است؛ اما در تمام این مصادیق و مواد قانون مدنی که در رابطه با انفساخ قهری قرارداد می باشد، یا یک عامل خارجی باعث انفاسخ می شود یا زوال شخصیت حقوقی طرف قرارداد منجر به انفساخ قرارداد شده است. قانون مدنی، در خصوص انفساخ ناشی از تراضی ساکت است. این قسم از انفساخ (انفساخ ناشی از تراضی) که همان شرط فاسخ می باشد، موضوع مورد بحث این پایان نامه می‌باشد؛ که در فصل بعد به صورت مفصل مورد بررسی قرار می گیرد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزییات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل پایان نامه

متن کامل

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:54:00 ب.ظ ]




به توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی فعالیتی در سازمان توجه دارد. در این I-A مدل مدل، بر مبنای نظریه عمومی عمل[۱] فعالیت های توسعه ی منابع انسانی به چهار مقوله طبقه بندی می شوند.

چارچوب I-A قابلیت طبقه بندی و مفهوم سازی توسعه ی منابع انسانی در هر دو حوزه ی  نظری و عملی را دارد. در این چارچوب، در یک بعد توجه به درون و بیرون ب ه عنوان یک منشأ توجه اساسی در اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد. در بعد دیگر، هدف اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر است که این اهداف به عنوان ابزار (وسیله) یا مقصد (اهداف ) تقسیم  می شود.

براساس این طبقه بندی، دو دسته از فعالیت ها یعنی ، هویت بخشی و هم آهنگ سازی(I) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر درون نظام معرفی می شوند. از سوی دیگر، دو دسته اقدامات یعنی ، موفقیت و انطباق (A) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر بیرون از نظام معرفی می شود. این اقدامات  خود بر اساس هدف به دو زیرمجموعه یعنی ابزار رسیدن به هدف نهایی یا مقصد تقسیم می شوند . این رویکرد، رویکردی منعطف و پویا برای معرفی و شناخت توسعه ی منابع انسانی می باشد (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

نکته مهم در این چارچوب این است که اقدامات توسعه ی منابع انسانی لزوماً در یکی از این ابعاد قرار نمی‌گیرد، اما به نظر می رسد که اقدامات می تواند بر یکی از این ابعاد ، تمرکز و سازگاری بیش تری داشته باشند.

۲-۲-۱۰ هویت بخشی

بعد هویت بخشی، به اقداماتی اشاره دارد که کمک می کند تا نظام ها حس مشترک بی نظیر بودن یا فرهنگ مشترک را حفظ کنند. این اقدامات ، خرده فرهنگ ها ی سازمان، مانند تاریخ جمعی، حافظه مشترک، یا حس مشترک افراد را برجسته می سازند. متخصصان توسعه ی منابع انسانی اقدامات زیر را برای توسعه ی این بخش انجام می دهند:

  • اجتماعی کردن(جامعه پذیر نمودن) کارکنان جدید در سازمان (ریو،۲۰۰۰)
  • حمایت، توسعه و نمایش دادن هنر سازمان و ارزش های آن، برای کارکنان داخل سازمان و افراد خارج از سازمان (نیسلی، ۱۹۹۱).
  • ایجاد موزه های سازمان و انتقال تصورات مطلوب به اذهان کارکنان و مراجعان(نیسلی، ۲۰۰۲).
  • ایجاد و توسعه ی فرایند برنامه ریزی جانشینی برای پرورش رهبران جدید در سازمان (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴)

۲-۲-۱۱ هم آهنگ سازی

هم آهنگ سازی اصولا به مکانیسم هایی اشاره دارد که موجب پیوستگی میان اجزاء نظام می گردد. این بعد شامل اقداماتی می شود که به اعضا حس متعلق بودن به یک نظام را می دهد و یا تلاش می کند تا افراد، فرایندها و رویه ها را به عنوان اجزای نظام در کنار هم نگه دارند. متخصصان توسعه ی منابع انسانی می توانند اقدامات زیر را برای توسعه ی این بخش انجام دهند:

  • تضمین وجود ارتباط معنادار میان بخش های مختلف سازمان (افراد و سایر زیرنظام ها)
  • مشارکت فعال در فعالیت های یادگیری و عملکردی
  • ایجاد شبکه های یادگیری به منظور تحقق یادگیری مداوم فعالیت های کاری
  • فراهم آوردن امکان تسهیم دانش و اندوخته ها برای تمامی ذی نفعان سازمان
  • فراهم آوردن امکان آموز شهای چندگانه برای توسعه افراد در راستای انجام وظایف
  • خارج از قلمرو محدود شغلی خود (فراهم آوردن امکان تحقق چرخه شغلی)
  • طراحی و اجرای فعالیت ها و کارگاه های تیمی
  • تسریع و توسعه مسیرهای ارتباطی در سازمان
  • توسعه اینترانت و شبکه های داخلی ارتباطی برای کارکنان (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

۲-۲-۱۲ موفقیت

موفقیت به اقداماتی اشاره دارد که حرکت منابع در جهت رسیدن به اهداف نظام را مدنظر دارند .به عبارت دیگر، این اقدامات کمک می کنند تا نقشه ای برای رسیدن به اهداف توسط توسعه ی منابع انسانی ایجاد شود. اقدامات زیر نمونه ای از فعالیت های توسعه ی منابع انسانی برای تحقق این بخش از مدل می باشد:

  • توجه ذهنی به مقوله های مرتبط با آموزش؛ زیرا آموزش مؤثر برای تحقق اهداف سازمانی ضروری است.
  • طراحی و اجرای دوره های آموزشی و توسعه ی مهارت های رهبری از طری ق مربی گری، استاد- شاگردی، جلسات رسمی، سمینار یا بسته های آموزشی (توسعه ی مهارت های رهبری به حرکت بهتر منابع در راستای رسیدن به اهداف سازمانی کمک می کند)
  • انجام فعالیت های برنام هریزی مانند برنامه ریزی سناریو و برنامه ریزی استراتژیک؛
  • تهیه و تدارک استانداردهای اخلاقی، ارزشی و رفتاری (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴).

۲-۲-۱۳ انطباق

اقدامات انطباقی، اقداماتی هستند که کمک می کنند تا نظام به منظور کسب اطلاعات و منابع از محیط خارجی، خود را با محیط متغیر تطبیق دهد. در راستای توسعه ی این بخش، اقدامات زیر توسط متخصصان توسعه ی منابع انسانی می تواند انجام گیرد:

  • الگوبرداری[۲] از رهبران و پیشگامان موفق سازمان ها، به عنوان ابزاری برای درک چگونگی رسیدن به موفقیت؛
  • اعزام کارکنان برای دور ههای آموزشی خارج از سازمان؛
  • تحقق امکان جست وجوی اطلاعات در سازمان؛
  • فراهم سازی امکان جمع آوری نظریه های مرتبط با حوزه های کاری؛
  • شبکه سازی میان افراد و گروه های دارای حوزه های مشترک شغلی، رشته ای، تخصصی و سازمانی (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

[۱] . The General Theory Of Action

[۲] . Benchmarking

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:54:00 ب.ظ ]