مربی آموزش الکترونیک دانشگاه فنی و حرفه ای

مدیر آموزش فنی و حرفه ای

مدیر پرستاری دانشگاه علوم پزشکی

مدیر امور مالی دانشگاه سمنان

مدیر اداره امور حقوقی دانشگاه علوم پرشکی

۳-۴٫ کد گذاری داده ها
پس از اینکه داده هایی از طریق مصاحبه به دست آمد، از آن جایی که داده ها به صورت خام بودند به ویرایش آن ها پرداخته شد، به این صورت که در پی بخش های معنی دار و حذف کلمات غیر ضروری بر آمدیم و استراتژی های کارکنان را از نظر مصاحبه شوندگان استخراج کردیم که در جدول ۴-۱ مشاهده خواهید کرد.
سپس دلایل استخراج شده را مورد بررسی قرار دادیم و آن ها را در ۹ طبقه کد گذاری کردیم.
۳-۵٫ مرحله دوم پژوهش(بخش کمی)
همانگونه که مشاهده کردید ابتدا استراتژی های کارکنان برای تخریب مدیران از طریق مصاحبه و تحلیل داده ها و طبقه بندی داده ها استخراج شد؛ حال زمان ان است که برای تعیین روابط بین داده های کیفی، از داده های کمی استفاده شود.
۳-۵-۱٫ نوع پژوهش
پژوهش های علمی معمولا بر اساس «هدف»، «ماهیت» و «روش» طبقه بندی می شوند. بر اساس هدف پژوش های علمی به چهر گروه بنیادی، کاربردی، ارزشیابی و توسعه ای تقسیم می شوند. پژوهش بنیادی به کشف قوانین و اصول علمی می پردازد و در آن سعی می شود دانش و نظریه ها به طور عام و خاص توسعه یابد (خاکی،۱۳۸۷). همچنین پژوهش بنیادی برای افزایش دانش و درک ما از مسائل خاصی که عموما در محیط های سازمانی اتفاق می افتد و چگونگی حل آنها انجام می شود. پژوهش کاربردی با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی حاصل از پژوهش های بنیادی، جهت رفع نیاز های بشر و بهینه سازی ابزار ها، روش ها، اشیا و الگو ها در جهت توسعه‌ی رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی مورد استفاده قرار می گیرد (حافظ نیا،۱۳۸۲). وقتی پژوهش برای بررسی ارزیابی اثرات توصیه های پژوهش های کاربردی انجام می شود، آن را پژوهش ارزشیابی می نامند، و زمانی که دانشی از حوزه‌ی بنیادی یا کاربردی توسعه داده می شود آن را پژوهش توسعه ای می نامند (دانایی فرد، ۱۳۸۷، ۳۲-۳). از این منظر پژوهش توسعه ای از نوع توسعه ای می باشد.
۳-۵-۲٫ هدف پژوهش
در مورد هدف پژوهش نیز می توان گفت “پژوهش اکتشافی” زمانی انجام می شود که پژوهشگر در مورد وضعیت مورد مطالعه اطلاعات زیادی ندارد و یا به موضوعات پژوهشی که در مورد مسائل مشابه که در گذشته انجام شده است دسترسی ندارد (دانایی فرد، ۱۳۸۷). بر این اساس مطالعه ای که پیش رو دارید پژوهشی اکتشافی است.
۳-۶٫ روش اجرای پژوهش
با توجه به ادبیات پژوهش و نتیج مصاحبه های انجام شده عواملی که منجر به رقابت بین استراتژی ها می گردد تعیین شد. سپس عوامل به دست آمده از مصاحبه ها با راهنمایی و نظر خبرگان به صورت پرسشنامه در آمد (پرسشنامه، پیوست الف).
در این پژوهش ابزار پرسشنامه برای گرد آوری نظر کارمندان استفاده شد. به این صورت که کارمندان پاسخ دهنده نظر خود را در مورد عوامل به دست آمده به صورت گزینه های کاملا موافقم، موافقم، نظری ندارم، مخالفم و کاملا مخالفم اعلام کردند.
پرسشنامه‌ی پژوهش شامل سه بخش اصلی است که عبارتند از:

انتقاد کردن از وضع موجود در جلساتی که مقامات نظارتی حضور دارند

تخریب مدیر در جلسات اداری با حضور مقامات نظارتی مثل فرمانداری و استانداری

برخی کارمندان با استفاده از اختیاراتی که دارند و اعتمادی که مدیر به آن ها دارد دست به اقدامات غیر قانونی می زنند که مدیر را زیرسوال می برد.

سوء استفاده از اعتماد مدیر و اختیارات و جایگاه خود

کارمندان به بهانه بدی آب و هوا یا بد بودن راننده و … به ماموریت و نظارت نمی روند و در نتیجه مدیر از واحد های تابعه بی خبر می ماند.

نرفتن به ماموریت و نظارت به بهانه های واهی

گاهی اوقات کارمندان در زمان خستگی یا عدم تمایل به انجام کار اقدام به قطع کردن سیستم اتوماسیون، پرینتر و سایر ابزار های کاری می کنند.

تخریب دستگاه ها

گاهی اوقات کارمندان اسناد و مدارکی علیه او جمع آوری می کنند و به بازرسی کل کشور شکایت می کنند. خصوصا در مواردی که تبعیضی در استخدام و … رخ داده باشد.

مراجعه به بازرسی کل کشور

از آنجا که در فضای غبار آلود ادارات هیچ چیز واضح و روشنی وجو ندارد افراد می توانند به راحتی در مورد مدیر هر حرف نادرستی بزنند.مثلا در مورد مزایا،پارتی بازی، رشوه گرفتن و هیچ کس هم از آنها مستندات نمی خواهد.

سوء استفاده از فضای غبار آلود و مبهم ادارات برای اینکه هر برچسبی را به مدیر بزنند(رشوه گرفتن، ترجیح ضوابز بر روابط…)

افرادی که در حسابداری کار می کنند و واریزی های مدیران را سند می زنند به راحتی می توانند با بیان ارقام کلان آن حس تبعیض و اختلاف را بین افراد ایجاد کنند.

افشای اسرار سازمان خصوصا اسناد حسابداری که واریزی های کلان مدیران را نشان بدهد و حس تبعیض و اختلاف را تقویت کند

کارمند بدون اینکه با مدیر مستقیمش هماهنگی انجام دهد یک راست نزد معائون می رود و کم و کاستی های کارش را برای او بیان می کند و از او راهنمایی می خواهد.

هماهنگی امور مربوط با یک سطح بالاتر از مدیر بدون اطلاع او(جا انداختن مدیر)

کارمند می تواند به راحتی و بدون اینکه مورد سرزنش قرار بگیرد کار را آنطور که بلد است در پیچ و خم کاغذ بازی بیندازد.

کار را به تعویق انداختن

کارمندان گاهی به بهانه های مختلف در اتاق را می بندند و می روند(شرکت در مراسمی در اداره، شرکت در نماز جماعت، کپی گرفتن و…) و ارباب رجوع پس از مراجعات مکرر و جواب نگرفتن مجبور است نزد مقام بالاتر شکایت کند و مقام بالاتر هم مدیر واحد را به خاطر بی نظمی سرزنش می کند.

در اتاق حاضر نبودن که شکایت ارباب رجوع را درپی دارد