عوامل شغلی

مطالعات نشان داده است، تعهد به وسیله جنبه های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می گیرد.

مشاغل غنی شده: هر اندازه خود فرد شانس کنترل چگونگی انجام کارش را داشته باشد و به عنوان فردی که سهم شایان توجهی در پیشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بیشتر می شود. غنی کردن یک شغل متضمن واگذار کردن کارهای مورد علاقه و همین طور دادن مسئولیت کار به فرد است. شغل تقویت شده (غنی)، چالش شغلی را افزایش می‌دهد و با تعهد سازمانی ارتباط معنادار دارد (گرینبرگ و بارون، آلن و می یر، مودی و . . . ) مشاغلی که میزان اختیار و مسئولیت واگذار شده در آن زیاد باشد، میزان تعهد سازمانی را افزایش می دهد (فاستروم و . . .). افزایش مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات و عملکردش برای ایجاد و حفظ تعهد نسبت به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. هر فعالیتی که مسئولیت افراد را کاهش دهد بر روی تعهد سازمانی اثر مخرب دارد(استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

تکراری بودن شغل: مشاغلی که تکرارپذیری آن کم باشد و جذابیت آنها زیاد باشد، تعهد سازمانی را افزایش می دهد (کاری، ۱۹۹۳،۱۲).

کار گروهی: گروه های منسجم کاری تأثیر مثبت بر تعهد سازمانی دارد. اهمیت دادن به گروه کار موجب افزایش سطح تعهد سازمانی می شود(کاری، ۱۹۹۳،۱۲).

رضایت شغلی: در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نتایج متفاوتی به دست آمده است. در برخی تحقیقات این رابطه معکوس و در برخی دیگر مثبت است(کاری، ۱۹۹۳،۱۲).

ابهام نقش: مطالعات زیادی نشان داده است، تعهد با ابهام در نقش ارتباط معکوسی دارد. ابهام زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (مودی،۱۹۹۵،۳۱)

تضاد در نقش: مطالعات زیادی نشان داده است که تعهد با تضاد در نقش ارتباط معکوس دارد (ماتیو،۱۹۹۹،۱۱)

تنش در شغل: تنش های زیاد در شغل منجر به کاهش تعهد سازمانی می شود (مودی،۱۹۹۵،۳۱).

فرصتهای ارتقاء: تحقیقات نشان می دهد، کارکنانی که فرصتهای بهتری برای رشد و پیشرفت در کار خود دارند، احتمال بیشتری وجود دارد که به سازمانشان متعهد باشند. (ماتیو،۱۹۹۹،۱۱)

بار نقش: حجم فعالیت های شغل با تعهد سازمانی ارتباط معناداری دارد (ماتیو،۱۹۹۹،۳۱)

پایگاه اجتماعی شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی با پایگاه اجتماعی شغل ارتباط معناداری دارد (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲)

وابستگی شغلی: برخی تحقیقات نشان می دهد وابستگی شغلی با تعهد سازمانی دارای ارتباط معنادار است (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲)

۳ ـ عوامل سازمانی

تحقیقات در موضوع متغیرهای مرتبط با سازمان و تعهد سازمانی نشان داده است که تعهد سازمانی با عوامل سازمانی زیر در ارتباط است:

تمرکز: تحقیقات نشان داده است که عدم تمرکز همبستگی مثبت با تعهد سازمانی دارد. مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به عدم تمرکز) با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار دارد  (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲).

رسمیت: برخی تحقیقات نشان داده است، کسانی که رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را کمتر تجربه نموده اند، تعهد سازمانی بیشتری احساس می کنند  (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲).

اندازه سازمان: در برخی تحقیقات ارتباط معناداری بین این عامل و تعهد سازمانی مشاهده نشده است (استرنز و همکاران و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازمانی همبستگی منفی دارد (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)

ارتباطات شغلی: تحقیقات نشان می دهد، کسانی که پیوستگی شغلی بیشتری را تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند  (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).

عدالت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارد. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش با تعهد سازمانی افراد همبستگی مثبت دارد  (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).

شرایط فیزیکی: تحقیقات نشان می دهد، شرایط فیزیکی کار با تعهد سازمانی در ارتباط است.

نوع سازمان: تحقیقات نشان می دهد، نوع سازمان با تعهد سازمانی در ارتباط است.

درک حمایت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و درک حمایت سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد (کانتر، رابرتز و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است که حمایت مدیریت می تواند بعد عاطفی و هنجاری تعهد کارکنان را افزایش دهد، اما بعد مستمر تعهد کارکنان به سازمان را کاهش می دهد. برخی محققان به این نتیجه رسیده‌اند که احساس اهمیت شخص برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط می باشد و موجب افزایش تعهد سازمانی می شود (مودی و همکاران ،۱۹۹۸،۴۲ ). برخی مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی می شود. افرادی که احساس می کنند، سازمان به مسائل رفاهی آنان توجه دارد، تعهد سازمانی بالاتری را نشان می دهند. (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).

تجربیات کاری: تحقیقات نشان می دهد، تجربیات کاری عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد و رابطه ای قوی بین آنها وجود دارد (مودی و همکاران و .)   احساس اهمیت شخص برای سازمان، احساس کارکنان در مورد نگرش های همکاران به سازمان، بر تعهد سازمانی کارکنان اثر می گذارد (استیرز، بوکانان و . . .). چنانچه تجربیات کارکنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نیازهای آنان را ارضا نماید، وابستگی عاطفی بیشتری به سازمان نشان می دهند  (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)

سبک مدیریت: تحقیقات نشان می دهد، سبک مدیریت به طور معناداری بر تعهد سازمانی افراد تأثیر می گذارد. لکن تأثیر آن در بخش دولتی و خصوصی متفاوت است. علاوه بر آن در کشورهای مختلف نتایج متفاوتی به دست می دهد (لینکلن و . . . ). در مورد سرپرستی دقیق و تعهد سازمانی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان می دهد، در کشورهای توسعه یافته سرپرستی مستقیم سطح تعهد را پایین می آورد، لکن در کشورهای در حال توسعه نتیجه عکس می دهد (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).

استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشدیت: تحقیقات نشان می دهد بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد  (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)

سلسله مراتب بلند: تحقیقات نشان می دهد، بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی منفی وجود دارد (لینکلن ،۱۹۹۴،۳۴).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

ـ عوامل شخصی

سن: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و سن همبستگی مثبت وجود دارد (گرینبرگ ،۱۹۹۸،۳۲) کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتر هستند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده ان(مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

سابقه خدمت: سرمایه های افراد عموماً با گذشت زمان افزایش سابقه کار در سازمان افزایش می‌یابد. این امر بر تعهد مستمر افراد تأثیر می گذارد، زیرا در صورت ترک سازمان سوخت یا بی ارزش می شود. از طرفی دیگر، وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد، فرصتهای شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. کارمندان در مراحل عمر کاری بالاتر خیلی بیشتر از کارمندان جدید در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغییر محل کار یا ترک سازمان به خاطر دستیابی به موقعیت بهتر، کمتر علاقمند هستند. (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

انگیزه موفقیت: برخی تحقیقات نشان داده است که انگیزه موفقیت همبستگی مثبتی با تعهد سازمانی دارد(مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

سطح تحصیلات: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با سطح تحصیلات رابطه ای منفی دارد (سلدن، مودی و همکاران). این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطح تحصیلات عالی را برآورده سازد، یا اینکه این افراد بیشتر به حرفه متعهد می شوند تا سازمان. لکن برخی تحقیقات نشان داده است که سطح تحصیلات با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

تمایل باطنی به تعهد: مطالعات نشان می دهد، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمندان در اولین روزکار خود به سازمان می آورند، عامل مهمی است که با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد (مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

جنسیت: در مورد جنسیت کارکنان و تأثیر آن بر تعهد سازمانی نظرات متفاوتی ارائه شده است. مثل مطالعه بارون و گرینبرگ، هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از تعهد سازمانی را نشان داده اند. لکن در تحقیقات دیگر مثل تحقیق شلدن ، تعهد سازمانی زنان بیشتر از مردان است.

سلسله مراتب: برخی تحقیقات نشان داده است، تعهد سازمانی با موفقیت فرد در سلسله مراتب سازمانی همبستگی مثبت دارد (مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

سطح شغل: تحقیقات نشان می دهد، تعهد سازمانی کارکنان در مشاغل سطح پایین بیشتر به وسیله فرصتهای شغلی کمتر، هزینه های بالای ترک سازمان و ثبات استخدامی تحت تأثیر قرار می گیرد.

در مورد تأثیر موقعیت و مقام حرفه ای یا غیرحرفه ای در تعهد سازمانی کارکنان بخش دولتی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان داده است، ویژگی‌های دموگرافیک بر کارگران و کارکنان غیرحرفه ای و سطح پایین تأثیر محدود کننده ای دارد. زیرا از قابلیت آنها برای جابجایی می کاهد و در نتیجه آنها را به مشاغلی که دارند متعهدتر می سازد (نیسترم و کوهن). تحقیقات دیگری نشان داده است که تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارشناسان است (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

وضعیت تأهل: برخی تحقیقات نشان داده است، وضعیت تأهل با تعهد سازمانی ارتبط معناداری دارد (کورابیک، رازین، ایساک آدیگون و . . .).اما در برخی تحقیقات دیگر چنین ارتباطی مشاهده نشده است (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

تعداد فرزندان: تحقیقات نشان داده می دهد، هرچه تعداد فرزندان کارکنان بیشتر می شود بر تعهد و احساس مسئولیت آنها در قبال منافع سازمانی افزوده می شود (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

۲ ـ عوامل شغلی

مطالعات نشان داده است، تعهد به وسیله جنبه های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می گیرد.

مشاغل غنی شده: هر اندازه خود فرد شانس کنترل چگونگی انجام کارش را داشته باشد و به عنوان فردی که سهم شایان توجهی در پیشبرد اهداف سازمان دارد شناخته شود، به همان اندازه تعهدش نسبت به سازمان بیشتر می شود. غنی کردن یک شغل متضمن واگذار کردن کارهای مورد علاقه و همین طور دادن مسئولیت کار به فرد است. شغل تقویت شده (غنی)، چالش شغلی را افزایش می‌دهد و با تعهد سازمانی ارتباط معنادار دارد (گرینبرگ و بارون، آلن و می یر، مودی و . . . ) مشاغلی که میزان اختیار و مسئولیت واگذار شده در آن زیاد باشد، میزان تعهد سازمانی را افزایش می دهد (فاستروم و . . .). افزایش مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات و عملکردش برای ایجاد و حفظ تعهد نسبت به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. هر فعالیتی که مسئولیت افراد را کاهش دهد بر روی تعهد سازمانی اثر مخرب دارد(استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل