مقدمه

در فصل قبل مطالبی پیرامون پژوهش از قبیل  تشریح و بیان موضوع پژوهش، اهمیت و اهداف پژوهش و روش پژوهش بیان شد. فصل دوم به چارچوب نظری اختصاص دارد. در این فصل از تحقیق حاضر به بررسی متغیرهای مورد مطالعه و نیز روابط درونی آن‏ها می‏پردازیم. در پایان فصل نیز سعی شده است چکیده ای از تحقیقات صورت گرفته مرتبط با تحقیق حاضر ارائه گردد.

۲-۲ مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری:

از لحاظ نظری، اطلاعات[۱] به هر نوع داده جمع آوری شده با استفاده از روش‏های مختلفی نظیر مطالعه، مشاهده، شایعه و سایر موارد اطلاق می‏گردد. در واژه« اطلاعات» بار معنایی از قبل تعریف شده ای در رابطه با کیفیت، معتبر بودن ویا صحت داده وجود نداشته و امکان بر خورد با اطلاعات معتبر، غیر معتبر، واقعی، نادرست، غیر صحیح و گمراه کننده، وجود خواهد داشت. از منظر تئوری اطلاعات در بردارنده یک معنی خاص خصوصا در ارتباط با پیشگویی احتمالی از داده‏هاست. در تعریف فوق، میزان معنی و محتوای ارائه شده توسط اطلاعات مورد توجه قرار می‏گیرد. با این حال  توجه خاصی به کیفیت یا ارزش اطلاعات نمی‏گردد. اطلاعات معتبر، به خودی خود مفید و قابل استفاده می‏باشند ولی قادر به پیشگویی نتایج نیستند. با توجه به اهداف پژوهش و آگاهی دهندگی اطلاعات، ما در این تحقیق اطلاعات را مدارک یا شواهدی معرفی می‏کنیم که به طور بالقوه بر تصمیم افراد تاثیر می‏گذارد.

۲-۲-۱ اقتصاد اطلاعات:

دایره المعارف، اقتصاد اطلاعات را رشته ای از علم اقتصاد می‏داند که به مطالعه‌ی چگونگی تاثیرات اطلاعات بر تصمیمات اقتصادی می‏پردازد. اطلاعات ویژگی است به خاطر اینکه گسترش و نشر آن خیلی آسان است، اما کنترل و نظارت بر آن خیلی سخت است. خلق آن آسان ولی اعتماد به آن سخت است و بر بسیاری از تصمیمات ما تاثیر می‏گذارد. به هر حال این از طبیعت خاص اطلاعات است که بسیاری از استانداردهای تئوری‏های اقتصادی را پیچیده می‏کند.

اقتصاد اطلاعات مطالعه و بررسی تولید، توزیع، بازاریابی، قیمت گذاری، فروش، مصرف و کلیه درآمدهایی است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم از طریق تولید، انتشار، فروش، ذخیره، پردازش و دسترسی به اطلاعات حاصل می‏شود. خرید و فروش اطلاعات همانند خرید و فروش کالای معمولی نیست. اطلاعات کالای غیر رقابتی است. به این معنی که خرید اطلاعات  به معنای این که شخص دیگری هم بتواند آن را بخرد، نیست. اطلاعات تقریبا ارزش حاشیه ای صفر دارد که معنی آن، فقط یکبار مالکِ نخستین نسخه بودن است و هیچ ارزشی برای ایجاد نسخه دوم ندارد.

۲-۲-۲ اطلاعات حسابداری:

حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که هدف آن تامین نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان در راستای تصمیم گیری‏های اقتصادی است. سیستم حسابداری از طریق گزارش فعالیت‏های مالی واحد انتفاعی از این قابلیت برخوردار است تا اطلاعاتی را در مورد آنچه دیگران از آن آگاه نیستند، منتقل نماید. به بیان دیگر، حسابداری  یک سیستم اندازه گیری مالی رسمی است که  از واحد اندازه گیری (مانند ریال) استفاده می‏کند و میزان منابع را در ترازنامه و میزان جریان‏ها را در صورت سود و زیان گزارش می‏کند. بنابراین ، می‏توان دو دیدگاه را در مورد حسابداری مطرح کرد که عبارتند از :۱) دیدگاه اطلاعاتی ۲) دیدگاه اندازه گیری ارزش. دیدگاه اطلاعاتی بر اهمیت سیستم اندازه گیری رسمی از لحاظ انتقال مناسب اطلاعات تاکید دارد. اما رویکرد اندازه گیری ارزش بر اهمیت سیستم اندازه گیری رسمی به لحاظ اندازه گیری مناسب ارزش تاکید می‏کند . دیدگاه اطلاعاتی با ظهور تئوری اقتصادی اطلاعات در افکار حسابداری پدیدارشد. این دیدگاه در پژوهش‏های تجربی از قبیل تحقیقات بال و براون [۲](۱۹۸۶) و پژوهش‏های تحلیلی دمسکی[۳] (۱۹۷۲) و فلتام [۴](۱۹۷۲) به کار گرفته شده است. این پارادایم اطلاعاتی، اطلاعات را به عنوان منبع کمیاب، درست مانند سایر منابع در نظر می‏گیرد که برای تولید یا مبادله در اقتصاد مورد استفاده قرار می‏گیرد. بر اساس دیدگاه اطلاعاتی وظیفه منطقی حسابداری در بازارهای ناقص و غیرکارا انتقال اطلاعات می‏باشد. مفاهیم حسابداری از قبیل دارایی، بدهی و سود به عنوان علائم آگاهی بخش در نظر گرفته می‏شوند که به استفاده کنندگان اخباری را در مورد شرکت بیان می‏کنند(بلو،۱۳۸۴).

مطابق با بیانیه مفاهیم شماره یک  FABS (هدف‏های گزارشگری مالی توسط واحدهای انتفاعی ) و گزارش کمیته تروبلاد [۵] اساسی ترین هدف صورت‏های مالی عبارت است از فراهم آوردن اطلاعاتی که مبنای تصمیمات اقتصادی هستند. بر اساس مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران نیز هدف صورت‏های مالی عبارت است از ارائه اطلاعاتی تلخیص و طبقه بندی شده درباره وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری که برای طیفی گسترده از استفاده کنندگان صورت‏های مالی در اتخاذ تصمیمات اقتصادی مفید واقع گردد. صورت‏های مالی همچنین نتایج وظیفه مباشرت مدیریت یا حسابدهی آن‏ها را در قبال منابعی که در اختیارشان قرار گرفته منعکس می‏کند. لذا انتظار می‏رود همواره میان گزارش حسابداری (و به عبارتی هر نوع اطلاعات مالی) و تصمیم گیری اقتصادی رابطه مستقیمی برقرار باشد.

استفاده کنندگان از این اطلاعات حسابداری طیف وسیعی از جامعه را تشکیل می‏دهند. ویلیام بیور در سال ۱۹۸۹ در کتاب گزارشگری مالی خود استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری را به پنج گروه عمده شامل سرمایه گذاران، واسطه‏های مالی، قانون گذاران، مدیران و حسابرسان تقسیم بندی می‏کند(بیور،۱۹۸۹). بر اساس مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران استفاده کنندگان صورت‏های مالی و نیازهای اطلاعاتی آن‏ها به شرح زیر می‏باشند:

• سرمایه گذاران: سرمایه گذاران به عنوان تامین کنندگان سرمایه متضمن ریسک واحد تجاری و مشاورین آنان علاقه مند به اطلاعاتی در مورد ریسک ذاتی و بازده سرمایه گذاری‏های خود می‏باشند. اینان به اطلاعاتی نیاز دارند که براساس آن بتوانند در مورد خرید، نگهداری یا فروش سهام تصمیم گیری کنند و عملکرد مدیریت واحد تجاری و توان واحد تجاری را جهت پرداخت سود سهام مورد ارزیابی قرار دهند.
• اعطا کنندگان تسهیلات مالی: اعطا کنندگان تسهیلات مالی علاقه مند به اطلاعاتی هستند که براساس آن بتوانند توان واحد تجاری را در بازپرداخت به موقع اصل و متفرعات تسهیلات دریافتی ارزیابی کنند.
• تامین کنندگان کالا و خدمات و سایر بستانکاران: تامین کنندگان کالا و خدمات و سایر بستانکاران به اطلاعاتی علاقه مند هستند که آن‏ها را در اتخاذ تصمیم در زمینه فروش کالا و خدمات به واحد تجاری و ارزیابی توان واحد تجاری جهت بازپرداخت بدهی‏های خود در سررسید، یاری رساند. بستانکاران تجاری بر عکس اعطا کنندگان تسهیلات مالی به وضعیت واحد تجاری در کوتاه مدت علاقه مند هستند مگر آن که واحد تجاری از مشتریان عمده آنان بوده و ادامه فعالیت آنان به تداوم معاملات با واحد تجاری متکی باشد.
• مشتریان: علاقه مشتریان به کسب اطلاعات در مورد تداوم فعالیت واحد تجاری است، بالاخص زمانی که رابطه آنان با واحد تجاری بلند مدت بوده یا اینکه در حد قابل ملاحظه ای به محصولات و خدمات واحد تجاری وابسته باشند.
• کارکنان واحد تجاری: کارکنان و نمایندگان آن‏ها به اطلاعاتی در مورد ثبات و سودآوری کارفرمایان خود علاقه مندند. اینان همچنین علاقه مند به اطلاعاتی هستند که آن‏ها را در ارزیابی توان واحد تجاری مبنی بر تامین حقوق و مزایا، ایجاد فرصت‏های شغلی و پرداخت مزایای پایان خدمت یاری دهد.
• دولت و موسسات دولتی: دولت و موسسات تابع آن در رابطه با تخصیص منابع علاقه مند به فعالیت‏های واحدهای تجاری هستند. اینان همچنین برای تنظیم فعالیت‏های واحدهای تجاری، تعیین سیاست‏های مالیاتی و تشخیص مالیات و نیز تهیه آمارملی به اطلاعات نیاز دارند.
• جامعه به طور اعم: آحاد جامعه به طرق مختلف تحت تاثیر واحدهای تجاری قرار می‏گیرند. به طور مثال، واحد‏های تجاری ممکن است در اقتصاد محلی از طریق ایجاد اشتغال و استفاده از محصولات فروشندگان محلی نقش قابل ملاحظه ای ایفا کنند. از طریق ارائه اطلاعات در مورد روند‏ها و تحولات اخیر در رشد واحد تجاری و طیف فعالیت‏های آن، صورت‏های مالی می‏تواند برای آحاد جامعه مفید باشد.
• سایر استفاده کنندگان: اشخاص دیگری که عمدتا به ارائه انواع خدمات به استفاده کنندگان فوق الذکر بالاخص سرمایه گذاران اشتغال دارند، جهت رفع برخی نیازهای اطلاعاتی خود به صورت‏های مالی تکیه می‏کنند. اشخاص مزبور شامل بورس اوراق بهادار، کارگزاران بورس، تحلیل گران مالی و پژوهشگران می‏باشند.

برای اینکه اطلاعات حسابداری بتواند برای استفاده کنندگان فوق مفید واقع شود لازم است تا از یک سری ویژگی‏های کیفی برخوردار باشد. خصوصیات کیفی به خصوصیاتی اطلاق می‏شود که موجب می‏گردد اطلاعات ارائه شده در صورت‏های مالی برای استفاده کنندگان در راستای ارزیابی وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری مفید واقع شود. برخی خصوصیات کیفی به محتوای اطلاعات مندرج در صورت‏های مالی و برخی دیگر به چگونگی ارائه این اطلاعات مربوط می‏شود.

[۱]Information

[۲]Ball&Brown

[۳]Demski

[۴]Feltham

[۵]Trueblood Committee

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

اهداف پژوهش

هدف کلی:

هدف کلی این پژوهش ” بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی” می­باشد.

اهداف فرعی:

الف – توصیف و تشریح متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سازمان تأمین اجتماعی؛

ب –  تبیین و تحلیل رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی؛

ج –  تعیین سهم و تأثیر هر یک از متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی؛

د – ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملیاتی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

۱-۵- فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی

بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

فرضیه­های فرعی

الف _ بین عدالت توزیعی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

ب _ بین عدالت رویه ای با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

ج _ بین عدالت مراوده ای با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

د _ بین متغیر ترکیبی عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد.

ه _ میزان تأثیر و سهم هر یک از ابعاد متغیرهای عدالت سازمانی بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی، متفاوت می­باشد.

ز _ عدالت سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.

ح _ رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق (موضوعی-زمانی-مکانی)

قلمرو محتوایی یا موضوعی

تحقیق حاضر به لحاظ محتوایی، به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی؛ پرداخته است.

قلمرو مکانی

محدوده مکانی تحقیق حاضر ستاد مرکزی تامین اجتماعی می‌باشد.

قلمرو زمانی

محدوده زمانی این تحقیق زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه می‌باشد.

۱-۷- تعریف کلمات کلیدی

– رفتار شهروندی سازمانی

عبارت است از مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می­شوند.» (اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ : ۱۹).

– اطاعت سازمانی

این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده­اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳: ۳۶۱)

– وفاداری سازمانی

این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :۳۶۱).

– مشارکت سازمانی

این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :۳۶۲).

– وظیفه­شناسی

نمونه های مختلفی را در برمی گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است(کلکوایت، ۲۰۰۱: ۳۹۵).

– نوع­دوستی

به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند(اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ : ۲۰).

– فضیلت مدنی

شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :۳۶۴).

– جوانمردی یا تحمل­پذیری

به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه­مندی، اشاره می کند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :۳۶۴).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

مشارکت سازمانی

این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :۳۶۲).

– وظیفه­شناسی

نمونه های مختلفی را در برمی گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است(کلکوایت، ۲۰۰۱: ۳۹۵).

– نوع­دوستی

به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند(اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ : ۲۰).

– فضیلت مدنی

شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :۳۶۴).

– جوانمردی یا تحمل­پذیری

به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه­مندی، اشاره می کند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :۳۶۴).

– احترام و تکریم

بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ :۳۶۴).

– عدالت

عبارت است از قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و … باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی[۱] و در لاتین[۲]است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است(اخوان کاظمی، ۱۳۸۲: ۲۷).

-عدالت توزیعی                    

عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد.مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا دریک بافت سازمانی.منشاء این تئوری نظریه برابری آدامز است.آدامزدراین کاربر انصاف درک شده ازپیامدها که همان عدالت  توزیعی است تاکیدمی شود(کوهن۲۰۰۱:۲۷۹)فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساسا برادراک ازعدالت تعهدواعتماد سازمانی تاثیرمی گذارد.عدالت سازمانی یک پیش بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت شغلی وپرداخت وهچنین نتایج سازمانی مثل تعهدسازمانی وارزیابی زیردست ازسرپرست می باشد.(مک فارلین)

– عدالت رویه ای

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است.یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون بایدعادلانه باشد.فرایندی که قراراست عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد.از این رو عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده ازوسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق ومزایا.                          ( کونوسکی۷۰۴:۱۹۹۳ )

– عدالت مراوده ای

عدالت مراوده ای برجنبه بین شخص تصمیم گیری بخصوص برای رفتار تصمیم گیرندگان درفرایندهای تصمیم گیری تاکیددارد.رفتاربین شخصی شامل اعتماد در روابط ورفتار افراد باتواضع واحترام می باشد.وضع مناسب رویه ها به وسیله  پنج رفتار :توجه ناکافی به داده های کارکنان جلوگیری از تعصب شخصی استفاده سازگاراز معیار تصمیم گیری بازخور به موقع توجیه یک تصمیم تعریف می شود.این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت عدالت سازمان دارد. (۱۳۷:۱۹۹۱کروپانزو)

1.  justice
2.  justitia

3. فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

مقدمه

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فراوظیفه ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمندسازی و انعطاف پذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می شود.(فانی، فانی، دانایی فرد، زکیانی، ۱:۱۳۹۲).

مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح می باشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرینبرگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد موثر سازمان ها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است(خراسانی، کنعانی نیری،۸۰:۱۳۹۱).

