تکنیک دلفی:

این تکنیک در سال۱۹۶۴توسط دالکی و هلمر معرفی شد. بسیار شبیه به تکنیک طوفان ذهنی است با این تفاوت که افراد هیچگاه بصورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند و در واقع رویارویی مستقیم رخ نمی دهد. اساسا” فلسفه این تکنیک این است که افراد در تکنیک طوفان فکری به علت شرم و خجالت نمی توانستند بعضی از ایده هایشان را مطرح نمایند، لذا در این روش افراد به صورت کلامی و رودررو درگیر بحث نمی شوند، بلکه رئیس گروه موضوع را به همه اعلام می کند و سپس هر یک از افراد به طور جداگانه ایده هایشان را به صورت کتبی (حتی می تواند بدون ذکر نام باشد) برای رئیس گروه ارسال می کنند. سپس رئیس گروه تمام ایده های پیشنهادی را برای تک تک اعضاء ارسال می کند و از آن ها می خواهد که نسبت به ایده های پیشنهادی دیگران فکر کنند و اگر ایده ی جدیدی به نظرشان می رسد به آن ها اضافه کنند. این عمل چندین بارتکرار می شود تا در نهایت اتفاق آرا به دست آید. فن دلفی شامل دعوت به مشورت و مقایسه ی قضاوت های بی نام چند نوبتی اعضای یک تیم درباره تصمیم یا مسئله می شود.

۱-۲-۹-۱۰-۱-چه موقع از فن دلفی استفاده می شود؟

۱- هنگامی که می خواهید نظر اعضای یک تیم را در مورد شخصی به دست آورید، بی آن که روبرو شدن آنان

سبب احتمال خطا در قضاوت می شود.

۲- هنگامی که اعضای یک تیم در یک جا مستقر نباشند.

۳- زمانی که لازم است اعضای تیم نسبت به تصمیمی که می گیرند و عواقب آن به طور کامل آگاه و مسئول باشند.

۴- هنگامی که حضور چهره های بالادست و فشار همتایان بر تصمیم گیری اثر می گذارد. ( همان منبع، ۸۱ )

۱-۲-۹-۱۱- تکنیک استخوان ماهی (علت و معلول):

یکی از روشهای بسیار سودمند برای شناسایی مسائل، نمودار استخوان ماهی است. نمودار استخوان ماهی که گاهی به آن نمودار ایشیکاوا نیز می گویند توسط پروفسور ایشیکاوا از دانشگاه توکیو طراحی شد. هدف اصلی این تکنیک، شناسایی و تهیه فهرستی از کلیه علل احتمالی مسئله مورد نظر است. این تکنیک در درجه اول یک تکنیک گروهی شناسایی مسئله است اما توسط افراد قابل استفاده است. ( همان منبع، ۸۱ )

۱-۲-۹-۱۲- تکنیک گروه اسمی:

فن گروه اسمی جنبه های رأی دادن بدون بحثهای محدود ترکیب می کند که توافق به دست می آید و شما بتوانید به یک تصمیم گروهی برسید.

۱-۲-۹-۱۲-۱-چه موقع ازتکنیک گروه اسمی استفاده می شود؟

۱- با موضوعی بحث برانگیز، حساس، دارای موافق و مخالف یا بسیاری برجسته مواجه باشیم و تصور شود عقیده های ضد و نقیض و دهها دلیل جزئی و تفضیلی ممکن است بحث را فلج سازد.

۲- وقتی بخواهیم مشارکت مساوی همه ی اعضاء را تضمین کنیم.

۳- علت اساسی و ریشه ای یک مسئله را شناخته، ولی شناخت نحوه اقدام و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های بسیار مشکل است. ( همان منبع، ۸۲ )

۲-۹-۱۳- تکنیک سینکتیکس:

واژه سینکتیکس از ریشه یونانی الاصلSynetikos به معنی فشار دادن دو چیز به یکدیگر و یا متصل کردن چند چیز مختلف گفته شده است که خلاقیت نیز نوعی هماهنگ کردن چیزهای مختلف در یک قالب یا ساختار جدید است و هر اندیشه خلاقی از تفکر سینکتیکس بی بهره نمی باشد. این تکنیک روشی است که برای برانگیختن تفکر خلاق در میان گروهی از افراد گرد هم می آیند. به طور کلی فرآیند به کارگیری این روش عبارت است از:

۱- شناسایی و تعریف مشکل و تجزیه وتحلیل آن به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره ی آن.

۲- ارتباط دادن ماهیت به دست آمده با موضوع غیر مرتبط (ساختن وضعیت مشابه).

۳- کشف راه حل هایی بای موضوع مشابه (راه حل های مشابه).

۴- تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حلهای نهایی برای مشکل اصلی. (همان منبع،۸۲ ۸۳ )

۱-۲-۱۰- موانع خلاقیت:

خلاقیت و نوآوری مثل هر پدیده ای دیگر دارای موانعی است که فرد و سازمان می بایست آن ها را شناسایی نموده و درصدد رفع آن باشند تا جریان مستمر و فراگیر خلاقیت و نوآوری در افکار و اعمال فردی و سازمانی بروز و ظهور یابد. بر این اساس موانع خلاقیت و نوآوری را می توان در محدوده ی فرد و سازمان به صورت مجزا مورد اشاره قرار داد. موانع اصلی خلاقیت و نوآوری برای فرد را به اختصار می توان چنین مطرح ساخت:

-عدم اعتماد به نفس: اعتماد به نفس یا خودباوری به منزله دانستن این مفهوم است که انسان دارای استعداد های خدادادی است که در سایه تلاش مستمر، صبر و بردباری در قبال مشکلات و استمرار فعالیت صحیح می تواند به اهداف مورد نظر دست یابد.

– ترس از انتقاد و شکست: عده ای از افراد از اینکه عملی خلاقانه انجام دهند که باعث انتقاد دیگران از وی شود یا در انجام عمل شکست بخورند، هراس دارند. ترس از انتقاد و شکست همچون زندان و حصاری است که هرگز دیوارش فرو نخواهد ریخت.

– تمایل به همرنگی و همگونی: عده ای معتقدند‹‹ اگر خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو››. این باور که همرنگ و همگون جماعت شدن را منشأ آسایش و حذف و کاهش گرفتاریها می دانند. این نگرش موجب ترویج عادت ها و پذیرفتن وضع موجود است. درحالی که با خلاقیت و نوآوری سازنده، مغایرت داشته و خلاقیت و نوآوری را کمرنگ و حذف می نماید، در نتیجه پیشرفت در علوم و عملکردهای درست حاصل نمی شود.

– عدم تمرکز ذهنی: از مؤلفه های خلاقیت و نوآوری، تمرکز ذهنی عمیق و دقیق بر یک موضوع است. کسانی که از تمرکز ذهنی عمیق و دقیق به دور هستند یا ذهن خود را درگیر موضوعات متعدد و مختلف می کنند باعث تشتت و پراکندگی تواناییهای ذهنی خود می شوند و در حقیقت توانایی و انرژی فکری خود را تقسیم و پراکنده می کنند. این عدم تمرکز ذهنی عنصری است که خلاقیت و نوآوری را کاهش یا مخدوش می سازد.     ( رضائیان، ۱۳۸۵، ۳۲ )

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

موانع خلاقیت:

خلاقیت و نوآوری مثل هر پدیده ای دیگر دارای موانعی است که فرد و سازمان می بایست آن ها را شناسایی نموده و درصدد رفع آن باشند تا جریان مستمر و فراگیر خلاقیت و نوآوری در افکار و اعمال فردی و سازمانی بروز و ظهور یابد. بر این اساس موانع خلاقیت و نوآوری را می توان در محدوده ی فرد و سازمان به صورت مجزا مورد اشاره قرار داد. موانع اصلی خلاقیت و نوآوری برای فرد را به اختصار می توان چنین مطرح ساخت:

-عدم اعتماد به نفس: اعتماد به نفس یا خودباوری به منزله دانستن این مفهوم است که انسان دارای استعداد های خدادادی است که در سایه تلاش مستمر، صبر و بردباری در قبال مشکلات و استمرار فعالیت صحیح می تواند به اهداف مورد نظر دست یابد.

– ترس از انتقاد و شکست: عده ای از افراد از اینکه عملی خلاقانه انجام دهند که باعث انتقاد دیگران از وی شود یا در انجام عمل شکست بخورند، هراس دارند. ترس از انتقاد و شکست همچون زندان و حصاری است که هرگز دیوارش فرو نخواهد ریخت.

– تمایل به همرنگی و همگونی: عده ای معتقدند‹‹ اگر خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو››. این باور که همرنگ و همگون جماعت شدن را منشأ آسایش و حذف و کاهش گرفتاریها می دانند. این نگرش موجب ترویج عادت ها و پذیرفتن وضع موجود است. درحالی که با خلاقیت و نوآوری سازنده، مغایرت داشته و خلاقیت و نوآوری را کمرنگ و حذف می نماید، در نتیجه پیشرفت در علوم و عملکردهای درست حاصل نمی شود.

– عدم تمرکز ذهنی: از مؤلفه های خلاقیت و نوآوری، تمرکز ذهنی عمیق و دقیق بر یک موضوع است. کسانی که از تمرکز ذهنی عمیق و دقیق به دور هستند یا ذهن خود را درگیر موضوعات متعدد و مختلف می کنند باعث تشتت و پراکندگی تواناییهای ذهنی خود می شوند و در حقیقت توانایی و انرژی فکری خود را تقسیم و پراکنده می کنند. این عدم تمرکز ذهنی عنصری است که خلاقیت و نوآوری را کاهش یا مخدوش می سازد.     ( رضائیان، ۱۳۸۵، ۳۲ )

موانع سازمانی خلاقیت عباتند از:

– عدم دسترسی به اطلاعات: انحصار اطلاعات در سطوح بالا یا پایین سازمان، یکی از مانع خلاقیت در سازمان می باشد که عمدتا”ناشی از بی صلاحیتی و عدم تخصص کارکنان و گزینش رابطه ای و یا نظام ارزیابی و تشویق غلط سازمان است.

– فقدان ارتباطات افقی و عمودی مناسب: افراد خلاق باید بتوانند صحت افکار و ایده های خود را به راحتی و به سرعت مورد آزمایش قرار دهند و بخصوص جویای نظر مسئولین و متخصصین سازمان مطبوع خود شوند. از این رو چنانچه نتوانند به راحتی و به سرعت با مدیران ارشد سازمان ملاقات نمایند، نمی توانند به اهداف خود دست یابند.

– اندازه سازمان: سازمان های بزرگ به دلیل بوروکراسی، تمرکز و ساختار مکانیکی حاکم بر آن، مانع خلاقیت کارکنان می شوند و سازمان های کوچک به دلیل دسترسی نداشتن به منابع مالی و ناتوانی در جذب متخصصین رده بالا نمی توانند نوآوری های انقلابی ایجاد کنند. امروزه سازمان های بزرگ با ساز و کارهای خاصی مانند: ایجاد شرکتهای خودمختار تحت پوشش، تیم های مخاطره پذیر نوآور، کار اشتراکی و یا اشتراک زمانی توانسته اند ضمن حفظ امتیازات و محاسن سازمان های بزرگ، از مزایا، انعطاف پذیری، سرعت عمل و خلاقیت شرکت های کوچک نیز بهره مند شوند.

– ساختار نامناسب سازمانی: معمولا”سازمان هایی که سطوح ساختارسازمانی آن ها بیشتر از سه الی چهار سطح می باشد، مجبورند با مقررات و ارتباطات خشک و رسمی و کنترل سخت گیر و جزء نگر، بر امور جاری شرکت نظارت کنند و یا آن ها را هماهنگ و هدایت نمایند که برای افراد خلاق مانع بزرگی است.

– انزوا و گوشه گیری مدیریت ارشد : فقدان ارتباط مدیران ارشد با کارکنان، مشتریان و رقبا و … باعث می شود تا مدیران نتوانند دقیقا”ریسک و منافع پیشنهادهای نوآوران را ارزیابی کنند.

-افق زمانی کوتاه مدت مدیران برای سودآوری: اساسا”ارزیابی عملکرد مدیران بر مبنای معیارهای مادی و کوتاه مدت باعث می شود که آنها و کارکنانشان طرحهای خلاق و نو را نیز با همان معیارها، تجزیه و تحلیل و بررسی یا انتخاب و رد نمایند که این امر صدمه ای جدی به رشد خلاقیت فرد و سازمان می زند. در واقع ذهن افراد خلاق بدین وسیله محدود و مقید به زمان و برگشت سود سریع می گردد و در نتیجه دچار نوعی وسوسه ارزیابی  اقتصادی پیش از موعد می شوند.

– تخصیص دقیق هزینه ها به رغم عدم پیش بینی دقیق درآمدها: معمولا”سازمان ها هنگام بررسی مالی طرح

های پیشنهادی نو، دچار نوعی سخت گیری یک طرفه می شوند؛ یعنی هنگام شناسایی و برآورد هزینه ها، حد  بالا را در نظر می گیرند، اما هنگام پیش بینی فروش و درآمد، حد پایین را. بدین ترتیب بیشتر طرحها به دلیل نداشتن توجیه اقتصادی رد خواهد شد.

– فقدان سیستم پیشنهادهای موثر: سیستم پیشنهادی که پیشنهادهای جدید اما ناقص را نمی پذیرد و تنها ایده های کامل و دارای نقشه، نمونه و توضیحات دقیق و منطقی را ثبت و تشویق می کند، سیستم مناسبی برای رشد و توسعه خلاقیت کارکنان نیست. همچنین، سیستم یشنهادهایی که فرد پیشنهاد دهنده را مدت زیادی برای بررسی، رأی گیری و اظهار نظر کمیته فنی و … منتظر می گذارد و یا سیستم هایی که مسئولین کمیته و اعضای بررسی کننده آن افرادی غیر خلاق و ریسک گریز باشند، نه تنها خلاقیت را تشویق نمی کنند بلکه ناخواسته موجب سرکوب استعدادهای خلاق سازمان نیز می شوند.

– فقدان لوازم و ابزار لازم: نوآوری های مبتنی بر تکنولوژی نیاز مبرمی به آزمایش و سعی و خطا دارند. بنابراین، اگر سازمانی وسایل و تجهیزات لازم برای اینگونه آزمایش ها را فراهم نسازد، در واقع نوعی مانع برای خلاقیت ایجاد نموده است.

-فقدان سیستم تشویق و پاداش : سیستم پاداش و تشویق کارکنان باید طوری طراحی شود که در آن خلاقیت و ریسک پذیری معقول افراد تحریک وتشویق شود و متناسب با ویژگی ها، و حیات و گرایش های هر یک از کارکنان انتخاب شود؛ بطوری که کارکنان به سبب شکست ها و اشتباهات مولد نه تنها تنبیه نمی شوند بلکه تشویق نیز می شوند. به عبارت دیگر کارکنانی که ریسک های معقولی انجام داده اما به دلیلی شکست خورده و به اشتباه خود پی می برند، مورد تشویق قرار می گیرند. اصطلاحا”به این گونه شکست ها که مایه سرمشق فرد و دیگران می شود‹‹ شکست های مولد›› می گویند و برعکس موفقیت های غیر مولد، ارزش زیادی دارند؛ از این رو اینگونه برخورد با آن ها باعث می شود افرادی که شاهد آن هستند، جرأت پیشنهاد و اجرای کارهای نو را که عمدتا”توأم با ریسک است پیدا نمایند و به مرور جو و فضای خلاقی بر سازمان حاکم شود.

– اعتقاد به اینکه خلاقیت و نوآوری به راحتی به دست می آید: معمولا”مدیرانی که خود فردی خلاق نیستند و از فرآیند خلاقیت و نوآوری و ظرافت و حساسیت های آن باخبر نیستند، فکر می کنند به راحتی می توان سازمانی خلاق ایجادکرد و افراد خلاق را جذب نمود؛ به همین دلیل نمی توانند شرایط و بستر آن را در سازمان،  جاری و ساری نمایند و نیز با ایده ها و خلاقیت کارکنان به همین نحو برخورد می نمایند و موجبات دلسردی، بی اعتمادی و خروج آن ها را فراهم می سازند.

– فشار برای اخذ نتیجه سریع: اصولا”رمز خلاقیت در رها سازی قوه خیال و تصور نهفته است؛ یعنی افراد خلاق با مهارت خاصی، اجازه می دهند تصورشان به آسمان صعود کند و در زمان مناسب که معمولا”از طریق ضمیر ناخودآگاه تعیین، کنترل و اداره می شود، به زمین بیاید تا از آن استفاده کنند، از این رو تعجیل در اخذ نتیجه و ارائه کار خلاق، یکی از بزرگترین موانع خلاقیت محسوب می شود. به عبارت دیگر نگرانی و عجله، اجازه نمی دهد موضوع به ضمیر ناخودآگاه تحویل گردد و یا دائم ذهن آگاه برای فرآیند خلاق ذهن، مزاحمت ایجاد کرده و می خواهد تصور را به اختیار خود از آسمان به زمین آورد و همین امر باعث می شود که فرد خلاق نتواند کار خود را در وقت معین انجام دهد. ( احمدی، درویش،۱۳۸۷، ۵۷- ۵۴  )

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی:

– حمیدرضا بیات (۱۳۷۵) تأثیر فرهنگ سازمانی بر روی خلاقیت سازمانی را سنجیده که با توجه به یافته های این تحقیق در سطح سازمانهای دولتی استان زنجان و با درنظرگرفتن اینکه هرمقدار فرهنگ سازمانی به فرهنگ مشارکتی نزدیک تر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر است، پیشنهاداتی جهت کسب خلاقیت سازمانی بالاتر ارائه شده است که این پیشنهادات جهت دستیابی به فرهنگ مشارکتی و افزایش خلاقیت عنوان شده است. ( بیات ، ۱۳۷۵)

-امیدی، حمیدی و صفری در پژوهشی که به منظور بررسی ارتباط بین ساختارهای سازمانی و خلاقیت به انجام رسید، مهم ترین عوامل مرتبط به کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی بجای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین شغل با رشته ی تحصیلی و سطح تحصیلات است.  ( امیدی، حمیدی، صفری، ۱۳۸۶)

– حبیبی باغی در تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فرهنگی-هنری شهرداری تهران صورت داد که یافته های تحقیق نشان داد که:

۱- بین میزان مشارکت مدیران از دیدگاه کارکنان و خلاقیت آنان رابطه مثبت دارد.

۲- ارتباط غیررسمی، تبادل اطلاعات بین مدیر و کارکنان، اعتماد مدیر به کارکنان و دادن پاداش مناسب به آنان، با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت دارد.

۳- بین آموزش کارکنان و خلاقیت آنان رابطه معنی داری مشاهده نشد.

۴- افزایش سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی، سابقه خدمت در سازمان، تاثیر چندانی بر میزان خلاقیت کارکنان ندارد.

۵- بین مردان و زنان نیز تفاوت معنی داری از نظر میزان خلاقیت مشاهده نشد. ( حبیبی باغی،۱۳۸۱ )

– یزدی مهاجر پژوهشی تحت عنوان ‹‹ بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان بانک ملی استان خراسان شمالی›› را صورت داد که نتایج حاصل از یافته های تحقیق نشان می دهد که:

۱- بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت یک رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد؛ یعنی هر چه نمره فرهنگ سازمانی

بالاتر باشد میزان خلاقیت کارکنان بیشتر است. اما این رابطه در سطح معنا داری نیست و هر یک از شاخصهای فرهنگ سازمانی نیز به تنهایی رابطه معنا داری با خلاقیت را نشان ندادند.

۲- یافته های جانبی به دست آمده نشان می دهند که در فرهنگ سازمانی مأموریتی میزان خلاقیت کارکنان بیشتر است.

۳- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری نسبت به دیگر شاخص ها از نمره میانگین بالاتری برخوردار است.

۴- با اطمینان می توان گفت فرهنگ سازمانی انطباق پذیری بر کارکنان شعب بانک ملی استان خراسان حاکم است. (یزدی مهاجر، ۱۳۸۵)

– سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی در تحقیقی که هدف آن تعیین رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت از نظر سرپرستان کارخانه ذوب آهن اصفهان بود نتایج پژوهش نشان داد که:

۱- بین ارزش کار و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر ارزش کار در بین مدیران بالاتر باشد انگیزه آنان برای خلاقیت بیشتر خواهد بود.

۲- بین خود استقلالی و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و هر چقدر سرپرستان در انجام وظایف از آزادی عمل برخوردار بودند خلاقیت شان نمود بیشتری پیدا می کرد.

۳- بین بازخورد و خلاقیت در بین سرپرستان رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر سرپرستان از نحوه فعالیت خود بازخورد دریافت می کردند با انگیزه تر و جهت دارتر تلاش می کردند.

۴- بین فرصت های شغلی و خلاقیت سرپرستان رابطه مثبت وجود دارد و فرصت های شغلی متناسب با توان و تخصص افراد خلاقیت آنان را افزایش می دهد.

۵- بین امکانات شغلی و خلاقیت در بین گروه کاری رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر امکانات شغلی مطلوبتر باشد خلاقیت نیز بیشتر است.

۶- بین چالش شغلی و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و چالش زیاد به دنبال خود حرکت به سمت خلاقیت را نیز داشته است.

۷- سه عامل خوداستقلالی، ارزش کار و بازخورد بالاترین تأثیر را در به وجودآوردن خلاقیت در بین سرپرستان

شرکت ذوب آهن داشته اند. ( سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی، ۱۳۸۵)

– جلیلی در پژوهشی که هدف اصلی آن بررسی رابطه رضایت شغلی و میزان خلاقیت مدیران در محیط کار بود، یافته های پژوهش نشان دادکه :

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

– نقش مدیر در خلاقیت کارکنان:

تفاوت یک مدیر خلاق با نویسنده، دانشمند یا پزشک خلاق این است که خلاقیت، تنها در کارفکری و یا یدی او متجلی نمی شود، بلکه در کار سازمان و تمام افراد آن ظهور می یابد، بنابراین یک مدیر خلاق در سازمان جوی ایجاد می کند که هم خود و هم کارکنان دیگر به گونه ای خلاق فکر و عمل کنند. ایجاد این مهم مستلزم فراهم آوردن شرایطی است که کارکنان به تفکر بپردازند و برای تحقق این امر نیز باید به اندیشه ها و دیدگاهها فرصت بروز داد. اگر افراد سازمان بدانند با عرضه نظریات جدید مورد حمایت و تشویق مدیران قرار می گیرند برای تفکر بیشتر و همچنین ارائه طرحها و ایده های ابتکاری و خلاق جهت پیشرفت کار سازمان تلاش خواهند کرد. بنابراین با ایجاد یک نظام پویا و مشارکتی به منزله یکی از راهکارهای مهم می توان فضایی خلاق و پویا در سازمان به وجود آورد. برای تقویت انگیزه کارکنان راههای مختلفی وجود دارد اما مهم ترین اصول در این زمینه همسویی هدفهاست. اگر میان اهداف فردی و سازمانی همسویی به وجود آید و افراد سازمان تحقق اهداف خود  را درگرو تحقق اهداف سازمان ببینند. انگیزه زیادی برای تفکر، کار و تلاش بیشتر به دست می آورند. (حسینی، ۱۳۸۰، ۱۰)

اگر مدیر برای تمام کارکنان احترام لازم را قائل باشد، به آن ها اعتماد کند و تا حد امکان سازمان را مبتنی بر خودکنترلی اداره نماید، افراد خود را جزئی از نظام مربوطه می دانند و درصدد خلاقیت و نوآوری بر می آیند. برای تحقق عنصر دیگر خلاقیت یعنی مهارت های مربوط به خلاقیت سازمان باید از ساختاری خلاق و پویا برخودار باشد. در این ساختار باید از نظام کنترلی شدید پرهیز و در نتیجه امنیت شغلی ایجاد کرد. به این ترتیب افراد می توانند از چالش ها و مسائل پیچیده استقبال کنند و راههای آزمون نشده را بپیمایند، زیرا برای ایجاد خلاقیت در سازمان لازم است افراد قادر به کنار گذاشتن قواعد و چهارچوبهای ذهنی باشند و ایده های متعدد و تازه ای عرضه کنند که لازمه این امر داشتن استقلال رأی است که مدیر می تواند مشوق آن باشد. (همان منبع،  ۱۱)

۱-۲-۱۳- نقش وراثت در خلاقیت:

      در اکثر تعاریفی از خلاقیت شده بر ضعیف بودن نقش وراثتی و ذاتی خلاقیت تأکید شده و بر تواناییهایی اشاره می شود که قابل پرورش بوده و می توان آن ها را افزایش داد، بنابراین خلاقیت قابل تعمیم به تمام افراد جامعه می باشد و همگی از درجاتی از خلاقیت برخوردارند. امروزه دیگر بحثی راجع به اینکه خلاقیت ذاتی است یا اکتسابی وجود ندارد بلکه دنیای امروز تلاش می کند خلاقیت و مباحث آن را چه در زمینه های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه های مدیریت کسب وکار به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. خلاقیت به عوامل متعدد درون فردی و میان فردی نیازمند است. محیط مناسب، والدین آگاه، مربیان شایسته،

برنامه های آموزشی، تفاوتهای فردی و سخت کوشی از جمله لوازم خلاقیت هستند. ( سعیدی کیا، ۱۳۸۸، ۶۳)

۱-۲-۱۴-چند دیدگاه درباره خلاقیت:

برخی از محققان خلاقیت را به عنوان یک فرآیند بررسی نکرده اند، بلکه آن را مخلوق همزمانی و تلاقی پاره ای از متغیرها می دانند. این افراد هریک، عامل یا مجموعه ای از عوامل را در به وجود آمدن این وضعیت مد نظر قرار داده اند. ( مشبکی، وفایی، ۱۳۸۲، ۲ )

‹‹ استرنبرگ ›› خلاقیت را ناشی از وضعیتی می داند که در آن افراد خلاق دارای خصایص اخلاقی و شخصیتی

خاص در زمینه موردنظر خویش، دارای تخصص و دانش کافی بوده و با بهره گیری از تواناییهای عقلانی ترکیبی،

تحقیقی و ارزیابی ایده ها و نیز همراهی و به کارگیری سبک فکری ابداعی، در درون محیطی حمایتی که انگیزه انجام کار را برای فرد مهیا کرده است واقع می شوند. ( همان منبع،۲  )

‹‹ مام فورد ››  فراهم آوردن وضعیت خلاقیت را ناشی از ترکیب و  سامان دهی مجدد مفاهیم و مسائل موجود پنداشته است. به عبارتی تعریف جدید یک فعالیت نسبتا”کم ساختار منجر به تولید ایده ها و یا درک جدیدی در آن زمینه می شود و بدین شکل عنوان می کند که در تفکر خلاق توانایی ترکیب مفهومی ( بررسی فایده ها و نتایج ) اهمیت شایانی دارد. ( همان منبع، ۳ )

‹‹پیتر وکامرون›› مطرح کردند که افراد خلاق در انجام امور متنوعی درکارشان مهارت دارند که این قلمرو توجه وسیعی را برای افراد مهیا می سازد. او پیشنهاد می کند جهت تفکر زمان کافی در اختیار این افراد گذاشته شود و آن ها را از موانع دور نگه داشت. فراهم بودن زمان کافی جهت تفکر و تمکز بر مسئله در حذف موانع بازدارنده باعث تداوم فعالی خلاقیت می شود. ( همان منبع، ۳ )

بنابر نظر ‹‹ افلاطون›› هریک از اعضای جهان مادی داای یک همتای انتزاعی تحت عنوان ایده یا اندیشه است که علت آن شی به حساب می آید. مثلا”اندیشه انتزاعی صندلی با ماده کنش متقابل می کند تا آنچه را که ما صندلی می نامیم به وجود آورد. همه اشیاء مادی دارای چنین سرچشمه ای هستند. بنابراین آنچه ما از ذهن خود دانش کاملی از همه اندیشه هایی که جهان را می سازند در اختیار دارند. بنابراین ذهن انسان تصویری از جهان است. بر این اساس تمامی دانش و افکار جدید یادآوری تجاربی است که روح ما در آسمانی که فراسوی آسمان هاست داشته است. به پیروی از افلاطون، فلاسفه ای چون رنه دکارت و ایمانوئل کانت معتقدند که منشأ

ایده های تازه ذهن می باشد. (قربان پناه،۱۳۸۸ ، ۱ )

‹‹ ارسطو›› یکی از شاگردان افلاطون بود که ابتدا نظرات او را دقیقا” پذیرفت اما بعدها به مخالفت با آن ها برخاست، برعکس نظر افلاطون، ارسطو بر این عقیده است که منبع افکار و اندیشه های جدید، اطلاعات حسی است که از طریق حواس پنج گانه به واسطه تعامل با محیط تجربه و کسب می شوند. ( همان منبع ، ۲ )

‹‹ زیگموند فروید›› از دو نوع فرآیند اولیه فکر یا ناخودآگاه و فرآیند ثانویه فکر یا خودآگاه نام می برد. او معتقد است که خلاقیت از تعارض درون شخصی خصوصا”فرآیندهای ناخودآگاه برانگیخته می شود. فرد خلاق از تفکر نوع اولیه جهت تولید ایده های تازه استفاده کرده و فرآیند ثانویه را جهت تحقق ایده های حاصل از تفکر اولیه را به کار می گیرد. در نتیجه خلاقیت باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود. پس با این وجود از دیدگاه روان کاوان می توان نتیجه گیری کرد که:

الف) منبع خلاقیت ناشی از تعارض درون فرد خصوصا”ضمیر ناخودآگاه است.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

فرضیه های تحقیق

با توجه به مطالب عنوان شده در چارچوب نظری تحقیق و مدل مفهومی پژوهش، فرضیه­های تحقیق به صورت زیر خواهند بود:

فرضیه اصلی:

1. کیفیت ارتباطات میان صادرکنندگان و خریداران خارجی بر عملکرد صادرات شرکت تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی:

۱-۱) میزان به اشتراک گذاری اطلاعات میان صادرکنندگان و خریداران خارجی بر عملکرد صادرات شرکت تاثیر دارد.

۱-۲) توجه به ارتباطات بلندمدت میان صادرکنندگان و خریداران خارجی بر عملکرد صادرات شرکت تاثیر دارد.

۱-۳) رضایت از برقراری ارتباط صادرکنندگان و خریداران خارجی بر عملکرد صادرات شرکت تاثیر دارد.

۱-۷) تعاریف مهفومی و عملیاتی متغیرها

۱-۷-۱) متغیر وابسته (عملکرد صادرات)

تعریف مفهومی: عملکرد شرکت می­تواند میزان موفقیت یک شرکت در خلق ارزش برای قسمت­های مختلف بازار باشد. (وظیفه دوست و زرین نگار، ۱۳۸۸، ص ۵۳). درجه یا مقیاسی که شرکت به اهداف صادراتی خود نایل شده است، که این مقیا س­ها شامل فروش، سود حاصل از صادرات، رشد فروش و ورود به بازار جدید است  (شمس الدوها[۱]، ۲۰۰۶، ص ۹۳).

تعریف عملیاتی: منظور از عملیاتی کردن عملکرد صادرات در این پژوهش میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات ۲۱ تا ۲۸ پرسش­نامه ی تحقیق می­باشد که عملکرد صادرات را از طریق ابعاد زیر اندازه می گیرند:

1. بهبود وضعیت رقابتی شرکت
2. افزایش سهم بازار شرکت

۱-۷-۲) متغیر مستقل (کیفیت ارتباطات):

تعریف مفهومی: کیفیت ارتباطات دربرگیرنده­ی عوامل مختلفی در ارتباطات است که منعکس کننده­ی قدرت و شدت کلی رابطه می­باشند. کیفیت ارتباطات نشان دهنده­ی میزان تمایل برای به اشتراک گذاری اطلاعات، نگرش رابطه­ی بلندمدت و رضایت­مندی از برقراری رابطه بین صادرکننده و مشتریان خارجی آن می­باشد (لاگس[۲] و همکاران، ۲۰۰۴، ص ۱۱۸۶).

تعریف عملیاتی: در پژوهش حاضر منظور از عملیاتی کردن کیفیت ارتباطات میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات ۱ تا ۲۰ پرسش­نامه ی تحقیق می­باشد که از سه مولفه­ی زیر استفاده شده است که هر یک از این مولفه­ها پرسش­هایی را به شرح زیر در پرسش­نامه به خود اختصاص داده­اند.

1. به اشتراک گذاری اطلاعات (سوالات شماره ۱ تا ۶)
2. ارتباطات بلندمدت (سوالات شماره ۷تا ۱۲)
3. رضایت از برقراری ارتباط (سوالات شماره ۱۳تا ۲۰)

۱-۸) قلمرو تحقیق

یک تحقیق علمی بایستی دارای حدود و شمول تا حد امکان مشخصی باشد. زیرا تعیین حدود منطقی و صحیح، به دقت علمی و ارزش علمی پژوهش خواهد افزود. این محدوده مشخص می­نماید که پژوهش­گر از لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی، تحقیق را به چه نحو انجام داده است و تا چه حد توانسته متغیرهای مربوطه را تحت کنترل داشته باشد. با توجه به مطالب عنوان شده قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش حاضرعبارتند از:

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر پیرامون بازرگانی بین الملل بوده و به طور خاص بر عملکرد صادرات شرکت­ها تمرکز دارد.

۱-۸-۲) قلمرو مکانی

جامعه آماری این پژوهش، شرکت­های تولیدی صادرکننده استان اردبیل می­باشند.

۱-۸-۳) قلمرو زمانی

قلمرو زمانی مورد بررسی نیز بهار و تابستان سال ۱۳۹۲ می باشد.

۱-۸-۳-۱) قلمرو زمانی از نظر اجرای تحقیق

فرآیند اجرای تحقیق حاضر از ابتدای بهار سال ۱۳۹۲ با گردآوری اطلاعاتی در خصوص کیفیت ارتباطات و عملکرد صادراتی شرکت ها و نیز ابعاد و زیر ساختارهای متغیرهای مذکور در صنایع مختلف به خصوص صنایع تولیدی آغاز شده و آخرین روزهای خرداد ماه همان سال به طول انجامید.

۱-۹-۳-۲) قلمرو زمانی از نظر جمع آوری داده ها

پس از تدوین پرسشنامه، در تابستان سال ۱۳۹۲ اقدام به توزیع آن در بین اعضای جامعه آماری گردید و فرآیند توزیع تا تحویل پرسشنامه های تکمیل شده تا مرداد ماه همان سال ادامه داشت و سپس به تجزیه و تحلیل نتایج پرداخته شد.

[۱] Shamsuddoha

[۲] Lages

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل