– ۶ تعریف اصطلاحات پژوهش :

         جو سازمانی : جو سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط عمومی مدرسه ، سازمان رسمی ، غیر رسمی ، شخصیت همکاران و رهبری سازمانی اشاره می کند . ( هوی و میکسل ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۰ )

        تعریف عملیاتی جو سازمانی : در این پژوهش منظور از جو سازمانی میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات پرسش نامه جو سازمانی داده اند .

        اعتماد در محیط کار : دانش یا عقیده ای است که اعتماد شونده انگیزه یا محرکی دارد برای انجام عملی که متعهد به انجام آن است. اعتماد کلید اصلی برای روابط بین شخصی یا بین فردی در زمینه های مختلف است . ( نیک خوی ، برهانی ، ۱۳۸۷ )

        تعریف عملیاتی اعتماد : در این پژوهش منظور از اعتماد میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات پرسش نامه سنجش میزان اعتماد ( سوالات ۲۳ تا ۲۹ )  داده اند .

        رفتار صمیمانه : منعکس کننده ی یک شبکه قوی و به هم پیوسته ی حمایت اجتماعی است ، معلمان همدیگر را خوب شناخته ، دوستان شخصی یکدیگر بوده ، به طور مرتب با هم ارتباط اجتماعی داشته و از همدیگر به طور قوی حمایت می کنند. ( هوی و میکسل ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۵ ) .

تعریف عملیاتی رفتار صمیمانه : در این پژوهش منظور از رفتار صمیمانه میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات ۱ تا ۴  پرسش نامه جو سازمانی داده اند .

        رفتار حمایتی : توجه اساسی به معلمان را منعکس می کند ، مدیر از پیشنهاد های معلمان استقبال کرده و به آنها گوش می دهد ، از معلمان مرتبا صادقانه قدر دانی شده و انتقاد نیز به صورت سازنده برگذار می شود . ( هوی و میکسل ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۵ )

        تعریف عملیاتی رفتار حمایتی  : در این پژوهش منظور از رفتار حمایتی  میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات ۵ تا ۹  پرسش نامه جو سازمانی داده اند .

        رفتار حرفه ای : عبارت است از مراقبت دقیق از خود برای داشتن رفتار متواضعانه و صادقانه و مسئولیت پذیری در قبال مشتریان و همکاران همراه با رعایت انتظارات قانونی

        تعریف عملیاتی رفتار حرفه ای : در این پژوهش منظور از رفتار حرفه ای  میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات ۱۰ تا ۱۲ پرسش نامه جو سازمانی داده اند .

       رفتار دستوری : کنترل خشک ، از نزدیک و ثابت معلمان را از سوی مدیران نشان می دهد .

       تعریف عملیاتی رفتار دستوری : در این پژوهش منظور از رفتار دستوری  میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات ۱۳ تا ۱۶  پرسش نامه جو سازمانی داده اند .

       رفتار محدود کننده : بیانگر میزان موجودیت وظایف ساده و آسان و بدون دردسر زیاد برای معلمان می باشد .

        تعریف عملیاتی رفتار محدود کننده : در این پژوهش منظور از رفتار محدود کننده   میزان نمراتی است که معلمان ابتدایی شهرستان پیرانشهر در پاسخ به سوالات ۱۷ تا ۲۲  پرسش نامه جو سازمانی داده اند .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

– ۱ فرهنگ و نقش آن در سازمان :

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از همدیگر می شود . ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۷۲ )

همه ی مدارس دارای فرهنگ هستند که از تعامل اجزا و ادراک اعضا که این تعامل را به وجود می آورند شکل می گیرد. ( وایلز و باندی ، ۲۰۰۴ ، ص ۷۰ )  فرهنگ سازمانی به عنوان راهکارهای انجام شده در سازمان اشکال انتظارات و هنجارهای کارکنان تعریف شده است ( کوکه و سوزمال ، ۱۹۹۳ ، وربک و هیسلز ، ۱۹۹۸ ) . محققان برای سنجش توسعه فرهنگ سازمانی با ابزارهایی از قبیل پرسش نامه فرهنگ سازمانی         ( oci )  کوک و لافرتی (۱۹۷۸ ) مشخصات فرهنگ سازمانی ( ocp )  اوریلی و همکارانش ( ۱۹۹۱ ) و بافت سازمان اجتماعی (osc )  گلیسون ( ۲۰۰۷ ) استفاده می کنند . از این اندازه گیری ها برای درک فرهنگ سازمانی با تمرکز خاص برای روشن کردن اثرات آن بر عملکرد سازمان استفاده می شود . ( شیم ، ۲۰۱۰ )

تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است ۷ ویژگی اصلی را برشمرد که در مجموع فرهنگ سازمانی ا تشکیل می دهد ، آن ها عبارت اند از :

• خلاقیت وخطر پذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق ، نوآور و خطر پذیر گردند .
• توجه به جزئیات : میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورت دقیق به امور بپردازند .
• توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آورد ها توجه می کند نه به روش ها و فرایند هایی که باید برای دست یابی به این نتیجه ها به کار رود .
• توجه به افراد : میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند .
• تشکیل تیم : میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله ی تیم ( و نه به وسیله ی افراد ) انجام می شود .
• تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاش گری ، تحول یا حتی جسارت هستند ( و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت )
• ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید و توجه دارد . ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۷۲ )

در یک سازمان فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می کند . نخست فرهنگ تعین کننده مرز سازمانی است ؛ یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید . دوم ، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند . سوم ، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد به چیزی به وجود اید که بسی بیشتر از منفع شخصی فرد است . چهارم ، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۸۰ ) .

اگر چه فرهنگ سازمانی ممکن است تا اندازه ای از جمع اجزا آن متفاوت باشد ، ولی موضوعات ده گانه زیر ، ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد نمایش می دهد :

• نو آوری فردی : میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند .
• تحمل مخاطره : حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
• جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد .
• یکپارچگی و وحدت : واحد های درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند .
• روابط مدیریت : مدیران تا چه اندازه با زیر دستان رابطه برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند .
• کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود .
• هویت : تا چه حدی ؛ اعضا خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند .
• سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت ( نظیر حقوق ) براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد .
• تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات و انتقادات را بپذیرند .
• الگو های ارتباطات : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود ( همان منبع ، ص ۳۸۱ ) .

۲ – ۲ جو سازمانی :

هنگامی که از جو سازمانی صحبت می­شود، افراد عادی تصویری از جو زمین را که هم چون هاله­ای تمام وجوه زمین را احاطه کرده است به یاد می­آورند. گفت­و گوهای روزانه در سازمان­ها و نهادها، واژه­های جو متشنج، جو سموم و…. بارها به کار گرفته می­شود ولی کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می­شود و روش­های شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می­گیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از: اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگر احاطه دارد.

مفهوم جو یا اقلیم سازمانی در مقیاس با مفهوم آب و هوا و اقلیم­ مناطق جغرافیایی کره­ی زمین پدید آمده است. در شرایط جغرافیایی، آب و هوا از کنش و واکنش متقابل دو عامل مهم طبیعت پدید می­آید:

1. شرایط جوی نظیر بادها، فشار هوا و بخار و رطوبت.
2. شرایط زمین شناختی نظیر عرض جغرافیایی، ارتفاع، توپولوژی و جریانات دریایی.

آب و هوای یک منطقه­ی خاص همیشه از شرایط جوی و زمینی فوق حاصل می­شود به همین ترتیب جو اجتماعی یک سازمان از درآمیزی دو بعد مهم کنش و واکنش­های متقابل میان شخصی از سازمان پدید می­آید.

تحقیق مربوط به جو سازمان­ها، در دهه­ی گذشته بسیاری از توجهات را به خود جلب کرده است. تحقیق جو با تحلیل سطحی افراد شروع شد و بر روی یک عبارت روان­شناسی مرتبط با جو تأکید داشتند. در این روش همکاران فردی برای نشان دادن جو کاری­شان تحقیقاتی را انجام دادند. سپس مفهوم جو سازمانی را نشان دادند که در میان اعضاء بخش سازمانی یا کار تقسیم شدند و از طریق میانگین گرفتن امتیازات فردی جو کاری روان­شناسی سنجیده شد. پژوهش­ها نشان می­دهند که سیاست­ها، برنامه­های سازمان وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچ کدام سازمان را به محیطی مناسب برای کار کردن تبدیل نمی­کند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده­آل و مطلوب می­سازد احساس کارکنان نسبت به محیط کار است.

شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می­شود.

• مدیریت
• شغل
• همکاران

جو سازمانی از نحوه­ی عملکرد مدیریت خبر می­دهد و بر میزان احساس مسئولیت و انجام وظایف و تحقق اهداف سازمانی اثر می­گذارد. اندازه­گیری جو یکی از شیوه­های ترسیم نمودار فرهنگ روزمره­ی یک سازمان است. مقیاسی است مبتنی بر این که آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کار کردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. سنجش جو سازمانی می­تواند در مشخص کردن انگیزه­های ضعیف کارمندان برای کار کردن و علل آن از جمله ناخشنودی از میزان دستمزد، فرصت و موقعیت غیر کافی برای پیشرفت، بسته بودن کانال­های ارتباطی، ترفیع گرفتن بدون استحقاق لازم یا هدف­های سازمانی نامشخص، بسیار سودمند باشد.

تفاوت سازمان­ها منحصراً به وضعیت فیزیکی ساختمان، کمیت و کیفیت، منابع انسانی و مادی موجود در آن­ها محدود نمی­شود. هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش­ها، هنجارها و روش­های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه­ی رفتار آن­ها را براساس ویژگی­ها می­توان پیش­بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه­ می­دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم جو سازمانی نام گرفته است.

مطالعه­ی زمینه­های اجتماعی رفتار انسان، در دهه­های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین آغاز شده است. او معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فردی با نیازهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط به عنوان میدان­های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می­دهند حائز اهمیت است، حاصل این اعتنا در محیط­های سازمانی مطالعات پیرامون جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن می­باشد.

کمبل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره­ی جو سازمانی اظهار می­دادند که جو سازمانی شیوه­ی برخورد سازمان با اعضا را نشان می­دهد و بنابراین می­توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی نیز (۱۹۸۳) پیرامون محیط سازمانی بیان می­دارد که جو سازمانی به طور کلی می­تواند به عنوان منبعی برای کار این کارکنان که در آن محیط کار می­کنند در نظر گرفته شود. جو سازمانی عبارت است از مجموعه­ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی­های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و اطمینان بخش، تسهیل کننده، یا بازنده می­سازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می­شود. (مامه رمضانی، پایان نامه، ۱۳۸۹، ۴۹).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

– ۳ تعریف جو سازمانی :

جو سازمانی با حال و هوای حاکم بر سازمانی، که گاهی با واژه­های دیگری مثل اتمسفر[۱]، تون[۲]، میلیو[۳]، و احساسات[۴] و زمینه­ی غالب[۵] بر سازمان نیز بیان می­گردد ولی واژه­ی جو سازمانی مصطلح، توسط نویسندگانی زیادی تعریف و انتشار یافته است. ولی تعریف مشخص، ثابت و مورد توافق هگان وجود ندارد. با توجه به این مطلب به نظر می­رسد در تعریف این واژه دو مشکل متعامل و مرتبط جود دارد: یکی اینکه چطور جو سازمانی را تعریف کرد و دیگر اینکه چطور آن را در سطوح مختلف اندازه گرفت.

اولین مفهوم و تعریف جو سازمانی، ذهنیت و تصورات فرد در مورد کارها و خدمات ارائه شده در سازمان است این دیدگاه دلالت بر وجود جو در سطح فردی دارد. دومین تعریف، روی اهمیت و تصورات در مورد جو سازمانی تأکید دارد.(آندرسون ودست[۶]، ۱۹۸۸، ماتیسن واینارسن، ۲۰۰۴).

ریچرز و اسچانیدر[۷] (۱۹۹۰) جو سازمانی را انتشار تصورات و ذهنیات افراد در مورد چیزها و راه­های موجود در اطراف ما تعریف می­کند. هیچ کدام از این دو بهترین نیستند. واژه­های دیگری که تاجییوری[۸] به جای جو سازمانی به کار گرفت عبارت از:

اتمسفر، احساسات، تون، زمینه­ و میلیو بود و در سال­های اخیر برخی از پژوهشگران از این واژه­ها استفاده نموده­اند.

هالپین و کرافت[۹] در سال ۱۹۶۳ برای اولین بار به شرح و بیان سازمان پرداخته و اولین پرسش­نامه­ی خود را در زمینه­ی شرح توسعه­ی سازمانی (OCDQ) انتشار دادند. این پرسش­نامه شامل ۶۴ آیتم­ می­باشد که برای هر کدام ۴ گزینه وجود دارد.

هالپین و کرافت ۸ پاره تست را برای تیمرخ جو سازمانی که در آنالیز به شش دسته­ی اصلی به نام­های:

• جوکنترل شده
• جو پدرانه
• جو باز
• جو بسته
• جو مشابه
• و بالاخره جو خودگران یا خوکار[۱۰] نام­گذاری شدند.

تاجیوری در سال ۱۹۶۸ اصطلاحات و واژه­های مربوط به جو را طبقه­بندی کرد، آن را همه کیفیت داخلی و محیط سازمان تعریف کرد از این رو بُعد محیطی آن شامل اکولوژی و موارد و فیزیک آن­ها و بعد اجتماعی و مردمی «سیستم اجتماعی» شامل الگوهای ارتباطی و فرهنگ و سیستم اعتقادی و ارزش­های شناخته شده و ابعاد دیگر آن مثل ساختار سازمانی، زمنیه و شخصیت­های افراد سازمان می­گردد.

آندرسون نیز در سال ۱۹۸۲ ابزاری برای مطالعه و مرور مقالات مربوط به جو سازمان (مدرسه) به کار گرفت و تعریف تاجیوری را بر تعاریف دیگر ترجیح داد.

هوی و میکسل در سال ۱۹۸۷ جو سازمان را تنظیم ویژگی­ها و وضعیت داخلی سازمان، به نحوی که آن سازمان را از دیگر سازمان­ها متمایز کند، تعریف کردند و آن را آخرین نتیجه و محصول کار، فعالیت، رفتار و تلاش سازمان و افراد برای رسیدن به تعادل بیان داشتند البته این تعریف شبیه گروه تحقیقاتی «های» (Hay) ابعاد جو را انعطاف­پذیری، مسئولیت پذیری، استاندارها، وضوح و شفافیت، پاداش و تعهد کاری می­دانند. این گروه ابراز مشاوره­ای و راهنمای خود را در دو زمینه (OSC, ILS) «تحقیقات جو سازمانی[۱۱] و سبک­های رهبری» ایجاد نموده­اند.

OSC, ILS  اولین تحقیقات در زمینه­ی جو سازمانی در سال ۱۹۶۰ است و برای ارزیابی و تشخیص اثر بخشی سازمان و رهبری در ایجاد جو مثبت مناسب است. OSC, ILS شامل بسته­ی آموزشی که حاوی گزارش از مواد، یافته­های تحقیق و مواد حمایتی و هر گزارش از ۶ بخش که عبارت از:

اصطلاح­های مربوط به سوابق و زمینه توضیح دهنده، تعریف جو و یا سبک و ابعاد آن، اعتبار و صحت داده­ها، هدایت کردن و امتیاز دهی، عناوین برای یافته­های تحقیق و بالاخره عناوین برای اصلاح سبک­های رهبری یا جو سازمان است.

[۱۲]POC  نیز توسط لیکرت در سال ۱۹۶۱ آن نیمرخ ویژگی­های سازمانی، که شامل شاخص­هایی از جمله ارتباط مدیران ارشد با زیردستان را ارائه نمود. این ابزار ۸ متغیر اصلی سازمان را که عبارت­اند از:             پروسه­های رهبری، ارتباطات، تعامل و نفوذ، تصمیم­سازی، عملکرد، انگیزه، هدف­گذاری وکنترل در نقشه و نیمرخ سازمانی مورد استفاده قرار داد و سیستم مدیریتی را به ۴ دسته­ی معتبر و توانا؛ آرمان خواه، مشاوره­ای، شورایی و مشارکتی طبقه­بندی کرد که مورد توافق هوی و میکسل در سال ۱۹۸۲ قرار گرفت.

جو سازمانی از دیدگاه روب آلتمن[۱۳] به درک و تصویر کارمندان از محیط کاری خود است. این ادارک در قالب ارزش­ها بیان می­شود. به عبارت ساده­تر، اینکه کارمندان چه چیز را دارند و چه چیز را دوست ندارند؟ در بسیاری از سازمان­ها با انجام تحقیقات جو سازمانی مناسب می­تواند اطلاعات با ارزش را فراهم نموده و می­تواند برای افزایش موفقیت و رسیدن به اهداف سازمان، مورد استفاده قرار گیرد.

جو حال و هوای حاکم بر یک سازمان است. یک کیفیت بس تحمل و دوام آوردن و محیط داخلی یک سازمان، که توسط اعضا تجربه می­شود و بر رفتارشان اثر می­گذارد. با استفاده از تحلیل عاملی، در یکی از پژوهش­ها توسط بورتن مشخص شد که جو سازمانی می­تواند در دو بعد توصیف شود.

• تداوم سیر گذشته[۱۴].
• ایستادگی در برابر تغییر.

تداوم زیاد شامل ارتباطات فشرده و اجباری، اهمیت و تعادل یک سری عامل ترکیب شده است. ایستادگی در برابر تغیر، ترجیح امروز بر فردا است. مدیریت تغیر تاریخی طولانی دارد و اساساً بر مبنای سه ویژگی تئوری لوین[۱۵] است:

بیرون آمدن از یخ زدگی، تغیر و دوباره یخ زدن (ریچار دام بورتن، ترجمه ۱۹۹۵) اخیراً مدیریت، تغیر را به عنوان یک مورد معتدل و به وجود آورنده­ی حقیقت یک سازمان می­نگرد که در آن تغیر متداول و همیشگی است. در تحقیق بورتن با استفاده از چهار چوب ارزش­های رقیب[۱۶] جو سازمانی پدید می­آید.

1. جوپردازش[۱۷]، «فرآیند» داخلی که شدیداً به تداوم و ایستادگی در برابر تغییر وابسته است.
2. هدفدار منطقی، که نیاز فراوان به تداوم دارد و به ایستادگی کم در برابر تغیر وابسته است.
3. توسعه، که به تداوم و پایداری در برابر تغیر اندکی وابسته است.
4. گروه، که به ارتباط کمی به تداوم و وابستگی زیادی به ایستادگی در برابر تغیر وابسته است.

مفاهیم مدیریتی پیچیده است. برای زیبایی با سرعت این گونه بالا، پایداری در برابر تغیر باید کم باشد.

تغیر اتفاقی «ختمی» لوینی:[۱۸] مشکل،کند و پرهزینه است. تغیر مداوم در جایی می­تواند اداره شود که تغیر، به هنجار سازمان تبدیل شود، اگر چه لازم نیست تداوم کم باشد. افراد شاید سازمان با تداوم کم را ترجیح دهند، اما ممکن است برای جهاتی با سرعت سرمایه آور لازم نباشد. در ضمن از آن جا که این دو بعد مستقل هستند، مدیران نمی­توانند کاهش پایداری در برابر تغیر را تحلیل دهند .

[۱]. Atomic mass

[۲]. tone

[۳]. milieu

[۴].feeling

[۵]. Beck ground

[۶].Anderson & west

[۷]. Reichers  & Schneider

[۸].Tagiur

[۹]. Halpin & Graft

[۱۰]. autonomous

[۱۱].organizational climate survey, inventory leadership style.

[۱۲]. Profile organizational climate (POC)

[۱۳]. Rob Altman.

[۱۴] .Tension

[۱۵] .resistance

[۱۶]. Iewin

[۱۷]. Internal process

[۱۸]. lewinian

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

•  کلیات بودجه

مقدمه

بودجه در اصل یک واژه فرانسوی است. اینت واژه در زبانهای فارسی و انگلیسی نیز از زبان فرانسوی اقتباس شده است؛ اما رویه تنظیم بودجه و به تصویب رساندن آن در پارلمان، ابتدا از کشور انگلستان شروع شده است. (فرج‌وند، ۱۳۹۱، ۳-۴)

واژه بودژه (budget) که یک واژه فرانوسی است، از واژه قدیمی بوژت (bougette)، به معنای کیف یا کیسه چرمی، گرفته شده است. در انگلستان کیف چرمی‌ای که محتای آن صورت مخارج مورد نیاز پادشاه بود توسط خزانه‌دار وی، که بعداً وزیر دارایی نامیده شد، برای تصویب وجوه مورد نیاز پادشاه به پارمان عرضه می‌شد. آن کیف «باجت» نامیده شد و به تدریج اطلاق اصطلاح بودجه از کیف به محتویات تغییر یافت. به عبارتی دیگر، صورتحسابهای مزبوربه تدریج در یک صورتحسابواحد گنجانده و با عنوان «باجت» در انگلیس و «بودژه» در فرانسه به کار رفت و در سایر زبانها نیز استفاده شد. (فرج‌وند، ۱۳۹۱، ۳-۴)

قبل از انقلاب مشروطه چنین واژه‌ای در زبان فارسی وجود نداشته است؛ اما پس از آن، چون قانون اساسی ایران مباحثی از قوانین اساسی بلژیک و فرانسه اقتباس شد، این واژه نیز وارد قانون محاسبات عمومی ایران گردید. (فرج‌وند، ۱۳۹۱، ۴)

اصلاحات بودجه‌ای که در کشورهای صنعتی بعد از جنگ جهانی دوم پیگیری گردید تحت عنوان «بودجه‌ریزی عملیاتی» در شکل‌های مختلفی تعقیب شده‌است و عموماً در اغلب کشورها ادامه یافته است.

متأسفانه علی‌رغم کاربرد وسیع خود واژه در زمان‌ها و کشورهای مختلف به طور متفاوتی تعبیر گشته است.در گسترده‌ترین تعریف، «بودجه‌ریزی عملیاتی» مرتبط با یک سبک بودجه است که به جای داده‌ها پرسشنامه‌های مرتبط با عملیات دولت تأکید می‌کند و عملیات دولت بر مبنای برنامه‌ها و فعالیت‌های تولیدکننده این ستاده‌ها به عنوان یک پیامد را ساختاردهی مجدد می کند. این واژه اغلب مترادف با «بودجه برنامه‌ای» استفاده می‌شود. (Diamond,2003,5)

استفاده از «بودجه‌ریزی عملیاتی» برای اولین بار توسط «کمیسیون اول هوور» در سال ۱۹۴۹ پیشنهاد گردید. در پاسخ به این پیشنهاد کنگره امریکا در اصلاحیه قانون امنیت ملی سال ۱۹۴۹ توصیه کرد بودجه استفاده از این روش در دولت فدرال الزامی باشد.

«بودجه‌ریزی عملیاتی» از دیر باز در زمره پیشنهادات اصلاحی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه بوده است. و در ایران نیز دولت در قالب بند «ز» تبصره (۱) قوانین بودجه سال‌های ۱۳۸۲، ۱۳۸۱ و ۱۳۸۳ و ماده (۱۳۸) قانون برنامه چهارم ملزم به عملیاتی کردن بودجه شده‌است با این وجود، تعریف و اجرای «بودجه‌ریزی عملیاتی» همچنان با ابهامات فراوانی همراه بوده‌است. بودجه‌ریزی در بخش عمومی ناظر بر پیش‌بینی منابع و مصارف مالی برای انجام مأموریت‌ها وظایف دولت است. در این تعریف، اطلاعات بودجه‌ای بازتاب مالی و اعتباری تصمیم‌های اجرایی و محدوده بودجه‌ریزی مترادف یا منطبق با چارچوب فعالیت‌های دولت است. از این رو، بررسی محتوایی و ارزیابی ماهوی تصمیم‌های بودجه‌ای و به تبع آن، گستره بودجه‌ریزی و حجم عملیاتی آن در ساختارهای سیاسی سوسیالیست، دولت‌های مداخله‌گر، با حاکمیت‌های ارشادی با تفاوت‌های بسیار آشکار همراه خواهد بود. از سوی دیگر جایگاه دولت و انتظارهای اجتماعی از آن، متأثر از نظام‌های ارزشی حاکم و پیشینه تاریخی حکومت است، هر چند که ماهیت درآمدهای عمومی و چگونگی دسترسی دولت‌ها به منابع مالی و نیز حدود مشارکت افراد جامعه در تأمین این منابع، نقش پر اهمیتی دارد. بنابراین، برای انتخاب و ارائه تعریفی از بودجه‌ریزی در بخش عمومی باید به تأثیر تفاوت‌های ناشی از ویژگی‌های یاد شده در ماهیت منابع و محدوده مصارف هر کشور توجه داشت. (انصاری، ۱۳۸۷، ۸۵)

بودجه‌ریزی در ایران، به رغم جایگاه ممتاز برنامه‌ریزی و اهمیتی که بودجه در تهیه و اجرای برنامه‌های عمرانی دارد، ابزاری ناکارآمد است. تهیه و تصویب بودجه برای هر دوره مالی، توان قابل توجهی از نیروهای کارشناسی دستگاه‌ها را به خود اختصاص می‌دهد و بحث‌های گسترده‌ای را بین قوای اجرایی و قانون‌گذاری مطرح می‌کند. در مقایسه با دگرگونی‌های بسیاری که طی دهه‌های اخیر در مفاهیم و مأموریت‌های بودجه در اداره امور عمومی کشورها پدیده آمده است، سازماندهی، مدیریت تهیه و اجرای بودجه در ایران هنوز هم پایبند صورت‌های گذشته و درگیر قانون‌مندی‌های مالیه قدیم بوده و از تحولات مزبور به دور مانده است. از این رو، فرآیند تهیه و اجرای بودجه در نیم قرن گذشته به مسئله پی۰چیده و دشواری در مدیریت بخش عمومی مبدل شده است که پیامدهای نامطلوب و رو به تزاید خود را بر دولت تحمیل می‌کند. شگفت آنکه از دیدگاه حاکمیت سیاسی کشور، بیشتر دشواری‌ها و مسائل بودجه‌ای ایران معلول نارسائی‌های منابع انگاشته می‌شود، در حالی که تحلیل ساختارها و عملکردهای بودجه‌ای اخیر در مقایسه با منابع و امکانات مالی دولت‌ها بیانگر واقعیت‌های دیگری است. در عین حال، تنگناهای بودجه‌ای و نارسائی‌های مدیریت بخش عمومی از دیدگاه عامه مردم دارای سرشت و اسباب متفاوتی است. از این منظر، مدیریت بخش عمومی، حوزه‌‌ای فاقد مرزبندی‌های شفاف و دارای ساز و کاری پرهزینه و کم توان است. بنابراین، مسائل و نارسائی‌های بودجه‌ای در بخش عمومی را بازتاب ناکارآمدی‌های ساختاری در فرآیند انتخاب و مدیریت مأموریت‌های دولت داشت (انصاری، ۱۳۸۷، ۹۵)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

چارچوب نظری تحقیق:

بیشتر محققان منشأ بازاریابی رابطه مند را به لئونارد بری[۱] (۱۹۸۳) منسوب می دانند که اولین بار آن را در زمینه تخصصی بیان کرد با این حال این نکته هم ذکر شده است که ظهور بازاریابی رابطه مند در دهه ۱۹۸۰ به حد زیاد نبود که یک کشف جدید باشد بلکه کشف مجدد روشی بود که از دراز مدت به عنوان کانون هر تجارت و حرفه موفقی پذیرفته شده بود (Sheth and Parvityar, 2002). در این زمینه ویلسون[۲] (۱۹۹۵) بیان می کند که روابط بین خریدار و فروشندگان از زمانی وجود داشته که انسان آغاز به تجارت و مبادله کالا و خدمات کرد. شث و پاراویتارا[۳](۲۰۰۰) بیان کردند که «ریشه های بازاریابی رابطه مند در عصر پیش از صنعت بوده است». اهداف بازاریابی رابطه مند ایجاد و حفظ روابط با دوام بین شرکت و مشتریان آن است به گونه ای که برای هر دو طرف رضایت بخش باشد (Ndubisi, 2005). با توجه به تحقیقات بسیاری که در زمینه بازاریابی رابطه مند صورت پذیرفته در هر کدام از این تحقیقات ابعاد کلیدی مختلفی از جمله اعتماد، برابری، خیرخواهی، تعهد، همدلی، شایستگی، ارتباطات، بازاریابی رابطه مند داخلی، وفای به عهد، تجربیات خوب، پیوند اجتماعی، رضایت مشتری، کنترل تعارض و مشارکت در اسرار برای بازاریابی رابطه مند در نظر گرفته شده است که در این تحقیق بر روی ابعاد قوی تری که از گذشته شناسایی شده بودند تمرکز می کنیم، که دوبیسی در سال ۲۰۰۷ آن ها را اینگونه معرفی کرده است. اعتماد (مورگان و هانت ۱۹۹۴، وانگ و سوهان ۲۰۰۲، ولوتو ۲۰۰۲، رشید ۲۰۰۳)، تعهد (مورگان و هانت ۱۹۹۴، رشید ۲۰۰۳، دوبیسی ۲۰۰۴)، ارتباطات (کراسبی ۱۹۹۰، مورگان و هانت ۱۹۹۴، رشید ۲۰۰۳ و دوبیسی ۲۰۰۵) و کنترل تعارض (دی ویسر ۱۹۸۷ و دوبیسی ۲۰۰۵) (Ndubisi, 2007).

رضایت مشتری، ارزیابی او پس از خرید یک خدمت است، که از تجربه ی مصرف حاصل شده است (Sharma  and Patterson, 2000). کارشناسان بازاریابی بر این باورند که کسب رضایت مشتری از سه طریق به افزایش درآمد و سود شرکت های خدماتی یا تولید کننده کمک می کند. تکرار خرید مشتری، خرید کالای جدید و خرید کالا توسط مشتریان جدیدی که به علت تشویق مشتریان راضی به خرید کالا از آن سازمان راغب شده اند. به همین علت در کشورهای صنعتی برنامه ارتباط مستمر با مشتریان در سر لوحه تمام برنامه های بازاریابی عرضه کنندگان انواع کالا و خدمات قرار دارد و در این راستا هرگز به یک بارفروش به مشتری، رضایت نمی دهند. نکته مهم و قابل تأمل در فرآیند ارتباط با مشتری این است که در صورت نارضایتی مشتری و رویگردانی وی از خرید مجدد کلا تمام مکانیسم ها در جهت عکس عمل می کند، به گونه ای که برنامه ریزی تولید را مختل می نماید و درآمد و سود عرضه کننده کالا را کاهش می دهد و ممکن است ورشکستگی تولید کننده را در پی داشته باشد. بررسی های کارشناسان امور اقتصادی و بازاریابی بیانگر این واقعیت انکارناپذیر است که مشتریان ناراحتی در انتقال احساس و تجربه به دیگران فعال تر و موفق تر عمل می کنند یا می توان چنین نتیجه گرفت که سود در تجارت، مستلزم مراجعه دوباره مشتری است، زیرا مشتریانی که به داشتن کالا یا خدمات شما مباهات می کنند، دوستانشان را هم به مصرف کالا یا خدمات شما تشویق می نمایند (نجفی و نجفی پیراسته، ۱۳۸۷).

مدل ارائه شده توسط آقای دوبیسی در سال ۲۰۰۶ در کشور مالزی تأثیر ابعاد بازاریابی رابطه مند شامل: اعتماد، تعهد، کیفیت ارتباطات و مدیریت تعارض را بر وفاداری مشتریان با توجه به متغییر تعدیلگر جنسیت مورد بررسی قرار داده است. مدل مورد نظر در این تحقیق نیز با توجه به مدل آقای دوبیسی در سال ۲۰۰۶ طراحی شده است امّا متغییر وابسته در این تحقیق با مدل ارائه شده در تحقیق سال ۲۰۰۶ آقای دوبیسی متفاوت بوده بصورتیکه تأثیر ابعاد بازاریابی رابطه مند بر رضایت بیمه گذاران بیمه عمر شرکت بیمه نوین استان گیلان با توجه به نقش تعدیلگر جنسیت مورد آزمون قرار می گیرد. در بند بعدی، مدل تحقیق آورده شده است.

[۱] Leonard Berry

[۲] Wilson

[۳] Sheth , Parvatiyar

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک