رویکردها و استراتژی های کیفیت زندگی کاری

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری وجود دارد ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی جالب و رضایت بخش است. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

• دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و مسائل کار و کیفیت محصول یا خدمت را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارائه می دهند.
• سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر، جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند(جزنی،۱۳۸۰). و این کوششها برای انسانی کردن محیط است.
• دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفت گو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.
• گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های کاری مستقل، متشکل ازتیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ کردند، عهده دار هستند. رابینز مسئولیت ای گروه را به قرار زیر می داند:

1. نظارت بر سرعت کار۲٫ تعیین وظایف ۳٫ تعیین زمان صرف صبحانه و نهار ۴٫ نظارت و کنترل بر شیوه عملیات ۵٫ انتخاب اعضاء ۶٫ ارزیابی عملکرد اعضاء

جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازماندهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی،۱۳۸۰).

۲-۲-۷موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگه داری یا گسترش آن ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند. به عقیده «مورین» حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد.:

• نظام رشد مالی
• نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت، در حالی که اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آن ها در اطلاعات و قدرت تردید دارند.
• بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند(شمس مهربانی،۱۳۹۰).

۲-۲-۸ راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان

«هک من» و «سوتل» استراتژی هایی را نام می برد که در اغلب سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است(پرداختچی،۱۳۸۶).

• تدوین کارراهه (مسیر شغلی) طراحی کار سیستم حقوق و مزایا
• طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
• اقدامات و عملیات مدیریتی
• راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

راهکارهای دیگری که می تواند موجب افزایش و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد بدین شرح است: انسانی تر کردن کار ، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف و نوسازی سبک سازمانی.

۲-۲-۹ تعابیر نوین زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت فراگیر، توانمندسازی کارکنان و مهندسی دورباره سازمان گنجانده می شود. مدیریت کیفیت فراگیر یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود و تلاشی است که به دنبال ایجاد دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند، بهبود بخشند(نجفی،۱۳۸۵).

توانمندسازی عبارات است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در ای صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئوولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، کاملاً در گیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت داشته باشند. بازمهندسی از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات می گیرد. به عبارت دیگر، مهندسی مجدد سازمان بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی هم چون قیمت، کیفیت خدمات و سرعت می باشد(نجفی،۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰ نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت

–نظریه هارولد کنتز[۱]، یکی از جالبترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ایی از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد(کنتز و دیگران،۱۹۹۰).

-نظریه مینتزبرگ[۲] ، در طراحی شغل استدلال می شود افرادی که نیازهای آناندر رده های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فرا نرفته است، شغل های تخصصی را برتر می نهند. در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر قرار دارند گرایش بیشتری به شغل های گسترش یافته دارند.

شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جوامع صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند و درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود. محقق دیگری کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می کند(مینتزبرگ،۱۹۹۰).

۱۱٫Harold conts

[۲] .Mintzberg

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

انگیزش

۲-۳-۱تعریف انگیزش:

به سبب اهمیت قابل ملاحظه ای که ادراکات، امیال، سائقها و کنشهای متقابل محیط، در فرآیند انگیزش دارند و از عوامل تشکیل دهنده انگیزش نیز می باشند، نمی توان به تعریفی دست یافت که از نظر همه متخصصان قابل قبول باشد، شاید به همین دلیل است که بسیاری از مردم به اشتباه، انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند، یعنی چنین می پندارند که برخی آن را دارند و برخی فاقد آن هستند(حقیقی،۱۳۹۱).

افرادی که دارای انگیزش هستند، هنگام کارکردن، نسبت به افرادی که انگیزش ندارند،فعالیت بیشتری از خود نشان می دهند. البته شرط آن این است که کار مورد نظر بتواند بعضی از نیازهای فرد را ارضاء کند. نکته مهم این است که انگیزش افراد به قدرت انگیزه هایشان بستگی دارد. همچنین باید گفت که افراد از نظر پویایی انگیزشی، با یکدیگر متفاوتند. بنابراین به هنگام تجزیه و تحلیل مفهوم انگیزش، نباید فراموش کرد که سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر و (حتی یک نفر) در زمانهای متفاوت فرق می کند(حقیقی،۱۳۹۱).

حال با توجه به مطالب عنوان شده می توان «انگیزش» را اینگونه تعریف کرد: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان، به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود(حقیقی،۱۳۹۱).

جان اتکینسون انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات متفاوتی می داند که در راستای شدت و پایداری کنش به عمل می آیند(حبیبی،۱۳۷۷).

۲-۳-۲ اجزاء انگیزش:

• جزء اول مربوط به انرژی یا نیرو دهی به رفتار است که شامل علائم یا نشانه های محیطی، خاطره ها ونیز پاسخهای عاطفی که افراد را برای رفتار معین هدایت می نمایند، می باشد.
• جزء دوم، مربوط به هدف است که رفتار فرد را هدایت نموده و یا به آن جهت می دهد.
• جزء سوم، به بقاء و دوام رفتار توجه دارد و تداوم آن را موجب می گردد. رفتار وقتی تداوم پیدا می کند که عوامل محیطی، جهت و شدت سایقها و نیروهای فرد را تقویت کنند.

از ترکیب این اجزاء سه گانه می توان به یک تعریف کلی دست یافت «فرایند نگرش به نیروهای پیچیده، سایقها، نیازها و شرایط تنش زا با مکانیسم های دیگری اطلاق می گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد.»(حقیقی،۱۳۹۱).

۲-۳-۳ فرآیند انگیزش:

انگیزش شامل یک سری رفتارهای بیرونی می باشد، این رفتارهای بیرونی فرایندی را تشکیل می دهند، که آنرا فرآیند انگیزش می نامند. عوامل تشکیل دهنده این فرآیند به این شکل عمل می کنند که نیاز ارضاء نشده باعث بروز تنش شده و غرایز و محرکات را در فرد تحریک می نماید. این غرایز و محرکات باعث می شوند که فرد بدنبال یافتن اهداف ویژه ای برود، بطوریکه اگر به آنها دست یابد، نیازهایش ارضاء خواهند شد. این امر سبب کاهش تنش می گردد. در این موقعیت افراد برانگیخته شده در حالت تنش و فشار درونی هستند و به همین دلیل آنها به منظور فرو نشاندن این تنش مشغول فعالیتی می شوند(حقیقی،۱۳۹۱).

ذکر این نکته ضروری می باشد که تنش بیشتر، فعالیت بیشتری را ایجاب می کند زیرا در این صورت فرد تسکین می یابد. بنابراین هنگامیکه مشاهده می شود افراد و کارکنان در انجام بعضی از فعالیتها سخت مشغول به کار می باشند، می توان نتیجه گرفت که آنها با تمایل به تحقق اهدافی که از نظر خودشان ارزش دارد، برانگیخته شده اند. شکل ۲-۱ گویای این مطلب می باشد.(حقیقی،۱۳۹۱).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

مقدمه

در این فصل ابتدا به ساختار و روش تحقیق اشاره می شود. سپس به معرفی جامعه آماری و موضوع پرداخته و شیوه انتخاب نمونه های تحقیق بیان می گردد. همچنین به تعریف متغیرها و روش گردآوری اطلاعات، ابزار اندازه گیری و نحوه امتیاز گذاری و انتخاب نوع روش آماری مناسب پرداخته شده است.

۳-۲ طرح وروش تحقیق

بطور کلی هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.بنابراین با توجه به چنین اهدافی تحقیق کاربردی و روش تحقیق توصیفی به لحاظ عملیات آماری از نوع همبستگی و از نظر جمع آوری اطلاعات میدانی است. لذا جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های معتبر و استانداردی که دارای روایی و پایایی بسیار بالایی هستند استفاده گردیده است.

۳-۳ جامعه آماری و نمونه تحقیق

تعداد کل جامعه ۸۱ نفر می باشد. که بعلت محدودیت نفرات تعداد نمونه با جامعه آماری تحقیق برابر است به عبارت دیگر کلیه افراد جامعه بعنوان نمونه تحقیق محسوب گردیده است.

۳-۴ متغیرهای تحقیق

1. متغیر پیش بین در این تحقیق عبارتست از : کیفیت زندگی کاری
2. متغیر ملاک در این تحقیق عبارتست از : انگیزش شغلی

۳-۵ ابزار اندازه گیری

با توجه به اهداف تحقیق بهترین راه حل گردآوری اطلاعات در خصوص کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس، استفاده از پرسش نامه های استانداردمی باشد. که برای تحقق اهداف پژوهش استفاده از دو پرسشنامه مجزا و مستقل در زمینه هایی که بشرح ذیل آورده می شود استفاده گردیده است.

۱٫پرسشنامه کیفیت زندگی کاری : این پرسشنامه بر اساس مولفه های والتون ساخته شده و توسط پژوهشگران بسیاری استفاده شده است. این پرسشنامه شامل موارد: پرداخت منصفانه و کافی(سوالهای ۱تا۵)، محیط کار ایمن و بهداشتی (سوالهای۶تا۸)، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم (سوالهای۹تا۱۱)، قانون گرایی در سازمان (۱۲تا۱۷)، وابستگی اجتماعی زندگی کاری (سوالهای۱۸تا۲۰) ، فضای کلی زندگی (سوالهای۲۱تا۲۵)، یکپارچگی و انسجام اجتماعی(سوالهای۲۶تا۲۹) و توسعه قابلیت های انسانی(سوالهای۳۰تا۳۲) می باشد.

این پرسشنامه توسط والتون (۱۹۷۳) تهیه شده، براساس طیف لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد می باشد که خیلی کم امتیاز ۱ و خیلی زیاد امتیاز ۵ است.

۲٫پرسشنامه انگیزش: این پرسشنامه ویژگیها و ابعاد انگیزش را با توجه به تئوری مک کللند می سنجد که توسط آراستیرز و دی براون استین تدوین گردیده که شامل ۱۵ سوال می باشد.

۳-۶ نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه

پس از کسب مجوز از مسوولان ذیربط و هماهنگی های انجام شده با مدیریت دانشگاه پیام نور بندرعباس محقق شخصاً در دانشگاه پیام نور بندرعباس حاضر گردیده و پس از توضیحات کلی در خصوص انجام این تحقیق به کارکنان نسبت به توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها اقدام نموده است.

۳-۷ روایی و پایایی پرسشنامه ها

روایی: به منظور تامین روایی این تحقیق به نحوی که بتوان نتایج حاصل ازوسیله اندازه گیری را به کل جامعه تعمیم داد، از پرسشنامه های استانداردی که مورد تایید اساتید مدیریت و صاحب نظران علم مدیریت آموزشی می باشد، تحت نظر استاد راهنما استفاده گردیده است.

پایایی: یکی از شاخص های اساسی پژوهش رفتاری است که ابزارهای اندازه گیری پایا و قابل اعتماد، یعنی فارغ از اشتباهات اندازه گیری باشد. منظور از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد. برای محاسبه ضریب پایایی شیوه های مختلفی بکار برده می شود که از آن جمله می توان به اجرای دوباره (روش باز آزمایی)، روش شکلهای موازی (همتا)، روش ثبات درونی، تنصیف (دو نیمه کردن)، روش کودر ریچاردسون و روش آلفای کرونباخ اشاره کرد. مشهورترین ضریب پایایی از طریق یکبار اجرای آزمون توسط کرونباخ ارائه شده است که به ضریب آلفای کرونباخ مشهور است و از طریق فرمول زیر محاسبه می شود.(۸۰)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک