کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



  ارزیابی متوازن نسل اول

ارزیابی متوازن شامل چهار دسته معیارها می باشد که چهار وجه آن را تشکیل می دهند . عبارت متوازن در ارزیابی متوازن به معنای زیر است :

  • برقراری توازن بین معیار های مالی و معیار های غیر مالی .
  • برقراری توازن بین ذینفعان و عوامل اثر گذار درونی و برون سازمانی .
  • توازن بین شاخص های هادی و تابع عملکرد .
  • توازن بین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت .(بختیاری, پرویز؛ ۱۳۸۳ )

چهاروجه ارزیابی متوازن به شرح زیر می باشد :

  1. منظر مالی[۱]
  2. منظر مشتری [۲]
  3. منظر فرآیند های داخلی کسب و کار [۳]
  4. منظر رشد و یادگیری[۴]

طراحان ارزیابی متوازن ، آن را به ارقام وسنجه های داخل یا یک کابین خلبان هواپیما تشبیه می کنند . آنان می گویند : برای عملیات پیچیده راهبردی و پرواز یک هواپیما، خلبانها نیاز به اطلاعات تفصیلی درباره بسیاری از جنبه های پرواز دارند . آنها نیاز به اطلاعاتی درباره سوخت ، سرعت هوا ، موقعیت ، مقصد و سایر سنجه هایی که محیط فعلی و پیش بینی شده را خلاصه می کنند دارند . همینطور پیچیدگی مدیریت یک سازمان نیز امروز نیاز دارد که مدیران ، عملکرد را در حوزه های مختلف بصورت همزمان مشاهده نمایند. (۱۹۹۲Kaplan, R, &  Norton, D.P,)

ماسنجه های مالی را می توانیم شاخصهای تابع یا پیامد بنامیم . آنها نتایج اقداماتی اند که در گذشته انجام شده است . روش ارزیابی متوازن این شاخص های پیامد را با محرکه های عملکرد اقتصادی آینده یعنی شاخص های هادی کامل می کند . شاخصهای هادی از طریق مشخص کردن فعالیت ها و فرآیند هایی که به عنوان عوامل اصلی تحقیق شاخصهای تابع موفقیت شناخته شده اند ، سازمان را متمایز می کنند . نظام ارزیابی متوازن ترکیبی از سنجه های هادی و تابع عملکرد را در برگیرد .

جدول ۴-۲ به موضوع سنجه های هادی و تابع می پردازد.(بختیاری, پرویز؛ ۱۳۸۶)

 

جدول۲‑۵ :سنجه های هادی و تابع عملکرد(بختیاری ، پرویز؛ ۱۳۸۶)

شرح تابع هادی
تعریف سنجه هایی که برنتایج نهایی متمرکز هستند و معمولاً عملکرد گذشته را به تصویرمی کشند . سنجه هایی که به عملکرد مورد نظر در سنجه های تابع منجر می شود و به سنجش فرآیند ها و اقدامات واسطه ای می پردازند .
مثال

سهم بازار

فروش

رضایت کارکنان

ساعات سپری شده با مشتریان

پیشنهاد های خدمات تدوین شده

غیبت کارکنان

مزایا بسادگی قابل تشخیص و اندازه گیری هستند ماهیت پیش بینی کننده دارند و امکان اعمال تعدیلات لازم را براساس نتایج فراهم می آورند .
معایب برعملکرد گذشته تمرکز دارند و اقدامات جاری را منعکس نمی کنند قابلیت پیش بینی کننده ندارند . ممکن است تشخیص و اندازه گیری آنها مشکل باشد معمولاً جدید هستند و سابقه ای از بکارگیری آنها وجود ندارد .

درادامه به بررسی هر یک از منظر های ارائه شده در این روش خواهیم پرداخت. شکل ۲-۱ چهارچوب اولیه شده برای ارزیابی متوازن و ارتباط آنها را نشان می دهد .

منظر مالی

شاخصها       اهداف

منظر مشتری

شاخصها       اهداف

منظر فرآیند داخلی

شاخصها       اهداف

منظر نوآوری و رشد

شاخصها       اهداف

شکل۲‑۱:چارچوب اولیه ارزیابی متوازن(۱۹۹۲Kaplan and Norton,)

 

 

الف – منظر مشتری : مشتریان ما را چگونه می بینند ؟

امروزه بسیاری از شرکتها ، دارای مأموریتی متمرکز بر مشتری هستند . بنابراین دانستن اینکه شرکت از دید مشتریان چگونه عمل می کند ، یکی از نیاز های مدیریت ارشد است . ارزیابی متوازن از مدیران می خواهد که بیانیه مأموریت خود را درباره خدمات مشتری به معیار هایی مشخص که بیان کننده عوامل مهم برای مشتریان می باشد ، ترجمه نمایند .

توجه مشتریان به چهار طبقه تقسیم بندی می شود :«زمان» ، «کیفیت » ، «عملکرد و خدمت »،«قیمت » . شرکتها باید اهدافی را برای این چهار طبقه در نظر گرفته و سپس این اهداف را به سنجه هایی مشخص ترجمه نماید . زمان تحویل[۵] ، مقدار زمانی را که شرکت برای برآورده کردن نیاز های مشتریان نیاز دارد ، مشخص می سازد . برای محصولات یا خدمات موجود ، زمان تحویل را می توان از زمانی که شرکت یک سفارش را دریافت می کند تا زمانی که محصول یا خدمت واقعاً تحویل مشتری می گردد اندازه گیری نمود .

برای محصولات جدید ، زمان تحویل ،نشانگر زمان عرضه به بازار[۶] یا مدت زمانی است که طول می کشد تا یک محصول از مرحله ایده تا به مرحله عرضه برسد . کیفیت ، سطح عاری از عیب بودن محصولات را ، آنگونه که توسط مشتری درک و اندازه گیری شده است اندازه می گیرد.ترکیب سنجه های عملکرد و خدمت این موضوع را که محصول یا خدمت شرکت چگونه در ایجاد ارزش برای مشتریانش مشارکت می کند ، اندازه گیری می نماید .

وابستگی به ارزیابی های مشتریان برای تعریف برخی از سنجه های عملکرد ، شرکت را وادار می سازد که عملکرد خود را از دیدگاه مشتریان ببیند.

برخی شرکتها اشخاص ثالثی را بصورت ناشناس برای انجام نظر سنجی بی طرفانه از مشتریان بکار می گیرند . رویه های الگو سنجی[۷] نیز تکنیک دیگری برای مقایسه عملکرد درمقایسه با سایر رقبا می باشد .

علاوه بر سنجه های ذکر شده ، شرکت ها باید نسبت به قیمت محصولاتشان حساس باقی بمانند . امّا مشتریان قیمت را فقط به عنوان یکی از اجرای هزینه ای که متحمل می شوند ، می دانند، سایر هزینه ها می تواند از سفارش دهی و حمل گرفته تا دریافت ( تحویل ) ، بازرسی ، حمل و نقل و خدمات پس از فروش و عودت کالا در صورت عدم رضایت از آن باشد .

یک تأمین کننده خوب ممکن است بهای بیشتری برای هر واحد محصول نسبت به سایر فروشندگان دریافت کند . اما با وجود این ، یک تأمین کننده می تواند کم هزینه تر از بقیه باشد، چرا که می تواند محصولات را بدون نقص و عیب در زمان مناسب به فرآیند تولید تحویل دهد و هزینه های سفارش ، صورتحساب و پرداخت جهت مواد را حداقل نماید .

برخی از نمونه های سنجه های مشتری در جدول ۲-۶ ارائه شده است .

 

جدول۲‑۶:نمونه های سنجه های منظر مشتری

·         رضایت مشتری

·         نرخ تکرار فروش به مشتریان

·         وفاداری مشتری

·         سهم بازار

·         نرخ کالای مرجوعی

·         شکایاتی که در اولین تماس مورد بررسی و رسیدگی قرار گرفته اند

·         زمان پاسخگویی به در خواست مشتری

·         قیمت رقابتی

·         بهای تمام شده کل برای مشتری

·         میانگین طول مدت ارتباط با مشتری

·         تعداد مشتریان از دست داده شده

·         طول زمان نگهداری مشتری

·         نرخ جذب مشتریان جدید

·         درصد درآمدکسب شده از مشتریان جدید

·         تعداد دفعات بازدید مشتریان از شرکت

·         ساعات سپری شده با مشتریان

·         درصد هزینه بازاریابی به فروش

·         تعداد آگهی های تبلیغاتی

·         سودآوری مشتری

·         تعداد پیشنهادات فروش ارائه شده

·         شناخت نام تجاری

·         نرخ پاسخگویی

·         تعداد حضور در نمایشگاه ها

·         حجم فروش

·         سهم شرکت از مخارج مشتریان هدف

·         نسبت مشتریان به کارکنان

·         تعداد مشتریان

·         فروش سالانه برحسب مشتریان

 

از آنجایی که بررسی های این تحقیق در تمامی حوزه های صنعتی و خدماتی انجام می گیرد بایستی از سنجه های عمومی و کلی استفاده شود تا بتواند تمامی این شرکت ها را از منظر مذکور مورد توجه قرار دهد بنابراین سنجه های زیر در این تحقیق مورد ارزیابی قرار گرفته شده اند:

سهم بازار: سهم بازار بویژه برای مشتریان هدف بیانگر این است که یک شرکت به چه نحوی می تواند در یک بازار رسوخ کند. پس از بخش بندی بازار و تعیین مشتریان هدف ، سهم بازار براحتی قابل اندازه گیری است . استفاده از شاخص اندازه گیری سهم بازار مشتریان هدف ، باعث متوازن شدن کارت امتیازی متوازن میان سنجه های مالی و غیر مالی شده ، و نشان می دهد که آیا یک استراتژی به نتایج مورد انتظار دست پیدا می کند. (عاطفی ، محمدرضا، ۱۳۸۸)

حفظ مشتری : یک روش مناسب برای نگهداری یا افزایش سهم بازار در بخش های مشتریان هدف ، نگهداری مشتریان فعلی در این بخش ها است . تحقیقات نشان داده است که حفظ مشتریان از عوامل موثر بر افزایش سوددهی است. شرکت هایی که می توانند کلیه مشتریان را شناسایی کنند، به سادگی می توانند سنجه حفظ مشتری را از دوره ای به دوره دیگر بررسی کنند بسیاری از شرکتها علاوه بر سنجش میزان حفظ مشتریان ، تمایل دارند تا وفاداری مشتریان را بر حسب درصد رشد کسب و کار با مشتریان فعلی اندازه گیری کنند.(عاطفی ، محمدرضا, ۱۳۸۸)

جذب مشتری : شرکت هایی که به دنبال رشد فعالیت های تجاری خود هستند، باید به فکر افزایش و تقویت نقش مشتریان در تقسیمات بازار هدف باشند. سنجه جذب مشتری میزان توان شرکت را در جذب مشتریان و تجارت جدید به صورت نسبی یا قطعی اندازه گیری می کند. جذب مشتری را می توان با توجه به تعداد مشتریان یا خریدهای صورت گرفته توسط مشتریان ، در تقسیمات جدید بازار اندازه گیری نمود.(ملماسی ،رامین و سیفی ،جمیله؛ ۱۳۸۶)

سود آوری مشتری
جذب مشتری
سهم بازار
حفظ مشتری
رضایت مشتری

رضایت مشتریان :  رعایت خواسته های مشتریان ضامن حفظ و جذب آن ها می باشد. در نظر گرفتن سنجه های رضایت مشتریان تعیین کننده میزان عملکرد درست شرکت است. (ملماسی ،رامین و سیفی ،جمیله؛  ۱۳۸۶)

شکل ۲-۲ : منظر مشتری-سنجه های اصلی(ملماسی ،رامین و سیفی ،جمیله؛ ۱۳۸۶)

 

 

 

 

 

 

 

 

سودآوری مشتری: ممکن است علی رغم توجه به چهار سنجه اصلی ارزیابی مشتری که تشریح شد هنوز هم تضمینی برای حفظ مشتریان سودآور وجود نداشته باشد. یک روش برای کسب رضایت مشتریان ، فروش محصولات و خدمات با قیمت های بسیار پایین است. با اینکه ، رضایت مشتری و سهم بالای بازار ابزاری برای تحقیق بازگشت های مالی هستند، اما شرکت ها تمایل دارند تا نه تنها دامنه کسب و کارشان با مشتری را اندازه گیری کنند، بلکه سودآوری کسب و کار خود بویژه در بخش های هدف را نیز اندازه گیری کنند. سیستم هزینه یابی مبتنی بر فعالیت (ABC) به شرکتها این امکان را می دهد تا سودآوری مشتریان را به صورت تکی و تجمعی اندازه گیری کنند. شرکت ها چیزی بیش از رضایت و شادی مشتریان می خواهند ، آنها تمایل به مشتریان سودآور دارند. سنجه سودآوری مشتری در برخی موارد مشخص می کند که برخی مشتریان هدف سودآور نیستند. این مسئله بویژه برای مشتریانی که بتازگی جذب شده اند مصداق دارد؛ زیرا ممکن است تلاش های فروش قابل توجهی برای جذب مشتریان باعث خنثی شدن حاشیه سود فروش محصولات و خدمات به مشتری گردد. (عاطفی ، محمدرضا؛ ۱۳۸۸)

[۱] -Financial Perspective

[۲] -Customer Perspective

[۳] -Internal Business Perspective

[۴] -Innovation and Learning Perspective

[۵] -Lead Time
[۶] -Time to Market
[۷] -Benchmarking

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-01-10] [ 05:01:00 ب.ظ ]




چارچوب نظری تحقیق

کوهلن[۱] طی پژوهشی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و سلامت روانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. پیرون[۲]و همکاران ( ۱۹۷۶ ) در مقایسه افراد با گرایش های روان رنجور و روانپریش با افراد سالم به این نتیجه رسیدند که روان پریش ها و روان رنجورها در ارتباط با خرده مقیاس های رضایت شغلی شامل سرپرستی،ترفیعات،حقوق،همکاران و ماهیت شغل رضایت شغلی کمتری دارند.

تحقیق رائول[۳] و همکاران ( ۲۰۰۱ ) ، نشان داد که سطح رضایت شغلی با مثبت نگری در جهت حالت روانشناختی خوب داشتن، ارتباط دارد. ( خدایاری فرد و همکاران ،۱۳۸۸)

در تحقیق دیگری که در این زمینه توسط امیری و همکاران(۱۳۸۶) صورت گرفته است. نتایج نشان داده است که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مستقیم و معنی داری وجود دارد. یعنی هرچه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر می شود. ( امیری و همکاران،۱۳۸۶)

پژوهشی دیگر که در خصوص تاثیر عدالت سازمانی (تساوی) بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی توسط رحیم نیا و هوشیار صورت گرفته نتایج حاکی از این است که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر دارد. تحقیقات دیگران نیز این مطلب را ثابت کرده و با نتایج این تحقیق همخوانی دارند. جوردان (۲۰۰۱) ،یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، سید جوادین و همکاران(۱۳۸۷)، همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که هرچه عدالت سازمانی بیشتر رعایت شود رضایت شغلی کارکنان بیشتر می شود و پیامدهای مثبتی را برای سازمان به بار خواهد آورد. ( رحیم نیا، هوشیار ،۱۳۸۹)

در تحقیقات زیادی که در بیمارستانهای کشور صورت گرفته در خصوص رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن نشان داده اند که بین رضایت شغلی مدیران و کارکنان و مشخصات فردی از قبیل جنس، سن، وضعیت تاهل  و تعداد فرزند و سطح تحصیلات و سنوات خدمت روابط معناداری وجود دارد در ۱۴ پژوهشی که به منظور تعیین عوامل موثر بر رضایتمندی و نارضایتی شغل کارکنان در مراکز درمانی استرالیا انجام شده عواملی چون انعطاف پذیری محیط کار و انجام کار بصورت گروهی منجر به رضایت شغلی گردیده و کار با افراد بدون مهارت و آموزش ندیده وظایف سنگین و طاقت فرسا مثل مستند سازی و امور دفتری، تنش ناشی از انتظارات نقش منجر به نارضایتی شغلی کارکنان شده است. (مصدق راد،۱۳۸۳)

یکی از پژوهشهای انجام شده در رابطه با این تحقیق پژوهش زارعی و یوسف زاده (۱۳۸۹ ) بوده که در ایران صورت گرفته است و در آن به تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان  پرداخته شده است. به طور خلاصه در خصوص نتایج حاصل از بررسی رابطه ی بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان نتایج نشان داد که رابطه ای قوی بین این دو متغیر ( مهارت ارتباطی و رضایت شغلی) وجود دارد. در خصوص تک تک شاخص ها نیز قوی ترین ارتباط ها بین شاخص های همدلی و مهارت اجتماعی با رضایت شغلی مشاهده شد و ضعیف ترین ارتباط نیز مربوط به شاخص خود نظمی بود. (یوسف زاده،زارعی،۱۳۸۹ )

در این تحقیق رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته و مهارتهای ارتباطی مدیران                       (همدلی، مثبت گرایی،تساوی ) به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده و تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران بر رضایت شغلی کارکنان مورد سنجش قرار می گیرد.

مدل تحلیلی تحقیق که برگرفته از پژوهش(یوسف زاده، زارعی،۱۳۸۹) بوده که متغیر تساوی به عنوان یکی از ابعاد متغیر مستقل و متغیر جنسیت به عنوان متغیر تعدیلگر به مدل اضافه گردیده است. جهت خلاصه نمودن مدل به دلیل محدودیت زمانی و بالاتر بردن کیفیت تحقیق، برخی از متغیرهای مربوط به مهارتهای ارتباطی که در مدل زارعی و یوسف زاده بکار گرفته شده است در این مدل حذف گردیده است.

۱- kohlen

 

۲- perone

  1. ۳٫ Raul

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:00:00 ب.ظ ]




فرضیات تحقیق:

  1. بین همدلی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
  2. بین تساوی در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
  3. بین مثبت گرایی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
  4. جنسیت کارکنان رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان را تعدیل می کند.

 

۱-۷ تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش:

 

۱-۷-۱ متغیر وابسته

رضایت شغلی

رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی،تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد. ( خدایاری فرد و همکاران ،۱۳۸۸)

رضایت شغلی یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل. شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی برای انجام آن دریافت می شود.( اسدی شیرین، ۱۳۸۷؛ص ۸۹)

تعریف رضایت شغلی را میتوان به تلاش کلاسیک که در سال ۱۹۳۵ توسط رابرت هاپاک تعریف شد، نسبت داد. وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روا نشناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می شود شخص اظهار نماید که ” من از شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است “در حالی که لِوین معتقد است که رضایت شغلی به میزان علاقه افراد نسبت به شغلشان اشاره دارد. ( سید عامری و همکاران، ۱۳۸۸ )

در این پژوهش نمره ای که افراد از پرسشنامه رضایت شغلی می گیرند، میزان رضایت شغلی آنها را نشان می دهد.

۱-۷-۲ متغیر مستقل:

مهارتهای ارتباطی مدیران

ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد. هرگونه تعریفی از این مبحث، به همان گستره ارتباطات  می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصروف خود می دارد. (یوسف زاده،زارعی،۱۳۸۹)

مهارت در ایجاد رابطه مناسب با دیگران بر توانایی ها و اعتماد به نفس ما می افزاید، استعداد و دست آوردهایمان را نمایان می کند و احترام و قدردانی  دیگران را جلب می نماید. (هاشمی مطلق،مظفری،۸۹)

با این توصیف وقتی وارد سازمان ها می شویم این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد.  بحث ارتباط سازمانی مسأله ای نیست که بتوانیم به راحتی از کنار آن بگذریم. چون اثری مستقیم در
کامیابی ها و ناکامی های ما خواهد داشت. (یوسف زاده، زارعی،۱۳۸۹)

۱-۷-۲ -۱ مثبت گرایی

در سالهای اخیر، توجه روان‌شناسان به مقوله روان‌شناسی مثبت گرا جلب شده؛ به گونه ای که این جنبش به حوزه مدیریت و رفتار سازمانی هم راه یافته است. امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان‌شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان ها در نظر گرفت. رفتار سازمانی مثبت گرا چنین تعریف می شود: “ مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد. (سیمار،۲۰۰۹ )

نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان: سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل: امیدواری،
تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است. (همان منبع)

یک ارتباط میان فردی مؤثر، زمانی رخ می دهد که از مثبت گرایی نسبی بهره مند باشد. فردی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد بی تردید این احساس نا خوشایند را به نحوی به دیگران منتقل می کند و در آنان نیز این احساس ناخوشایند و منفی را شکل می دهد. ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل
می گیرد و به بالندگی خود نزدیک می شود، که احساس خوشایند خود را نسبت به طرف مقابل به او منتقل کنیم.(یوسف زاده،زارعی،۱۳۸۹)

این متغیر توسط سوالات شماره  ۱  الی ۱۳ پرسشنامه سنجیده می شود

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:00:00 ب.ظ ]




رضایت شغلی

در سده کنونی اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا آنجاست که برخی از صاحب نظران، سده ۲۰ را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می دانند و هنر و علم مدیریت را از ظریفترین و دشوارترین و پرثمرترین کارها می دانند و آن را به عنوان یکی از شاخصهای مهم تمدن معاصر از جمله عاملهای موثر در رشد توسعه جتماعی، فرهنگی ، اقتصادی جوامع کنونی به شمار می آورند. (ساعتچی و همکاران،۱۳۸۷)

یکی از وظایف عمده مدیریت، ارتقاء و حفظ انگیزه در کارکنان است و کمک به اینکه کارکنان از کار خود راضی باشند. اگر کارکنان از کار خود راضی نباشند نخواهند توانست استانداردهای محل کار خود را به خوبی رعایت کنند و نارضایتی و عملکرد ضعیف ممکن است منجر به جابجایی و غیبت کارکنان شده و عملکرد آنان را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. And et al , 2010) (Ullah Khan

امروزه ثابت شده است هراندازه مدیران سازمانها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقا و بهره وری سازمان را نیز فراهم نمایند. (قلی زاده و همکاران ،۱۳۸۹)

رضایت شغلی از نظر کارکنان، تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای او به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود. (rethinam et al, 2008)

برای دستیابی به بهره وری مدرن وجود رضایت شغلی ضروری است و از عوامل موثر در عملکرد کارکنان محسوب می شود. کار جذاب و دارای بروز خلاقیت، کارکنان دارای احترام و ارزشمند، نقش مهمی در رضایت شغلی دارد. (اسماعیلی، انصاری،۱۳۸۶)

رضایت شغلی ترکیبی از خرسندی شناختی [۱] و خرسندی احساسی [۲] فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه هاست که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد. و ارزیابی شرایط فرصتها و درآمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کارکردن نسبت به کارش نشان می دهد. (اسماعیلی، انصاری،۱۳۸۶)

در واقع می توان گفت که رضایت شغلی موضوعی است که افراد با آن دست و پنجه نرم می کنند و به طور مداوم کار خود را با انتظاراتی که از زندگی دارند مورد مقایسه قرار می دهند. ( cherose et al.2006)

 

۲-۱-۱  تعریف رضایت شغلی

وقتی شخص می گوید که دارای رضایت شغلی بالا است این بدین مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد. احساس خوبی در باره کارش دارد. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر  لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است و به طرقی رفتار خواهد کرد که عملکردش بهبود یابد. (رضایی، خلیل زاده،۱۳۸۸)

لاک[۳] رضایت شغلی را احساسی روانی مطلوب حاصل از ارزیابی های یک فرد در مورد شغل یا تجارب شغلی  می داند. اسپکتور نیز رضایت شغلی را احساس افراد نسبت به مشاغل خود به طور کلی، یا نسبت به جنبه های مختلف آن می داند. وی جنبه های مهم رضایت شغلی را بر می شمارد: رضایت از سازمان- تعهد سازمانی – رضایت از کار ، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ترفیعات و ارتقا. (سید جوادین و همکاران،۱۳۸۷)

فیشر و هانا[۴]، رضایت شغلی را عامل روانی تلقی کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال توصیف می کنند. یعنی، اگر شغل مورد نظر نیازهای فرد را به صورت مطلوب فرد تامین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به ترک خدمت و یا در صدد تغییر آن بر می آید. (کوشکی و همکاران،۱۳۸۸)

بر اساس تعاریف بالا می توان گفت: رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است. یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطی که در آن کار انجام
می گیرد. تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای  کارکنان به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود.

[۱]. Affective

[۲]. Contentment

[۳].Locke

[۴]. Fisher & hanna

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:00:00 ب.ظ ]




تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر های تحقیق

۱-۸-۱) تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق:

ابزارها  و مشوق های صادراتی: همان گونه که در بخش قبلی بیان شد عملکرد صادراتی به ۴ بخش تقسیم می شود.ابزارها و سیاست هایی وجود دارد که بر عملکرد صادراتی شرکت ها تاثیر می گذارد و موجب ارتقاء آن می شود. دولت ها در تمامی کشورها با استفاده از این مشوق ها به دنبال افزایش عملکرد صادراتی شرکت ها هستند. این ابزارها و مشوق ها به طور کلی به شکل دانش ارائه می شود(Durmusoglu et al, 2012).

اهداف مالی: اهداف مالی به عنوان رضایتمندی از عملکرد کلی، برگشت سرمایه، سهم بازار صادرات و دستیابی به رشد صادرات از دیدگاه مالی است(Durmusoglu et al, 2012).

هدف ارتباط با سهامداران: حامیان شرکت از مهمترین نوع سهامداران هستند زیرا بهبود ارتباط با آنها موجب کسب مزیت رقابتی، خدمات میتنی بر شرکت، کیفیت فیزیکی و قیمت خوب می شود. اگر منابع برای سهامداران شناخته شده باشد، فعالیت های ایجاد ارزش می تواند به شکل خوبی بهینه شود(Durmusoglu et al, 2012).

اهداف استراتژیک: اهداف استراتژیک عبارتند از کسب بازار صادراتی و بهبود در صلاحیت و شایستگی های شرکت هستند. بنابراین، دستیابی به اهداف استراتژیک باید جزیی از مقیاس های ارزیابی عملکرد باشد (Durmusoglu et al, 2012).

اهداف یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرآیند بهبود فعالیت ها و رفتارها و کسب دانش از طریق کارکنان است. قابلیت های شرکت به یادگیری، سازمان ها را تبدیل به محیط کوچکی می کند که از داخل به خارج به یادگیری می پردازد(Durmusoglu et al, 2012).

 

۱-۸-۲) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:

عملیاتی کردن یا تعریف عملیاتی یک مفهوم به این جهت است که آن مفهوم قابل اندازه گیری شود و این امر از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم، طبقه بندی کردن آن به عناصر قابل مشاهده و قابل اندازه گیری است.( سکاران، ۱۳۸۴، ۱۹۵).

متغیر مستقل و تعریف عملیاتی آن:

ابزارها و مشوق های صادارتی دولت: به معنی خدمات و تشویق هایی است که دولت برای صادر کنندگان در نظر می گیرد. در این تحقیق این متغیر با استفاده از سوالات پرسشنامه که براساس دانش عملی و یا دانش ذهنی است، سنجیده می شود. این سوالات در طیف ۵تایی لیکرت قرار دارد و از بسیار کم تا بسیار زیاد می باشد.

متغیر وابسته و تعریف عملیاتی آن:

اهداف مالی: اهداف مالی در این تحقیق با استفاده از معیارهایی مانند رضایتمندی از صادارت، سود صادارتی، سهم بازار صادراتی، رضایت از رشد صادرات و میزان برگشت سرمایه شرکت از طریق فعالیت های صادراتی سنجیده می شود. این معیارها توسط سوالات موجود در پرسشنامه و در طیف ۵تایی لیکرت مورد بررسی قرار می گیرد

ارتباط با سهامداران: این متغیردر تحقیق حاضر با استفاده از معیارهای رضایت مشتریان، ارتباط با مشتریان کشور مبدا و مقصد و میزان توزیع سهم بازار و با استفاده از سوالات موجود در پرسشنامه سنجیده می شود. سوالات در طیف ۵تایی لیکرت و از بسیار کم تا بسیار زیاد قرار دارد.

اهداف استراتژیک: این متغیر نیز، با استفاده از معیارهایی مثل وضعیت شرکت صادرکننده در داخل کشور، تجهیز شرکت به تکنولوژی های جدید، آگاهی از برندهای جهانی، میزان گرایش شرکت صادر کننده به بازارهای داخلی و میزان تحمل فشارهای رقابتی در پرسشنامه سنجیده می شود. سوالات موجود در پرسشنامه در طیف ۵تایی لیکرت قرار دارد که از بسیار کم تا بسیار زیاد می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:59:00 ب.ظ ]