فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی:

رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.

فرضیات فرعی:

۱-رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد

۲-رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.

۳-رضایت شغلی برتعهد تکلیفی کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.

۱-۷-روش تحقیق

تحقیق حاضر از حیث روش، یک تحقیق میدانی است. تحقیق حاضر به دلیل ماهیت آن و فرضیه های مزبور، از جمله تحقیقات توصیفی-پیمایشی است. این تحقیق به بررسی شرایط موجود و آنچه که هست نیز می پردازد و برای بهبود راه حل ارائه می دهید علاوه بر این تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی است زیرا به مسایل مبتلابه وزارت صنعت ومعدن وتجارت می پردازد.

۱-۸- جامعه آماری

جامعه آماری عبارت است از همه اعضای فرضی یا واقعی که علاقمندی به تعمیم یافته های پژوهش به آن ها وجود دارد (دلاور،۱۳۷۴،۱۱۲).

جامعه ی آماری تحقیق حاضر کارکنان  ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن  وتجارت  است که تعدادآنان۵۹۸۸ نفر است.

۱-۹- نمونه آماری

در این تحقیق، ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن  وتجارت ، جامعه آماری تحقیق هستند. براساس فرمول کوکران از حجم۵۰۱۸ نفری ، کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن  وتجارت ، تعداد۳۶۱ نفر بعنوان نمونه مدنظر قرار می گیرد..

جامعه آماری N = 5018

احتمال وجود صفت مشترک P = 5/0                        عدم احتمال وجود صفت مشترک q = 5/0

حدود اطمینان در سطح (۹۶/۱ = Z)                            خطای قابل قبول d  =  ۰۵/۰

باتوجه به همگن بودن جامعه ی آماری ، در بخش نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده  استفاده شده است.

۱-۱۰- ابزار جمع آوری اطلاعات

در روش میدانی ، از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است .در این تحقیق برای جمع آوری داده ها ابزار گردآوری شامل دو پرسشنامه ی استاندارد تعهد سازمانی  آلن ومی یر و پرسشنامه استاندارد jdi  در سنجش رضایت شغلی است.علاوه براین در جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری و پیشینه تحقیق از مطالعه‌ی کتابخانه ای نیز بهره گیری شده است.

۱-۱۱- قلمرو تحقیق

الف ) قلمروموضوعی تحقیق :

این تحقیق در مورد رضایت شغلی و تعهد کارکنان می باشد که از مباحث علوم رفتاری ومنابع انسانی است .

ب ) قلمرومکانی  :

قلمرومکانی تحقیق ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن  وتجارت  شهر تهران می باشد .

ج ) قلمروزمانی :

قلمرو زمانی تحقیق زمان توزیع پرسشنامه ی پژوهش یعنی ، بهمن ماه ۱۳۹۲ می باشد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

سازماندهی دانش

لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. به عنوان مثال ساختار سازمانی با توجه به نگاره کنترل ها و نقش های سنتی فرصت های توزیع دانش و تعامل بین فناوری ها، فنون و افراد کاهش می دهد. به عبارت دیگر، ساختار افقی سازمانی، تقویت، و سیاست درهای باز، جریان دانش را در میان بخش ها و افراد سرعت می بخشد. استفاده از پست الکترونیکی، شبکه داخلی، بولتن و گروه خبری به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به واسطه آن ها افراد می توانند با یک دیگر از جنبه های مختلف تبادل نظر نمایند  Batt,2001)).

۲-۱-۷-۴) انتشار دانش

توزیع دانش حاکی از شیوه هایی است که از آن طریق دانش به اعضای سازمان ارائه می شود. به طور کلی سازمان ها می توانند روندهای مختلفی در جهت ایجاد دانش پایه خود اتخاذ کنند. با این وجود دانش سازمانی در موقعیت های مختلفی توزیع شده، روندهای مختلفی را در بردارد و در رسانه های مختلف چاپی و الکترونیکی ذخیره شده است و هر کدام گونه متفاوتی از ارائه دانش را ایجاب می کند. به دلیل گونه های مختلف، تجدید ساختار و منسجم ساختن این دانش از منابع مجزا برای اعضای سازمان دشوار است. برای مثال ممکن است در یک سازمان هر بخش از داده های خود را به نگارهی پردازش کند که با دیگر بخش ها هماهنگی نداشته باشد چرا که استانداردی برای یک فرمت یکسان وجود نداشته است. اگر چه اعضای سازمان امکان دارد اطلاعات مربوط را از طریق ساماندهی داده ها در پایگاه های مختلف بیابند اما باز هم منسجم ساختن و تعبیر اطلاعات از جهات مختلف دشوار است  Batt,2001)).

۲-۱-۷-۵) کاربرد دانش

کاربرد دانش به توانایی شرکت ها دربه کاربردن دانش وعلوم درتوسعه ودستیابی به محصولات وخدمات جدید اطلاق می شود. بطور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرایند سازمان بکار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی نتواند نگاره صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه های رقابتی با منگاره مواجه خواهد شد. زمانی که خلاقیت و نوآوری راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب بکار گیرد (Chen & Wang ,2012 ).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

• سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد

رضایت شغلی

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد. و پاداشی برای آن دریافت می شود(سعادت،۱۳۸۳،۲۳)

۲-۱-۱- عوامل سازنده رضایت شغلی

وقتی دربارۀ رضایت شغلی صحبت می شود ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان می شوند و هر یک از آنها به طور پیوسته به رقابت در رفتار می پردازند.هیچ فردی به طور کلی آمیزه ها و نیرومندیهای یکسانی در این نیازها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می شوند و برخی دیگر تنها به فکر ارضای حس امنیت خود هستند. با آنکه در نظر گرفتن تفاوتهای فردی مطلب بسیار مهمی است اما بدان معناست که می توان دربارۀ آنچه باعث رضایت کارکنان است پیش بینی های اساسی به عمل نیاورد. با مطالعات و بررسی هایی که از سوی جامعه شناسان و دانشمندان علم مدیریت انجام یافته نشان می دهد که عوامل چندی در فراهم آوردن زمینه رضایت شغلی در افراد مؤثرند و در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند. این عوامل عبارتند از:

۱- عوامل سازمانی وساختاری               ۲- عوامل محیطی                   ۳- ماهیت کار

۱- عوامل سازمانی و ساختاری

عوامل سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رضایت شغل می باشند و بیشتر به وضع سازمانی ارتباط می یابد و هر چه سازمان مختلف زمینه های ایجاد شغلی را برای کارکنان فراهم سازد، وضع سازمان بهبود خواهد یافت.

مهمترین این عوامل عبارتند از:

الف- عوامل مادی و رفاهی

منظور عواملی است که معطوف به مزد و مزایای پرداختی به سلامت و ایمنی کارکنان (بهداشت محیط کار) تشویق و قدردانی از کارکنان از طریق پرداخت پاداش- نوع و میزان پاداش ها و عادلانه بودن پاداش می باشد، در پژوهش حاضر، سایر عوامل، در نظر گرفته نشده فقط میزان حقوق و دستمزد در مدل تحقیق آورده شده است.

ب- حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد تقریباً برای همه گروههای شغلی یکی از مهمترین شرایط کاری به شمار می آید. نتایج برخی از مطالعات نشان می دهد که برخی از گروههای کارکنان، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمی آید و پول برای گروههای مختلف معانی متفاوت دارد. در بیشتر مطالعات، حقوق و دستمزد حداقل یکی از سه عامل مهم رضایت شغلی بوده است (رابینز، ۱۳۷۸، ۲۹۷).

ج- ارتقاء و پیشرفت

رضایت را می توان کنشی از فراوانی ترفیع ها، اهمیت ترفیع ها و خواستنی کردن آنها در نظر گرفت (رابینز، ۱۳۸۲،۲۹۵).

ارتقاء و ترفیعات می تواند منافع و مزایای زیادی برای فرد و سازمان داشته باشد ولی تنها عده کمی می توانند در سازمان به مقامات بالا دست پیدا کنند و عواملی مانند جنسیت، تحصیلات، نوع نیازهای شخص، مهارت در کار تأثیر به سزایی دارند.

د- خطی مشی سازمانی

سومین عامل سازمانی، خط مشی سازمانی است و عبارت است از تصمیم ها و سیاست هایی که به وسیله مدیران رده بالای سازمانی به منظور حفظ منافع سازمان می باشند اتخاذ می گردد در واقع خط مشی سازمانی راهنمای عمل تصمیم گیرندگان در سازمان و همچنین وسیله ای برای تعیین اولویتها و بایدها و نباید ها در انجام دادن امور و فعالیت های یک سازمان است. که این تصمیمات بصورت یک بخشنامه برای اطلاع کارکنان صادر می شود (الوانی، ۱۳۸۳، ۱۹)

هر چه خط مشی سازمانی از روشنی و شفافیت بیشتری برخوردار باشد به همان میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و همچنین از نقش خود در سازمان افزایش یافته که در روند و اجرای سریع کار تأثیر گذاشته و در نهایت به کارایی سازمان و رضایت شغلی کارکنان خواهد انجامید (همدانی، ۱۳۸۸، ۲۶)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

– قلمرو تحقیق

الف ) قلمروموضوعی تحقیق :

این تحقیق در مورد رضایت شغلی و تعهد کارکنان می باشد که از مباحث علوم رفتاری ومنابع انسانی است .

ب ) قلمرومکانی  :

قلمرومکانی تحقیق ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن  وتجارت  شهر تهران می باشد .

ج ) قلمروزمانی :

قلمرو زمانی تحقیق زمان توزیع پرسشنامه ی پژوهش یعنی ، بهمن ماه ۱۳۹۲ می باشد.

۱-۱۲- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق

الف) رضایت شغلی: یکی از روش­های کسب اطلاعات مربوط به کارکنان بوده که نگرش، احساسات و ترجیحات شخصی افراد در مورد کارشان را توصیف می­کند (Chen, 2007,12)

ب) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگی­های که در وظایف شغلی فرد وجود دارد.

ج) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می­نماید و درجه­ای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه می­داند.

چ) فرصت­های ارتقاء: فرصت بیشتر در سلسله مراتب سازمانی.

ح) همکاران: درجه­ای است که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا می­باشند و از بعد اجتماعی حامی فرد به شمار می­روند.

خ ) سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.

د)تعهد سازمانی: معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد (رضاییان، ۱۳۸۱،۸۹)

ذ)تعهد عاطفی ؛ در این تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی است که بر اساس آن فرد مستخدم هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد . عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نوع عاطفی عبارتند از : الف.ویژگی های فردی (مانند سن ، سابقه خدمت ، سطح تحصیلات ، جنسیت ، وضعیت تأهل و …) ب. ویژگی های شغلی (نظیر حیطه شغل ، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ویژگی های ساختاری (نظیر رسمیت ، تمرکز ، اندازه سازمان و ..و) د. تجربیات کاری  . (ساروقی ،۱۳۸۵،۳۸)

ر) تعهد مستمر ؛ بعضی از صاحبنظران معتقدند که وابستگی های عاطفی و روانی در تعهد سازمانی نقش چندانی ندارد و تعهد سازمان به مثابه تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط به ترک سازمان تعریف شده است . (ساروقی ، ۱۳۸۵،۳۴)

ز) تعهد تکلیفی ؛ طبق این تعریف افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند ، تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی ، خانوادگی )و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی )از عوامل مؤثر بر آن می باشند . (ساروقی ،۱۳۸۵،۵۶)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

عوامل محیطی

دومین دسته تعیین کننده رضایت شغلی، عوامل محیطی می باشند که این عوامل عبارتند از:

الف- سبک سرپرستی: سبک سرپرستی از جمله عواملی است که می تواند تشویق کارکنان به نشان دادن شخصیت و بروز خلاقیت ها نقش مهمی داشته باشد. این عوامل مربوط به روش مدیریت و چگونگی اعمال مدیریت و برخورد مدیریت با کارکنان می باشد که این عوامل عبارتند از:

– نحوه برخورد مدیران با کارکنان

– برخورد مدیران (سرپرستی) در مواقعی که کارکنان دچار خطر می شوند.

– توجه به آموزش کارکنان و مشارکت دادن آنها در امور واحد (استفاده از روش مدیریت مشارکتی. از طرف دیگر روابط صحیح و منطقی و دوستانه سرپرست با کارکنان موجب دلپذیرتر شدن کار می شود و در چنین شرایطی اغلب اضافه دستمزد یا شرایط بهداشت کار در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد، زیرا کمتر چیزی است که بتواند جایگزین احساسات و عواطف کارمند شود. آنها کارکنان پر تلاش و صبورند، ولی حاضر نیستند. در اثر ندانم کاری و اشتباه قضاوت مدیر یا سرپرست خود به آنها بی احترامی شود و یا حقی از حقوق آنها پایمال شود (کورمن، ۱۳۸۶، ۳۱۷)

ب- همکاران و یاوران شغلی: بی شک تأثیر افرادی که با یکدیگر همکاری می کنند بیش از دیگر عوامل در ترغیب آنها به منظور روش کار مؤثر است. وجود رابطه خوب بین همکاران در یک گروه کاری محیط کار دلپذیر و با نشاط می کند. این روابط خوب و دوستانه موجب می شد که افراد با میل و رغبت در محل کار حاضر شوند اما نداشتن سازش با یکدیگر و نبودن هماهنگی موجب دلگیری، نارضایتی و دسته بندی افراد در محیط می شود بعضاًُ این روابط معیوب منجر به ترک بعضی افراد از محل کار خود می شود (همدانی، ۱۳۸۸، ۷۰)

ج- شرایط کاری: شرایط محیط کار از جمله عوامل دیگری است که ایجاد رضایت شغلی در کارگران بسیار مؤثر است. هنگامیکه از شرایط محیط کار سخن گفته می شود منظور عوامل مختلف محیط کار از جمله محل کار، میزان روشنایی، صدا و گرما و بویژه همکارانی است که در یک محیط با یکدیگر کار و فعالیت می کنند. محیط فیزیکی کار از جمله قرار گرفتن میز یا وسایل گرمایش و سرمایش در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر است.

کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی، باشد و از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد.

۳- ماهیت کار

کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:

الف- تنوع شغلی

اولین جبنه از محتوای شغلی تنوع کاری می باشد. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است چون در اینجا مشاغل تا حدی خود مختاری در انجام کار و چگونگی انجام آن را به کارکنان می بخشد و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد. و بر عکس کنترل مدیریت بر روی روش های کار، منجر به درجه بالایی از عدم رضایت شغلی می شود. تنوع وسیع کار باعث ابهام و استرس می شود و تنوع کم کار باعث یکنواختی و خشکی می شود که نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود. (روحی، ۱۳۷۹، ۵۴)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل