کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


فروردین 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31          


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


 



نظریه سلسله مراتب نیازها[۱]

این نظریه که توسط آبراهام مزلو[۲] ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :

  • نیازهای جسمانی اولیه[۳] ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و … ) ؛
  • نیازهای ایمنی[۴] ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
  • نیاز به احترام[۵] ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
  • نیاز به خودشکوفایی[۶] .

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :

  • نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
  • نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

نمودار(۲_۲): سلسله‏ مراتب نیازهای مازلو

اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتا خوبی ارضاء شوند، مجموعه های جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور ، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند ، یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی ، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها ، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود . حتی اگر همه این نیازها ارضاء شوند ، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایتی و بی قراری تازه ای به وجود آید مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است ، برای مثال ، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد . این نیاز به خودشکوفایی است که به «تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد» و « تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هر آنچه شایسته شدنش را دارد » اشاره می کند . در این سطح ، بیشترین میزان تفاوت فردی ، در میان افراد مشاهده می شود(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

مزلو همچنین براین باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم . در واقع به نظر مزلو ، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد . درباره نیازهای زیبا شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر ، اطلاع کمتری در دست داریم . برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیط زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند ؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضاء می کند .

طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است . تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی ، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد .

در هر لحظه از زمان ممکن است برای هر انسان ، یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری بیابد ، در چنین حالتی ، ارضاء آن نیاز ، محرک اصلی رفتار فرد مورد نظر خواهد بود (رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۵).

به نظر مزلو این سلسله مراتب آنقدر هم انعطاف ناپذیر نیست . البته اکثر افرادی که او با آنها سروکار داشته است ، این نیازهای اساسی را تقریبا به همان ترتیبی که اشاره شد دارا بوده اند؛  اما موارد ذیل نیز به مثابه چند استثنا قابل تامل هستند :

  1. چنین به نظر می رسد که برای برخی افراد ، نیاز به احترام از نیاز به محبت اهمیت بیشتری دارد .
  2. برخی افراد به طور ذاتی خلاق و مبتکرند و نیاز به خودشکوفایی در آنها از هر نیاز دیگری مهمتر است .
  3. ممکن است سطح اشتیاق برخی از افراد به طور ثابت در حدی پائین باقی بماند برای مثال ، افرادی که دچار بیکاری مداوم می شوند ، ممکن است اگر فقط بتوانند غذای کافی به دست بیاورند ، بقیه عمر را با رضایت کامل بگذرانند .
  4. برخی از افراد ، به خاطر محروم بودن از محبت کافی در نخستین ماه های زندگی ، به طور کلی توان و تمایل مهرورزیدن و محبوب بودن را برای همیشه از دست می دهند و با نوعی بیماری روانی مواجه می شوند که حاکی از فقدان دائمی نیازهای عاطفی است؛
  5. هنگامی که یک نیاز در مدت زمانی نسبتا طولانی ارضاء گردد ، ارزش آن برای فرد ، کمتر از ارزش واقعی آن به نظر می رسد برای مثال ، افرادی که هرگز با گرسنگی شدید و مداوم مواجه نشده اند ، معمولا اثرات آن را ناچیز می پندارند و غذا را چیزی کم اهمیت می دانند . اگر نیاز برتر بر آنان چیره شود ، ممکن است خود را در وضعیتی قرار دهند که از ارضاء نیازهای اساسی تر محروم بمانند البته ممکن است پس از محرومیت طولانی از نیاز اساسی تر ، تمایل بر ارزشیابی مجدد هر دوی این نیازها مطرح شود . به طوری که نیاز غالبتر فرد به طور واقعی قدرت غلبه خود را بازیابد برای مثال ، فردی که برای حفظ احترام خود شغلش را ترک می کند ، در صورت مواجه شدن با ناامیدی و فقر ، ممکن است راغب گردد که حتی به قیمت از دست دادن حرمت و احترام خود ، شغل سابقش را بازیابد .
  6. در این نظریه در مورد سلسله مراتب نیازها ، برحسب خواسته ها و تمایلات آگاهانه سخن گفته می شود منظور آنست که اگر شخص از ارضاء دو نیاز محروم گردد ، از آن میان خواستار ارضاء نیازی است که اساسی تر است در حالی که برای رفتار ، عوامل تعیین کننده بسیاری ، سوای نیازها و تمایلات وجود دارد .
  7. مهمتر از همه این موارد استثناء ، نیازهایی وجود دارند که به آرمانها ، ارزشها و باورهای عالی اجتماعی و نظایر آن مربوط می شوند. به دلیل وجود چنین باورها و ارزشهایی است که افراد شهید می شوند و همه چیز خود را فدای آرمان یا ارزش خاص می کنند ( مزلو ، ۱۳۶۹ ، ص ۷۰-۹۲ ) .
  8. افراد زمانی مبادرت به انجام عملی خاص می کنند که انتظار تحقق نتیجه معینی را داشته باشد حال اگر فردی که نیازهای اولیه جسمانی وی ارضاء نشده باشد ، تحت تاثیر باور و نگرشی توحیدی ، رفع این نیاز را فقط منوط به اراده حق تعالی بداند ، در این صورت ساز و کار متداول ارضاء نیاز نمی تواند موجب برانگیختن وی شود . چنین فردی « روزی خود» ، «امنیت خود» ، « نیاز به محبت»  ، «عزت نفس» ، «شکوفایی استعدادها» ، ارضاء تمایل خود به «دانستن و فهمیدن» و «شناخت زیبایی و نظم» را صرفا وابسته به تجلی خداوند «رزاق» و «حفیظ» و «محب» و «عزیز» و «محیط» و «اعلی» و «حکیم» و «علیم» و «جمیل» می داند .

[۱].Hierarchy of need

[۲].Maslow

[۳].Physiological need

[۴].Safety and Security

[۵].Self-esteem

[۶].Self-actualization or self-fulfillment

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-01-10] [ 08:23:00 ب.ظ ]




نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها[۱]

در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش ، برخوردی دو گانه دارد گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل ، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد به طوری که به تدریج بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد .

این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تامین کننده بهداشت روانی» می نامند ، برای مثال ، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تاثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند ، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند ، نیاز به آب کاهش می یابد به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود ، ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وا می دارد .

افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند ، این نیازها معمولا به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند . نظریه نیاز به غذا یا امنیت که عدم ارضاء آنها ، انسان را ناراضی می سازد ، ولی ارضاء آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزاند ( افراد نسبت به ارضاء آنها بی تفاوتند ). در کنار این نیازها ، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء آنها بی تفاوتند ( ناراضی نمی شوند ) ، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند .

این نیازها معمولا به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند ، نظیر مسئولیت بیشتر[۲] ، پیشرفت[۳] در کار ، کسب موفقیت[۴] و شناسایی[۵] و تحسین به خاطر حسن انجام کار . اگر این گونه رضایتمندی به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند ، تثبیت خواهند شد .

با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی ، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند . بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است ، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب ، کفایت ندارد . برای نیل به وضع مطلوب ، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۶۰ )  .

مقایسه نظریه مزلو و نظریه هرزبرگ

با مقایسه این دو نظریه ملاحظه می شود که هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می کنند . بر طبق نظریه هرزبرگ معمولا مدیران و کارکنان متخصصان در درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی قرار دارند که فقط نیازهای سطح بالاتر می توانند آنها را برانگیزانند. در واقع نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مزلو ،برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند ، یعنی ارضاء نیازهای مذکور فقط برای حفظ بهداشت روانی آنها ضرورت دارد .

«نیازهای جسمانی ، ایمنی ، اجتماعی»  و بخشی از نیاز به «احترام و عزت نفس» در شمار «عوامل حافظ وضع موجود» قرار می گیرند ، در حالی که نیاز به «خودشکوفایی» و بخش دیگری از نیاز به «عزت نفس» در زمره «عوامل برانگیزاننده» مطرح می شوند به این ترتیب نیاز به «عزت نفس» در هر دو گروه مطرح می شود برای مثال ، اگر نیاز یک فرد به عزت نفس از طریق ارتقای مقام وی ارضاء گردد اگر این ارتقا مقام بدون توجه به صلاحیت وی و فقط به دلیل داشتن ارتباطات اجتماعی یا خویشاوندی وی با مقامات عالی رتبه باشد ، در شمار ارضاء نیازهای نگهدارنده قرار می گیرد ، ولی اگر این فرد به دلیل داشتن صلاحیت و شایستگی فردی ، ارتقا مقام یابد ، این ارتقا مقام در شمار ارضاء نیازهای سطوح بالاتر قرار می گیرد و انگیزاننده خواهد بود .

[۱].Two factors theory of motivation (hygiene & motivators)

[۲].Increased responsibility

[۳].Development and advancement

[۴].Achievement

[۵].Recognition

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:23:00 ب.ظ ]




– نظریه x و نظریه y

مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی در مورد انسان ، برداشتها ، طرز تلقی ها و نگرش های مدیران در مورد انسان را به دو گروه تقسیم کرده است وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه ، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است . به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از :

  1. بیشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند ؛
  2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند ؛
  3. برای انگیزش انسانها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد ؛
  4. «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
  5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند ، زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند .

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از :

  1. کار به طور طبیعی مانند بازی است ؛
  2. معمولا افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند ؛
  3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند ، به طور مناسبی برانگیخته می شوند در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ؛
  4. «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است ؛
  5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد در واقع شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ( مک گریگور ، ۱۹۶۰ ، ص ۴۰-۴۵ ؛ هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۴۹ ) .

جدول(۲_۱): ویژگی های سبک مورد استفاده مدیران ، برمبنای مفروضات x و y

ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y
۱ تاکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز ۱ تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
۲ تاکید بر کنترل منابع ۲ تاکید بر ارزیابی نتایج
۳ مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران ۳ کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
۴ استفاده از مشوقهای خارجی ۴ استفاده از مشوقهای درونی شغل
۵ توقع حصول نتایج کوتاه مدت ۵ توقع حصول نتایج بلندمدت
۶ استفاده از ساز و کارهای کنترل توسط دیگران ۶ استفاده از سازوکارهای کنترل درونی
۷ تاکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود ۷ کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات
۸

تاکید بر ضرورت رفع تضاد میان منابع

افراد

۸ پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان ( یا حداقل وجود منافع متقابل )

 

براساس این نظریه ، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:22:00 ب.ظ ]




پایان نامه بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

– نظریه مک کللند

به نظر این دانشمند، نیازهای هر فرد شامل:

۱- نیاز به موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها

۲- نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری برآنها

۳- نیاز وابستگی (تعلق): تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران

در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است.

برپایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و جهت بهبودی، آنها راتشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت برمبنای هدف» میسر خواهد گشت.

۲-۲-۳-۶-نظریه ویژگی های شغل

« نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، ۱۹۶۹ ) .مک گرگور (۱۹۶۰) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم :

علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص۲۱)

مک گرگور ( ۱۹۶۰ ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( ۱۹۵۹ ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای   شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند :

مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای « خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و … عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من[۱] است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،۱۹۶۹)

وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : « اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، ۱۹۶۱، ص۴۳۲) .

هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی « نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی[۲] ، تسهیل یا بازداری می کنند .

[۱] – Mc Gregor

[۲] – self – satisfaction

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:22:00 ب.ظ ]




نظریه شناختی اجتماعی

نظریه دیگری که بر اهمیت هدف گذاری در ارتباط با انگیزش تاکید می کند ، نظریه شناختی اجتماعی[۱] بندور است . آلبرت بندورا ، روانشناس اجتماعی ، در آلبرتا[۲] متولد و بزرگ شد . وی تحصیلات مقطع کارشناسی خود را در رشته روانشناسی در دانشگاه پریتیش کلمبیا[۳] به انجام رساند و مدرک دکترایش را با راهنمایی یک رفتارگرای بسیار معتبر در دانشگاه آیوا[۴] ، به نام کنت اسپنس[۵] ، اخذ نمود .

جان کمپبل ( ۱۹۷۱ ) در فصلی که در کتاب « بازنگری سالانه روانشناسی » ، از کتاب معتبر بندورا ( ۱۹۶۹ ) در زمینه اصلاح رفتار ، به عنوان منبعی عالی جهت برون یابی[۶] اصول اصلاح رفتار به محیط کار ، نام برد . اندکی بعد بندورا رفتار گرایی را بی اعتبار خواند ، زیرا به اعتقاد وی رفتارگرایی متضمن دیدگاهی مکانیکی از رفتار است . رویدادهای تقویت کننده ، رفتار را از طریق اثر مداخله ای افکار تغییر می دهند ( بندورا ، ۱۹۷۴ ) .

میشل[۷] ( ۱۹۷۳ ، ص ص ۲۷۴-۲۷۳ ) نیز اظهار داشت که مردم از طریق هدف گذاری و پیامدهایی که خود در راستای دستیابی به هدف تولید می کنند ، به تنظیم رفتار خویش می پردازند : « حتی در غیاب محدودیت های بیرونی و پایش گرهای اجتماعی ، افراد خود به تعیین هدف عملکردی برای خویش می پردازند و با انتقاد یا رضایت از خود ، بسته به این که تا چه اندازه رفتارشان با انتظارات و معیارهای آنها انطباق دارد ، عکس العمل نشان می دهند » .

سال ۱۹۷۷ ، به دلیل انتشار نظریه بندورا در مجله بازنگری روانشناختی[۸] ( بندورا ، a 1977) و تشریح کامل تر آن در یک کتاب ( بندورا ، b 1977 ) ، سال سرنوشت ساز برای حوزه روانشناسی بود . بندورا در ابتدا نظریه خویش را با عنوان نظریه یادگیری اجتماعی[۹] مطرح نمود، اما به منظور پرهیز از اشتباه گرفته شدن با دیگر نظریه های هم نام ، نام آن را به نظریه شناختی اجتماعی تغییر داد . به طور خلاصه ، نظریه شناختی اجتماعی بیان می دارد که رفتار یک تعامل متقابل مستمر میان متغیرهای شناختی ، رفتاری و محیطی است . آنچه در این دیدگاه آشکارا مطرح می گردد آن است که رفتار ، هم از پیامدهای محیطی تاثیر می پذیرد و هم بر آنها اثر می گذارد ، که این به نوبه خود اهداف یا نیات آگاهانه شخص را متاثر می سازد و برعکس (بندورا ، ۲۰۰۱ ) . بنابراین ، نظریه شناختی اجتماعی چارچوبی نظری را فراهم آورده است که متغیرهای اساسی در هر دو دیدگاه شناختی و رفتارگرایی را شامل می شود .

در حالی که مکتب رفتار گرایی بیان می دارد که یادگیری صرفا از طریق ارائه پاسخ ها و تجربه نمودن پیامدهای آنها روی می دهد ، نظریه شناختی اجتماعی این دیدگاه را با تاکید بر فرایندهای جانشینی[۱۰] ، نمادین[۱۱] و خودتنظیمی در کسب و نگهداشت رفتار ، وسعت می بخشد . براساس این نظریه ، یادگیری می تواند با مشاهده رفتار دیگران و پیامدهای رفتار آنان ، یعنی به شکل جانشینی ، روی دهد . مردم با استفاده از نمادها قادرند پیامدهای محتمل را پیش نگری کنند ، به تعیین اهداف بپردازند و متناسب با آنها عمل نمایند .

تاثیر این نظریه بر روانشناسان صنعتی / سازمانی ، حداقل به دو دلیل آنی بود ( مثلا ، لاتام و ساری ، ۱۹۱۳ ) . روانشناسی از آغاز ، به مطالعه تفاوت های فردی توجه داشته است (هال ، ۱۹۲۸ ؛ مونستربرگ ، ۱۹۱۳ ) . بر خلاف این موضع ، رفتارگرایان از رویکرد « جعبه سیاه[۱۲]» به روانشناسی حمایت می کردند . تمرکز صرف بر محرک ها ، پاسخ ها و پیامدهای قابل مشاهده، کنکاش در درون ارگانیسم ( « جعبه سیاه » ) را منتفی می نمود ؛ آن گونه که پیشتر اشاره شد، هشیار پذیرفته نبود و موضوع تفاوت های فردی کنار گذاشته شده بود ، و صرفا تفاوت های بین ارگانیسم ها در ارتباط با تاریخچه تقویت آنان مدنظر قرار داشت .

با این حال ، نظریه شناختی اجتماعی دو متغیر تفاوت های فردی را که نقش واسطه ای بسیار مهمی میان محرک ، پاسخ ، پیامد و رفتار متعاقب آن ایفا می کنند ، مشخص نمود ( بندورا، ۱۹۸۲ ؛بندورا و آدامز ، ۱۹۷۷؛ بندورا ، آدامز و بیر[۱۳] ، ۱۹۷۷ ) . این دو متغیر شناختی عبارتند از ، انتظارات بازده[۱۴] ( باور شخصی مبنی بر این که در صورت انجام دادن رفتاری خاص ، بازده ای معین روی خواهد داد ) و خودکارآمدی ( این باور فرد که وی می تواند رفتاری معین را در موقعیتی خاص انجام دهد ) . « مردم در تنظیم رفتار خویش از طریق انتظارات بازده ، اعمالی را اختیارمی کنند که موجب تولید بازده های مثبت می شوند ، و عموما آن دسته از اعمالی را که بازده های غیرپاداشی یا تنبیهی به دنبال دارند ، کنار می گذارند » (بندورا ، ۲۰۰۱ ، ص۷) .

[۱] – Social cognitive

[۲] – Alberta

[۳] -British Columbia

[۴] – Iowa

[۵] – Kenneth Spence

[۶] – extrapolating

[۷] – Mischel

[۸] – Psychological Review

[۹] -social learning

[۱۰] – vicarious

[۱۱] – sympolic

[۱۲] – black box

[۱۳] – Beyer

[۱۴] -outcome expectancies

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:21:00 ب.ظ ]