چگونگی اثر گذاری معیارهای انتخاب سهام بر یکدیگر

بررسی اثر گذاری معیارها بر یکدیگر در این تحقیق بر دو مبنا استوار است.اول آن دسته از معیارهایی که بر اساس تحقیقات پیشین اثر گذاری آنها بر یکدیگر بررسی شده است و دوم آن دسته از معیارهایی که بر اساس تجزیه و تحلیل نسبت های مالی بر یکدیگر موثرند.در اینجا به بررسی اثر گذاری معیارهایی پرداخته می شود که کمتر ملموس می باشند.

برای تعیین روابط آنها از برخی مطالعات صورت گرفته از جمله مطالعات ریلی و همکاران(Reilly,et al.,2003)، لی و همکارانش (Lee, et al., 2008)، ادیریسینگ و همکاران (Edirisinghe, et al., 2008) و تهرانی(۱۳۸۵) استفاده شده است.

با بررسی اجزای سیستم دوپانت میتوان نشان داد که شرکت میتواند گردش حقوق صاحبان سهام را با افزایش گردش کل داراییها)افزایش کارآیی(و افزایش نسبت اهرمی )افزایش استفاده از بدهی(افزایش دهد. همچنین ریسک مالی یک شرکت بستگی به ریسک تجاری آن دارد. اگر ریسک تجاری موسسه پایین باشد، سرمایهگذاران ریسک مالی بالاتر را میپذیرند. براساس مدل گوردون، نسبت سود تقسیمی بر نسبت قیمت به درآمد موثر است. با توجه به روابط مدل CAPM، نرخ تنزیل که یکی از سه جزء اصلی مدل گوردون میباشد تحت تاثیر بتای بازار و نرخ بهره بدون ریسک

میباشد. همچنین نرخ رشد که تابعی از نسبت سود تقسیمی است، بر نسبت قیمت به درآمد موثر واقع میشود. یقیناً ریسکهای مختلف بر نسبتهای بازار موثرند. لی و همکاران (Lee, et al., 2008) بیان می کنند، هنگامی که شرکت جریان نقدی ثابت و بیشتری برای آینده پیشبینی میکند اقدام به پرداخت سود نقدی بیشتری مینماید، لذا یکی از پارامترهای اثرگذار بر نسبت فوق، رشد درآمدهای شرکت میباشد. از دیگر پارامترهای اثرگذار بر سیاست تقسیم سود، اهرم مالی میباشد به گونهای که اهرم مالی بزرگتر منجر به پرداخت سود نقدی بیشتر به سهامداران میشود. شرکتهایی که نسبت بازده حقوق صاحبان سهام نسبتا بالایی داشته باشند، هر سهم خود را چند برابر ارزش دفتری میفروشند.

۲-۲-۱۱- نقش اطلاعات در بازار سرمایه

برای تصمیم‌گیری‌های اقتصادی نیاز به اطلاعاتی است که بتوان با کمک آنها منابع موجود و در دسترس را به نحوی مطلوب تخصیص داد. یکی از مهمترین عوامل در تصمیم گیری صحیح، اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصمیم است که اگر به درستی فراهم و پردازش نشوند، اثرات منفی برای فرد تصمیم گیرنده در پی خواهد داشت. از سوی دیگر، نوع و چگونگی دستیابی به اطلاعات نیز حائز اهمیت است. در صورتیکه اطلاعات مورد نیاز به صورتی نامتقارن در بین افراد توزیع شود (انتقال اطلاعات به صورت نابرابر بین مردم صورت گیرد)، می‌تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین، قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع زمانی اطلاعات است که باید به صورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد. در بازار سرمایه، پایه اولیه معاملات را وجود اطلاعات مرتبط، شکل می‌دهد و  از این رو است که اطلاعات را گرانبهاترین دارایی در بازار سرمایه می‌دانند. .

معمولا زمانی که اطلاعات تازه‌ای از وضعیت شرکت‌ها در بازار منتشر می‌شود، این اطلاعات از سوی تحلیلگران، سرمایه گذاران و سایر استفاده‌کنندگان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و بر مبنای آن، تصمیم گیری نسبت به خرید و یا فروش سهام صورت می‌پذیرد. این اطلاعات و نحوه واکنش به آنها بر رفتار استفاده‌کنندگان، به خصوص سهامداران بالفعل و بالقوه تاثیر گذاشته و باعث افزایش و یا کاهش قیمت و حجم مبادلات سهام می‌شود. زیرا نحوه برخورد افراد با اطلاعات جدید، نوسانات قیمت‌ها را شکل می‌دهد. بنابر این، در صورت انتشار محرمانه و ناهمگون اطلاعات، واکنش‌های متفاوتی را از سوی سرمایه‌گذاران در بازار سرمایه شاهد می‌باشیم که این امر تحلیل‌های نادرست وگمراه کننده‌ای را از وضعیت جاری بازار به همراه خواهد داشت.

آنچه در بازارهای سرمایه باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از افرادی که  اقدام به سرمایه گذاری می‌کنند، مردم عادی هستند که تنها راه دسترسی آنها به اطلاعات مهم شرکت‌ها، اطلاعیه‌هایی می‌باشد که از جانب شرکت‌ها  در قالب گزارش‌های حسابداری و صورت‌های مالی منتشر می‌شود. اگرچه، هدف نهایی حسابداری نیز تامین نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان از خدمات حسابداری است. با توجه به اینکه در بند اول مفاهیم نظری و گزارشگری مالی استاندارد حسابداری ایران، هدف اصلی از ارائه اطلاعات حسابداری کمک به تصمیم گیری‌های اقتصادی افراد است، خود می‌تواند گویای اهمیت این امر باشد. باید توجه داشت در شرایطی که دستیابی به اطلاعات پرهزینه باشد، سرمایه گذاران مجبورند از طریق برآوردهای ذهنی، تحلیل‌های خود را درباره سود دهی آتی شرکت، جریانات نقدی و… شکل دهند. در نتیجه، افرادی که از نظر اطلاعاتی نسبت به سایرین در موقعیت بهتری قرار داشته باشند، قادر به برآوردهای بهتری نیز خواهند بود و به دلیل این موقعیت اطلاعاتی، بر عرضه و تقاضای بازار تاثیر گذاشته و نوسانات قیمت‌های سهام را منجر می‌شوند.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

نوعدوستی: رفتاری داوطلبانه است که هدف اصلی آن کمک به افراد دیگر سازمان با در نظر گرفتن وظایف یا روابط سازمانی است . و با معیارهایی چون انجام وظایف کارکنان غایب ، کمک به کارکنان جدید و کمک به حل مشکل کارکنان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

۱-۷-۲-۲) وجدان کاری یا وظیفه شناسی: رفتاری داوطلبانه در جهت کمک به سازمان است که در آن ، کارکنان از حداقل الزامات مورد نیاز وظایفشان ، فراتر می روند . و با معیار هایی چون انجام وظایف در شرایط نامساعد ، زودتر از موعد مقرر ، طبق قوانین و به موقع سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

۱-۷-۲-۳)  جوانمردی و گذشت: تمایل کارکنان به تحمل شرایطی است که دارای کمترین شرایط ایده آل مورد نظر آنها را دارد ؛ بدون آنکه شکایتی انجام دهند و با معیارهایی چون صبر در موقعیت های نامطلوب ، شاکی نبودن در مسائل جزیی ، توجه به جنبه هاب مثبت موقعیت ها سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

۱-۷-۲-۴) ادب و احترام: شامل فعالیتهایی است که به جلوگیری از ایجاد مشکلات مرتبط کاری که ممکن است با دیگران صورت بگیرد ، کمک می کند و با معیارهای تکریم ارباب رجوع و افراد سازمان سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

۱-۷-۲-۵) آداب اجتماعی یا رفتار مدنی: منعکس کننده رفتارهایی است که نشانگر مشارکت مسئولانه فرد در امور شرکت و ارزش قائل بودن او برای سازمان است و با معیارهایی چون شرکت در فعالیت های فوق برنامه ، حمایت از برنامه های سازمان ، شرکت در جلسات غیر الزامی و بیان عقاید سنجیده می شود که می توان آنرا با مقیاس فاصله ای و طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار داد .

۱– ۸) قلمرو تحقیق

این تحقیق مانند هرتحقیق دیگری محدود به زمان و مکان و موضوع مشخصی به شرح ذیل می باشد :

قلمرو زمانی :قلمرو زمانی تحقیق محدود به بهار و تابستان ۹۲ می باشد .

قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت گاز استان گیلان انجام می گردد .

قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ موضوعی به حوزه مدیریت رفتار سازمانی می پردازد .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

مقدمه

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است . به همین جهت مناسبات‌سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد . اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می‌آید . در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می‌‌شود که تا حد توان پیش روند . بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است . اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است ، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی پرداخته‌اند . تفاوت همکاری خودجوش با اجباری ، اهمیتی فوق العاده دارد زیرا در حالت اجباری ، فرد وظایف خود را در راستای مقررات ، قوانین و استانداردهای تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد ؛ در حالی که در همکاری خودجوش و آگاهانه ، افراد کوشش ، انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان به کار می گیرند .

۲-۱-۲) مفهوم رفتار فرا نقش

رفتارهای فرانقش سازمانی طی سه دهه گذشته در بین محققان علوم رفتاری به صورت گسترده ای مطرح بوده و از آن به عنوان یکی از عوامل موفقیت سازمانهایی که در اندیشه ایجاد مزیت های رقابتی هستند یاد می شود Podsakoff , Mackenzie, Paine, and Bachrach, 2000)) تا قبل از دهه ۹۰ محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف رسمی سازمان بیان می شود . تقریباً دو دهه قبل ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند((Hui ,1999 . عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقشهای رسمی کارکنان باز می گردد که اختیاری هستند و معمولاً پاداش رسمی در پی ندارند . تأثیر عملکرد فرانقشی بر اثربخشی سازمانی زیاد است (قلی پور ، طهماسبی و نوریان ،  ۱۳۸۹) . رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد به طور مثال ، رفتارهای نوع دوستی و خیر خواهانه برای همکاران و سازمان ، تحمل سختی ها و مشکلات ناچیز سازمانی بدون ابراز ناراحتی ، وجدان و وظیفه شناسی و فضیلت مدنی و مشارکت فعال و داوطلبانه در فعالیتهای سازمانی را می توان از جمله این رفتارها برشمرد) Podsakoff et al, 2000).

رفتار فرا نقش به سرعت به یکی از موضوعات مورد مطالعه گسترده در روانشناسی و رفتار سازمانی تبدیل شده است . (کاخکی و قلی پور ، ۱۳۸۶) . تقریبا ۴ دهه قبل کاتز[۱] به اهمیت رفتار گروهی از رفتارهای نوآورانه و خودجوش اشاره داشت که علی رغم اینکه این رفتارها فراتر از الزامات صریح و آشکار نقش می باشند ولی برای اثربخشی سازمانها ضروری هستند . (نوابخش ، غفاری آشتیانی و کهن ، ۱۳۸۸) . ارگان و محققان دیگر نیز این رفتارهای اختیاری را به عنوان رفتارهای شهروندی مفهومی سازی کرده اند که به دیگر افراد و سازمان سود می رساند . در دو دهه گذشته نیز مطالعات گسترده ای نشان داده است که رفتار شهروندی سازمانی کمک های مهمی به اثربخشی فرد ، گروه و سازمان می کند (Bowler , Halbesleben, and Paul, 2010) . در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر رفتار پیش اجتماعی[۲] ، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی[۳] و عملکرد زمینه ای[۴]) Podsakoff et al , 2000) . هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند ، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند (کاخکی و قلی پور ، ۱۳۸۶) .

در بررسی رفتار فرانقش که تحت عناوین مختلفی چون رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی شده است دو رویکرد وجود دارد ؛ در تعریف مفهوم ارگان و سایر محققان پیشرو در این زمینه ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند ، جریان دیگری از محققان مانند گراهام[۵] اعتقاد دارند که عملکرد کاری باید به صورت مجزا از رفتار شهروندی سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد . بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش وجود نخواهد داشت در این دیدگاه رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است ، مورد توجه قرار داد . با توجه به چنین پیچیدگی هایی تعریف اولیه ارگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(Castro, Armari and  Ryan , 2004)

تعاریف مختلفی از رفتار فرا نقش و رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است که در زیر به آنها اشاره می شود:

• رفتارهای فرانقش سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که کارکنان یک سازمان علاوه بر وظایف رسمی مورد انتظار از خود نشان میدهند و برای تقویت آنها از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان اقدامی صورت نمی گیرد (صنوبری ، ۱۳۸۷) .
• رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی است که اختیاری بوده وبه صراحت توسط سیستم رسمی پاداش به رسمیت شناخته نمی شود و در مجموع باعث عملکرد موثر سازمان می شود . به این معنی که این رفتار در شرح شغل و قرارداد اشتغال فرد و سازمان قید نشده است بلکه این رفتار یک انتخاب شخصی است و به طور کلی حذف آن به عنوان مجازات شناخته نشده است (Podsakoff et al 2000) .
• در یک تعریف دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن – صرفنظر از اهداف بهره وری شخصی- اثربخشی عملکردشان را ارتقا می دهند Comeau and Griffith , 2005)) .
• رفتار شهروندی سازمانی ، اقدامات و رفتارهایی است که توسط کارکنان فراتر از وظایف و نیازمندیهای شغلی شان به منظور بهبود اثربخشی و موفقیت سازمان صورت می گیرد ((Hoff , 2008
• بولینو ، تورنلی و بلودگود رفتار شهروندی سازماندهی شده را بعنوان خواسته های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی آنها به منظور کمک به همدیگر ، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودشان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می کنند (Korkmaz and Arpaci , 2009) .
• آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی – شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می کند(Organ,1997) .

بطور کلی می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه و اختیاری از سوی فرد به منظور کمک به سازمان و افراد سازمان و همچنین اجتناب از رفتارهایی که به سازمان آسیب برساند می باشد ، بدون اینکه پاداشی برای آن در نظر گرفته شده باشد . همچنین انجام ندادن چنین رفتارهایی موجب تنبیه نیز نمی گردد. البته امروزه توجه گسترده به رفتارهای شهروندی سازمانی باعث ایجاد این ابهام معنا شناختی شده که آیا واقعا این مفهوم که مورد توجه همه مدیران قرار گرفته است ، اختیاری است یا جزو ملزومات شغل است . اخیرا مطالعه ای به این نتیجه رسیده است که مدیران چنین رفتاری را از فرد انتظار دارند و بر این اساس وی را تشویق و تنبیه میکنند Turnipseed and Wilson,2009 ; Marinova , Moon and Van Dyne,2010)) .

[۱]Katz

[۲]Pro-social behavior .

[۳]Contextual performance .

[۴] Spontaneous behaviors .

[۵] Graham

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید