مقدمه:

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند.به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است.برای بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است و هر کدام عوامل خاصی را مهم دانسته اند. (طبرسا، ۱۳۸۷)

در این فصل ضمن مروری بر ادبیات تحقیق در این زمینه، به خلاصه ای از سوابق تحقیق پیرامون موضوع مورد نطر در داخل و خارج از کشور پرداخته می شود و در ادامه در قالب چارچوب نظری تحقیق به معرفی کامل مدل مورد استفاده برای دستیابی به اهداف تحقیق پرداخته می شود.

۲-۱)عملکرد سازمانی

۲-۱-۱) تعریف عملکرد :

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست امده به منابع بکاررفته می باشد و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده (سیستانی، ۱۳۸۰)

در تعریف دیگری عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (سوانسون و  همکاران،۱۳۸۱)

بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده است :« فرایند تبیین کیفیت  اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته»  مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهدافسازمانی است . این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس  بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی) ، و کیفیت) درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز( تبیین می شوند (دالری و ورثینگتون،۱۹۹۶) و مولین (۲۰۰۲، ۱۸۸) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تأکید دارند: « ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» همان طور که پرت ( ۲۰۰۵) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است.  زیرا واژه ی «ارزشیابی»، هم کیفیت و هم کمیّت را پوشش می دهد . در ضمن،  نیلی (۲۰۰۵) اشاره می کند که ارزش آفرینی برای ذینفعان در موفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد . بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب میکند.(نیلی،۲۰۰۵)

نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و تولیدی) حاصل می شود (رشید پور، ۱۳۷۹)

طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل، اهداف و ماموریت  های سازمان و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت  وابسته است  (بفورت و هاتراپ،۲۰۰۳)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

• روش تحقیق:

روش تحقیق بر مبنای هدف کاربردی است در تحقیقات کاربردی نظریه ها، قانونمندیها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی بکار می گیرد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۰۲).

روش تحقیق توصیفی، پیمایشی است. در تحقیق توصیفی به توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می پردازیم. تحقیق حاضر  توصیفی است  زیرا به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۰). این تحقیق پیمایشی است زیرا درباره اینکه گروهی از مردم چه می دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می دهند تحقیق می کنیم (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۲).

• قلمرو تحقیق ( قلمرو موضوعی- قلمرو مکانی- قلمرو زمانی)

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی: حوزه پژوهشی این تحقیق، رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد.

۱-۸-۲) قلمرو مکانی: حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی کشور

۱-۸-۳) قلمرو زمانی: زمان انجام پژوهش بهار و تابستان سال ۱۳۹۳ می باشد همچنین زمان توزیع پرسشنامه تابستان ۹۳ می باشد

• جامعه آماری و حجم نمونه:

  • جامعه اماری تحقیق حاضر تعداد ۵۱۲ نفر از کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی می باشد.

• حجم نمونه: برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده خواهد شد. که یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. طبق محاسبات انجام گرفته حجم جامعه اماری مورد مطالعه ۵۱۲ نفر و شامل کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی است که پس از محاسبه حجم نمونه از طریق فرمول کوکران و با محاسبه سطح خطای ۵ درصد این حجم به ۲۲۰ نفر میرسد.

خلاصه فصل

در این فصل ضمن بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق و معرفی اجمالی مدل تحقیق، به بیان کلیاتی از پژوهش انجام شده، پرداخته شد  همچنین مشخصات جامعه آماری تحقیق نیز بیان گردید و اهداف و فرضیات پژوهش نیز به تفکیک بیان شد. در پایان واژگان کلیدی به اختصار در دو حالت مفهومی و عملیاتی تعریف گردید که در فصل دوم به طور کامل تشریح خواهند شد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

• کمک(حمایت سازمانی): نخستین بار آیزنبرگر و همکارانش در سال۱۹۸۶ با انتشار مقاله ای در مجله « روانشناسی کاربردی»  مفهوم حمایت ادراک شده از سوی سازمان را معرفی کردند. طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش(۱۹۸۶) کارکنان زمانی از سوی سازمان احساس حمایت میکنند که سازمان برای همکاریهایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد با اینکه تعداد مطالعات انجام شده در این حوزه تا اواسط دهه نود اندک بود، ولی در سالهای اخیر تعداد پژوهشها در این زمینه افزایش یافته است(آیزنبرگر،۲۰۰۸)

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعیای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطه بدهبستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس،۲۰۰۱) نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند(آیزنبرگر، هانتینگتون و هاچیسون،۱۹۹۷) علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگر، فاسولو و دیویسلاماسترو، ۱۹۹۹)

در این تحقیق حمایت سازمانی این چنین تعریف می شود: پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت دوایر دیگر سازمان و … در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست و تلاش کند تا مشکل را رفع کند ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲ )

• انگیزه (انگیزش یا تمایل): انگیزه، اصطلاحی است که با انگیزش مترادف است و بعضی این دو را یکی می‌دانند. تعریف انگیزه عبارت است از: عامل درونی به وجود آورنده انگیزش. انگیزه نیز در لغت به معنی آنچه که کسی را به کاری برانگیزد آمده است. انگیزه و انگیزش غالبا به صورت مترادف به کار می‌روند. با این حال، می‌توان انگیزه را دقیق‌تر از انگیزش دانست. به این صورت که انگیزش را عامل کلی مولد رفتار، اما انگیزه را علت اختصاصی یک رفتار خاص به حساب آورد.

پدیده انگیزش، غالبا به علل رفتار و تعبیر و تفسیر انسان از رفتارهای گوناگون توجه دارد.

انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می‌دهد و مشخص می‌کند که چرا آنها به روشی خاص رفتار می‌کنند. رفتار دارای انگیزه، رفتاری همراه با انرژی، جهت‌دار و دنباله‌دار است. اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت‌کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. گیج و برلاینر(۱۹۸۴)، انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده‌اند. سیفرت(۱۹۹۲)، گفته است، انگیزش یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقی خاص است. او همچنین انگیزه را به صورت نیاز یا خواست ویژه‌ای که انگیزش را موجب می‌شود، تعریف کرده است. (سیفرت،۱۹۹۲) می‌توان گفت انگیزش موجب ایجاد انرژی و جهت دادن به رفتار می‌شود که سبب می‌شود توجه افراد حفظ شود و تداوم یابد. از آنجا که رفتار آدمی دارای هدف است، پس انگیزش تعیین‌کننده تقویت‌ها و توجیه‌کننده جهت‌گیری‌هاست. (ابراهیم زاده، ۱۳۹۲)

در این تحقیق، اصطلاح انگیزه به انگیزش کارکنان برای کامل کردن یک وظیفه خاص به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. عامل انگیزش افراد بیشتر پاداش‌های درونی و بیرونی هستند که مدیران در صورت کاهش انگیزش کارکنان می‌توانند با بررسی استفاده از پاداش از قبیل پول ، ارتقاع ، امنیت شغلی و یا حتی دلجوئی‌های موردی در ایجاد انگیزه کمک کند . (رضائیان، ۲۰۰۲)

• ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد): فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی و رنگریز،۱۳۷۸)

ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

۱- اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛

۲- اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.

۳ – اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است. (سید جوادین، ۱

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

۳۸۵)

رویکردهای سنجش عملکرد

در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجود دارد : عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند. مقیاسهای عینی بیشتر واقعی هستند ، اما ا ز نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از طرف دیگر، مقیاس های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند. این مقیاسها اجازه میدهند دامنه ی وسیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند . بنابراین، قابلیت تعمیم یافته ها بر مبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است . هم چنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می دهند که در پژوهش های علوم اجتماعی جایگاه ویژه ای پیدا کرده است . این پرسش که کدام یک از این رویکردها باید در سنجش عملکرد مدّ نظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد. (آلن و همکاران، ۲۰۰۸)

۲-۲-۴)مقیاس های سنجش عملکرد

به طور سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر رویکرد مالی به کار گرفته می شد. امروزه دیگر این رویکرد برای سنجش عملکرد سازمان ی کارساز نیست . زیرا شاخص های، مالی مکمل ماهیت ماشین گونه ی سازمان ها و فلسفه ی مدیریتی وقت بود  امروزه مقیاسهای مالی عملکرد ارتقا یافته و مفهوم ارزش افزوده ی اقتصادی نقش غالب پیدا کرده است. براساس این مفهوم تا زمانی که سود حاصله هزینه ی سرمایه را پوشش ندهد، در حقیقت ارزشی برای ذی نفعان خلق نکرده است . به همین دلیل ، دس و رابینسون (۱۹۸۴) متغیرهای عملکرد را شامل کیفیت، بهره وری، سود دهی، سهم بازار، بازگشت سرمایه، و عملکرد کلی میدانند.همچنین در رویکردهای نوین سنجش عملکرد سازمانی بر نقش چشم انداز راهبردهای سازمانی در تعریف مقیاس های عملکرد تأکید می شود. به عنوان مثال، کارت امتیاز متوازن، سنجش عملکرد را به عنوان زبان جدید در توصیف عناصر کلیدی در نیل به راهبرد سازمانی هم در بخش دولتی و هم خصوصی به کار میگیرد. (نیون، ۲۰۰۲)

۲-۲-۵) انواع مدلهای ارزیابی

مهمترین مدلهای ارزیابی عملکرد شرکتها را میتوان به شرح زیر عنوان کرد:

• مدلهای ارزیابی مالی شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی بهره وری شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها؛
• مدلهای ارزیابی عملکرد متوازن شرکتها

• مدلهای تعالی عملکرد
• مدل جایزه دمینگ
• مدل مالکوم بالدریج
• مدل اروپایی تعالی سازمان
• مدل جایزه کیفیت ریاست جمهوری آمریکا (ویرایش ۲۰۰۰)(میاحیان، ۱۳۹۱).

از جمله قدیمترین و مهمترین رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی مالی شرکتها بوده و غالباً مبتنی بر صورتهای مالی است. تحلیلهای مالی، اطلاعات گرانبهایی را درخصوص روندها، همبستگیها، کیفیت، سود و درامد هر سهم و در نهایت نقاط قوت و ضعف شرکتها و چگونگی وضعیت مالی آنها ارائه میکند چهار ابزار اصلی این گونه تحلیلها عبارتند از تجزیه و تحلیلهای افقی، تجزیه و تحلیلهای عمودی، تجزیه و تحلیلهای روند و تجزیه و تحلیلهای نسبتها (همان).

یکی دیگر از رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی بهره وری شرکتها است که ازحیث تاریخی نیز دارای پیشینه ای طولانی است تعاریف مختلفی از بهره وری به عمل آمده و انواع مختلفی از بهره وری (بهره وری جزیی، بهره وری چندعاملی و بهره وری کل) در سطوح مختلف سطح فردی، سطح خانوادگی، سطح شرکت، سطح بخشی، سطح ملی وسطح بین المللی مورد توجه تحلیلگران بهره وری قرار گرفته است همچنین برای ایجاد معیارهای بهره وری، مراحل هفتگانهای به عنوان راهنمای ذهنی اجرای مقیاسهای بهره وری توصیه شده است. نتایج ارزیابی بهره وری نیز اطلاعات ارزشمندی را در خصوص عملکرد شرکتها در اختیار تحلیلگران قرار میدهد. (امامی میبدی،۱۳۸۸)

از دیگر رویکردهای ارزیابی عملکرد شرکتها، ارزیابی اثربخشی سازمانی شرکتها است. رویکردهای مختلفی که تحت عنوان کلی رویکرد اثربخشی قرار میگیرند عبارتند از:

۱- رویکرد نیل به هدف؛ ۲- رویکرد سیستمی؛  ۳- رویکرد ذی نفعان استراتژیک؛  ۴- رویکرد

ارزشهای رقابتی؛ ۵- رویکرد فرایندهای داخلی

در کلیه این رویکردها، موضوع مورد توجه درارزیابی شرکتها، اثربخشی آن است. (همان)

با تغییر نقش دولتها از تصدیگری به هدایتی و ارشادی، نگاه سازمانها به محیط داخلی وخارجی دستخوش تحولی بس شگرف شد؛ به نحوی که سازمانها با توجه به فرهنگ رقابتپذیری و وضع قوانینی سختگیرانه علیه انحصارطلبی، درصدد استفاده از ابزارهایی مختلف برای حفظ برتری و تعالی  الگوهایی جامع و مدلهای تعالی سازمانی برامدند. مدل دمینگ، مدل مالکوم بالدریج و مدل اروپایی کیفیت از جمله مهمترین آنها به شمار میآیند. کلیه این مدلها از عناصر مدیریت کیفیت جامع[۱] به عنوان محورهای اصلی ارزیابی بهره گرفته اند. این مدلها به مدلهای خود ارزیابی نیز شهرت دارند (آذر و صفری،۱۳۸۱). روش های دیگری برای ارزیابی بنام روشهای ارزیابی بر مبنای شاخص کلیدی عملکرد[۲] نیز وجود دارد. این مدل سنجه های بسیاری را برای کنترل فرایندها در اختیار می گذارد و براًی سازمانهایی مفید خواهد بود که قبلاً یک برنامه استراتژیک سطح بالا داشته باشند (کاپلان و نورتون،۱۳۸۹).

1. ۱٫ TQM

۲٫KPI

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک