تعهد سازمانی

۱-۳-۲ تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس بوسیله بسیاری از محققان از جمله پورتر،مودای،استیرز،آلن،می یر و بیکر ،توسعه داده شد (دمیرای و کرابای،۲۰۰۸،ص۱۳۹) [۱].

ادبیات رفتار سازمانی بیان واضح تری از تعهد سازمانی ارائه می دهد:

تعهد به افراد قدرت داده و رفتارهایشان را تحت شرایط مختلف تثبیت می کند در نتیجه می توان ابراز کرد که تعهد به سطح بالای وابستگی اجتماعی و روانی افراد به بعضی اشخاص یا اشیاء  در زندگی اجتماعی اشاره داشته (الکساندر و تیری،۱۹۹۶، ۴۲۰) [۲]. و  توقعات،فواید شخصی،عناصر اخلاقی،ایثار و وفاداری را در بر می گیرد (لیو ،۲۰۰۸،ص۱۱۸) [۳].

در فرهنگ لغت وبستر کلمه commit یا  commitment به وفای به عهد به چیزی یا فردی معنی شده است.

بیکر  [۴] (۱۹۶۰) تعهدسازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد. تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری، ۱۳۸۴،ص۲۲) [۵] .

بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی  سازمانها از اعضایشان می باشد (دمیرای و کرابای،۲۰۰۸،ص۱۴۰) [۶] .

وینز [۷] (۱۹۸۲) معتقد است تعهد سازمانی سبب پافشاری و فداکاری شخص جهت کامیابی سازمانش شده و بیانگر شیفتگی و تمایل افرا به سازمان می باشد (لیو ،۲۰۰۸،ص۱۱۸) [۸] .

ـ تعهد سازمانی عبارت است از نگرشی که در آینده و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تأثیر می‌گذارد ( و کُلا و نیکولاوو،۲۰۰۵،ص۱۶۳) [۹].

مودای و همکارانش معتقدن تعهد از سه بخش به شرح زیر تشکیل شده است.

– پذیرش ارزشها و اهداف سازمان

– تمابل به تلاش قابل ملاحظه برای سازمان

– میل و اشتیاق فراوان برای باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودای و همکاران،۱۹۸۲،ص۲۷)[۱۰] .

شهید مطهری در باره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهای است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ آنها پیمان بسته صیانت کند (اسماعیلی، ۱۳۸۰،ص۶۷) [۱۱] .

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان «نه شغل» است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، ۱۹۹۶،ص۷۳) [۱۲].

به نظر رابینز ( ۲۰۰۵) ، تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را: معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. به عبارت دیگر، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند(رحمان سرشت و فیاضی،۱۳۸۷،صص ۷۹-۷۸) [۱۳] .

تعهد سازمانی عبارت است از ارتباط قوی یک شخص با یک سازمان منحصر به فرد جهت شناسائی خود(مودای،استیرز و پورتر،۱۹۷۹،ص۲۲۴)[۱۴].

شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: «نگرش یا جهت‌گیری که هویت فردرا به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند.» (ساروقی،۱۳۷۵،ص۶۵-۶۶) [۱۵] .

[۱].Demiray,& Curabay,S,2008,139

[۲].Alecsandr & Tiry

[۳].Liuo ,2008,118

[۴]. Becker,1960

[۶]. Demiray & Curabay,2008,140

[۷].Vinz,1982

[۸]. Liuo ,2008,118

[۹].Vokla & Nikolave ,2005,163

[۱۰]. Mowday et al,1982,27

[۱۲].Stroon ,1996,73

[۱۴].Mowday et al,1979,224

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

اهمیت تعهد سازمانی

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰) [۱]. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند. ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل‌های مشابه‌ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت‌های رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به‌طور کلی همان شغل‌شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲) [۲].

ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر،۲۰۰۱، ۱۹۸) ، حضور (ماتیو و زاجاک ۱۹۹۰، ۵۸) [۳] . رفتار سازمانی فرااجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶، ۷۳)[۴]. و عملکرد شغلی (می‌یر، آلن و اسمیت ، ۱۹۹۳، ۶۰) [۵]. رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی و همکاران ، ۱۹۸۲، ۱۲۷) [۶]. رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳) [۷]. (فرهنگی و حسین‌زاده،۱۳۸۴،ص۱۴) [۸] .

درک و ارتقاء تعهد سازمانی  می تواند به عنوان عاملی اصلی و ضروری در راستای بالا بردن میزان کارائی و اثربخشی  به کار گرفته شود (گریفین و هپ برن،۲۰۰۵،ص۶۱۲) [۹].

تعهد میزان اثربخشی سازمانی و رضایت و خشنودی پرسنل را تحت تأثیر قرار داده و سبب می‌شد که کارکنانی که از تعهد بالاتری برخوردار هستند نسبت به کارکنانی که تعهد کمتری دارند از شانس بیشتری جهت ادامه خدمت برخوردار باشند (لوک و کراوفورد، ۱۹۹۹،ص ۳۶۸) [۱۰].

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

عوامل تاثیر گذار برتعهد سازمانی شامل پنج دسته به شرخ زیر می با شند.

الف – ویژگی‌های شخصی

• سن
• جنسیت
• آموزش
• وضعیت تاهل
• موقعیت و سابقه در سازمان
• ادراک از لیاقت شخصی
• قابلیت ها
• حقوق و دستمزد
• سطوح شغلی(ماتیو و زاجاک،۱۹۹۰،ص۱۷۹-۱۷۷) [۱۱].

ب – خصوصیات شغلی

۱). غنی سازی شغل

۲). مهارت

۳). استقلال

۴). چالشی بودن شغل

۵).محدوده شغلی

۶). پیچیدگی ( همان منبع،ص۱۷۹) [۱۲] .

ج). – روابط رهبر-گروه

۱). انسجام گروهی

۲). وابستگی متقابل وظایف

۳). ساختار و ملاحظات رهبر

۴). رهبری مشارکتی(همان منبع ،صص۱۷۹-۱۸۰) [۱۳] .

د). – خصوصیات سازمانی

۱).اندازه سازمان

۲). تمرکز سازمانی (همان منبع ،ص۱۸۰) [۱۴] .

ن). – وضعیت نقش

۱).تضاد نقش

۲). ابهام در نقش

۳). تعدد نقش  (ماتیو و زاجاک،۱۹۹۰،ص۱۸۰) [۱۵].

[۱].Stirz & Porter,1992,290

[۲].Grinberg & Baren ,2000,182

[۳].Mathieu, J.E& Zajac,1990,58

[۴].Erily & chetman,1986,73

[۵].Meyer& J.P Allen,N.j.&Smite ,1993,60

[۶].Mowday et al,1982,127

[۷].Shiyan chenj ,2007,313

[۹].Griffin, & Hepburn, J,2005,612

[۱۰].Lok,P. & Crawford,J,1999,368

[۱۱].Mathieu, & Zajac,1990,177-179

[۱۵].Mathieu, & Zajac,1990,180

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

۲ نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی

سال‏های طولانی اعتقاد بر این بود که تعهد قوی مطلوب و ایده‏آل است. اکثر قریب به اتفاق تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی بر این فرض بنا شده‏اند که تعهد سطح بالا مطلوب به‏شمار می‏رود، و سازمانی موفق است که احساس وفاداری کامل به اهداف سازمان را در میان تمام کارکنان از بالاترین رده سازمانی تا پایین‏ترین رده رواج دهد. مدیران امریکایی به شناسایی توانایی ژاپنی‏ها در ایجاد و حفظ تعهد قوی در نیروی کار علاقه‏مند شده بودند. به‏طور معمول فرض می‏شود نیروی کار ژاپن متعهدتر از نیروی کار امریکا است و چنین تعهدی، بهره‏وری بیشتر کارکنان ژاپنی را درپی دارد. این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد تأیید شده است (راندل،  ۱۹۹۷، ۳۷) [۱]. بنابراین در اغلب متون، تعهد قوی به سازمان به‏مثابه عنصری مطلوب تلقی شده و نامطلوب بودن آن به‏ندرت به چشم می‏خورد.وایت برای نخستین‏بار در کتاب انسان سازمانی درباره خطرات تعهد بیش از حد به سازمان هشدار داد. وایت «انسان سازمانی» را به‏منزله شخصی توصیف می‏کند که نه‏تنها برای سازمان کار می‏کند بلکه به آن تعلق عاطفی داشته و معتقد است که «سازمان» محلی برای بروز خلاقیت‏هاست و تعلق عاطفی به آن یکی از نیازهای اصلی کارکنان به‏شمار می‏رود. البته تحقیقات بسیاری در زمینه خطرات سطوح بالای تعهد وجود ندارد ولی یافته‏های مربوط به پژوهش‏های پراکنده و متفرقه مربوط به تعهد سازمانی نشان می‏دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی، گرایش به روابط غیرکاری، سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیراخلاقی سازمان به علت کسب منافع را در پی داشته باشد. به‏هرحال پیامدهای منفی سطوح بالای تعهد سازمانی هم برای سازمان و هم برای اعضای سازمان توجه بیشتری را می‏طلبد.

نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان در جدول ۱، نشان داده شده است.

۱-۴-۳-۲ تعهد سطح پایین

الف). نتایج مثبت برای افراد: تعهد سطح پایین به‏طور غیرمستقیم نتایج مثبتی هم برای افراد و هم برای سازمان دارد. تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری افراد را فراهم می‏کند.

در محیط توأم با تضاد و عدم اطمینان، کارکنان دارای حداقل تعهد می‏توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقا دهند. در سطح پایین تعهد، افراد در جست‏وجوی به‏کارگیری آلترناتیو (جانشین).های شغلی دیگر برمی‏آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می‏شود و همچنین می‏تواند سلامتی روحی افرادی را که سازمان را ترک می‏کنند دربرداشته باشد.

[۱].Randel ,1997,37

ب). نتایج مثبت برای سازمان: ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی به سازمان دارند یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است برای سازمان مطلوب می‏تواند باشد چرا که، خطرات ناشی از حضور آن‏ها محدود می‏شود. در غیاب چنین افرادی، نگرش‏های سایر افراد در سازمان بهبود می‏یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت‏های جدید وارد سازمان شوند. افرادِ با تعهد کمتر، ممکن است از سازمان انتقاد و عیبجویی کنند که خود می‏تواند آثار مثبت بلندمدتی برای سازمان در پی داشته باشد. در این حالت سازمان از سیستم حسابرسی داخلی غیررسمی بهره‏مند شده و به واسطه این اعتراض و حسابرسی داخلی، از اعتراض و انتقاد عمومی که ممکن است (آثار زیان‏باری به دنبال داشته باشد). در امان مانده و فعالیت‏هایش را تعدیل می‏نماید.

ج). نتایج منفی برای افراد: سطوح پایین تعهد می‏تواند در استمرار خدمت افراد تأثیر منفی داشته باشد. فرد بدون اثبات تعهد خود نمی‏تواند به رده‏های بالا ارتقا یابد. منتقدان و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیرقانونی و زیان‏بخش سازمان و در میان گذاشتن آن با یک سازمان دولتی یا گزارشگران خبری و یا سایر کارکنان، شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند. وقتی انگیزه چنین فعالیت‏هایی مورد تردید قرار گیرد، مدیریت عالی سازمان به آنان به‏منزله افراد غیروفادار خواهد نگریست و این افراد ناچار خواهند بود مشکلات زیادی از جمله از دست دادن درآمد و امنیت شغلی، جدایی از سازمان و محرومیت از دیدار همکاران، هتک حرمت، از دست دادن موقعیت، عهده‏داری کار غیرمطلوب و یا کار سنگین، خستگی و… را تحمل نمایند. انتقادجویان به خاطر فعالیت‏هایشان در دوران خدمت خود اندیشه جاه‏طلبی و پیشرفت ندارند. آن‏ها نمی‏خواهند از سطح فعلی خود خیلی بیشتر پیشرفت کنند. اگر این افراد ارزش‏هایشان را با خط‏مشی‏های سازمانی ناسازگار ببینند، کناره‏گیری از سازمان را بر بقای در آن ترجیح خواهند داد. چنین افرادی، هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژی خود را در جهت ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی به کار برند.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

دیدگاه‌های تعهد سازمانی

منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی در باره این مفهوم ارائه می‌کند:‌ یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می‌داند. براساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت باآنکه از نظر مفهومی دست کم سه عامل می‌توان برای آن در نظر گرفت:

۱ ـ پذیرش و اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان؛

۲ ـ تمایل به تلاش زیاد برای تحقیق اهداف سازمان؛

۳ ـ تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودای، ۲۰۰۰، ۱۵۱) [۱].

دومین دیدگاه، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می‌کند. این نوع تعهد که «تعهد حسابگرانه» نامیده می‌شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند (هربینیاک و آلیوت، ۱۹۷۲، ۵۸) [۲] ، (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰، ص۱۷۲) [۳].

برخی محققان عقیده دارند که این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر۰ می‌شود (برهانی،۱۳۸۱، ص۱۷)[۴].

که این نتیجه‌گیری با یافته میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۲ تاکنون انجام داده‌اند با تفکیک دوبعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هریک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد متفاوتی ارائه کرده‌اند. آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند. از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود (آلن و میر ، ۱۹۹۰، ۱۹۳) [۵].

آنها معتقدند که «نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است» (مدنی و زاهدی، ۱۳۸۴،صص۶-۷) [۶] .

۸-۳-۲ مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی

۱- نظریه‌ مزیت‌های جانبی بکر

اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بیکردر سال ۱۹۶۰ تحت عنوان نظریه مزیتهای جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد بدلیل ازدست دادن  یکسری  مزایا وامتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وایستگی پیداکرده و به آن متعهدخواهد شد (بیکر،۱۹۶۰،ص۳۲) [۷].

دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهائی است که کارمندان سعی می کنند بواسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان، کوشش و پاداش). پیوند دهند.او بیان میکند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان  مزایا و امتیازات خاصی از قبیل :برخورداری ازمزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی).،ارشدیت،تجارب شغلی را به دست آورده است،که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده واو را به سازمان متعهد می‌کند ( همان منبع،ص۳۷) [۸] .

[۱].Mowday,2000,151

[۲].Herbiniyak & Alivet ,1972,58

[۳].Mathieu & Zajac,1990,172

[۵].Allen.& Meyer,1990,193

[۷].Becker, H. S

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

مدل اورایلی و چاتمن:

اورایلی و چاتمن الگوی چندبعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده  ومکانیزمهای ایجاد و کسترش این نگرشها را نیز بیان می دارد. بنابراین، بر اساس کار کالمانز[۱] (۱۹۸۵) در حهت تغییر رفتار و نگرش،اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیررا شامل می شود.

تسلیم، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند(می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵) [۲].

همانندسازی،زمانی اتفاق می‌افتد که فرد قبول می کندبر ایجاد و ابقاء رابطه ای رضایتمند تاثیرگذارد (همان منبع،  ص ۳۰۵) [۳] .

درونی کردن، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای فرد ضمن همخوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند (همان منبع،  ص ۳۰۵) [۴] .

۳ ـ  مدل می‌یر و آلن :

می‌یر و آلن[۵](۱۹۸۴،۱۹۹۰،۱۹۹۱ ) مدل سه‌ بُعدیشان را بر اساس  شباهت‌ها و تفاوت‌هایی که در مفاهیم مدل یک بُعدی تعهد سازمانی وجود داشت، توسعه و گسترش دادند.استدلال کلی آنها این بود که تعهد، فرد را به سمت سازمان سوق داده و به آن پیوند می دهد که در نتیجه، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها به تفاوتهای کلیدی در انواع حالات تعهد و سه نوع متمایز از هم  به شرح زیر اشاره  کرده اند:

الف). وابستگی مؤثر به سازمان

ب). تشخیص هزینه های ترک سازمان

ج). اجبا ربه ماندن در سازمان

و معتقدند که تعهد ممکن است بوسیله یک و یا بیشتر این نگرشها بروز کرده و یا ترکیبی از کل حالات باشد (می‌یر و هرسکوپچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵)[۶].

در تمایز  این نگرشها آنان سه نوع تعهد(مؤثر،مستمر،هنجاری). را نام برده اند:

تعهد مؤثر  بر تعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد ،بدین ترتیب کارکنان با تعهدی قوی تر بدلیل داشتن تمایل به آنجه انجام می دهند در سازمان باقی می مانند(آلن و می یر،۱۹۹۶،ص۲۵۳) [۷].

تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌هائی که در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد اشاره دارد (همان منبع،ص۲۵۳) [۸] .

سرانجام تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف به باقی‌ماندن به عنوان عضوی از سازمان می باشد. در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند در سازمان باقی می مانند(همان منبع،ص۲۵۳) [۹] .

۴ ـ مدل آنجل و پری:

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن،تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.

یک عامل به وسیله پرسش‌هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند و دیگری به وسیله پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان). را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌گردد (می‌یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶) [۱۰]. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها ـ مشارکت‌ها تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد(مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ۸۲)[۱۱] اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (فرهنگی و حسین‌زاده،۱۳۸۴،ص۱۶)[۱۲] .

۵ ـ مدل مایر و شورمن :

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بُعد دارد. آنها این دو بُعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان). و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف). نامیدند. اگرچه شباهت‌هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می‌یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‌های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‌یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری). اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.برعکس، در مدل‌های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیمی به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است ( همان منبع،ص۱۶) [۱۳] .

۶ – مدل پنلی و گولد:

پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.

استفاده از واپه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است ( همان منبع،ص۱۶) [۱۴] .

۷- مدل مودای ،پورتر،استیرز

مودی و همکاران[۱۵] (۱۹۸۲) در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده اند

الف). ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت، تاثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .

(ب). ویژگی های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند.

[۱].Kalmanz,1985

[۲]. Meyer & Herscovitch,2001,305

[۵].Allen, & Meyer, 1984,1990

[۶].Meyer & Herscovitch, L,2001,305

[۷].Allen  & Meyer ,1996,253

[۱۰].Meyer & Herscovitch, L,2001,306

[۱۱].Meyer & Shorman ,1998,82

[۱۵].Mowday et al,1982

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل