بازارشناسی: عبارت است از شناخت نظام بازار خدمات بانکی شامل جایگاه خدمات فعلی بانک‌ها و قوّت‌ها و ضعف‌های آنها، انتظارات، خواسته‌ها، ایده‌ها و نظرات مشتریان، شرایط و عوامل محیطی اثرگذار بر نظام بازار به ویژه سیاست‌های دولت و قوانین حاکم و حتی تحولات جهانی در نظام بانکی و الگوهای موفق در این نظام. در واقع، بازارشناسی زیربنای تحول در نظام بانکی است، زیرا نتیجه بازارشناسی که خود حاصل ارتباط دایم با بازار و انجام مطالعات و تحقیقات بازاریابی به شکل‌های گوناگون است، اطلاعات جامع، به‌روز، مرتبط و مورد نیاز استراتژیست‌ها، برنامه‌ریز‌ها، تصمیم‌گیرندگان و مدیران بانکی می‌باشد.

۲- بازارسازی: بازارسازی عبارت است از استفاده از انواع تکنیک‌های ساده و پیچیده بازاریابی و استراتژی‌های رقابتی و رشد و توسعه و ابزارهای بازاریابی یا عناصر آمیخته بازاریابی جهت ایجاد و افزایش سهم بازار، سهم مشتری، سهم فرصت و منابع و منافع بیشتر و بهتر. بازارسازی در نظام بانکی نیازمند شناخت و درک مشتریان داخلی (کارکنان) و مشتریان بیرونی و ارتباط درست با آنها و پاسخگویی به نیازها و خواسته‌هایشان می‌باشد. بازارسازی در فضای رقابت نیازمند استراتژی‌های مناسب است . به نظر نگارنده، در نظام بانکی فعلی ایران که خدمات بانکی، محدود و تقریباً مشابه هستند، استراتژی مبتنی بر رفتار و اخلاق حرفه‌ای که بتواند مناسبات و ارتباط پایدار و قابل اعتماد و اطمینان به وجود آورد، می‌تواند نقش مهمی در جذب و جلب مشتریان و بازارسازی داشته باشد. در این میان، آگاهی از عناصر آمیخته بازاریابی خدمات بانکی و چگونگی استفاده از هر یک از پارامترهای مرتبط با آنها شامل نوع، تنوع، کیفیت و اندازه خدمات بانکی، نرخ‌ها و شرایط تسهیلات و اعتبارات، پوشش توزیع، زمان، مکان، امکانات و تجهیزات نوین برای ارایه و عرضه خدمات از جمله بانکداری الکترونیک و استفاده از ابزارها و شیوه‌های تبلیغ و ترویج و فروش خدمات و مدیریت ارتباط با مشتریان و به ویژه مدیریت نام و نشان تجاری نکاتی هستند که چنانچه در بازاریابی نوین نظام بانکی مورد توجه قرار گرفته و توسط نیروهای حرفه‌ای و با حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد به کار گرفته شوند، قوه رقابتی بانک‌ها را تقویت کرده و نوعی مزیت و شایستگی رقابتی برای آنان به ارمغان می‌آورد.‌

۳- بازارداری: یکی از مهمترین وظایف بازاریابی در نظام بانکی کشور، حفظ سهم بازار، ارتباط پایدار با مشتریان و تبدیل مشتریان عادی به نیروهای طرفدار، هوادار و وفادار می‌باشد. هر اندازه رقابت بیشتر و شدیدتر می‌شود، وجود مشتریان وفادار و همیشگی ارزشمندتر خواهد شد، چراکه تحقیقات بازاریابی در دنیا نشان داده که هزینه یافتن مشتری جدید در شرکت‌ها و بنگاه‌ها با توجه به نوع تولیدات و خدمات ۳ تا ۳۰ برابر هزینه حفظ مشتریان فعلی است. بنابراین بازارداری باعث جلوگیری از هزینه‌های سرسام‌آور تبلیغات، مشتری‌یابی و جذب مشتریان جدید شده و نوعی اطمینان و آرامش برای ماندگاری در بازار به ویژه در شرایط رقابت فراهم می‌آورد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سنجش رابطه عوامل آمیخته بازاریابی با جذب مشتریان بانکی

۱-۴-۲ )اهداف کاربردی

سنجش رابطه بین مکان و توسعه شعب با میزان جذب مشتریان

سنجش رابطه بین نرخ سود و کارمزد ارائه خدمات بانکی در جذب مشتریان

سنجش رابطه بین تنوع و به روز بودن خدمات بانکی در بانک با جذب مشتریان

سنجش رابطه بین تبلیغات بانکی با جذب مشتریان

سنجش رابطه تاثیر نرخ سود و کارمزد ارائه خدمات بانکی بر جذب مشتریان

سنجش رابطه دارایی­های فیزیکی ملموس بر جذب مشتریان

سنجش رابطه تاثیر رویه ارائه خدمات بر جذب مشتریان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر اجزای آمیخته بازاریابی برجذب مشتریان بانک توسعه تعاون استان کرمانشاه  با فرمت ورد

پیامد های توانمندسازی

توانمندسازی روانشناختی دارای چهار عامل احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس مؤثر بودن می باشد. هر یک از این عوامل می توانند دارای پیامدهای نگرشی و رفتاری خاص خود باشند.

۲-۱-۸-۱- پیامدهای نگرشی

پیامدهای نگرشی ناشی از توانمندسازی عبارتند از افزایش رضایت شغلی و کاهش استرس.

– رضایت شغلی. توماس و ولتهووس در تحقیقات خود دریافتند که سطوح بالای احساس معنی دار بودن و احساس شایستگی از طریق ایجاد علاقه در افراد نسبت به وظایفشان باعث افزایش رضایت شغلی خواهد شد. همچنین، احساس داشتن حق انتخاب (آزادی عمل شغلی) به عنوان یک عامل انگیزاننده، همان گونه که هرزبرگ پیشبینی کرده، می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد. احساس مؤثر بودن نیز، منجر به افزایش رضایت شغلی خواهد شد. از سوی دیگر، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی قویتر در افراد خواهد گردید و از آن جا که افزایش رضایت شغلی در ارتباط مستقیم با کاهش جابجایی کارکنان است ، بنابراین انتظار می رود توانمندسازی منجر به کاهش جابجایی گردد (محمدی،۱۳۸۲،۱۳۰).

– کاهش استرس. گاردل در تحقیقات خود دریافت کارهای غیرچالشی و یکنواخت که فاقد ویژگی معناداری هستند، استرسزا می باشند. از آنجا که غنی سازی شغلی در رأس برنامه های توانمندسازی قرار دارد لذا پیش بینی می شود کاهش استرس شغلی را در پی داشته باشد. توماس و تایموون پی بردند که احساس شایستگی منجر به کاهش استرس می شود.

۲-۱-۸-۲- پیامد های رفتاری

توانمندسازی می تواند پیامدهای رفتاری مهمی در پی داشته باشد. به عنوان مثال، گیگاس به این نتیجه رسید که احساس شایستگی منجر به ابتکار عمل، تلاش و پشتکار در برابر موقعیت های چالشی خواهد شد. بر طبق تحقیقات دسیو یان،احساس داشتن حق انتخاب باعث واکنش سریع آنها در برابر موانع و مشکلات خواهد شد. از سوی دیگر، نظریه پردازان رویکردهای روانشناختی و انگیزشی ارتباط داشتن حق انتخاب بـا اثربخشی (بهبود عملکرد) را مورد تأیید قرار داده اند.

نظریه پردازان روانشناختی معتقدند از آنجا که کارکنان نسبت بـه مدیرانشان از دانش و اطلاعات کاملتری نسبت به کارشان برخوردارند بنابراین، در موقعیت بهتری برای برنامه ریزی کاری، شناخت موانع و حل آنها برای دستیابی به عملکرد بهتر قرار دارند . از جنبه انگیزشی، توماس و ولتهوس دریافتند که توانمندسازی با فراهم آوردن آزادی عمل برای کارکنان، انگیزه لازم برای بهبود عملکرد را در آنها بوجود می آورد. همچنین، اشفورث[۱] بر این باور است که احساس مؤثر بودن ناشی از توانمندسازی این احساس را در افراد بوجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایده هایشان در سازمان وجود دارد. به همین دلیل، آنها احساس خواهند کرد که می توانند در تعیین سمت و سوی آتـی واحد کاری شان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند.(محمدی،۱۳۸۲،۱۳۱)

[۱] – Ashforth

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

افزایش انتظارات مشتریان

 امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیمهای خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و …) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان می پذیرند ( محمدی،۱۳۸۲،۱۱۹).

۲-۱-۵-۳- ضرورت انعطافپذیری سازمانها

در شکل سنتی سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شـد. در ایـن میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفۀ عدم تمرکز است (همان منبع،۱۲۰).

۲-۱-۶- برنامه های توانمندسازی

همان گونه که در شکل (۲-۱) می بینید، توانمندسازی کارکنان، مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگیهای حرفهای است. این پیشنیازها، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیازها، دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد می توانند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند. در این راستا، متناسب با هر سطح از برنامه های توانمندسازی، کارکنان از میزان مشخصی آزادی عمل برخوردار شده و می توانند با توجه به نوع عملکردشان (فردی یا گروهی) از پاداشهای لازم برخوردار گردند. در اولین سطح برنامه های توانمندسازی (یعنی غنی سازی شغلی)، کارکنان در چارچوب وظایف شغلیشان آزادی عمل یافته و با توجه به نوع عملکردشان که به طور عمده فردی است از پاداش های لازم برخوردار می گردند. در نظام پیشنهادها، بـه کارکنان اجازه داده می شود درخصوص مشکلات و فرآیندهای کاری اظهارنظر (ارایۀ پیشنهاد) کرده و در صورت کاربردی بودن پیشنهاداتشان پاداش دریافت دارند. به همین ترتیب، با حرکت به رأس هرم بر عمق و دامنۀ قدرتشان در سازمان افزوده شده، با تشکیل تیمهای کاری از اختیار تصمیم گیری و مشارکت در هدف گذاری برخوردار و در ازای موفقیت ت

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل