۹ ارزیابی فرصت های سرمایه‌گذاری

پس از برآورد و ارزیابی جریانات نقدی، لازم است به منظور تصمیم‌گیری درباره رد یا قبول فرصتهای سرمایه‌گذاری، آنها مورد ارزیابی قرار گیرند. ارزیابی فرصتهای سرمایه‌گذاری غالباً توسط کارشناسان و متخصصین مالی صورت می‌گیرد.

افرادی که فرصتهای سرمایه‌گذاری را ارزیابی می‌کنند می‌بایست افرادی صادق و مستقل باشند و دیدگاههای شخصی و فردی خود را در فرآیند ارزیابی دخالت ندهند. شرکتها برای ارزیابی فرصتهای سرمایه‌گذاری از معیارها و روشهای مختلف ارزیابی استفاده می‌کنند. بایستی توجه داشت برای ارزیابی یک فرصت سرمایه‌گذاری باید از یک روش ارزیابی صحیح استفاده نمود. یک روش ارزیابی صحیح می‌بایست خصوصیات و ویژگیهای زیر را داشته باشد:

1. باید همه جریانهای نقدی را برای تعیین سوددهی حقیقی پروژه در نظر داشته باشد.
2. باید هدف و راهی بدون ابهام را برای تفکیک پروژه‌های خوب از بد ارائه دهد.
3. باید بر طبق سوددهی حقیقی به دسته بندی پروژه ها کمک کند .
4. باید این حقیقت را تشخیص دهد که جریانات نقدی خالص بزرگتر، از موارد کوچکتر بهتر است.
5. باید این حقیقت را تشخیص دهد که جریان نقدی خالص زودتر، بهتر از جریان نقدی خالص دیرتر است.
6. روش ارزیابی صحیح می‌بایستی بین فرصتهای سرمایه‌گذاری تفاوت قائل شود.
7. روش ارزیابی صحیح، علاوه بر توجه به سوددهی پروژه‌ها، بایستی به ریسک پروژه‌ها نیز توجه کند.

بطور کلی، روش ارزیابی صحیح باید دست به انتخاب پروژه‌هائی بزند که با سودآوری خوب، ثروت سهامداران شرکت افزایش یابد.

شرکتها در عمل از روشهای ارزیابی مختلفی برای ارزیابی فرصتهای سرمایه‌گذاری استفاده می‌کنند. این روشها را بصورت زیر می‌توان طبقه‌بندی نمود:

الف) روشهای تنزیلی

روش ارزش فعلی خالص

روش نرخ بازده داخلی

روش نرخ بازده داخلی تعدیل شده

روش شاخص سودآوری

ب) روشهای غیرتنزیلی

روش دوره با برگشت سرمایه

روش معکوس دوره برگشت سرمایه

روش نرخ بازده حسابداری

ج) روشهای ترکیبی نظیر دوره برگشت سرمایه تعدیل شده

از لحاظ علمی و تئوریک، روش ارزش فعلی خالص، روش بسیار عالی و منطقی برای ارزیابی فرصتهای سرمایه‌گذاری می‌باشد. این روش فرصتهای سرمایه‌گذاری را بر حسب قدرت سودآوری رتبه‌بندی می‌کند و از میان فرصتهای پیشنهادی، آن فرصتی را انتخاب می‌کند که موجب افزایش ارزش شرکت و ثروت سهامداران گردد (اسماعیل پور،۱۳۸۱).

۲-۴-۶-۱۰ تصویب اجرای فرصتهای سرمایه‌گذاری پذیرفته شده‌

مشخص کردن فرآیند اداری استاندارد شده جهت استفاده از فرصتهای سرمایه‌گذاری ممکن است در عمل امکانپذیر نباشد. فرآیند غربال کردن و انتخاب فرصتهای سرمایه‌گذاری ممکن است از یک شرکت به شرکت دیگر تفاوت کند. زمانی که مبلغ سرمایه‌گذاری در سطح بالا و قابل توجه باشد، در این صورت ممکن است تعیین و تصویب نهائی فرصتهای سرمایه‌گذاری به عهده مدیریت سطح عالی گذاشته شود. مدیران سطح عالی ممکن است خود افرادی را به عنوان نماینده تعیین کنند که تعیین و تصویب فرصتهای سرمایه‌گذاری بزرگ به عهده آنان باشد. در بعضی مواقع نیز تعیین و تصویب فرصتهای سرمایه‌گذاری بزرگ به عهده هئیت مدیره یا مجمع عمومی‌ شرکت گذاشته می‌شود. در بعضی مواقع که مبلغ سرمایه‌گذاری در سطح پایینی باشد، مدیران عالی به مدیران اجرائی اجازه می‌دهند تا سطح مبلغ معینی بدون نیاز به تصویب مدیریت سطح عالی هزینه کنند. پس از اینکه فرصتهای سرمایه‌گذاری انتخاب شدند وجوه مورد نیاز جهت انجام سرمایه‌گذاری از سوی امور مالی تخصیص داده می‌شود.

۲-۴-۶-۱۱ نظارت و کنترل فرصتهای سرمایه‌گذاری

یک جنبۀ بسیار مهم در فرآیند اجرای فرصتهای سرمایه‌گذاری نظارت و کنترل است. پیگری و مقایسه بین عملکرد واقعی با انتظارات و برآوردهای اولیه نه تنها به دستیابی انتظارات برآوردی کمک می‌کند، بلکه به ما کمک می‌کند تا از روشهای دقیق‌تری جهت پیش‌بینی های آتی استفاده کنیم (اسماعیل پور،۱۳۸۱).

۲-۵ مفاهیم عملکرد و ارزش

۲-۵-۱ تعریف ارزش

ارزش واژه‌ای عمیق و بنیادی اما با نگاهی نو در ادبیات علمی مطرح است. امروزه، موفقیت، کسب و کار و استمرار و پایداری آن با توجه به ارزش های مورد نظر همه ذینفعان تحقق می‌یابد.

در راستای اینکه هدف شرکتی به حداکثر رسانیدن ارزش شرکت است، ارزش با قیمت بازار سهام عادی شرکت‌ها تعیین می‌شود که در واقع انعکاس تصمیمات سرمایه‌گذاری در بازده شرکتی هستند. مدیران یک شرکت به منظور بالا بردن ارزش شرکت برای سهامداران باید بهترین ترکیب تصمیمات سرمایه‌گذاری، تأمین مالی و تقسیم سود را انتخاب کنند. ارزش مرکب و ارزش زمانی پول دارای مفاهیم کلیدی در ارزشیابی هستند (بکایی، ۱۳۸۸).

از آنجائیکه سود مالی نقدی تنها چیزی است که سرمایه‌گذار از خرید سهام عادی به دست می‌آورد بنابراین مبنای ارزشیابی سهام قرار بگیرند و سرمایه‌گذاران سعی در حداکثر کردن مطلوبیت منتظره خود که تابعی از بازده مورد‌ انتظار و ریسک است را دارند. ارزش نه تنها بستگی به سهم و یا خود شرکت دارد، بلکه به سایر سهام در دسترس برای سرمایه‌گذاری نیز بستگی دارد. ارزش هر دارایی به عوامل مختلفی مانند فردی که ارزش‌گذاری برای او صورت می‌گیرد و نوع ارزشی که باید اندازه‌گیری شود، زمانی که برآورد ارزش صورت می‌گیرد، هدف ارزش‌گذاری، همچنین به عوامل گوناگونی مانند محیط اقتصادی، استفاده بالقوه دارایی، زمان برآورد ارزش، میزان کمیابی نسبی و جایگزینی، موقعیت دارایی، میزان نقدشوندگی و وضعیت بازار دارایی و شرایط فیزیکی دارایی بستگی دارد که در زمان‌های مختلف ممکن است تغییر کند (رهنمای رودپشتی، ۱۳۸۵).

ارزش‌های مالی در حقیقت بهای دارایی است که بصورت مختلف تعیین می‌گردد، نظیر ارزش اسمی، ارزش تاریخی (قیمت تمام شده)، ارزش متعارف، ارزش معاملاتی (بازار)، ارزش ذاتی (فعلی). به طور کلی، ارزش عبارت است از بار معنایی خاص که انسان به برخی اعمال، حالت ها و پدیده ها نسبت می‌دهد.

۲-۵-۲ ارزش شرکت

تعیین ارزش انواع دارایی‌های مالی در تصمیم‌گیری سرمایه‌گذار نقش قابل توجهی دارد زیرا سرمایه‌گذار قبل از خرید انواع اوراق بهادار، علاقه‌مند است از ارزش آن آگاهی یابد.

محیط اقتصادی و عملکرد بنگاه اقتصادی در صنعت بر ارزش اوراق بهادار  و نرخ بازدهی آن مؤثر است. با تبیین ارزش شرکت در فرآیند ارزشیابی اوراق بهادار، شواهدی بدست می‌آید که بر پایه آن بتوان عملکرد شرکت را اندازه‌گیری نمود و در خصوص بازدهی آتی اوراق بهادار و تداوم فعالیت شرکت، راهکارهای عملی و اجرایی ارائه نمود. دارایی‌های مالی از جمله دارایی های نامشهودند که دارای منفعت با ارزش معمول نقدشوندگی در آینده است. دارایی‌های مالی در حقیقت انواع اوراق بهاداری هستند که بر اساس آن ارزش شرکتی محاسبه می‌گردد و عبارتند از اوراق قرضه، سهام ممتاز و سهام عادی.

برای ارزیابی انواع اوراق بهادار یا به عبارتی دارایی‌های مالی برای تعیین ارزش شرکت از مبانی ریاضیات مالی نیز استفاده می‌شود. ارزش دارایی‌های مالی به چند دسته تقسیم می‌شود که هر یک از این ارزش‌ها بر پایه مبانی مربوط به خود تعیین می‌شوند و مفهوم ویژه‌ای دارند (راهنمای رودپشتی، نیکو مرام، شاه وردیانی، ۱۳۸۵، ص ۹۶).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

. اهداف تحقیق

• سنجش رهبری خدمتگزار و ابعاد آن در شرکت گاز استان گیلان
• سنجش عملکرد کارکنان درشرکت گاز استان گیلان
• سنجش ارتباط بین ادراک رهبری خدمتگزار و عملکرد نیروی انسانی
• ارائه راهکارها

۱-۵٫ چهارچوب نظری

چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که درمورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند وبه ماکمک می کنند تا روابط خاصی را درنظر بگیریم و آنها را بیازماییم ودرک خود را درزمینه پویایی های موقعیتی که قراراست پژوهش درآن صورت گیرد بهبود بخشیم. ازآنجاییکه چارچوب نظری چیزی نیست جزتعیین شبکه روابط موجود میان متغیرهای مرتبط با پژوهش  (سکاران ؛ ص ۸۱، ۱۳۸۸ )

لازم است بدانیم متغیرهای این تحقیق کدامند: دراین تحقیق عملکردکارکنان، متغیر وابسته است که هدف سنجش رابطه  متغیر وابسته  با متغیر مستقل بوده که متغیرمستقل دراین تحقیق ادراک  رهبری خدمتگزار می‎باشد. تئوری رهبری خدمتگزاربرای نخستین بار توسط رابرت گرین لیف درمقاله ای تحت عنوان “خدمتگزاردرنقش رهبر” وارد ادبیات رهبری شد. به عقیده گرین لیف سازمانها آنطور که باید وشاید به جوامع خدمت نمی کنند. لذا وی هدف خود را از بیان تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی بیان کرده است. رهبری خدمتگزار برفلسفه خدمت رسانی استوار می باشد ورهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را دراولویت نخست قرارمی دهند. (قلی پور؛ ۱۳۸۸)

Osborn   درسال ۱۹۹۵ تحقیقی تحت عنوان شرکت با یک را انجام داده است ویافته های تحقیق بیانگر این است که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

رهبری خدمتگزار می تواند موجبات بهبود عملکرد سازمان را فراهم نماید. رهبری خدمتگزار با بهبود رضایت شغلی ؛ تعهد سازمانی، ایجا دفضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری وهمفکری، تسهیم اطلاعات، توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری ونوآوری سازمانی، کاهش فشارهای روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان، حل تعارضات و درنهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی است. (احمدی ودیگران، ۱۳۸۹)

۱-۶٫ فرضیات تحقیق

فرضیات اصلی

• بین ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد

فرضیات فرعی

• بین ادراک کارکنان از خدمت رسانی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
• بین ادراک کارکنان از تواضع وعملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
• بین ادراک کارکنان از قابلیت اعتماد و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
• بین ادراک کارکنان از مهرورزی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

۱-۷٫ تعاریف مفهومی و عملیاتی

تعاریف عملیاتی برای معین کردن مفاهیمی که در حیطه های ذهنی و احساسی ونگرشی قرار دارند بسیار مهم هستند. عملیاتی کردن  یک مفهوم یا تعریف عملیاتی آن از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم وطبقه بندی کردن آن ابعاد به عناصر قابل مشاهده و قابل اندازه گیری میسراست. (سکاران، ۱۳۸۱، ۱۹۷)

تعریف مفهومی وعملیاتی متغیر وابسته تحقیق پژوهشگر پیش از هرچیز به متغیر وابسته علاقه مند است،  هدف وی توصیف یا پیش بینی تغییرپذیری متغیروابسته است. (سکاران، ۱۳۸۱، ۸۳)

متغیر مستقل به گونه ای مثبت یا منفی برمتغیر وابسته تاثیرمی گذارد یعنی وقتی متغیرمستقل وجود داشته باشد متغیر وابسته نیز وجود دارد. وهرمقدار افزایش درمتغیر مستقل روی دهد در متغیر وابسته نیز افزایش یا کاهش روی خواهد داد. (سکاران، ۱۳۸۱، ۸۵)

تعریف مفهومی

عملکرد(متغیروابسته تحقیق)

عملکرد عبارتست از کاربرد عملی و منطقی توانایی های تخصصی که براساس آن فرد می تواند نقش خود را ایفا کندو از طریق به کاربستن آنها درجهت تحقق اهداف سازمانی تلاش نماید( لرستانی، ۱۳۷۸، ۱۳). که این متغیر با پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.

    رهبری خدمتگزار( متغیرمستقل )

رهبری خدمتگزار به عنوان متغیرمستقل تحقیق است که ابعادآن عبارتنداز: خدمت رسانی، تواضع وفروتنی، قابلیت اعتماد، مهرورزی ( قلی پورودیگران، ۱۳۸۸)رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل وعلاقه شخصی خویش مرجح می داند. (قلی پورودیگران، ۱۳۸۸) که با پرسشنامه اندازه گیری خواهد شد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

مقدمه

هم زمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی، اجتماعی وفرهنگی که همه جنبه ها و ارکان سازمان ها را متاثر ساخته و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است، نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز متحول و دگرگون شده است.  این تغییر آن چنان سریع و پردامنه بوده است که به گفته دراکر”ما اکنون، همان جایی ایستاده ایم که یک صد سال پیش، تیلور ایستاده بود و به آن اندازه از ساز وکارهای حاکم بر ساختارها و فرایندهای سازمانی اطلاع داریم یا بی اطلاعیم، که او بود”. درنتیجه، امروز نیز ازمتخصصان و اندیشمندان مدیریت، انتظار می رود- با همان جدیتی که تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت درشناخت راه کارهای توسعه و تحول سازمان کوشیده اند- بکوشند. (آگاروالا، ۱۳۸۶). رقابت جهانی و انتظارات جوامع درحال تحول، نیازهای مدیریتی جدیدی را مطرح می کند. (رضاییان، ۱۳۸۶، ص۵) یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتوانند محرکی را برای ایجاد هماهنگی وسازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی وسایرین، ۱۳۸۹، ۳۱) به یقین رهبری و اداره امورسازمان های امروزی که درفضایی دانش محور، رقابتی، مشتری گرا، پاسخگو، کیفیت گرا، مشارکتی، کارآفرین وتحول گرا تنفس می کند – نیازمند شناخت وبه کارگیری روش‎ها و ساز وکارهای نوین ومتناسبی است که جز از طریق تحقیقات و پژوهش های اصیل مدیریتی، امکان پذیر نیست. از اولین ربع قرن بیستم که نیروی انسانی به عنوان عاملی تاثیر گذار دربهره وری مورد شناسایی قرار گرفت و جایگاهی در ساختارسازمانی با عنوان مدیریت کارکنان را به خود اختصاص داد تا امروز که برای انسان ها نقشی بی بدیل درایجاد، رشد و بهره وری سازمان ها قائل هستند زمان زیادی می‎گذرد. درشرایط حاضر سازمان ها فقط درپی کسب منابع مالی و فیزیکی نیستند بلکه به شدت به دنبال انسان هایی هستند که با پذیرش نقش رهبری قادر باشندآینده سازمان را رقم بزنند. کسانی که با روشن بینی و نگرش سیستمی به خلق بینش یا چشم اندازی همه گیر مبادرت نمایند وزمینه را برای ایجاد انگیزه درکارکنان خود فراهم نمایند. (آگاروالا، ۱۳۸۶). با ذکر اهمیت منابع انسانی  و اهمیت توجه به رهبری، سعی شده است در این بخش به ارائه مفهوم، و اهمیت رهبری خدمتگزار برای شناخت و آشنایی بیشتر مبادرت گردد. یکی از مدل های نوین رهبری که به نظر می رسد با مفاهیم انسانی و آموزه های دینی همخوانی بیشتری دارد رهبری خدمتگزار است. بررسی این سبک رهبری به منظور توسعه و ایجاد چارچوب تئوریک مقدماتی است که بدین وسیله پایه ای برای طبقه بندی و ارزیابی ویژگی های رهبران خدمتگزار درجهت کمک به مدیران سازمان ها مور استفاده قرار می گیرد. لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمان ها از اهمیت بالایی برخورداراست که این رهبری بهبودهای بالقوه ای را در رهبری بیشترمحیط ها ارائه می کند.

این فصل از تحقیق با مقدمه شروع شده و بعد به تعریف رهبری خدمتگزار و ویژگی ها و کاربرد رهبری خدمتگزار اشاره می کنیم و بعدازآن به بررسی مدلهای رهبری خدمتگزار و مزایا و معایب رهبری خدمتگزار می پردازیم. درقسمت دوم فصل نیز ارزیابی عملکردکارکنان تعریف شده و تاریخچه و دیدگاههای مختلف درارزیابی عملکرد ذکرشده و به بررسی عوامل و شاخصها ومراحل ارزیابی عملکرد پرداخته و انواع ارزیابی شرح داده می شود درانتهای فصل نیز مشکلات ارزیابی عملکرد ذکر خواهد شد. قسمت سوم این فصل نیز شامل پیشینه تحقیق می باشد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

. ویژگی های رهبران خدمتگزار

اگر رهبری خدمتگزار متفاوت از سایراشکال رهبری است لذا ما بایستی بتوانیم ویژگیها و ورفتارهای متمایزی درآن مشاهده کنیم. ویژگی های رهیران خدمتگزار عبارتست از :

• وجود فلسفه حمایتی دوسویه
• روابط ساختار رسمی و به طور دوستانه و آرمانی
• موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فره مندی است.
• وجود اصول اخلاقی فی مابین رهبروکارکنان(یوسفی سعیدآبادی و سایرین، ۱۳۸۹).

به علاوه خدمتگزار بودن دروهله اول، گرین لیف(۱۹۷۷) ویژگی های کلیدی متعدد دیگری از رهبران خدمتگزار را معرفی وشناسایی کرد. این ویژگی ها شامل تحریک، گوش دادن ودرک وتصور، توانایی برای عقب نشینی، پذیرش وهمدردی، پیش بینی، هوشیاری، توانایی برای تعقیب کردن، توانایی برای مفهوم سازی کردن، خدمت کردن و توانایی برای ساختن جامعه می باشند  (۲۰۰۴,Winston).

مواردمطالعاتیcantee-borders  تایید کرد که این مشخصه ها برای رهبری خدمتگزار ضروری تلقی می‎شود:

• گوش دادن : رهبران خدمتگزار به طورشفاف، تمایل یک گروه را با گوش دادن به آنچه گفته می شود درک می کنند.
• همدردی : رهبران خدمتگزار تمام تلاش خود را می کنند تا برروی دیگران درک داشته و بروی خواسته‎های آنها تاکید کنند.
• هوشیاری وآگاهی : رهبران خدمتگزار به جای مرجعیت موقعیتی به تعقیب موارد ضروری در تصمیم گیری درون یک سازمان اتکا می کنند.
• مفهومی سازی کردن : رهبران خدمتگزار به دنبال تقویت توانایی های خود برای تحقق بخشیدن به رویاها می باشند.
• بینش و پیش بینی : رهبران خدمتگزار دارای توانایی خاصی برای پیش بینی نتایج احتمالی یک موقعیت درآینده می باشند.
• تعهداتی برای رشد مردم : رهبران خدمتگزار عمیقا متعهد به رشد فردی، روحی وحرفه ای هریک از افراد درون موسسه می باشند.
• ساختن اجتماع : رهبران خدمتگزار به دنبال شناسایی روش های ساختن جامعه دربین آنهایی که درون یک موقعیت ارایه شده قرار دارند، هستند. (۲۰۰۴,Winston).

۲-۷٫ ویژگی های عملیاتی

الف- ایجاد چشم انداز: یکی از ویژگی های اصلی رهبر خدمتگزار ایجاد یک چشم انداز الهام بخش و استراتژیک برای سازمان است.

ب- درست کاری وکمال جویی: درست کاری، بیشتر با صادق بودن وراست گویی ارتباط دارد وکمال جویی تبعیت از کدهای عمومی اخلاقی را منعکس می کند.

پ-اعتماد: اعتماد، به واسطه تعامل مستقیم رهبر با پیروان به وجود می آید. درغیاب اعتماد، ترس سازمان را فرامی گیرد ومانع بهره وری می شود. رهبران به منظور ایجاد اعتماد باید کمال جو و درست کار باشند.

ت- خدمت رسانی- دردرجه نخست و مقدم ترازهرکاری، یک رهبر خوب به دیگران خدمت می کند. انگیزه اساسی و بنیادین برای رهبری باید علاقه مندی به خدمت رسانی باشد.

ث- الگوسازی: رهبران از طریق انجام برخی از اقدامات و نمونه ها، مدل رفتاری خود را در معرض دید پیروان قرار می دهند.

ج- پیشگامی: رهبران، لازم است که در ریسک پذیری، ایجاد روش ها ومسیرهای جدید، به کارگیری رویکردهای جدید نسبت به مسائل قدیمی پیش گام باشند.

چ – قدردانی از دیگران: رهبران خدمتگزار به صورت آشکار و قابل مشاهده از پیروان خود قدردانی می‎کنند، به آن ها ارزش می دهند، آن ها را ترغیب می کننندو به آن ها توجه دارند. آن ها از موفقیت دیگران لذت می برند.

ح- توان مندسازی: رهبران خدمتگزار، توان رهبری خود را از طریق توانمند ساختن افراد برای هدایت، چندین برابر می کنند. توان مندسای برکارتیمی تاکید می کند. (یوسفی سعیدآبادی و سایرین، ۱۳۸۹)

۲-۸ . ویژگی های مکمل

الف- ارتباطات: بسیاری از محققان معتقدند که اثربخشی کل رهبری بستگی به توسعه کافی مهارت های ارتباطی میان رهبر و پیروان داد.

ب- اعتبار( مقبولیت): رهبران دارای اعتبار عادات،  ارزش ها، خصیصه ها و شایستگی هایی هستند که از طریق آن ها می توانند اعتماد و تعهد پیروان را نسبت به خود جلب کنند.

پ – صلاحیت : صلاحیت به وضعیتی اطلاق می شود که رهبر به خوبی واجد شرایط رهبی باشد و دارای دامنه وسیعی از دانش، مهارت هاو توانایی ها باشد.

ت- پیش کاری: پیش کاربودن این معنی را دارد که هم رهبران و هم پیروان باید در پیش کاربودن توانمند شوند.

ث- پیدایی: پیدایی شامل حضور درمحافل عمومی، رفتار و تعاملات قابل مشاهده رهبربا پیروان است.

ج – نفوذ ومتقاعد سازی: عنصرمهم نفوذ در فرآیند رهبری است به نظر گرین لیف متقاعد سازی مهارت بحرانی رهبری خدمتگزاراست.

چ-شنود موثر: رهبران از شنود موثر بهره می برند، زیرا آن ها هم چنان که می شنوند یاد هم می گیرند.

ح – تشویق و ترغیب : علاوه برقدردانی از پیروان، رهبران خدمتگزار افرادی را که هدایت می کنند باور دارند و آن ها را تشویق می کنند. رهبران خدمتگزار تشویق کننده، برقرارکننده ارتباط و دلگرم کننده پیروان هستند.

خ- تعلیم: نقش رهبری، یادگیری وسپس تعلیم اصول و ارزش ها به پیروان است. طوری که آن ها بتوانند خود را هدایت کنند.

د- تفویض اختیار:  تفویض اختیار عبارت است از ترغیب پیروان به دردست گرفتن مسئولیت خودشان. (یوسفی سعیدآبادی و سایرین، ۱۳۸۹)

نوشته های رابرت گرین لیف ده ویژگی برای رهبران خدمتگزار ارائه می کند:

گوش دادن ۲- همدلی ۳- بهبود بخشی ۴- آگاهی ۵- تشویق و ترغیب ۶- مفهوم سازی  ۷- آینده نگری و دوراندیشی ۸- خادمیت ۹- تعهد به رشد افراد ۱۰- ایجاد گروه.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل