رویکرد ادراکی

این رویکرد را می توان رویکرد ادراکی – شناختی نیز نامید. این رویکرد، اساس و ریشه جو سازمانی را اعضای سازمان تلقی می نماید. این رویکرد بر این فرض استوار است که افراد متغیرهای موقعیتی را به روشی که از لحاظ روانشناختی برای آنها معنادار است، تعبیر و تفسیر نموده و به آن پاسخ می دهند . بر اساس این رویکرد، جوسازمانی وابسته به ادراک کارکنان و صرف نظر از نوع ساختار سازمانی، از دو دسته عوامل خارجی (مانند: شدت محرک اندازه محرک، تکرار وتداوم، تازگی، آشنایی و نظایر اینها ) و عوامل داخلی ( نظیر انگیزش، شخصیت، تجارت، یادگیری ها ونظایر اینها ) متاثر می گردد (گودرزی وگمینیان ،۱۳۸۵،ص۵۵). در این رویکرد فرد موقعیت های سازمانی را درک نموده و یک ادراک منحصر به فرد از جو بوجود می آورد. واژه موقعیت سازمانی برای بیان ساختاری به خوبی ویژگی های فرایند سازمان را آشکار می سازد به علاوه در این فرایند ویژگیهایی نظیر ارتباطات ، نفوذ، رهبری وتصمیم گیری که درسازمان اعمال می گردند وجود دارند .

۲-۲-۴-۳) رویکرد تعاملی

این رویکرد با دو رویکرد (ساختاری و ادراکی ) متمایز است بر خلاف رویکرد ساختاری این رویکرد معتقد نیست که ریشه جو اساس در ویژگیهای سازمانی قرار دارد و برخلاف رویکرد ادراکی مدعی نیست که جوها اصولا در درون فرد ایجاد می گردند اساس رویکرد تعاملی آن است که تعامل فرد در پاسخ گویی به موقعیت، توافق مشارکتی راکه منبع سازمانی است بارور می سازد (گودرزی وگمینیان ،۱۳۸۵،ص۵۷).

۲-۲-۴-۴) رویکرد فرهنگی

نوع تکامل یافته رویکرد تعاملی  است . طبق این رویکرد گروههای سازمانی یک حس مشترک از ارزشها، تاریخ، مقاصد واهدافی که حاصل تعبیر و تفسیر جمعی است را ایجاد می کنند. رویکرد فرهنگی بر این مطلب تاکید دارد که گروهها دربردارنده ارزشها، هنجارها، اطلاعات حاصل از توافق جمعی و معانی که به طور تدریجی شکل گرفته اند می باشد . بنابراین در این رویکرد جوسازمانی از فرهنگ سازمانی ناشی می شود که همان نمادها، هنجارهای رفتاری، مفروضات و باورهای سازمان نظیر این هاست . در این الگو، جو به عنوان بخش ویژه ای از فرهنگ سازمانی معرفی شده است وجو به وسیله فرهنگ سازمانی که ادراکات فرد را تعدیل می کند تحت نفوذ است و متقابلا فرایند های ارتباطی بین موضوعی را تحت نفوذ قرار می دهد؛ یعنی هنگامی که جو، تعاملی را درسازمان شکل می دهد، آن تعامل صرفا جوسازمانی راتشکیل نمی دهد، بلکه سرانجام می تواند جایگزین فرهنگ گردد. فرایندهای بین موضوعی محتوای این مبادله بین فرهنگ وجو را شکل  می دهند. زیرا عضوی از سازمان بودن، حقیقتا به معنای حفظ نظریات ارزشهای آن سازمان نیست؛ بلکه مشارکت درخلق آن نظریات و ارزشهاست. به طور خلاصه، جوسازمانی بر اصول روانشناسی اجتماعی استوار است، حال آنکه فرهنگ سازمانی برجامعه شناسی تاکید می ورزد. رویکرد فرهنگی ضمن توجه به این اصل که جوسازمانی پیوسته بر ادراکات فرد به عنوان یک منبع در شکل گیری جو موثر است، بر تعامل اعضای  سازمان تاکید دارد (گودرزی وگمینیان، ۱۳۸۵، ص ۵۷).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

• سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد

قلمرو زمانی

قلمرو زمانی پژوهش شامل توزیع و جمع آوری پرسشنامه پژوهش حدودا یک دوره ی ۲ ماهه بود که از ابتدای آذر ماه سال ۹۳ تا اواخر دی ماه سال ۹۳ به طول انجامید. زمان تحلیل داده ها و نتیجه گیری تحقیق در بهمن ماه سال ۹۳ صورت پذیرفت.

۱-۹-۳) قلمرو موضوعی

در این پژوهش موضوع عضویت ایران به سازمان تجارت جهانی و تبعات این الحاق بر رقابت پذیری صنعت تولید ماشین آلات راهسازی بررسی گردیده است که در حوزه بازرگانی بین الملل قابل بحث و بررسی می باشد.

۱-۱۰) جامعه آماری

در این تحقیق پرسشنامه بصورت سرشماری در میان ۹۳ مدیر ارشد اجرایی شرکتهای فعال در صنعت تولید ماشین آلات راهسازی از طریق پست الکترونیکی و همچنین بصورت حضوری توزیع و دریافت گردید.

۱-۱۱) روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

در این پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تدوین مباحث تئوریک و ادبیات تحقیق نیز از کتابهای مرجع، پایان نامه ها، همایشها ، نشریات تخصصی مهندسی، اقتصادی و مدیریتی استفاده گردیده است.

۱-۱۲) روش تجزیه وتحلیل

در این پژوهش جامعه آماری شامل مدیرانی است که در ۱۰ شرکت فعال در صنعت تولید ماشین آلات راهسازی حضور دارند. اطلاعات پرسشنامه هایی که توزیع گردیده است، بر اساس مقیاس لیکرت امتیازدهی، جمع آوری و نسبت به محاسبه فراوانی آن اقدام گردیده است. به منظور تحلیل آماری یافته ها از روش معادلات ساختاری با استفاده از تکنیک حداقل مجذور مربعات PLS استفاده شده.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سایر فرضیه ها به شرح زیر می باشند:

• عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر منابع داخل صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور اثر دارد.
• عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر موقعیت صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور در بازارهای جهانی اثر دارد.
• عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر توان خلاقیت و نوآوری در صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور اثر دارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر الحاق ایران به سازمان تجارت جهانی بر رقابت پذیری صنعت تولید ماشین آلات راهسازی  با فرمت ورد

اهمیت تعهد سازمانی

هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.

افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.

گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.

وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.

کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد و می‌تواند باعث کاهش جایگزینی نیروها، شکایات و اعتراضات، فشارهای روحی ـ روانی، دزدی و سرقت گردیده و باعث افزایش پایبندی به سازمان گردد. بنابراین مدیران باید بتوانند روش‌های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند و از راه‌های گوناگون آن را حفظ نمایند.

علاوه بر این برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی‌تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند باید علاوه بر رضایت بالا از شغل خود، از دلبستگی شغلی نیز برخودار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند. این کار خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود.

شهید مطهری (۱۳۷۰) اظهار می دارد اگر شخصی لیافت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد، لیافت و شایستگی را ندارند، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود.

توماس، جی سرجیوانی[۱] در مورد تعهد اخلاقی مدیر چنین می نویسد: « هنگامی که مدیران بر تعهد و قدرت اخلاقی اتکاء دارند. قبل از هرچیز نوعی ملاحظات ارزشی ایجاد می کنند که جایگاه هر فرد را با یک سلسله افکار ایده آل ها و ارزشهای مشترک مشخص می کند که وظایف خود و پذیرش مسئولیت ها را به طریقی متعهدانه انجام می دهند ( سنجری، ۱۳۷۵).

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیران است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر می آید و زود می رود ؟ آیا داوطلب آتی شغلی را سرگرم خواهد کرد؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثر بخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. ( میچل، ترنس آر[۲]، ۱۳۷۳، ۶۴۷).

همچنین مطالعات مختلف در سازمانهای صنعتی، نظامی، اداری و آموزشی نشان می دهد برای این که کارکنان کارایی بیشتر و تمایل قوی تری برای ماندن در شغل خود داشته باشد می باید علاوه بر این که خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشد و همچنین احساس اعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند، که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود ( تدریس حسنی، ۱۳۸۳).

در مجموع می توان گفت که کمال مدیریت از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق است نشأت می گیرد ( رضا ییان، ۱۳۷۴،  ۳۰۳).

۲-۲-۵-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

سیری در ادبیات و مطالعات مربوط به تعهد سازمانی نشان می‌دهد که مجموع عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در چهار دسته قرار می‌گیرند:

۱ ـ عوامل شخصی

سن: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و سن همبستگی مثبت وجود دارد (گرینبرگ ،۱۹۹۸،۳۲) کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتر هستند، سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده ان(مودی و همکاران ،۱۹۸۲،۲۳).

سابقه خدمت: سرمایه های افراد عموماً با گذشت زمان افزایش سابقه کار در سازمان افزایش می‌یابد. این امر بر تعهد مستمر افراد تأثیر می گذارد، زیرا در صورت ترک سازمان سوخت یا بی ارزش می شود. از طرفی دیگر، وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد، فرصتهای شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. کارمندان در مراحل عمر کاری بالاتر خیلی بیشتر از کارمندان جدید در جهت مستقر شدن و ثبات در سازمان قرار داشته و به تغییر محل کار یا ترک سازمان به خاطر دستیابی به موقعیت بهتر، کمتر علاقمند هستند. (استون و همکاران ،۱۹۹۰،۲۰).

1.  Thomas . J.Sergiovanni
2. ۱٫ Terrence R.Mitchell

3.  متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

   برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

    

   متن کامل