مقدمه:
نیروی انسانی بخش عمده ای از زندگی خود را در محیط سازمانی میگذرانند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است (مشبکی،۱۳۸۵، ص۵) .
در این فصل به بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق پیرامون سازه های پژوهش پرداخته خواهد شد. نگرش شغلی متغیر میانجی تحقیق بوده که از ترکیب متغیرهای رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد شده است. متغیر مستقل تحقیق توانمند سازی و متغیر وابسته تحقیق تلاش برای خدمات و قصد ترک شغلی است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرش های شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان ها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند. یکی از موضوعات اساسی که مدیران در روند تحول سازمانی با آن مواجه اند توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی یک استراتژی سازمانی است که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء می کند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش می دهد. در تعریف توانمندسازی، عواملی چون انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی رویکردی است که در آن، رهبر کارکنان اجرایی را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی توانمند می کند. از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود، فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان، اهمیت ویژه ای دارد. از این رو، در سال های اخیر، بسیاری از سازمان ها، اجرای برنامه های توانمندسازی را، به عنوان روشی مناسب برای این منظور تشخیص داده اند .
۲-۲)نگرش شغلی:
نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه های مختلف شغلش (مانک[۱]،۲۰۰۷) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است.
بررسی نگرش های کارکنان در سازمان ها ی مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که میتواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است(سروش، ۱۳۸۱ ،ص۴۱-۴۲)اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرش های شغلی کارکنان است و اگر این نگرشها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان ها میتوانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند(بزرگزاده[۲]، ۲۰۰۲).
چهار ضرورت اصلی عامل انسانی شامل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تضاد نقش و تمایل به ترک خدمت متاثر از بازارمحوری است:
تعهد سازمانی : درادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می شود . در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آنرا به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان ها وجود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان درسازمان است، تعریف میکند (جارامیلو و همکاران[۳]،۲۰۰۶، ۳۳۲P).
تعهد سازمانی یک نگرش شغلی وحرفه ای است که به واسطه پیامدهای کاری و شغلی متعددی که برای سازمان ها داشته و دارد مورد توجه قرارگرفته است (والومبوا و همکاران[۴]،۲۰۰۸، اکرود و همکاران[۵]،۲۰۰۹)
سازمان ها ازطریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانش آنرا افزایش دهند ابتدا سازمان ها می توانند درک کارمند آنرا از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها میتوانند به کارمندان نشان دهند که آن مورد توجه کارفرمایند و کارفرما برای آن ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است (روسیو[۶] ۲۰۰۶, ۱۲۲p)تعهد سازمانی در تحقیق های زیادی در رابطه با متغیرهای گوناگونی چون عملکرد زمینه ای (کیچی و همکاران[۷] ۲۰۰۹،p53-62) رهبری مدیریتی و متغیرهای سازمانی (آکرود و همکاران،۲۰۰۹) رضایت شغلی (گلیریوز و همکاران[۸]، ۲۰۰۸)و محیط کار فامیلی و ترک شغل (نیل و همکاران ۲۰۰۹[۹])مورد مطالعه قرار گرفته است.
رضایت شغلی: رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است. رضایت شغلی به عنوان یکی از اصلیترین شاخصه های رفتار در یک سازمان تلقی گردیده و به عنوان یکی از عواملی است که میتوان با استفاده از آن وضعیت یک سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد(ترکیان تبار، ۱۳۸۳).
محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های مختلف تعریف و توجیه نموده اند . حتی در این دیدگاه ها، برداشتهای مختلف و گاه متناقضی نیز صورت گرفته است(هوت،[۱۰] ۲۰۰۶) در واقع رضایت شغلی از موضوعاتی است که از دهه ۱۹۲۰ به بعد، بارها در سازمان ها ی مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاستها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارایی سازمان است(حیدرعلی، ۱۳۸۶) .ویکتورروم، رضایت شغلی را به عنوان تمایلات روانی فرد نسبت به نقشی که شاغل در شغل خود ایجاد میکند، تعریف کرد. در این تعریف با توجه به نقش مفهوم که عبارت است از کارآمدی در انجام یک وظیفه به وسیله فرد، می توان گفت شاغل خود را در سازمان مفید مییابد، در نتیجه، احساس رضایت به او دست می دهد(عسگریان[۱۱] ،۲۰۰۰).
تضاد نقش: تضاد نقش زمانی بوجود می آید که شخص از شغل و کاری که بر عهده گرفته است، اطلاع کافی نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی، آنگونه که باید و شاید، واضح و صریح نیست و او نمیتواند بین اهداف و انتظارات کار خود و همکاران، مسوولیتهایی که به واسطه این کار بر عهده گرفته است و نقش خود در این میان، پیوند درستی برقرار سازد(استورا، ۱۳۸۱).
تضاد نقش وجود درخواست های متناقض را در نقشی واحد یا بین نقشهای چندگانه نشان میدهد . در واقع تضاد نقش به جنبه هایی از شغل اشاره داردکه می تواند نوعی سردرگمی را در فرد ایجاد نمایند (جکسون و اسچلر[۱۲]،۲۰۰۱).
تمایل به ترک خدمت: تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان ر ا تحت تأ ثیر قرار میدهد (میدینس[۱۳] ۲۰۰۷)به باور استالورث ،ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف مینمایند. یافته های علمی نشان میدهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه وحساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (مییر و آلن[۱۴]، ۲۰۰۰) یعنی، کارکنان به یک باره سازمان راترک نمی کنند، بلکه ” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش میدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصت های استخدامی در سازمان ها ی دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند.
پژوهش های صورت گرفته نشان میدهد که تمایل به ترک شغل به خوبی میتواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد که هزینه های ترک خدمت کارکنان را میتواند شامل هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری است(هوم و گریفس[۱۵]،۲۰۰۱).
نگرشهای شغلی کارکنانی که در تماس با مشتریان هستند، رضایت مشتریان و وفاداری به صورت مستقیم به هم مربوط هستند و مدیریت این نگرش ها برای موفقیت سازمان اساسی است(دیویس[۱۶]،۲۰۰۰).
[۱] Munk
[۲] Bozorgzade
[۳] Jaramillo, et al
[۴] Walumbwa, et al
[۵] Akroyd, et al
[۶] Rosseau
[۷] Cichy, et al
[۸] Guleryuz,et al
[۹] Neill, et al
[۱۰] Houte
[۱۱] Asgariyan
[۱۲] Jackson and schuler
[۱۳] Medience
[۱۴] Meyer & Allen
[۱۵] Hom and Griffeh
[۱۶] Dawes