این فصل از چند بخش تشکیل شده است. بخش اول به مفاهیم مرتبط با عدالت سازمانی می پردازد. بخش دوم مطالبی در زمینه رفتار شهروندی سازمانی مطرح می کند. بخش سوم مروری در زمینه تحقیقات انجام شده در خارج و داخل ایران می باشد.

۲-۲-      بخش اول: عدالت سازمانی

۲-۲-۱- مفهوم و تعریف عدالت سازمانی

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاء و عناصرتشکیل دهنده آن است.  عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوری این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته های پیوند میان این اجزا را بگسلد؛ در واقع می توان گفت که عدالت نقش یک انسجام بخش را ایفا می کند.

در سازمان های ناهماهنگ و از هم گسیخته، اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش هایشان بی نتیجه است و ارتباطی میان تلاش و ترقی خویش ادراک نکنند و از شغل خویش و روابط حاکم بر محیط کاری احساس رضایت نداشته باشند، ممکن است نوعی رخوت و نا امیدی در سازمان تسری یابد.

در واقع، ادراک بی عدالتی اثر مخربی بر روند توسعه دارد؛ زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود؛ بنابر این رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان وکارکنان آن است (الوانی و پورعزت،۳۰:۱۳۸۲).

“عدالت” والاترین ارزش انسانی و گوهری، گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است. افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش (کاتوزیان،۴۱:۱۳۸۷).  همچنین “عدالت سازمانی” را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار تعریف نمود ((Cropanzano, R. And Ambrose,2001:41.

دامنه این تعریف بدان حد گسترده است که شامل رفتارهای مختلف مانند: عدم ارائه اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان، شایعه پراکنی، نشت اطلاعات محرمانه درباره فعالیت های سازمانی و افتادن آن به دست رسانه گروه، یا داد و ستد های درون سازمانی که به نفع طرفین صورت گیرد، به نفع یا علیه شخصی خاص رای دادن یا میانجی گری کردن می شود. بنابراین همان طور که ملاحظه می شود درک افراد از عدالت سازمانی می تواند بر روی رفتار سیاسی و در نتیجه توانایی ارتباط برقرار کردن آن ها با دیگران تاثیر بگذارد (رحیم نیا و حسن زاده،۱۳۸۸: ۳۲).

عدالت سازمانی به درک و احساس مردم از عدالت در سازمان ها اشاره دارد. مورمن[۱]  در سال (۱۹۹۱) مطرح می سازد، عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن،۱۳۸۳ : ۵۸).

اگر مردم بین پاداش هایی که دریافت می کنند و مقایسه آن ها با دیگر کارمندان در همان سازمان احساس اختلاف بکنند ، باعث ایجاد انگیزه برای انجام کار بیشتر و یا کمتر می شود. طبق نظریه آلتمن [۲]آنچه مورد نظر عدالت سازمانی است ادراکات شخصی کارکنان می باشد. اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند.

۲-۲-۲- ضرورت توجه به عدالت سازمانی

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی/ سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی اخلاق در درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرآیندهای سازمانی مهم مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است. به علاوه بررسی های جدید حاکی از این است که یک ارتباط قوی عمیق بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی وجود دارد. رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانائی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار دارند. این انتظارات افراد، نگرانی زیادی را برای رهبران به همراه دارد.

هر عضوی از سازمان باید هزینه معینی را از نظر زمان، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن سازمان اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند.

چگونگی توزیع این مزایا، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آنچه بدست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را شکل می دهد. اعضای سازمان ها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه بودن یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند. این ادراکات از انصاف، زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آن ها را در آینده فراهم می سازد(رضائیان،۱۳۸۴ :۴۲-۴۳).

در چارچوب سازمانی، عدالت رویه ای در نظر گرفته می شود که به معادلات اقتصادی ارتباط نزدیکی دارد. نوع دیگر عدالت که به ادراکات کارکنان از کیفیت کار و استانداردها اشاره دارد که عدالت مراوده ای نامیده می شود. این عدالت سازمانی است که اجازه می دهد مردم به طور مؤثر با همدیگر کار کنند.

بی عدالتی در سازمان ها از سه حالت نشأت می گیرد:

1. بی عدالتی خود که از نسبت افراد وارد به سازمان که باعث اختلال می شوند.
2. بی عدالتی نسبت به افرادی که باعث تعادل می شوند و مقایسه آنها با فرد دیگر.
3. بی عدالتی نسبت به افرادی که باعث عدم تعادل می شوند (Jamaludin,2007:4).

۲-۲-۳- مطالعه عدالت در سازمان ها

سازمان و سازمان‌ یا فتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشا ییم، در سازمان های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است (Parker & Kohlmeyer,2005:357).

تحقیقات نشان داده اند که فرایند های عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‌ شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک این که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001:254).همان طور که گفته شد، با وجود این که مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر می گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است(Charash & Spector,2001:300) . در یک مسیر در این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی ‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر:

1. پیامد هایی که شخص از سازمان دریافت می‌ کند.
2. رویه‌ های سازمانی و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد.

[۱] Moorman

[۲] Altman

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

برداشت عدالت اجتماعی بر مبنای رفاه اجتماعی

این برداشت از عدالت بر پایه نظریه اصل مسئولیت فردی دورکین[۱]مطرح شده که رومر[۲] آن را با عنوان شرایط اجتماعی در انتخاب فردی تفسیر نمود. به عقیده این نظریه پردازان، تئوری عدالت اجتماعی از آن جایی مطرح میشود که برابری در فرصت دستیابی به منابع برای تمام اقشار جامعه رخ دهد. زیرا وضع رفاه، در انتخاب اجتماعی افراد، نقش قاطعی دارد و اگر شخصی از دسترسی برابر به منافع و رفاه اجتماعی برخودار نباشد نمیتوان انتخاب اجتماعی مناسب داشته باشد و جامعه دچار بی عدالتی شده است.( Acocella, Nicola, Theories of Justice, Social Condition and Personal Responsibility in Roemer’s Contribution,2002:150)

از طرفداران این نظریه ها می توان به آرنسون،[۳] کوهن،[۴] رومر را نام برد که معتقد به دخالت دخالت دولت برای ایجاد فرصت های برابر برای همه مردم در شرایط بازار آزاد هستند، به طوری که این نظریه پردازان، نهادهای اجتماعی را مسئول برخی از مؤلفه های اجتماعی مانند بهداشت، سطح زندگی، تحصیلات و… می دادند از نظر اینان ناعدالتی محصول جامعه ای است که نسبت به هیچ طرحی، مسئولیت ندارد (آربلاستر، آنتونی،۴۵:۱۳۷۷).

۲-۲-۵- ابعاد عدالت سازمانی

عدالت سازمانی به نظر مورمن، همانند گرینبرگ شامل سه حیطه است:

۲-۲-۵-۱- عدالت توزیعی:

عدالت توزیعی[۵] به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از جمله درآمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد(شکرکن،۵۸:۱۳۸۳). به خاطر تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است. بنابراین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک می شود، باید روی هیجان های شخص (مانند تجربه ی خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناخت ها (مانند تحریف درون داده ها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند .(Folger & Cropanzano, 1998: 24)

به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع پیامدهای و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آوردهای کارکنان اشاره دارد(Lambert,2003:3). عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند(زکیانی،شعله:۱۳۸۷) عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع تخصیص ها و منابع و پاداشهاست. به بیان دیگری حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند، عدالت توزیعی می گویند(رضائیان،۴۳:۱۳۸۴).

عدالت توزیعی به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی .منشاء این تئوری، نظریه برابری آدامز است. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأ کید می نمود. این تئوری بیان می دارد که افراد یک تعادل نسبی را، با مقایسه داده ستاده خود با داده / ستاده همکاران خود، به عنوان نتیجه مطلوب در نظر می گیرند.

اکثر اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت و یا نقض آن هستند .(Charas Cohen, 2001:279)

مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود:

الف) نظریه برابری:

اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری، درون دادها و پیامدها هستند. درون دادها مشتمل بر مواردی است که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها، پاداش هایی را در بر می گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد نسبت درون دادها به پیامدهای خود را با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مقایسه می کنند. ادراک عدم تساوی موجب احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می شود و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر واکنش ها نسبت به پیامدهای غیرمنصفانه متمرکز می شود. اگر فردی ادراک نماید که پیامدی که دریافت کرده، در مقایسه با برخی استاندارد ها نامناسب است وی عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.

ب) مدل قضاوت عادلانه:

 عدالت توزیعی، غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند، مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (۱۹۷۶) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند، بررسی می کند. مدل قضاوت عادلانه لوندال، نگرشی فعالانه تر را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه، لوندال بر آن است که افراد در مورد میزان استحقاقشان بر اساس چند قانون عدالت گوناگون، قضاوت می نمایند. به بیان وی اساساًًً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد:

الف) قانون کمک.

ب) قانون تساوی.

ج) قانون نیازها.

همچنین مدل یک توالی چهار مرحله ا ی را که فرد طی آن عدالت پیامدها را ارزیابی می کند، در نظر می گیرد. بدین صورت که:

1. فرد یکی از قوانین عدالت و چگونگی امتیاز و وزن دهی به آن را بر می گزیند.
2. بر مبنای قانون عدالتی که برگزیده، میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند.
3. با توجه به قانون مورد نظر خود پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، در تخمینی نهایی ترکیب می کند.
4. در گام آخر فرد، انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی و دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته، مورد ارزیابی قرار می دهد.

بر اساس این مدل قضاوتهای فرد در مورد انصاف، فقط مبتنی بر قانون کمک هایش نیست، بلکه قانون برابری و قانون نیازها نیز نقش مهمی ایفا می کنند(امیرخانی،۸۴ (۲۵:۱۳

۲-۲-۵-۲- عدالت رویه ای:

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است . یعنی صرف نظر از این که اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد .رعایت عدالت و انصاف در رویه ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد .عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا .(Konvsky,1993:704)

از نظر ارسطو عدالت رویه ای یا اجرایی عبارت است از فرایند حق، محاکمه منصفانه و برابر در نزد قانون که به طور قابل ملاحظه ای ساده تر و قابل فهم تر از عدالت ذاتی است (Roberson,1988:281).

عدالت رویه ای دو هدف دارد: اول اینکه از منافع افراد در بلند مدت محافظت می کندبنابر این چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند. بنابراین برابری  رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است.  دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه ی فردی با گروه، اعتماد به رهبران و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که آن ها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می تواند توازن و اعتماد را در رابطه ی با دیگران ارتقا بخشد(Lind,1992:135  & (Tyler.

محققان دریافته اند که افراد تنها نگران توزیع عادلانه ی نتایج تصمیمات نیستند بلکه آن ها همچنین به رویه های مورد استفاده برای اتخاذ این تصمیمات نیز اهمیت می دهند .ارتقا ی برابری رویه ای در طول برنامه ریزی برای تغییرات سازمانی بر تعهد ادراک شده کارکنان به سازمان)اعتماد آن ها به مدیریت(و قصد آن ها در ماندن در سازمان اثر می گذارد(Mcfarlin,1992:631).

عدالت رویه ای بین فرآیند تصمیم گیری و نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت در رویه های تصمیم گیری تأکید دارد . اگر سازمان به افرادی که تصمیم ها بر آن ها اثر می گذارد اجازه بدهد که دیدگاه های خود را در مورد تصمیم بیان کنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصمیمات ارائه کنند، افراد احساس می کنند که منافع آنها در بلند مدت حفظ شده و احساس می کنند که فرآیند تصمیم گیری عادلانه است(Lind,1990:160).

ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای[۶] مطرح می کند افراد می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است(Greenberg,1987:12).

اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از این که اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:

1. جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
2. جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرینبرگ[۷] اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می شود (Greenberg & Baron,2000:147).

۲-۲-۵-۳- عدالت مراوده ای

افراد عدالت را از برخوردی نیز استنباط می کنند که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود که از آن به عدالت مراوده ای تعبیر می شود(ذاکر اصفهانی،۳۵:۱۳۸۷).

عدالت مراوده ای تحت عنوان ادراک از انصاف در مورد چگونگی تصویب و ارائه ی قوانین توسط مدیران، تعریف شده و بر روابط بین فردی تمرکز می کند .پس از ارائه ی مفهوم عدالت رویه ای در دهه ی ۱۹۸۰ که بر روی ویژگی های ساختاری فرایندهای تصمیم گیری تمرکز می کرد و کمتر به عوامل بین فردی می پرداخت، برخی محققین پیشنهاد کردند که عدالت بین فردی از عدالت رویه ای متمایز است. عدالت مراوده ای به طور اخص مربوط به رفتارهای بین فردی است که توسط تصمیم گیرندگان در هنگام تصویب و اجرای رویه های سازمانی صورت می گیرد و جنبه ی انسانی برنامه های سازمانی را نشان می دهد. (Till,2008:32).

اگرچه تحقیقات تجربی در مورد عدالت مراودهای کمتراز دو شکل دیگراست،  نشان داده شده است که این شکل از عدالت تأثیر مهمی بر روی نگرش ها و رفتارهای سازمانی دارد. تحقیقات اخیر نشان داده است که کارکنان اغلب به عدم وجود عدالت مراوده ای بیش از عدالت توزیعی و رویه ای واکنش نشان می دهند .اهمیت کاربردی عدالت مراوده ای برای مدیران نیز در فراتحلیل کول گوییت و همکاران( ۲۰۰۵ )  مشخص شده است که پیشنهاد می کند عدالت مراوده ای می تواند یک ابزار مؤثر برای سرپرستان برای کاهش تأثیر ادراک از غیرمنصفانه بودن عدالت توزیعی و رویه ای باشد(Till,2008:32).

عدالت مراوده ای به برخورد عادلانه اطلاق می شود که به یک فرد شاغل در واقع ، در قالب روش های رسمی تصویب شده بعمل می آید(شکرکن،۵۹:۱۳۸۳).

عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد.

وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

• توجه کافی به داده های کارکنان.
• جلوگیری از تعصب شخصی.
• استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری.
• بازخور به موقع.
• توجیه یک تصمیم.

در واقع عدالت مراوده ای جنبه هایی از فرآیند ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را دربرمی گیرد(Cohen charash & Spector,2001,278).

دو عامل در درک عدالت مراوده ای نقش کلیدی بر عهده دارند:

الف) تشریح دلایل اصلی تصمیمات مربوط به تخصیص منابع بطور واضح و روشن و به میزان کافی برای افراد.

ب) رفتار احترام آمیز افراد مسئول اجرای تصمیمات با افراد تحت تأثیر تصمیمات.

با توجه به این که عدالت مراوده ای توسط رفتار بین فردی نمایندگان مدیریت تعیین می شود به نظر می رسد این نوع عدالت با واکنش ها ی رفتار ی، شناختی و عاطفی نسبت به این نمایندگان یعنی سرپرست مستقیم یا منبع عدالت مرتبط باشد.

بنابر این وقتی که یک کارمند بی عدالتی را در ک می کند پیش بینی می شود او در مقابل سرپرست خود بیشتر از کل سازمان به طور منف ی عکس العمل نشان خواهد داد . در صورتی که مدلهای عدالت رو یه ای عکس العمل منفی اش نسبت به کل سازمان بیشتر است و در نظریه عدالت توزیعی عکس العمل منفی نسبت به پیامد بخصوص بیشتر است با ا ین وجود به نظر می رسد کارمند تعهد کمتر ی نسبت به سرپرستش خواهد داشت تا نسبت به کل سازمان و نگرشها ی منفی بیشتری را درمقابل او پیدا کند. در کل وقتی کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف وتبعیض در سازمان بکنند به گونه های زیر اقدام می کنند:

• از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرف خود و دیگران را مخدوش یا مختل می کنند.
• به گونه ای رفتار می کنند که دیگران را تشویق به کم کاری کنند.
• می کوشند تا از میزان مصرف خود(داده ها)و بازدهی ها بکاهند.
• سازمان را ترک می کنند.
• مرجع یا آنچه را شخص خود را با آن مقایسه می کنند، تغییر می دهند (Podsakoff,P Et Al,2000: 513).

[۱] Dworkin

[۲] Romer

[۳] Arneson

[۴] Cohen

[۵] Distributive Justice

[۶] Procidural Justice

[۷] Greenberg

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک